绩效考核方法与流程
绩效管理的方法与流程是什么
绩效管理的方法与流程是什么绩效管理的方法与流程是什么随着企业管理水平的不断提高，绩效管理已经成为很多企业的重要因素。
下面为您精心推荐了绩效管理的方法与流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的`信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
绩效考核的流程是什么
绩效考核的流程是什么绩效考核的流程：1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。
扩展资料：绩效考核方法：1、图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法是一种较为常用的排序考核法。
在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
3、配对比较法是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
参考资料来源：百度百科-绩效考核。
绩效考核的工作流程与时间安排
每个季度结束时进行，主要评估员工本季度的工作表现和目标完成情况，及时发 现问题并调整工作策略。
月度绩效考核
总结词
对员工月度工作表现进行评估
详细描述
每月进行一次，重点评估员工本月的工作表现和目标完成进度，及时反馈和调整，促进工作目标的顺利实现。
特殊时间安排
总结词
根据实际需要安排的绩效考核
详细描述
根据实际工作需要，可能随时安排的考核，例如项目节点考核、临时任务考核等，以确保工作的顺利 进行和目标的达成。
04
绩效考核的挑战与解决方案
目标设定的合理性
总结词
目标设定是绩效考核的基础，确保目 标的合理性是关键。
详细描述
在设定目标时，应充分考虑组织战略 、岗位职责和员工能力等因素，确保 目标既不过于简单也不过于困难，具 有可实现性。
考核标准的明确性
总结词
明确的考核标准是保证绩效考核客观性和公正性的前提。
详细描述
制定具体、可衡量的考核标准，并确保员工充分了解和认同 这些标准，以减少主观性和模糊性。
数据收集的准确性
总结词
准确的数据是绩效考核的基石，需要 采取有效措施确保数据质量。
详细描述
建立完善的数据收集机制，定期更新 和核对数据，同时加强数据审核，以 减少误差和失真。
评估的公正性
总结词
公正的评估是维护员工权益和提高工作积极性的重要保障。
绩效考核的工作流程与时 间安排
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核工作流程 • 绩效考核时间安排 • 绩效考核的挑战与解决方案 • 绩效考核案例分析
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核对于企业来说是一项重要的管理工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高整体组织的绩效水平。
为了更好地管理和指导绩效考核工作，制定一套科学合理的绩效考核管理办法是必不可少的。
本文将以“绩效考核管理办法”为题，详细介绍绩效考核的相关流程和方法，并提出一套完善的绩效考核管理办法，以供企业参考。
一、绩效考核流程绩效考核流程是指根据一定的程序和步骤，对员工的工作表现进行量化评估和总结，以便更好地了解员工的工作能力和贡献。
绩效考核流程包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：在新的绩效考核周期开始之前，企业应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。
目标设定应具体、可衡量，并且与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估阶段：在绩效考核周期结束后，上级领导和员工应进行绩效评估。
评估可以通过定期的绩效面谈、360度评估、绩效统计数据等方式进行。
3. 绩效反馈阶段：在绩效评估结束后，上级领导应向员工提供准确的绩效反馈。
反馈内容应包括员工的优点、改进的空间以及目标设定和职业发展的建议。
4. 奖惩与激励阶段：根据员工的绩效表现，企业可进行奖励或处罚措施。
适当的奖励可以激励员工的积极性，而适当的处罚可以促使员工改进不足之处。
二、绩效考核方法绩效考核方法是指企业用来评估员工工作表现的具体方式和工具。
根据不同的岗位和工作性质，可以采用不同的绩效考核方法。
以下是几种常见的绩效考核方法：1. 定性评价法：通过主管领导或人力资源部门对员工进行主观评价，评估员工在工作中的态度、责任心、合作性等软性素质。
2. 定量评价法：通过量化指标对员工的工作进行评估，如销售额、生产效率、客户满意度等。
可根据不同岗位和职责设定不同的评估指标。
3. 360度评估法：通过员工的上级、下级、同事和客户对其工作表现进行评价，获得全方位的绩效反馈。
4. 成果导向评估法：根据员工在绩效考核周期内所取得的具体成果，评估其工作表现。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
绩效考核的实施流程
绩效考核的实施流程全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核是企业管理中非常重要的一环，能够帮助企业提高员工的工作效率和职业素质，促进员工的个人成长和企业的发展。
在实施绩效考核时，需要制定清晰的流程，以确保评价的公正性和准确性。
下面就是一份关于绩效考核实施流程的详细介绍。
一、确定考核指标和标准绩效考核的第一步是确定考核指标和标准。
企业需要根据自身的业务特点和发展需求，制定符合实际情况的考核指标和标准。
考核指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等方面，标准可以根据不同岗位的要求和职责来确定。
二、制定考核周期和频次确定考核指标和标准后，下一步就是制定考核周期和频次。
一般来说，绩效考核可以分为年度考核、半年度考核和季度考核等不同周期，考核频次可以根据企业实际情况和业务需求来确定。
考核周期和频次的设定应该能够充分反映员工整体工作表现，同时又不会给员工带来太大的心理压力。
三、建立考核评分表和评定方法在确定考核指标、标准和周期后，企业需要建立相应的考核评分表和评定方法。
评分表可以根据考核指标来设计，评定方法可以采用定量评估和定性评估结合的方式，以确保考核结果的客观性和公正性。
评定方法还可以包括员工自评、直接上级评价、360度评价等多种形式，以全面了解员工的工作情况和表现。
四、开展考核评定和结果反馈考核评定阶段是绩效考核流程的关键环节。
企业需要按照设定的考核周期和频次，对员工的工作表现进行评定，并及时将评定结果反馈给员工。
在反馈过程中，企业可以对员工的优点和不足进行明确指出，并提出相应的改进建议和培训计划，以帮助员工提高工作业绩和个人素质。
五、制定奖惩机制和激励措施绩效考核的最终目的是激励员工提高工作表现，促进企业的发展。
企业在实施绩效考核时，需要制定奖惩机制和激励措施。
对于表现出色的员工，可以给予奖励和奖金，提供晋升机会和培训机会；对于表现不佳的员工，可以采取警告、调岗或解雇等惩罚措施，以调动员工的工作积极性和潜力。
绩效考核办法的实施流程与注意事项
绩效考核办法的实施流程与注意事项绩效考核是企业管理的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估，既可以激励员工的积极性和创造性，又可以为企业决策提供参考依据。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学，需要制定一套行之有效的绩效考核办法，并严格按照流程进行实施。
本文将介绍绩效考核办法的实施流程，并提供一些注意事项，以帮助企业管理者更好地进行绩效考核。
一、绩效考核办法的实施流程1.确定考核目标和指标绩效考核的第一步是明确考核目标和指标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，而指标应具有衡量工作效果的可量化性和可操作性。
考核目标和指标的设定应充分考虑各部门的特点和员工的实际工作情况，确保考核的科学性和有效性。
2.制定考核方案考核方案是绩效考核的总体设计，包括考核的时间安排、评分标准、考核方法等。
考核方案应明确各项指标的权重、评分标准的等级划分，以及具体的考核方法，如自评、上级评、同事评等。
考核方案的制定应经过充分的讨论和协商，确保其合理性和可操作性。
3.实施考核过程绩效考核的实施过程需要遵循公平、公正和透明的原则。
首先，应告知被考核员工考核的具体内容、流程和时间安排，确保其了解和配合。
其次，根据考核方案，进行具体的评分和评价工作。
评分要客观公正，避免主观性和偏见的影响。
对于评价过程涉及到的敏感问题，如员工的行为道德等，需要进行事实调查和多方面的了解，确保评价的准确性和客观性。
最后，将评分结果进行总结和归档，为后续的奖惩和晋升提供依据。
4.反馈与奖惩绩效考核的意义在于激励积极表现和改进不足之处。
因此，在考核结束后，需要将评分结果及时告知被考核员工，并进行结果解释和工作反馈。
对于表现优秀的员工，应及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，应进行针对性的指导和培训。
同时，绩效考核结果也应作为组织决策的参考依据，如晋升、奖励等。
二、绩效考核办法的注意事项1.公平和公正绩效考核的核心原则是公平和公正。
考核过程中应避免主管滥用权力，对下属进行任意打压或纵容。
绩效考核包括几个流程
绩效考核包括几个流程简介绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过对员工的绩效进行评估，能够有效地推动员工的工作积极性和提高整体团队的工作效率。
绩效考核通常包括几个基本的流程，本文将详细介绍每个流程的内容。
流程一：目标设定目标设定是绩效考核的首要步骤，它要求管理者和员工共同制定明确的工作目标和指标。
在设定目标时，需要明确目标的可量化指标，并与员工进行充分的沟通和协商，确保员工理解和接受目标，能够为实现目标做出努力。
流程二：工作计划一旦目标设定完成，下一步是制定详细的工作计划。
工作计划要求员工具体规划和安排实现目标的时间、方法和资源，并与上级进行确认和对齐。
有效的工作计划能够确保员工的工作有序进行，提高效率和效果。
流程三：工作执行工作执行是绩效考核的核心环节，它要求员工按照工作计划有条不紊地执行工作。
在工作执行过程中，员工需要充分发挥自己的专业能力和团队协作精神，确保工作按时、高质量地完成。
同时，员工还需及时记录工作进展和遇到的问题，并与上级进行沟通和反馈。
流程四：绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价的过程。
在绩效评估中，上级需要结合工作目标和实际完成情况，对员工的工作表现进行量化评估，并提供具体的反馈和建议。
同时，评估结果还可以作为奖惩和晋升的依据，对员工的职业发展起到重要的指导作用。
流程五：绩效反馈绩效反馈是绩效考核的最后一步，它要求上级与员工进行正式的绩效面谈。
在面谈中，上级应当以客观、公正的态度向员工详细介绍绩效评估结果，并与员工探讨工作中的优点和不足，并提出改进建议。
同时，员工也可以对评估结果进行解释和反馈。
总结绩效考核包括目标设定、工作计划、工作执行、绩效评估和绩效反馈等几个主要流程。
每个流程都有自己的特点和要求，需要管理者和员工共同努力，确保绩效考核的公正性和有效性。
只有通过科学的绩效考核流程，才能激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
注：本文仅为示例，文章具体内容可根据实际需求进行调整和修改。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
绩效考核制度及流程(范文15篇)
绩效考核制度及流程（范文15篇）绩效考核制度及流程篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程可以大致包括以下几个阶段：
1. 目标设定阶段：
-建立明确的绩效目标：根据组织或团队的战略目标，确定员工需要实现的具体目标和指标。
-协商与制定目标：员工与直接上级进行目标协商和设定，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估阶段：
-收集数据和信息：通过各种方式，如定期考评、360度反馈、工作日志等，收集与绩效相关的数据和信息。
-评估和分析绩效：基于收集到的数据和信息，对绩效进行评估和分析，评判员工的绩效水平。
3. 反馈与沟通阶段：
-绩效反馈：将绩效评估结果及相关数据与员工进行沟通，向员工提供关于其工作表现的正面反馈和改进建议。
-双向沟通：员工与直接上级进行双向沟通，讨论绩效评估的结
果、员工的意见和建议等，为绩效改进和个人成长制定计划。
4. 奖惩与激励阶段：
-基于绩效评估结果，对员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等。
-如果存在绩效不达标的情况，进行必要的纠正措施，如培训、辅导、绩效奖罚等。
5. 进行追踪与复评：
-在考核周期结束后，进行对绩效目标的追踪和复评，评估员工在新的周期内的工作表现。
整个流程需要在公平、透明和有效的基础上进行，确保员工获得公正的评价，并为组织的绩效管理和员工发展提供有效的支持和指导。
具体的绩效考核流程可能因组织和行业的不同而有所差异，因此在实际应用中需要根据具体情况进行调整和执行。
绩效考核方案
绩效考核方案实用的绩效考核方案七篇为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
绩效考核制度及流程(范本14篇)
绩效考核制度及流程（范本14篇）绩效考核制度及流程篇1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。
第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并为他们提供反馈和发展机会。
以下是一般的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，员工和上级领导一起设定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有可衡量性和可达成性。
2. 收集数据：在考核周期中，上级领导和同事可以通过观察员工的工作表现、参与项目评估和收集客户反馈等方式来收集数据。
此外，员工自己也可以记录工作成果和反思。
3. 绩效评估：在考核周期结束后，上级领导会对员工的工作进行评估。
评估可以基于定量指标（如销售额、完成任务数量）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）。
4. 反馈与讨论：上级领导会与员工进行一对一的反馈和讨论，分享对员工绩效的评估结果，并讨论员工的优点和改进空间。
这个环节是非常重要的，可以帮助员工了解自己的表现，并提供发展建议。
5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，员工和上级领导一起制定发展计划。
这个计划可以包括培训、项目参与、晋升机会等，旨在帮助员工提升自己的能力和职业发展。
6. 调整奖励和激励措施：员工的绩效评估结果可以影响奖励和激励措施的分配。
优秀表现的员工可能会获得晋升、奖金或其他形式的奖励，而表现不佳的员工可能会面临培训或其他改进措施。
7. 监督和跟进：绩效考核不仅仅是一个周期性的活动，还需要进行监督和跟进。
上级领导应该定期与员工进行沟通，了解他们的进展和困难，并提供支持。
8. 循环改进：绩效考核流程应该是一个循环的过程，通过不断的改进和反思，使其更加科学和有效。
人力资源行政专家可以根据实际情况调整流程，并与员工和管理层进行沟通和协调。
总结起来，员工绩效考核流程是一个复杂而重要的过程，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为员工提供发展机会和激励措施。
一个科学和有效的绩效考核流程有助于提高员工的工作动力和整体绩效，进而推动组织的发展和成长。
简要说明绩效考评控制的基本流程和方法
绩效考评控制的基本流程和方法绩效考评作为企业人力资源管理中的重要环节，对于提高员工工作积极性和企业整体绩效具有重要意义。
本文将简要介绍绩效考评控制的基本流程和方法，主要包括确定绩效目标、制定绩效计划、实施绩效考核、绩效面谈与反馈、制定绩效改进计划、持续监控与评估、奖励与激励制度、定期绩效总结和调整绩效目标等方面。
一、确定绩效目标确定绩效目标是绩效考评的基础，需要根据企业战略目标、部门职责和岗位职责等因素制定具体的、可衡量的、可达成和有时间限制的目标，以确保员工的工作与企业目标保持一致。
二、制定绩效计划制定详细的绩效计划是绩效管理的关键步骤，需要明确员工的绩效指标、工作目标、任务分工和时间安排等，以确保员工能够有序地开展工作。
三、实施绩效考核实施绩效考核是绩效管理的核心环节，需要定期对员工的工作表现进行评估，以便及时发现问题和改进工作。
在考核过程中，需要采用多种方法，如目标管理、360度反馈等，以确保考核结果的客观性和公正性。
四、绩效面谈与反馈绩效面谈与反馈是绩效管理的关键环节，需要及时与员工进行沟通，了解员工的工作状况和存在的问题，并给予有针对性的指导和建议。
同时，还需要及时向员工反馈考核结果，以便员工能够及时了解自己的工作表现和需要改进的方面。
五、制定绩效改进计划制定绩效改进计划是绩效管理的必要环节，针对员工在工作中存在的问题和不足之处，制定具体的改进措施和计划，以提高员工的工作能力和绩效水平。
六、持续监控与评估持续监控与评估是确保绩效管理有效性的重要手段，需要定期对员工的工作表现进行跟踪和评估，以便及时发现问题并采取相应的措施。
同时，还需要对整个绩效管理体系进行持续的改进和优化，以确保其适应企业发展的需要。
七、奖励与激励制度奖励与激励制度是提高员工工作积极性和绩效水平的有效手段，需要根据企业的实际情况制定具体的奖励和激励措施，如晋升、加薪、奖金等，以激发员工的潜力和创造力。
八、定期绩效总结定期绩效总结是梳理和总结一段时间内员工工作表现和绩效成果的重要环节，可以帮助员工全面了解自己的工作状况和存在的问题，同时也可以为企业的人力资源决策提供依据。
员工绩效考核管理规定及流程
员工绩效考核管理规定及流程
1.背景和目的
本规定旨在确保公司对员工的绩效进行全面、公正和一致的评估，并通过绩效考核来激励和奖励出色表现的员工。
2.绩效考核标准
2.1 基本标准
出勤率：员工达到预定工作时间和出勤要求的比例。
工作质量：员工完成工作任务的准确性和质量。
工作效率：员工在规定时间内完成工作任务的能力。
团队合作：员工与团队成员之间的沟通和合作能力。
2.2 高级标准
高级标准将根据不同岗位和职责进行制定，并在员工绩效考核前由相关部门和员工共同确定。
3.绩效考核流程
3.1 设定绩效目标
相关部门和员工共同制定绩效目标，并确保目标明确、可衡量和可达成。
绩效目标应与公司整体目标和员工个人发展计划相一致。
3.2 绩效考核周期
绩效考核周期为一年，以完整的财务年度为界。
公司将在绩效考核开始前向员工提供书面通知。
3.3 绩效评估方法
绩效评估将采用多种方法，包括上级评估、同事评估和员工自我评估。
绩效评估将基于员工在绩效周期内的工作表现和绩效目标的实际达成情况。
3.4 绩效反馈和奖励
绩效反馈将以书面形式提供给员工，包括对工作表现的评价和
建议。
出色表现的员工将根据公司政策和制度获得适当的奖励和认可。
3.5 绩效改进计划
对于表现不佳的员工，将制定绩效改进计划，包括培训和辅导
方案。
绩效改进计划的实施将经过相关部门和员工共同协商和确认。
4.规定的执行和修订
本规定由___负责执行，并在必要时进行修订。
修订本规定应征得公司高层管理层的批准。
完善的绩效考核办法与管理流程
完善的绩效考核办法与管理流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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一、前 言
绩效考核---HR管理的困惑
2002年，Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票 统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是：
如何建立有效的绩效考核体系？
中国企业10大管理难题
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第五讲：把企业做成最好
1、企业战略主要就是赚钱
个人需要有人生战略，投资需要投资战略，企业要发展， 也必须有一个战略。 投资战略，就是“我怎样赚钱”。 人生战略，就是“我怎样度过一生”。 企业战略，就是“我怎样发展下去”。也就是企业生存 的理由、发展的理由。
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2、 用人：定岗、考核与流程
一、有人必有岗 二、有岗必有责 三、有责必考核
二、新制度经济学派，以科斯等人为代表，认为企业是降低费 用的产物。
三、企业的存在不只是为了经济的含义，尽管人是经济人，但 人毕竟有精神，企业的存在，应该有满足人们精神上需要的东西。 如果只是强调企业的分工、效率、费用，那就意味着不必去关心人、 爱护人，而这与企业现代管理的思想显然是不合拍的。
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2、企业战略：人性的提起
7
2、人从哪里来？人到哪里去?
一、猴子变成人？ 二、人是神造的？ 三、宇宙中的“神” 四、人是自然的动物 1.人来自于自然界。 2.人是动物的一种。 3.人有思维。
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第三讲：人性本是常
1、人之初，哭第一
新生儿：纯粹的人性 1.初生疼痛性啼哭。 2.饥饿性啼哭。 3.口渴性啼哭。 4.睡眠不足性啼哭。 5.撒娇性啼哭。 6.外界刺激性啼哭. 7.惊吓性啼哭。 8.病理性啼哭。 以上八种哭的类型，其实可以归纳为 以下三类： 要吃喝。上述的第二、第三类即是。 要舒适。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。 要关怀。上述的第五类即是。
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2、人的两大本性
基本的人性—— 要吃喝：形成了人的第一大本性；贪婪（greedy）。 要舒适：反映着人的一种本性，那就是：焦虑（uneasy）。 完整的人性 人性的基本结构就显示出来： 生存的本能（要吃喝、要舒适）——贪婪、焦虑。 人的动物性（自然性）——个性。
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人性图：
自然进化论
人的来源
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马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的 本质需求。
“饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他
们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。
第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓 的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需 要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿 死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但 他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。
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有岗位、有职责，但如果没有考核，则岗位形同虚设。 考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目
了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住， 这样，事到临头，也不知道自己应该做什么。 职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切 实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到。 千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有 人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的 需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是 限制人的进步。
人性是管理学的基础，也是经济学的基础。 人是理性人，人会追求利益的最大化。 企业管理的主要问题：了解人性，满足人的需求。 企业要成功、国家要富强、民族要强大，一切的根源 在于人性。
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第二讲：人为何物
1、人能利用自己制造的工具杀动物
人性来自人的本能。人性是人行为的指导。有什么 样的人性就有什么样的行为。 人是能制造工具并利用工具杀动物的动物。 这个定义包含着以下判断： 第一，人是动物。 第二，人能制造工具。 第三，人能利用工具。 第四，人能杀动物。 第五，人杀动物用的是自己制造的工具。
人的自然性
神造人论
人的本能 （生存）
贪婪 自然性 焦虑
人性：追求
自然性：周期、性 个性：度
思维性：潜意识、显意识
财富最大化：贪婪、懒惰 认同度最大化：认同度 消除焦虑：发泄与安神
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第四讲：认同度
1、认同度
所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可 以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣 民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相 认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的，多 个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这 个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党、 国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同
人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强 有着怎样重大的意义。最终，您可以了解到，人，要做 出一番事业，国家，要实现强国之梦，都必须从本质上 研究真正的人性。
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1、为什么会有企业？
人们为什么不自己生产东西然后自己去买和卖，却要组织在 一起成为一家企业呢？
一、古典经济学派，以亚当˙斯为代表，认为企业是分工的必 然结果。
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2、马斯洛的需求
人的需要包括哪些呢？美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908年—1970年）提出了著名的需要层次理论。 他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级依次为：生理的需要、 安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
生理上的需要是人们最原始、最基本；安全的需要要求劳动安 全、职业安全、生活稳定、未来有保障。社交的需要也叫归属与爱 的需要，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类。自我实现的 需要是高等级的需要。
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绩效考核成为管理首患的原因：
考核者们未经过考评方面的专业训练； 考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一； 制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确； 观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； 领者者未以身作则，未树立榜样； 对人性的需求不了解 未能有效激励员工、发展员工