增员选才重要性如何进行
增员选材的标准及重要性目标市场流程
增员的重要性1选材的标准及重要性2增员的目标市场3增员面谈的流程4思考为什么主任要增员靠作业务致富,还是靠增员致富李嘉诚成功之路我一年净赚87亿美元连居亚州首富因为你每天只有24小时,而我每天却有360万小时因为全球有15万人每天为我工作主任要增员，因为收入的需要发展的需要氛围的需要威信的需要（一）收入的需要增员1人，留存12个月，每月收入2500元，增员利益有多少？增员奖1800元管理利益12000元（一）收入的需要在人均产能相同的情况下在人均产能相同的情况下31201690455780520260责任底薪42902470815收入合计3901950075000500015C组2601300050000500010B组065002500050005A组季度奖金管理津贴组FYC 小组业绩人均产能有效人力组别相差5倍B 版，标保佣金率按照26%估算（一）收入的需要增员奖管理收入育成利益主任直接增员奠定了高收入的基础！（二）发展的需要回顾：晋升高级业务主任、资深业务主任的标准是什么？晋升高级业务主任：⏹考核期个人累计FYC1700元，新契约件数3件⏹直辖组所辖业务人员5人⏹累计育成组1个及以上⏹考核期直辖组（不含本人）FYC9600元⏹直辖组继续率75%（含）以上团队要发展，人力要提升，主任要增员！晋升资深业务主任：⏹考核期个人累计FYC1700元，新契约件数3件⏹直辖组所辖业务人员7人⏹累计育成组2个及以上⏹考核期直辖组（不含本人）FYC17000元⏹直辖组继续率75%（含）以上（三）氛围的需要决定营业组氛围的基础条件是什么？有人不一定有氛围，但没有人一定没有氛围！（四）威信的需要率先垂范，带头增员做大直辖，直接增员业务主任层级人员的职责(第二条）：进行有效增员和组织发展，育成新的业务主任。
——《基本法》业务主任的核心职责：精销售、会增员、专辅导、懂管理——《我是主任》增员的意义增员是单位组织发展主要的过程提升单位业绩生产的能力，争取最高荣誉 补充单位生产人力的损失提高业务单位的工作士气，建立业务员信心 发挥团队的力量，提高主管收入水平扩展人际关系，提高管理能力寿险业远景与晋升之道增员是业务主任应尽的最大职责增员带来氛围！增员带来士气！增员带来业绩！增员带来发展！增员的重要性1选材的标准及重要性2增员的目标市场3增员面谈的流程4研讨：（此标准仅供分公司参考）1.年龄在22-45周岁之间（特别优秀的，可适当放宽至50周岁）；2.具有高中以上学历；3.品德优良，身体健康，相貌端正，谈吐清晰；4.具有当地常住户口或在当地有固定住所；5.通过公司组织的面试及岗前培训。
增员选才重要性如何进行
增员选才重要性如何进行增员选才是企业发展中非常重要的一环，对于企业的长远发展和竞争力具有重要影响。
正确进行增员选才是确保企业蓬勃发展的基础，下面将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程以及招聘评估等方面介绍增员选才的重要性和如何进行。
首先，确定招聘目标是进行增员选才的第一步。
企业应该根据自身发展需要和战略目标，明确所需的人才类型和数量。
招聘目标既可以是填补现有岗位的空缺，也可以是为了开拓新的业务领域或实现战略转型而引入新人才。
明确的招聘目标能够帮助企业集中资源、提高效率，避免盲目的招聘工作，从而更加有针对性地开展增员选才。
其次，选择合适的招聘渠道也是确保增员选才成功的关键。
随着网络技术的发展和普及，招聘渠道也变得多样化。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引更多合适的人才。
同时，企业还可以利用自身的人脉关系、校园招聘、猎头公司等渠道寻找适合的人才。
选择合适的招聘渠道能够增加企业招聘的曝光度和覆盖面，提高招聘质量和成功率。
第三，建立科学合理的招聘流程是确保增员选才有效进行的重要保障。
招聘流程应该包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、背景调查等环节，以确保对候选人进行全面、系统的评估。
在每个环节中，应该根据岗位要求和人才特点制定相应的评估指标，通过多种方式（面试、考试、测评等）对候选人进行综合评价，从而找到最适合企业需求的人才。
在招聘流程中，公平、公正、公开是重要的原则，避免人为地干扰评价和选拔过程，保证候选人的平等竞争机会。
最后，做好招聘评估是进行增员选才的关键环节。
招聘评估应该是一个全方位、多维度、客观公正的过程。
评估内容包括候选人的专业能力、工作经验、学历背景、综合素质等方面。
除了面试和考试等传统的评估方式外，还可以借助测评工具和模拟工作等方式对候选人进行深入评估。
同时，还应该通过参考人脉关系、背景调查等途径获取更多的信息，综合评估候选人的适应性和潜力。
总之，增员选才对企业的发展至关重要。
增员的重要性现状困惑标准方法辅导留存保险公司增员技能意愿启动早会创说会主讲课件
课程目的
通过学习了解新人招聘的重要性，掌握选才的标准及方法，增加增员的成功率和留存率及让增员成为一种常态工作，从而提升团队业绩和架构稳定性。
01
02
目 录
/Contents
增员的重要性
增员的现状与困惑
03
增员的标准与方法
04
辅导与留存
增员重要性：
1、增员和销售一样，是小组业务的命脉所在现有基本法决定了小组的人力多、素质高直接决定了主管的绝对收入水平2、增员可以增加团队新鲜血液，有效补充脱落人力，便于优胜劣汰。同时可以提高团队的生产能力，使团队架构更健康。3、增员可以扩展人际关系，稳定团队业绩发展，协劣他人成长，实现永续经营。
增员的现状与困惑
业绩不稳定或下降工作方法出问题
态度消极、行为异常心态不好，负面情绪准备晋升或降级疑难客户解决不利
对 新 人 ： 观念变正确了 能力提升了 习惯养成了 信心建立了 收入增加了
有效辅导后
辅导的根源---属员的期待
教我妥善安排时间 教我发挥创造性思考 教我如何面对竞争 为我提供成长空间
帮我走出低谷帮助我积极展开工作教我明确入门方法帮我改善收费能力
增员的重要性
PART
1
先赢后输
刘备:增了我两个兄弟 加上诸葛孔明成就了三分天下大业!
三唐 个僧 半增 徒了 弟
历经九九八十一难，终成大赢家
假若你拿走了我所有的厂房，但是请为我留下原有的工作人 员，有了他们，我可以在几年之内，赚回一切。
——安德鲁･卡内基人是第一生产力！有人才能有业绩！事在人为! 一个人决定一个市场！
2、介绍增员法
是通过影响力中心，获得准增员对象的资料，利用他人的影响力ห้องสมุดไป่ตู้行赠员。可以通过同业介绍同业、同业介绍白板。有时候增员对象不一定是你的收展高手，但一定是转介绍高手或者人脉高手，能介绍更多的人来
保险增员选才的重要性及标准
误区四：什么人都增 后 果：团队人员形形色色，素质参差不齐；
真正优秀的人不愿意留存； 团队管理难度加大。 正确观念：增员要有选择
你如何选择选终身伴侣？ 像选伴侣一样，去选你的增员对象。
PART 2
增员选才的标准
我们应该增什么样的人？
1、教育状况（高中/大专以上） 2、年龄（22-50岁） 3、为人随和，亲和力强 4、有良好语言表达能力
1、有事业心、强烈企图心 2、过往有成功经历或有销售经验 3、有较强的学习能力 4、女性且有孩子的为佳
能出勤
你团队80后、90后多吗？ 十年后，你的团队是否面临人才匮乏的情况呢？
去哪里找我们需要的人？
人才 市场
缘故 市场
互联 网
客户 名单
同业
影响力 中心
转介 绍
各类 协会
PART 3
我的xx合伙人
开门红保费： 5000元
开门红保费： 0元
开门红保费： 0元
出勤
出勤
出勤
新人
开门红保费： 10000元
开门红保费： 5000元
开门红保费： 10000元
开门红保费： 5000元
你选择哪个团队？为什么？
➢你现在的状况是怎样的？ ➢为什么会出现这种情况？
增员 有没有做选择!
没有选择的团队最终呈现的是三难局面：管理难、业务难、赚钱难 有选择的团队可实现的三好局面：好经营、好推动、好发展
不选择就是 坑自己 坑团队 坑公司
增员选择与选才
是组织发展的基础，
是最关键的第一步！
易于启动意愿 组织持续壮大 便于日常管理
业绩稳步提升 降低辅导难度 团队氛围良好
误区一：只要有业绩，不出勤也可以 后 果：组员大进大出脱落率高，
增员与选才
专业化增员必备的条件
持之以衡的工作态度
忘我、无我的工作作风
无怨、无悔的工作热情
流 程 简 介
增员开拓
增员前的准备 增员接触 事业说明 增 员的拒绝处理 增员促成 参加新人培训
增 员 开 拓
增
员
开
拓
一、增援开拓的重要性 是先决条件，是取得成绩的开始 二、增员开拓的方法 1、缘故法 2、陌生拜访 3、介绍法
言
1、为了追求自己在寿险业的成长。 2、为了部门的永续经营 如果只见一次面就草草决定，很可能 会找错人。人来了不久又走了，长此以 往会使营业部走入不断增员不断脱落的 怪圈。
主管增员的步骤
介绍自己 介绍公司
介绍工作及待遇
主管增员必备条件
微笑 嘴甜 公司形象，人格 魅力 拉近距离 腰软 消除紧张。
增员的拒绝处理 及促成
增员的拒绝处理及促成
前言：有说服就会有拒绝，有拒绝不一定 是坏事，因为挑货才是买货人，如何巧 妙的处理好被增员者的拒绝问题，才是 主管所应掌握的基本要领。 一、拒绝与拒绝处理的关系 1、不要与对方争吵及辩论，NO、与、YES 2、采用；对、您说的很对，不过…
增员的拒绝处理及促成
理想的人才所应具备的特征
A B C D E F G H 不是来自寿险界 年龄介于28—40之间 已婚最好有子女 有能力开拓自己的市场 居住在营业部附近 诚实、健康 过去有良好的工作记录 有赚钱的欲望
理想的人才所应具备的特征
选才标准也可按自己地区及营业 部经营的风格来弹性调整，但要注 意的是，不是人人都有能做保险， 这点非常重要，人寿保险是淘汰率 而非流动率，宁缺勿滥，但人品要 放在第一位，可以小虾养大鱼，但 品质不好的虾将会吓走大鱼，所以 要慎重。
增员选择重要性
•规范增员流程，打造优秀新人引进平台
•强化增员意愿，提升增员技能，养成增员习惯，建立选择 标准，改善新人留存率
对于公司：
•实现准增员量的积累，提升准增员质量
对于新人：
•信任公司、坚定从业信心
对于营业部、组：
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•有方向、有计划、有方法的实现持续有效组织发展
政广告、平面媒体、小区广告、网点广告等 B内部造势：职场布置——POP彩旗、标语系列、榜牌系
列、标栏系列、电教片播放等 （3）教育御势 A会议系列：早会专题教育、专项例会教育、典范分享教
育等 B培训系列：举办各层级培训班
增员推动
一、增员启动
3、氛围营造 （4）要求定势
A内勤要求：“三不”政策——不请假、不拖后、不找借口 “三同”精神——同心同德、同甘共苦、同舟共济
增员推动
二、增员活动
1、增员开拓
（2）增员活动量管控与管理 A工具管控：
《增员市场调查表》是对增员活动量的反映 B效果管理：
通过对《增员市场调查表》的回收整理、分析总结督导追踪， 实时表彰通报，达到提升活动量的效果
增员推动
增员推动
增员甄选
激发热情
规范动作
择优取精
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一、增员推动
1、增员启动 2、增员活动 3、创说会
增员推动
一、增员启动
1、人力清分 人力清分是进行增员启动的必要前提，是做好启动工作的
关键步骤。 （1）人力清分的标准 A主任层级清分：根据基本法机构需要裂变或补充 B准主任层级清分：有过增员经历、业绩较为稳定且有
增员的重要性及方法
任何人都可以买保险，只是购买的多少而已
任何人都可以做保险，只是成就的大小而已
人生无处不增员！
NO.1.4(9)
常用的增员方法 —— 缘故增员 —— 介绍增员 —— 直接增员 —— 登报广告 —— 信函邮递 —— 增员活动 —— 人才市场
NO.1.4(10)
一次CLOSE较多， 因为自己当初就是这样进来
NO.1.4(3)
转正人员分析
NO.1.4(4)
转正人员分析
NO.1.4(5)
好业务员的特质 一、知识 1、商业知识 2、良好的人际沟通知识 3、自我进修、追求成长 二、态度 1、合格的形象，成熟的人格 2、身体健康，活力充沛 3、平易近人，待人热诚 4、具有竞争精神与积极的态度 5、勤劳，赚钱欲望高
例如： 1、复合肥料使黄瓜的生长期由3个月缩短为 1个月 2、生物饲料使肉猪上市标准体重（100公斤）由12个 月缩短为 8个月
3、新人类成熟与成功的速度迅速提前： 上小学：“性早熟” 上中学：“早恋” 上大学：“CEO”，大四与大一之间会产生“代沟”
“只有偏执狂才能生存”
NO.1.3(12)
1999年9月——12月： 辅导和育成期
A： 组员A`计划晋升主任 B：个人月均FYC6000元 至少间接增员4人 增才奖：600元 增员奖：3300 *10% *2=660元 管理津贴： （11000+6000+3000）*16% *3 =9600元
NO.1.4(6)
NO.1.4(7)
时间管理、守时 善于计划，信守承诺 填写各项工作记录的习惯 聆听的习惯 理财及财务稳定
四、习惯
三、技巧
口齿清晰，表达力强 曾有业务经验或管理经验 人际关系拓展的技巧与能力 有解决问题的能力 组织、领导、统御
增员选才----打造组织金字塔_[全文]
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增员选才----打造组织金字塔_[全文] 增员选才----打造组织金字塔第一部开发与过滤新人建立业务团队假定你已决定完全投入于发展一个高品质的业务团队，那么以下三点的考量就变得非常明确，而且一定要在你的营业计划中:11></a>.吸引寿险经纪人2.留住寿险经纪人3.提高经纪人的生产力强化高品质的增员“必要性”往往都是激励效率的最大主因。
这里所谓的“品质”指的是你增员到的人力素质，以及你增员方式的品质。
设定高标准为了做一名成功的增员专家，你必须要有设定高标准的观念。
努力建立专业形象能言善道、极具说服力。
很有自信。
很乐观。
礼貌周到、风度翩翩。
热情。
决定理想人选的基本资格经验、年龄、市场、交际能力、收入要求、基本背景以及一些其他相关条件都应该考虑进去。
有意义的开发概念以下三种概念，就是针对刚要开始从事招募动作的人所建议的，包括: 对高素质的经纪新秀永远是有需要的，所以要建立一个高潜力储备人才的资料库。
不要老是以为保险是一个低下的职业，所以高素质高潜力的人不会乐于从事这项工作或者认为对高素质的人就可以给予太大的自由空间。
通常最成功的经纪人都是好胜心很强的人，而且会改行到我们这个行业来发展的人，通常原来的工作也都具有高度的竞争性。
认同“佣金”观念的人往往是我们理想的人选。
计划招募行动你一定要先理解、并且建立起一套成功的招募策略。
为了要招募到一名优秀人才，大多数的增员者都必须至少做30次以上的首次接触，这样大约可以找到5名还不错的候选人，经过甄选、过滤才能得到真正值得公司培育的新星。
了解业务团队模式从业界长期的研究显示:头一年经纪人的流动率通常相当高;往后三年，随着经纪人变得越来越有经验，留在业界的比率就会大幅上升。
所以你必须保持一个足量又稳定的增员比率，并且不断训练经纪人，以便让他们安然度过头三年。
四个发展阶段不满一年(任命的头一年)满一年(基础年)满两年(承诺年)满四年(交付年)寻找高潜力的经纪人所谓“增员”就是去寻找具有特定理想特质的人，然后“有目的”的雇用他们。
中小企业的员工招聘与选拔
中小企业的员工招聘与选拔随着经济的快速发展，中小企业在市场中扮演越来越重要的角色。
然而，对于中小企业来说，一个成功的关键因素是拥有合适的人才。
因此，中小企业的员工招聘与选拔变得至关重要。
本文将探讨中小企业在员工招聘与选拔过程中所面临的挑战，并提供一些建议和解决方案。
一、招聘和选拔的重要性在中小企业中进行有效的员工招聘和选拔过程至关重要。
首先，员工是中小企业成功的核心。
招聘和选拔优秀的员工将有助于提高企业的竞争力和生产力。
其次，招聘和选拔员工是中小企业发展的基础。
一位合适的员工将有助于实现企业的长期目标，并与企业的价值观和文化相匹配。
然而，中小企业在员工招聘和选拔过程中面临着一些挑战。
二、中小企业员工招聘与选拔的挑战1. 资源有限相对于大型企业，中小企业通常面临着资源有限的问题。
他们可能没有足够的资金来开展全面的招聘活动或使用高昂的招聘工具。
此外，中小企业可能也没有充足的人力资源来处理大量的招聘和选拔任务。
2. 缺乏品牌影响力与知名大企业相比，中小企业在市场中的品牌影响力较低。
这可能导致人才的吸引力相对较低，使中小企业难以吸引优秀的候选人。
此外，缺乏品牌影响力也可能导致候选人对企业的了解不足，无法正确评估候选人是否与企业的需求相匹配。
3. 招聘和选拔流程不完善由于资源有限，中小企业在招聘和选拔流程上可能没有建立完善的制度。
这可能导致流程混乱、效率低下，并可能错过优秀的候选人。
此外，没有明确定义的选拔标准也会使得招聘者难以准确评估候选人的能力和潜力。
三、中小企业员工招聘与选拔的解决方案1. 优化招聘渠道中小企业可以通过优化招聘渠道来提高效果。
他们可以与当地学校、专业机构或人才中介合作，以便更好地接触到优秀的求职者。
此外，互联网技术的发展也为中小企业提供了更多的招聘渠道，如在线招聘平台和社交媒体。
2. 建立合作伙伴关系中小企业可以与其他企业或组织建立合作伙伴关系，共享资源和信息。
例如，他们可以与当地大学或职业培训机构合作，获取更多的人才资源，并提供培训和发展机会。
组织发展增员选才三部曲
2005年开始做酒吧，原本以为很好做很赚钱， 但实际开始经营后发现会受到国家政策、进货等 各方面风险的影响而且变化很大
酒吧维持了2年多，随后选址在一个居住有2万多 人的小区附近开办西餐厅，但选址虽好，生意经 营状况却没有想象中好
2010年左右还尝试做过时装店，维持了一年多
这三类人尤其适合在专业化体系运作的 公司取得成功
这三类人在当今社会发展过程中人数众 多、取之不尽、用之不竭
为什么这三类职业背景的
人最容易在寿险业成功？
职业背景研究——个体经营者
定义：雇员3人以上，投资10万元以 上，从事各类行业的经营3年以上， 中小规模
截至2013年，全国个体经营者4436 万户，私营企业1254万户
第六部分——
最容易在寿险业 成功的三类职业背景
谁是最适合做保险的人
——高素质人员实证研究
**公司277位行业销售精英 **公司98名优秀新人 新华51位百万价保精英
哪种职业背景的人在寿险业最容易 成为精英？
行政管理、办公室主任、总经理秘书 财务会计人员 军人、教师、医生、护士、金融 竞争性行业的小企业主 ……
-选择
卓越 团队 Recruting 的建立
-增员面谈
Training
-辅导训练
不同素质的业务员对经理人所消耗的成本 或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍
——选择正确的人
同一个人面对不同的增员人和面谈所形成 的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍
——用正确的面谈流程
同一个素质的业务员用不同的辅导训练方 法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍
认真严谨的工作态度 3年以上的证明
良好的工作计划和记 3年以上的证明 录的习惯
开放的心态、不断地 3年以上的证明 学习和总结
如何做好人才选拔与培养
如何做好人才选拔与培养作为企业管理者，人才的选用和培养是企业的关键之一。
对于企业经营来说，只有优秀的人才才能为企业注入新血，推动企业的发展。
因此，如何做好人才选拔与培养，对于企业的发展至关重要。
一、人才选拔的重要性在企业的发展过程中，人才选拔是至关重要的。
如同一颗颗闪亮的明珠一样，每一个人才都是企业发展中不可或缺的一部分。
在人才选拔中，考察的对象应该是公司工作中的优秀管理人才，以及有一定成就的专业人才。
有合适的人才加入企业，才能让企业的发展走上正确的轨道。
二、人才选拔的具体步骤1、建立人才选拔制度建立人才选拔制度是一项必要的工作。
具体包括明确人才的选拔条例、流程和细则，并且要让全公司人员清楚地知道这些制度和规定。
2、评估人才选择标准首先考虑的是应用人才评估机制来确定人才需求及需要的能力。
其次，根据企业的需求制定人才选择标准。
招聘候选人时，它们与公司所要求的标准相吻合。
3、确定合适的招聘渠道企业通过内部推荐、招聘网站等多种渠道招聘人才。
企业必须选择适合自己的招聘渠道，以便达到预期的目标。
4、制定相关面试流程面试是选拔人才的关键一步。
面试过程中，需要确保清楚地强调职位的工作和绩效标准，以便筛选出最合适的人才加入企业。
5、晋升与鼓励除了通过各种方法选拔人才以外，企业应该为培养和鼓励优秀人才而制定相关政策。
通过制定晋升、奖励和培训计划等激励措施，帮助员工在工作中成就出色的表现，并且最终将这些人才提升到关键的职位上。
三、人才培养的重要性企业要想持续发展，需要通过个人发展和组织发展来提高绩效。
人才培养是企业实现组织发展的重点内容之一。
人才培养包含两个方面：第一，应加强培养内部资源的工作力度。
第二，应注重引进外部人才并汲取他们的精华。
四、人才培养的具体步骤1、制定培训计划企业必须制定一份为每个员工量身定制的培训计划。
计划应以员工的职业发展为基础，以员工的职业能力为主要参考，并依据公司的发展方向。
2、为员工提供培训机会制定好培训计划以后，企业应该为员工提供多样化的培训机会。
成功增员的观念及方法
享受高收入
藉由培训可使能力提升，我们便可享受高收入！住好 的房子、好的装潢、开好的车子、享受一切美好的事物，这 些都是由于你明智的决定。一是如果生活费要5000元，由于 能力提升了，我15天便可以完成，剩余的时间我可以做我喜 欢做的事，如钓鱼、打球、旅行、听音乐-----等等，另一方 面，由于能力提升，本来5000元的生活费，而现在的收入有2 万元，那另外的15000元便可以用来做自已喜欢的事物，如买 东西、或者享受、储蓄，所以人不但要有钱，也要有闲，才 不枉此生！所以我们只要努力一段时间，就有高收入、高享 受！
此六种方法，丝丝相扣，缺一不可。
如何吸引对方？
• 永续经营的条件 • 最好的成长的环境 • 利人利己的事业 • 公平开放的升迁机会 • 增员成功六法则
永续经营的条件（第一卡）
1、推销奖金
2、续期津贴 3、组织津贴 4、领导津贴 5、出国旅游 6、育成奖金 7、年终奖金
最好的成长的环境（第二卡）
优越，心愿亦能早日实现，现在正是我们努力的
时候。
这是一个不需要本钱的工作
当你来从事保险的时候， 并没有要你拿10万、20万，当你 做不好时就没收，我们只要你投 资时间和精力，我们便可成功， 来吧！
用六个月的时间来赌一生的事业划得来
你只要用六个月的时间，全力以赴，等六 个月结束后，我们再来检讨能不能做，如果可以， 那就是我们一生事业的开始；如果不行，我们也 只是花六个月的时间，但在这六个月中间，你并 没有损失，反而可学到很多推销技巧，至少你本 身对保险也有了相当的认识，用六个月来赌一生 绝对划算。来吧！
由于我们这一代社会地位的提升， 可以使下一代减少竞争。
社会的竞争压力愈来愈大，如果我们的父母从 前是上流社会的人，目前至少我们不必那么辛苦，既 然是一个无法挽回的事实，那只有靠我们这一代了， 如果我们好好地努力，我们的下一代竞争的立足点便 可提高，如要和500万人竞争，由于我们的提升，可以 淘汰200万人，只要和300万人竞争就可以了，而提高 竞争立足点，这些都需要用钱来培训（学习、念好的 学校、多方面的教育、学电脑、科学实验、留学-----）或提供资金与经验来帮他做生意，所以从现在开始， 我们要先创立一番事业。
增员选才(选才篇)
增员选才的重要性
人才是企业最宝贵的资源，增员 选才是企业获取优秀人才的主要 途径，有助于提升企业的核心竞
争力。
通过增员选才，企业可以不断优 化人才结构，提高人才素质，为 企业的长期发展奠定坚实的人才
基础。
增员选才可以帮助企业建立良好 的雇主品牌形象，吸引更多的优Байду номын сангаас秀人才加入企业，形成良性循环。
增员选才的流程
招聘成本过高的后果
02
导致企业利润下降、人力资源部门负担加重等。
对策与建议
03
拓展招聘渠道、优化招聘流程、提高面试效率等。
招聘周期过长
招聘周期过长的原因
包括筛选简历时间过长、面试安排不及时、决策过程缓慢等。
招聘周期过长的后果
导致岗位空缺时间过长、影响企业业务发展等。
对策与建议
建立高效的简历筛选机制、优化面试安排流程、加快决策过程等。
详细描述
面试过程中，面试官可以根据岗位需求和公司文化，设计有针对性的问题，观察应聘者的反应和回答，从而判断 其是否符合招聘要求。同时，面试官还可以通过沟通交流，了解应聘者的职业规划和价值观，以便更好地匹配岗 位和人才。
笔试
总结词
笔试是通过书面测试来评估应聘者知识储备、专业能力和思维逻辑的一种方法。
增员选才(选才篇)
目录
• 增员选才概述 • 增员策略 • 选才标准 • 选才方法 • 增员选才的挑战与对策
01 增员选才概述
增员选才的定义
增员选才是指企业为了扩大规模、提 高业务能力或实现战略目标，通过各 种渠道和方式寻找、评估和吸引潜在 的人才加入企业的过程。
增员选才不仅是企业人力资源管理的 关键环节，也是企业持续发展的重要 保障。
【增员技巧】成功增员的“杀手锏”
【增员技巧】成功增员的“杀手锏”【增员技巧】成功增员的“杀手锏”成功增员五要点1、摆好心态增员带给你最大的财富不是能获得多少收入，而是你可以认识多少朋友。
如果你总是想：这位优秀的人能成为我未来的好朋友那该多好，那么你成功的机率就一定会大大增加！2、注重选才增员那些未来在寿险行业能帮你的人，而不是那些抱怨自己命运不好，唉声叹气的人。
增员时，认真做好选才工作，对被增员者加以观察、判断，做出正确的选择，万万不可为了给自己的团队增加人数，什么人都要，不做任何筛选。
3、注意面谈艺术在面谈工作中，要积极正面，完全展示自己的精神面貌，学会听他人的话并加以分析和鼓励。
谈话中不要过多去谈这个行业有多么多么的好，可以赚多少钱，要知道，很多人来到这个行业不是为了赚到多少钱，也不是都以赚钱为唯一目的而来到这个行业中的。
谈话内容最好和被增员者有关系而不是和自己有关，语句中多加鼓励和认同的词语，这样会赢得好感。
4、不断提高自己的素质在我近500位成功增员的案例里，他们大多数是从陌生人转化到熟人的。
让我兴奋和惊讶的是，我发现这些伙伴都想在我身上看到希望的存在，进而去采取行动。
因此只有不断地去完善自己，提升自己的综合能力，才可能增到好的人才！5、增员的同时谈客户我们在面谈过程中，会形成两个方向，有意愿和有时间的可以加盟寿险行业，没有这个条件的可以变成我们的客户。
这样在不断的面谈中，增员的数量上来了，客户也没有因为用大多时间来增员而受到影响。
增员中的赞美艺术心中要永远充满着爱，要用欣赏的眼光看待他人，充当学生要处处拜师学艺，脸上一直保持微笑，能快速地说出对方十大优点。
赞美要从自己开始，充分了解自己，内心充满爱才能用欣赏的眼光看待他人，发现他人的美。
此外，在赞美他人之前需要进行观察判断，发觉赞美点，然后面带微笑的用语言直接或委婉的说出来，切不可虚假，要亲和诚信；赞美后还要礼貌友好的握手。
赞美要别出心裁，所以需要用心观察，要用流畅的语言抓住他的内心最深处。
人力资源规划中的员工招募与选拔
人力资源规划中的员工招募与选拔在人力资源规划中，员工招募与选拔是至关重要的环节。
因为一支优秀的团队是企业取得成功的基石，而员工的招募与选拔则决定了团队的素质和能力。
本文将探讨人力资源规划中员工招募与选拔的重要性，并提出一些有效的招募和选拔策略。
一、员工招募的重要性员工招募是人力资源规划的起始阶段，它直接关系到企业未来的发展和竞争力。
招募到合适的员工能够为企业带来以下几个方面的好处：1. 多样化的技能和经验：通过招募具有多样化技能和经验的员工，企业能够拥有更广泛的专业知识和能力，从而更好地应对市场竞争和业务发展。
2. 激发团队创新：通过招募有创新思维的员工，企业可以有效激发团队的创新能力。
他们能够带来新鲜的想法和解决问题的能力，推动企业不断发展和改进。
3. 提高团队凝聚力和合作能力：合适的员工能够更好地融入团队，并与团队成员协作。
他们具备良好的沟通和合作能力，能够有效地推动团队的协同工作，提高团队的凝聚力和合作效率。
二、员工招募的策略1. 清晰的职位描述和要求：在进行员工招募时，企业应该提前制定清晰的职位描述和要求。
明确职位的工作内容、技能要求和经验要求，以便能够吸引到符合岗位要求的候选人。
2. 多渠道招聘：为了吸引更多的优秀候选人，企业应该通过多种渠道进行招聘。
可以利用线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等渠道来发布招聘信息，扩大招聘范围。
3. 面试和评估：面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试中，企业可以通过提问和案例分析等方式评估候选人的能力和适应能力。
此外，还可以采用行为面试、能力测试等方法进行综合评估。
三、员工选拔的重要性员工选拔是在招募阶段后的一个环节，它是为了从候选人中筛选出最适合岗位的员工。
一个科学、透明、公正的选拔过程，可以确保选出的员工既能够胜任工作，又能够适应企业文化。
员工选拔的重要性体现在以下几个方面：1. 减少员工流动率：通过科学的选拔体系，可以筛选出更合适的员工，减少因人员流动带来的人力和财力损失。
劳动关系中的人才招聘和选拔
劳动关系中的人才招聘和选拔人才招聘和选拔在劳动关系中起着至关重要的作用。
如何有效地进行人才招聘和选拔，不仅关系到企业的发展和竞争力，也关系到员工的工作积极性和满意度。
本文将分析劳动关系中的人才招聘和选拔的重要性，以及相关的方法和策略。
一、人才招聘的重要性人才是企业的重要资源，拥有优秀的人才是企业取得持续发展和竞争优势的基础。
通过人才招聘，企业可以引入具有专业知识和技能的员工，满足企业的人力资源需求，提升企业的创新能力和竞争力。
二、人才选拔的重要性人才选拔是指在众多求职者中，选择出最适合岗位的人才。
通过人才选拔，企业可以确保每个岗位都由最合适的人员担任，提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
同时，人才选拔还可以增加员工的工作积极性和满意度，减少员工流失。
三、人才招聘和选拔的方法和策略1.明确岗位职责和要求：在进行人才招聘和选拔之前，企业需要明确每个岗位的职责和要求。
只有明确岗位的职责和要求，才能有针对性地招聘和选拔适合的人才。
2.制定招聘计划和选拔流程：企业需要制定招聘计划和选拔流程，明确每个环节的责任和时间节点。
招聘计划和选拔流程应该科学合理，确保招聘和选拔的公正性和有效性。
3.多渠道招聘：企业可以通过多种渠道招聘人才，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
多渠道招聘可以扩大招聘范围，增加招聘的成功率。
4.面试和考核：面试和考核是人才选拔的重要环节。
企业可以采取多种面试和考核方法，如面试、笔试、实操考核等，全面评估候选人的能力和适应性。
5.参考背景调查：在选拔人才时，企业需要进行背景调查，了解候选人的学历、工作经历、职业素养等。
背景调查可以帮助企业了解候选人的真实情况，避免因选错人而造成损失。
6.培训和发展：选定合适的人才后，企业需要进行培训和发展，提升员工的专业能力和综合素质。
培训和发展可以提高员工的工作水平和职业发展空间，进而增强员工的忠诚度和归属感。
四、人才招聘和选拔中的注意事项1.公正、公平、透明：在人才招聘和选拔中，企业应该坚持公正、公平和透明的原则，避免任何人为干预和不公平行为。
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增员选才的重要性
原因二：
“粗放式”增员方式: “大鱼”增“小鱼” “小鱼”增“虾米” 结果：客户质量差、团队整体素质难以提升、留存率低、负面 效应等，导致团队发展活力不足，不加选择的增员方式必将被 市场淘汰。
帮助规划，制定目标 采取措施，落实行动
增员选才的后期培养
增员者的关注点:
自身要求，严以律己——表率 肥沃土地，茁壮成长——氛围
结束语
生命会把我们所要求的给予我们 如果你的要求很模糊，你所得到的也会很模糊 如果你只要求一点点，你就会得到一点点 但不要惊讶你只得到一点点 毕竟，那就是你所要求的 其实我们可以要求的更多!
增员名单 甄选面谈 职前辅导
增员选才流程：
接触
增员面谈
愿意参加 增员面试
入司上岗
追踪
如何进行增员选才？
增员选才考虑的增员点:
谋取一份工作、事业 学习锻炼 赚钱效应 个人自我价值的体现
增员面谈——选出能为公司所用的人才:
评估被增员者
了解被增员者工作动机、态度、意愿及工作适应能 力
帮助被增员者了解工作与公司发展现状
成功业务员特征
一. 客观条件： 1. 年龄 2. 学历 3. 经历 4. 性别 5. 婚姻状况 6. 社会背景 7. 形 象
如何进行增员选才？
成功业务员特征:
二、主观条件（人格特质）
乐观——它会将所有的问题看成是一项机会，不是一种障碍
热情——有热情的人，比较容易受到团队精神的鼓舞
主动——对于知识及其他在生命、大自然中所有真、善、美的事物，会不停以很快就恢复弹性，并且不会把事情个人化
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如何进行增员选才？
成功业务员特征:
二、主观条件（人格特质） 恒心——即使在看似极为悲观的环境下，仍能始终保持正面的态度 自律——习惯上愿意长期固定做一些困难的事 品行——决定要实践自己曾立下的承诺，即使到任 何障碍 正直——有做事端正的直觉和行为 专注——不管外界环境为何，总有继续一直做下去的能力
如何进行增员选才？
树立正确的增员观念:
1. 不断建立增员来源中心 2. 增对人，而不是增堆人 3. 持之以恒，等待机会 4. 每次演出力求完美，每次结束留有希望
如何进行增员选才？
树立正确的增员观念:
5.不要自我设限，要敢增员比自己强的人 6.不是增不到人，而是选得不对，讲得不好，时机未到
如何进行增员选才？
增员
做保险就是要增员
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增员的目的
个人的目的 团队的目的 公司的目的
绩效
增加个人收入 稳定业绩来源 降低业务压力 扩大市场规模 维持绩效考核 创造晋升机会 赢取业绩竞赛 延展事业生命 。。。。。。
成长
提高工作士气 增加人际关系 肯定工作价值 学习业务管理 学习教育辅导 学习组织发展 培养领导能力 增加从业信心 。。。。。。
团队的目的
建设
培养优秀人才 便于教育训练 主管工作轻松 更多人才加入 形成良性淘汰 团队良性发展
公司的目的
提高公司知名度和影响力 提升公司形象 降低成本增加利润 增加资本积累 扩大市场占有率
增员的好处
1.收入增加 2.扩大经营层次 3.源源不断的成就感
增员选才的重要性
寿险发展趋势：增员更强调选才 原因一： 1、人力猛增的情况很难重演 2、未来的市场更需要精耕细作
增员选才的后期培养
团队的组织发展=增进+育成
增进≠留存 育成=留存
高留存意味着高绩效
增员选才的后期培养
新人辅导的几个方面: 公司制式化培训初步掌握保险基础知识，衔接训练提高专业技 能 1、新兵战斗营 2、主管 3、二次早会：反复讲授＋演练 4、陪同拜访：开单+转正
增员选才的后期培养
主管的关注点:
增员选才的重要性
下君者，用已之力 中君者，用人之能 上君者，用人之智 业务经营成功的秘诀，在于能否善用人力资源， 大量选拔合适的人才
一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥 对于团队主管，要大胆引进精兵强将，或发现好苗子，要以 宽广的胸怀拥抱人才，培养他们
他们会散发出太阳一样的光芒，照亮整个团队！
建立公司形象 留下良好印象
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想大才能做大, 态度决定一切!
养成良好的增员习惯，敢讲、敢做、敢增
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增员选才的后期培养 奠定团队未来的发展趋势
个个人人的目目的的
能力
学习他人长处 增强沟通能力 可以增广见闻 可满足荣誉感 发现经营魅力 提高经营层级 实现自我成长 。。。。。。
业绩
提高单位产能 提高团队活动率 团队继续率高 业绩稳定增长 便于再次增员 提高整体士气
组织
增加团队同心力 团队人气旺盛 激发集体创意 提高团队知名度 增加运营经费 举办竞赛活动
增员选才 根基未来
目 录：
•为什么要增员
•增员选才的重要性
•如何进行增员选才
•人才的培养
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为什么要增员
纽约人寿在开业160周年庆的时候，其常务副总裁兼首席营 销官埃瑞克.坎贝尔在上海说过这样一段话：“我从事保险销 售和销售管理28年了，在这28年中，我每天都思考如何进行 营销渠道的创新，可是最终我发现，寿险是需要人去卖的， 而不是顾客主动买的，因此通过代理人销售永远是主流。”