技术部网页设计师KPI
网页设计岗如何做绩效考核？
网页设计岗如何做绩效考核？
网页设计岗如何做绩效考核？
目前网页设计岗的工作：一方面是专题的制作，主要含客户需求专题以及内部编辑提交的活动、时间专题；另一方面工作是自身产品设计，比如频道设计等。
如何对网页设计岗进行有效的`考核，保证做多找少、做好最坏不一样。
目前的基础想法是是计件，按完成的量，然后加上质量打分等等。
想了解成熟的互联网公司设计岗是如何考核的。
同时也想了解平面设计，主要责任是广告的制作，绩效如何考核。
非常感谢。
CI委员会网页制作设计师绩效考核指标
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
网站制作专业技能
25
创新能力
25
准确性
20
效率
15
解决问题的能力
15
合计
100
项目Байду номын сангаас
态度类型
所需态度
是否认真完成任务
30
做事效率是否高
25
是否虚心好学，要求上进
20
是否有责任感，愿意承担更多的责任
15
是否及时准确向上级汇报工作
10
合计
100
CI委员会网页制作设计师绩效考核指标
1、CI委员会网页制作设计师KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1
网页设计质量
网页设计的美观、稳定和便于操作
40
季度绩效考核表
内外部评价
保证网页设计的美观、质量和便于操作
2
网站推广效果
搜索引擎出现频率、访问量
30
季度绩效考核表
月度报表和互联网
加强网站推广工作，提高宣传效果
3
网站服务器维护
网站服务器正常运行时间，故障排除的效率
10
季度绩效考核表
服务器运转日志
加强网站服务器维护工作，保证网站的正常良好的运行
4
内部满意度
见部门满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、CI委员会网页制作设计师能力/态度要求列表
网页设计考核方案
网页设计考核方案一、引言在当今数字化时代，网页设计已成为企业以及个人展示自身形象和推广产品的重要手段。
良好的网页设计可以吸引用户的注意力，提升用户体验，从而达到吸引用户、促进销售的目的。
为了能够有效评估网页设计师的能力和水平，制定一个科学、全面的网页设计考核方案是非常必要的。
二、考核目标1. 评估网页设计师的设计能力和创新能力，包括页面布局、色彩搭配、图片处理等方面。
2. 评估网页设计师的技术能力和工作流程，包括响应式设计、浏览器兼容性、代码规范等方面。
3. 评估网页设计师的项目管理能力和团队合作能力，包括项目规划、时效管理、沟通协作等方面。
三、考核内容1. 设计案例分析考核者需要提交自己的网页设计作品，并对其中的设计理念、用户体验以及技术实现等方面进行详细解析。
考核者需要展示自己对于网页设计的理解和创新，以及如何将设计与技术相结合，实现高质量的网页作品。
2. 代码实现能力考核者需要通过提供简单的网页设计任务，要求考核者根据任务要求进行代码实现。
通过评估考核者的实际操作能力，了解其是否具备良好的HTML、CSS、JavaScript等技术基础，并能够运用这些技术进行网页设计和开发。
3. 设计思维能力考核者需要回答一系列与网页设计相关的问题，包括设计理念、用户体验、用户研究等方面。
通过评估考核者的回答，了解其对网页设计的思考深度和广度，以及对用户需求和市场趋势的敏感度。
4. 团队合作与沟通能力考核者需要参与一个团队项目的开发过程，包括与其他团队成员进行合作和协调，并在规定时间内完成指定的任务。
通过评估考核者在团队中的工作表现，了解其与他人合作的能力和沟通技巧。
四、考核评估方式1. 设计案例分析的评估方式通过对考核者提交的设计作品进行专业评审，主要从设计创意、视觉效果、用户体验和实现技术等方面进行评估，并给出详细的评语和建议。
2. 代码实现能力的评估方式通过对考核者代码实现的质量、可读性和规范性进行评估，并对其技术细节进行深入提问，了解考核者的技术能力和实际开发经验。
设计工程师绩效考核KPI指标
工程师的日志中记录了所有车间机械的运行和改进情况
经理反馈
给予技术上的指导
1．维修人员认为工程师：
为技术性问题提供了解决方案
为维护车间机械系统的运行提供了足够的厂商和机械信息
维修人员反馈
安全日志
报告和评估（10％）
及时的做出报告和评估
及时准确的向工程师提供有关信息
PIMS
车间计划支持（10％）
1．设计和操作人员对工程师的工作满意：
完成了必要的准备工作使有关人员能够进行及时的设计和安装
完成了必要的记录工作使有关人员能够进行及时和准确的维修
设计和操作人员
准确的成本和收益分析（10％）
1．经理对下列事项满意：
设计工程师
考核指标
考核标准பைடு நூலகம்
如何跟踪
准确和及时的工程记录（30％）
完成工程的记录
提供安装支持
PIMS（个人信息管理）
准确和及时的厂房支持服务（20％）
1．操作和维修人员认为工程师：
为解决车间中出现的问题提供了准确而及时的支持服务
为车间提供设计支持服务
操作人员
个人安全（10％）
没有发生意外的事故
没有不良安全记录
设计行业设计人员绩效考核指标KPI
设计人员绩效考核指标
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性
12分
未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节源自成，延误一天扣3分工作质量
15分
所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
协作性
8分
不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
工
作
能
力
（30分）
业务水平
15分
一张出图问题超过3个的扣5分
执行能力
15分
未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
工
作
绩
效
（30分）
工作效率
15分
不能按照工期完成工作一次扣3分
设计部KPI绩效考核-A【权恩记】
设计部员工KPI绩效考核一、总则为加强和提升设计部员工的工作质量和本公司工作质量,提高工作效率，增强企业活力，调动员工的工作积极性,制定本考核办法.二、适用范围本办法适用于公司设计部在岗工作员工,包括试用期内的员工，主要针对能力态度综合进行考核.三、考核的内容主要包括6个方面：1.工作态度：指协作精神、积极态度、责任心、纪律性等。
2.工作效率：指工作的投入与产出之比,主要指工作计划完成效率、操作能力和效率等。
3.工作质量:指工作计划的执行情况和程度，在工作中是否达到规定的作业标准。
4.工作能力：指专业知识、工作技能、分析判断能力、沟通能力、团结协作能力、创新能力、执行能力。
5.学习成长能力：指学习能力、思维能力、信息收集能力、总结能力、判断能力、目标调整能力、承受能力等6.品德修养：指文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法及遵守公司各项规章制度方面的个人品质。
四、考核方法采用360度评价或上级对下级评价等方式进行，KPI绩效考核结果为五个绩效等级：优秀、良好、合格、需改进、不胜任.KPI绩效考核综合评判在90～100分为优秀;KPI绩效考核综合评判在75～89分为良好;KPI绩效考核综合评判在50～74分为合格；KPI绩效考核综合评判在30~49分为需改进;KPI绩效考核综合评判在0～29分为不胜任，公司将视情况给予其安排息岗或辞退.此外,考核中凡有下列情况之一者，也定为不胜任等级：1.受到公司警告以上处分或记过以上处分的；2.政治上、经济上有严重问题正在审查处理之中的；3.严重失职，给公司利益和声誉造成不良影响或严重损失的；4.在工作中因责任事故造成重大损失的;5.业务能力不能适应本职工作要求,经帮助仍无明显进步的；6.拒不接受组织分配的任务,不履行工作职责的;7.具有其他不称职行为的.设计部所属员工应按工作态度、工作效率、工作质量、工作表现、技术水平、学习成长能力、个人品德修养等方面进行严正考核。
企业技术研发与信息网络人员绩效考核KPI指标，改改就能用
企业技术研发与信息网络人员绩效考核KPI指标，改改就能用导读续上节的KPI指标，企业高层管理人员的绩效考核KPI指标与目标责任书，企业战略管理与营销企划部主要岗位绩效考核KPI指标，近300项企业关键绩效KPI指标及说明此节接着分享企业的技术研发和信息网络人员绩效考核KPI指标：一、技术研发人员①部门绩效：技术部关键绩效考核指标、研发部关键绩效考核指标；②人员绩效：技术部经理绩效考核指标量表、研发部经理绩效考核指标量表；③考核方案：技术研发人员绩效考核方案；二、信息网络人员①部门绩效：电脑部关键绩效考核指标、网络部关键绩效考核指标；②人员绩效：电脑部经理绩效考核指标量表、网络部经理绩效考核指标量表；③考核方案：信息网络人员绩效考核方案；一、技术研发人员①技术部关键绩效考核指标1. 工作目标按计划完成率：实际完成工作量/计划完成工作量×100%；2. 技术创新使标准工时降低率：（改进前标准工时-改进后标准工时）/改进前标准工时×100%；3. 技术创新使材料消耗降低率：（改进前工序材料消耗-改进后消耗）/改进前工序材料消耗×100%；4. 技术改造费用控制率：技术改造发生费用/技术改造费用预算×100%；5. 重大技术改进项目完成数：当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数；6. 技术服务满意度：对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值；7. 外部学术交流次数：当期进行外部学术交流的次数；8. 内部技术培训次数：考核期内进行内部技术培训的次数；②研发部关键绩效考核指标1. 研发项目阶段成果达成率：各项目实施阶段成果达成数/计划达成数×100%；2. 科研项目申请成功率：项目申请成功数/项目申请总数×100%；3. 研发成本控制率：实际技术改造费用/预算费用×100%；4. 新产品利润贡献率：新产品利润总额/全部利润总额×100%；5. 项目开发完成准时率：开发实际周期/开发计划周期×100%；6. 科研课题完成量：当期完成并通过验收的课题总数；7. 科研成果转化效果：当期科研成果转化次数；8. 产品技术稳定性：投放市场后产品设计更改的次数；9. 试验事故发生次数：当期试验事故发生次数；③技术部经理绩效考核指标量表1. 部门工作计划完成率：部门工作按计划100%完成；2. 技术改造费用控制率：技术改造费用控制率在 %以下；3. 部门规章制度建设: 部门制度建设完善并得到100％执行；4. 标准工时降低率：技术创新使标准工时降低率达到 %以上；5. 材料消耗降低率：技术创新使材料消耗降低率达到 %以上；6. 技术改进项目完成数：重大技术改进项目完成数在项以上；7. 技术方案提交及时率：技术方案提交及时率达到100%；8. 技术方案采用率：提交的技术方案被采用的比例达到 %以上；9. 外部学术交流次数：考核期内进行外部学术交流的次数在次以上；10. 内部技术培训次数：考核期内进行内部技术培训的次数在次以上；11. 部门员工管理：部门员工绩效考核平均得分在分以上；④研发部经理绩效考核指标量表1. 研发项目阶段成果达成率：研发项目阶段成果达成率在 %以上；2. 项目开发完成准时率：项目开发完成准时率在 %以上；3. 部门规章制度建设：部门规章制度建设完善并得到100%执行；4. 研发成本控制率：项目研发成本控制率达 %；5. 新产品投资利润率：新产品投资利润率在 %以上；6. 新产品利润贡献率：新产品利润贡献率在 %以上；7. 科研成果转化效果：本年度实现科研成果转化在项以上；8. 开发成果验收合格率：开发成果验收合格率达到100%；9. 科研项目申请成功率：科研项目申请成功率到达到 %以上；10. 试验事故发生次数：试验事故发生次数在次以下；11. 部门员工管理：部门员工绩效考核平均得分在分以上；12. 产品技术重大创新：每次酌情加5~10分；⑤技术研发人员绩效考核方案二、信息网络人员①电脑部关键绩效考核指标1. 办公自动化建设目标达成率：办公自动化建设达成数/办公自动化建设目标总数×100%；2. 电脑系统运行完好率：电脑系统正常运行时数/电脑系统标准运行总时数×100%；3. 电脑设备维护保养及时率：电脑设备维护保养及时次数/电脑设备计划维护保养总次数×100%；4. 故障处理及时率：故障处理及时数量/故障总数×100%；5. 信息档案完整率：信息档案完整数/信息档案总数×100%；6. 电脑采购计划完成率：按时完成的采购数量/电脑采购计划总量×100%；7. 电脑培训计划完成率：电脑培训完成总课时数/电脑培训计划课时数×100%；②网络部关键绩效考核指标1. 信息化建设目标达成率：信息化建设目标达成数/信息化建设目标总数×100%；2. 网站开发建设计划完成率：网站开发建设计划完成量/网站开发建设计划总任务量×100%；3. 网络维护及时率：网络维护及时的次数/网络维护总次数×100%；4. 系统运行完好率：网络系统正常运行的总时数/网络系统标准运行总时数×100%；5. 网络安全性：考核期内发生网络系统受到安全威胁,并对企业造成一定影响的次数；6. 网站用户满意度：对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值；7. 系统和网络故障处理及时率：故障处理及时的次数/故障的总次数×100%；③电脑部经理绩效考核指标量表1. 部门工作计划完成率：考核期内部门工作计划完成率达100%；2. 办公自动化建设目标达成率：考核期内办公自动化建设目标达成率在 %以上；3. 电脑系统运行完好率：考核期内电脑系统运行完好率在 %以上；4. 部门管理费用控制：考核期内部门管理费用控制在预算范围之内；5. 电脑采购计划完成率：考核期内电脑采购计划完成率在 %以上；6. 故障处理及时率：考核期内故障处理及时率达到 %以上；7. 电脑设备完好率：考核期内电脑设备完好率达到 %以上；8. 信息档案完整率：考核期内信息档案完整率达到 %以上；9. 部门协作满意度：考核期内相关协作部门的满意度评分达到分以上；10. 员工管理：考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上；④网络部经理绩效考核指标量表1. 部门工作计划完成率：考核期内部门工作计划完成率达100%；2. 信息化建设目标达成率：考核期内信息化建设目标达成率在 %以上；3. 网站开发建设计划完成率：考核期内网站开发建设计划完成率在 %以上；4. 部门管理费用控制：考核期内部门管理费用控制在预算范围之内；5. 系统运行完好率：考核期内系统运行完好率在 %以上；6. 网络安全性：考核期内受到网络安全威胁次数在次以下；7. 网站用户满意度：考核期内客户满意度平均评分在分以上；8. 系统和网络故障处理及时率：考核期内系统和网络故障处理及时率在 %以上；9. 部门协作满意度：考核期内部门协作满意度达到分以上；10. 员工管理：考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上；⑤信息网络人员绩效考核方案福利如需此节电子版，请：1. 转发点赞；2. 私信我“28119”注，此系列KPI指标库，包含了21个职能部门各岗位人员、8个具体行业主要岗位的绩效考核KPI 指标。
公司开发中心设计师KPI指标范例
3.指标每增加5%，增加10分
4.指标值每减少5%，减少10分
产品目录、工艺师图稿清单
促使设计师提高设计效率
开发中心设计师
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
计划图稿完成率
半年
100%
实际完成图稿以MD认可的数量为准
60%
实际完成图稿数/计划完成图稿数
指标值100%，为100分
指标值减少2%，减少10单
保证按时保质完成设计图稿
设计预算超支率
半年
5%
设计师设计预算以中心经理确认为准
30%
（实际设计费用—设计师设计预算）/设计师设计预算
指标值每增加1%，减少10分
指标值达到10%，分数为0
指标值每减少1%，分数增加10分
设计预算方案、开发中心费用报告
保证设计过程适当考虑成本节约
样品上会率
半年
80%
实际完成图稿以MD认可的数量为准
10%
1.实际第二次样品会上会样品数量/设计图稿数量
技术设计部岗位KPI绩效考核指标
技术部
根据总经办计划/任务汇总 数据提报
技术服务
15%
根据项目部发出的工作联系单及时 提升对项目部的 出具设计变更（7天内且不影响工 越接近目标 技术支持效率 程进度为及时）每一项不及时扣20 值越好 分。 当月发生的无效成本为 0时，得100分；＜0.3 强化设计管理， 万元得90分；0.3万 越接近目标 标准化管理，减 统计核算 ~0.5万元，得80分； 值越好 少返工的发生 0.5万~2万元，得60 分；＞2万得0分。
技术部
根据项目部提报的数据， 判断责任（专业）所属， 然后提报各岗位员工数据
3
内部管理
无效成本
因本专业设计失 误，违反内标等发 生的返工成本
10%
技术部
根据成本部提报的数据， 判断责任（专业）所属， 然后提报各岗位员工数据
4
日常工作
包括供方管理（如 供方资料、供方沟 通协调、合同签订 、进度款的申请跟 进等）、预算、其 它部门工作配合、 技术文件管理（如 各项目图纸资料、 内标文件资料、工 作记录等）
技术部
根据项目部提报的数据， 判断责任（专业）所属， 然后提报各岗位员工数据
3
无效成本
因本专业设计失 误，违反内标等发 生的返工成本
20%
技术部
根据成本部提报的数据， 判断责任（专业）所属， 然后提报各岗位员工数据
4
日常工作
包括供方管理（如 供方资料、供方沟 通协调、合同签订 、进度款的申请跟 进等）、预算、其 它部门工作配合、 技术文件管理（如 各项目图纸资料、 内标文件资料、工 作记录等）
确保部门内各岗 位按公司、部门 要求完成各项工 作任务
计算公式
指标极性
数据提供 部门
设计人员绩效考核KPI指标
设计方案易于理解
配色方案合理
有效的工作（20％）
设计人员必须在规定的时间之内开始工作并完成工作
如果工作量和工作要求允许，可以提供必要的备份
有效的团队（20％）
1．经理对设计人员满意：
团队成员之间能够共享相关的信息和资源
能够有效的寻找到发展和开发的机会
能够在必要的时候开始工作
设计人员
考核指标
考核标准
令客户满意（30％）
1．销售人员对下列事项满意：
能够得到设计人员及时的帮助
设计人员能够提供有效的帮助
设计人员提供求
有效的设计方案（30％）
1．具体的设计方案符合既定的设计要求标准：
在标题中包含了设计的具体信息
能够符合客户的要求
设计方案中必要元素的排列符合优先性要求
网络公司技术部门研发质量考核内容及评分标准
网络公司技术部门研发质量考核内容及评
分标准
考核内容
1. 技术能力
- 熟悉相关技术领域的知识和最新发展
- 具备解决复杂问题的能力
- 代码质量和可读性
- 在项目中的表现和贡献
2. 团队合作
- 积极参与团队合作活动
- 相互协作并有效沟通
- 分享经验和知识以提高团队整体表现
3. 进度和交付
- 按时完成任务和交付成果物
- 有效管理自己的工作进度
- 对延迟或问题的及时沟通
4. 创新和问题解决
- 提出创新性的解决方案
- 针对问题寻找适当的解决办法- 主动参与改进流程和工具
5. 项目管理和质量控制
- 熟悉项目管理和质量控制流程- 按照规定的流程和标准进行工作- 有效执行版本控制和测试策略
评分标准
评分范围说明：
- 40分以上：优秀表现
- 30-40分：良好表现
- 20-30分：一般表现
- 20分以下：表现不佳
请根据上述考核内容和评分标准，对网络公司技术部门的研发质量进行评估和考核。
根据各项指标的得分，综合评定员工的绩效水平，并提供具体反馈和建议以促进进一步的提升。
互联网企业技术部绩效考核标准规则
技术部绩效考核规则游戏与企业管理的相似处：1.兴趣游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。
类比：公司发展的规划、发展的蓝图。
2.占有游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励。
类比：公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等。
3.升级游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，及时有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。
类比：公司的绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励。
4.竞争与合作游戏中总是有困难的任务需要通过组队，依靠团队力量去解决。
越是困难的任务价值越大。
类比：工作任务相关的同事，就是一个临时的任务小组，依靠小组共同力量，去完成任务，去争取共同价值。
绩效总体说明：◼︎所有奖励和惩罚，都严格依据禅道任务数据记录做绩效考评和个人积分。
◼︎每月个人积分累计增加。
积分奖励和扣减方式会逐步丰富。
◼︎需求变更取消，给予以完成部分相应比例的积分奖励◼︎8月公测不删档，绩效制度是严格无情的，但将尽最大努力确保公平性。
能者多劳、多劳多得。
UI岗位绩效绩效规则说明：◼◼设计缺陷包括：1）由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；2）未遵守设计规范要求◼◼积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
前端岗位绩效绩效规则说明：◼◼页面BUG包括：1）由后端、测试、外部评审环节反馈的页面BUG；2）未遵守前端规范要求◼◼积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
JAVA岗位绩效绩效规则说明：◼◼程序功能BUG包括：1）由测试、外部评审环节反馈的BUG；2）未遵守开发规范要求◼◼积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
网站技术岗位绩效考核
序号
指标
指标分解
指标定义
总分
上级评分80%
同级评分
10%
自我评分
10%
最后得分
总分
经理评分
主管评分
1
工
作
业
绩
2
工作态度
见附件1
3
团队合作
见附件2
4
日常
检查
员工日常表现的检查和考核
5
加
减
分
投诉
1、内部投诉。在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分。
最后得分：
工作业绩：团队合作：工作态度：守纪性：
综合排名：
工作业绩：团队合作：工作态度：守纪性：
等级评定：
A：95分（含）以上优秀
B：85分（含）——95分（不含）良好
C：75分（含）——85分（不含）中等
D：60分（含）--75分（不含）及格
E：60分以下不及格
绩效工资的核算：
当月绩效考核成绩为A的，可获得全额绩效工资；
当月绩效考核成绩为BCDE的，根据实际绩效考核的得分核算绩效工资，计算公式为：
本月考核建议：
人资部
2、外部投诉。对其设计制作的网页或客户广告等有出现客户不满意或投诉的现象，一次扣5分。当月累计发生3次及以上，当月绩效考核得分为0分。
人资部
表扬
部门级奖励：月度内若员工在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由部门负责人根据实际情况酌情给予一定的加分，此项加分不高于5分。
人资部奖励：月度内员工在公司组织的活动、员工大会或其他方面表现突出的，如乐于助人等，获人资部表扬一次，加2分。
技术团队和设计团队KPI怎么设计
技术团队和设计团队KPI怎么设计阿里技术有一篇文章《如何量化考核技术人的KPI》，1、业务贡献：包括需求把控，业务项目和业务创新。
2、技术贡献：包括设计重构、技术影响力、CodeReview、创新提效和代码质量。
3、团队贡献：包括招聘、新人培养和团队氛围。
重点拆解了第二个“技术贡献”，1、应用质量：负责或者共同负责的应用质量分（可以从代码重复率，圈复杂度，分层合理性等维度考察），技术人员做了哪些提升应用质量分的工作。
2、设计重构：技术人员在客户通项目中，对CRM销售域进行了领域建模和设计，并且抽象合理；发现Infrastructure中package分类不合理，进行了重新设计并重构完成发现现在系统中错误码比较混乱，梳理制定了新的错误码规范，并完成了代码重构。
3、技术影响力：在团队内分享10篇干货，点赞数1000。
团队分享策略模式，得到同学好评。
接受邀请，在行业会议上分享了SOFA架构。
4、CodeReview：在review某某代码的时候发现，可能存在线程不安全的隐患。
在review某某代码的时候发现，存在设计不合理的现象，此处使用责任链可以很优雅的解决问题，并具备一定的扩展性。
5、创新提效：发现本地测试启动PandoraBoot比较浪费时间，所以写了一个TestContainer大大提升了自测效率。
发现有一些boilerplate代码不需要写，所以对乐观锁、分页进行了annotation支持，简化了代码。
在某个项目或者技术点上面，产出了一篇专利：基于领域模型的业务配置化。
6、代码质量：提测后的Bug数，线上故障数（系统可以提取，不用自己填写）完善了某某模块的单元测试，并多次在自动化回归中发现问题。
二、华为的设计师的KPI是这么设计的原华为设计师，现美的IoT产品与设计部部长尤原庆认为：设计师的绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。
网络科技设计人员绩效考核方案V1.0
设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
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满分值 60 5 5 10 5 5 10 100
考核
说明
岗 位 工 作
修改网站出现的bug 应急事件处理 与客户保持良好的沟通 保持良好的态度与其他部门沟通 对各部门的技术要求给出专业性的建议 合计 坚持学习新的技术 主动帮助他人 提出好的建议 泄密 不爱惜设备仪器
加 分
扣 分
技术原因造成公司重大损失 未按时完成领导交办事项 违反公司制度
未及时传达领导指令、并督促执行，将结果上报相关领导 发生一次扣2分 当月没有完成5个分值网站 在任何场所发表有损本公司利益的言论
否 决
计算标准： 1、当月绩效工资为 元，完成5个分值为基准，每增加1分，绩效工资加200元，未成完5个分值，当月绩效工资为0。 2、在完成第1条的基础上，考核总分值低于80分，享受绩效工资的80%；考核总分值为81分～90分，享受绩效工资的90%；考核总分值为91分～100分，享受绩效工资的 100%； 考核总分值高于100分，享受绩效工资的110%
员工（被考核人员）确认：_______________
考核人员签字：_______________
网页设计师岗位
员工姓名：＿＿＿＿＿＿ 部门：技术部
月考核表
填表日期：＿＿＿＿＿＿＿＿
考核项目
考核内容 按进度要求完成项目工作（每个月5个分值网站解析） 项目质量符合要求
工作量要求和扣分依据 每天 每天 每天 随时 随时 随时 随时 加1-10分 加1-10分 加1-10分 扣50分至100分（辞退） 发生一次扣2分 发生一次扣2分 发生一次扣3分 发生一次扣3-100分 全扣分