人力资源管理体系设计全案
人力资源管理体系设计全程辅导 水藏玺编著
人力资源管理体系设计全程辅导水藏玺编著1. 引言1.1 概述人力资源管理体系设计是企业建立和发展有效的人力资源管理系统的重要组成部分。
它涉及到从人力资源规划、招聘选拔、员工关系管理等方面，对企业内外各个环节进行协调和优化。
一个科学合理的人力资源管理体系设计可以提高员工整体素质，增强企业竞争力，推动企业持续发展。
1.2 文章结构本文共分为五个主要部分，每个部分都针对人力资源管理体系的不同阶段进行详细辅导。
第一部分是引言，我们将概述人力资源管理体系设计的背景和意义。
接下来是第二部分，介绍人力资源管理体系设计的概述，包括定义与重要性、设计原则与方法以及组织需求分析等内容。
第三部分是以人力资源规划阶段为主题进行辅导，包括工作岗位分析、人才需求预测与供给调配以及薪酬福利设计与管理等方面。
第四部分是针对招聘与选拔流程进行指导，包括招聘渠道选择与策略制定、简历筛选及面试流程指导以及岗位匹配度评估与招聘效果评估等方面。
最后一部分是关于员工关系管理支持服务，包括冲突解决与员工投诉处理机制建立、绩效考核体系搭建与优化指导以及培训发展规划和执行辅导等内容。
1.3 目的本文的目的是为读者提供全程辅导，帮助他们理解人力资源管理体系设计的重要性、方法和步骤，并通过详细的指导帮助企业建立一个科学合理的人力资源管理体系。
同时，本文还将介绍一些实际案例和经验分享，以便读者更好地应用所学知识解决实际问题。
通过本文的阅读和学习，读者将能够在人力资源管理领域中发挥更加积极有效的作用，为企业的发展做出贡献。
2. 人力资源管理体系设计概述2.1 定义与重要性人力资源管理体系是指一个组织或企业在管理和运营人力资源过程中所采取的一系列规划、组织、控制和监督等活动的集合。
它的目标是确保人力资源与组织战略目标相一致，以达到高效而合理地利用员工，并最大限度地激发员工的潜能和创造力，实现组织的长期可持续发展。
人力资源管理体系设计的重要性在于它可以帮助组织建立起完整而有序的人力资源管理流程。
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
人力资源系统方案
应对措施：遵循我国法律法规，确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率，降低管理成本。
2.提升员工满意度，降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力，助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代，人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率，优化员工体验，保障企业合规性，本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段，实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库，实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化，提高招聘效率，确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系，激发员工潜能，促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案，满足员工成长需求，支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性，提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化，支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展，结合信息化技术，旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案，企业将能够更好地发挥人力资源的价值，推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块：员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言：Java
-数据库：MySQL
-前端框架：Vue.js
-后端框架：Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护：包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护，防止数据泄露。
万科人力资源管理体系设计方案
2、任职资格管理制度的主要内容
（1）目的：
A、对员工进行分层分类管理 B、设计员工在万科公司的职业发展通道 C、为员工职业能力的提升指明方向 D、通过与其他人力资源管理系统的对接，激励和牵
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理： 职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。 职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。 战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。 每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
2、万科人力资源管理体系内容
职业化行为能力评价与任职资格管理体系 1. 划分职类、职种、职级 2. 划分各职种职级的任职（晋升）标准 3. 基于任职资格的职务说明书
人力资源规划 1、分析企业未来人力资源供需关系（数量、 结构、素质） 2. 确定人力资源补充、调整、素质提升方案
C、总经理不对公司部门主管以下人员进行考核。
2、绩效管理管理制度的主要内容
（4）考核流程
04a 考评指导书
05a 考评量 表
开 始 01 确认目标和要求 考评者和被考评者 02 工作过程 考评者和被考评者
03 收集、整理考核依据 考评者
04 对照标准评定要素 考评者
人力资源策划方案（通用5篇）
人力资源策划方案人力资源策划方案（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的人力资源策划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源策划方案1（一）人力资源现状分析自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。
但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力量。
上市公司人力资源管理制度全案
上市公司人力资源管理制度全案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于上市公司而言，优秀的人力资源管理制度尤为重要。
本文将提出一个全面的上市公司人力资源管理制度，旨在帮助公司更好地管理和利用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
二、招聘与选拔1.岗位需求分析：明确每个岗位的职责、资格和要求，确保招聘和选拔活动的目标明确。
2.招聘渠道多样化：除了传统渠道外，积极利用社交媒体和互联网招聘平台，扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
3.选拔流程规范化：制定明确的招聘流程和标准化的面试评估体系，确保选拔过程公平、公正、透明。
三、员工培训与发展1.培训需求评估：定期进行员工培训需求评估，以确定培训内容和方式。
2.培训计划制定：根据员工需求和公司战略目标，制定详细的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证。
3.持续学习机制：鼓励员工参与持续学习和个人发展计划，提供学习资源和支持，帮助员工提高职业素养和技能。
四、绩效管理与激励机制1.目标制定与评估：制定明确的岗位目标和员工绩效指标，定期进行绩效评估和回顾。
2.绩效激励体系：建立激励机制，包括年度奖金、晋升机会、股权激励等，以激励员工的工作动力和积极性。
3.绩效改进和辅导：对于表现不佳的员工，及时进行辅导和培训，帮助其改进工作绩效。
五、薪酬管理1.岗位薪酬设计：根据岗位职责和市场薪酬水平，设计合理的薪酬体系。
2.薪酬调查与评估：定期进行薪酬调查，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以保持竞争力。
3.目标和绩效关联：将薪酬与员工目标和绩效关联起来，以激发员工的工作动力和积极性。
六、职业发展与晋升1.职业规划：与员工一起制定个人职业发展规划，明确晋升路径和发展方向。
2.晋升评估与机会：定期进行晋升评估和选拔，提供公平的晋升机会，激励员工不断提升自己。
3.内部晋升优先：鼓励和支持内部员工的晋升和职业发展，通过内部选拔和培养，提高员工忠诚度和归属感。
七、员工福利与关怀1.福利保障：建立完善的福利制度，包括社保、商业保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。
人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。
本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。
二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。
2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。
3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。
4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。
5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。
2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。
4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。
5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。
四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。
（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。
2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。
（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。
（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。
3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。
（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。
（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。
战略性人力资源管理系统设计
人力资本价值 理论
人性假设
战略性人力资源管理系统设计
素质模型
（二）构建人力资源管理系统的 基础和依据
w 对企业的使命追求及战略的认识
w 对企业的组织与工作系统的研究 ----职类、职种、职位分析与评价
w 对人的特征和内在规律的把握 -----素质模型
基于能力的人力资源管理系统和 基于职务的人力资源管理系统
——职位组织交换模型
w “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所 对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。
w “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为 与组织实现各种有形或无形的“交换”
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
战略性人力资源管理系统设计
职位系统研究
战略性人力资源管理系统设计
人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系 和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
战略性人力资源管理系统设计
企业人力资源价值链管理的整合
w 四大机制的重心在于企业人力资源价值链 管理的整合
n 人力资源价值链，是指关于人力资源在企业 中的价值创造、价值评价、价值分配三个环 节所形成的整个人力资源管理的横向链条
战略性人力资源管理系统设计
全套人力资源管理体系设计方案
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
人力资源 管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）第一篇：【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析第1页【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析引言：在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，员工激励方式的欠缺和落后使得企业随时都可能失去自身的核心人才。
那么企业该运用怎样的员工激励方式对人才进行激励和保留，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。
人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业设计的员工激励方式，并多渠道保留人才的案例项目纪实。
【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。
——某网游企业人力资源总监【客户行业】网游行业【问题类型】人才保留【客户背景及现状分析】A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。
公司现在的组织架构相对简单。
董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。
公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都北京华恒智信人力资源顾问有限公司第2页是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。
随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。
据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。
目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。
同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。
某某企业人力资源管理系统分析及设计方案
详细描述
自动核算员工的薪酬和福利，支持定时发放 和手动调整，确保薪酬发放的准确性和及时 性。
薪酬福利管理模块
总结词
薪酬数据分析
详细描述
通过对薪酬数据进行统计和分析，帮助企业 了解薪酬体系的合理性和员工薪酬满意度情
况。
培训与发展模块
总结词
培训计划与管理
详细描述
支持培训计划的制定、实施和跟踪，记录员工的培训 经历和成绩，以提高员工的技能和素质。
信息整合能力强
能够整合不同部门和业务的数据，方便统一管理和分析。
现有系统的优势与不足
• 员工信息管理全面：能够记录员工的个人信息、工作经历 、培训记录等，方便查询和管理。
现有系统的优势与不足
系统灵活性不足
现有系统难以适应企业快速变化的需求，需要耗 费大量时间和人力进行定制开发。
数据安全保障不够
存在数据泄露和被攻击的风险，需要加强数据安 全保障措施。
制定系统升级计划，包括升级时间、升级内 容、升级方式等，确保系统持续满足企业需 求。
员工培训与沟通计划
培训内容
针对新员工和老员工，分别制定培训计划， 包括系统操作、业务流程、管理理念等。
沟通机制
建立有效的沟通机制，如定期召开员工座谈 会、设立意见箱等，收集员工意见和建议，
及时反馈和改进。
感谢观看
系统开发与实现
按照设计要求，进行 系统开发，实现各项 功能。
系统测试与调试
对开发完成的系统进 行全面的测试和调试 ，确保系统稳定性和 性能。
上线部署与培训
将系统部署到企业实 际环境中，并对相关 人员进行系统操作培 训。
技术平台与工具选择
选择合适的技术平台
根据企业实际情况和系统需求，选择稳定、可 靠的技术平台。
企业人力资源管理系统设计方案
企业人力资源管理系统设计方案企业人力资源管理系统是指利用计算机和信息技术手段对企业内部的人力资源进行全面、系统的管理的一种信息化系统。
它可以帮助企业提高人力资源的利用效率、提升员工的工作满意度、优化组织结构、提高绩效管理水平等。
下面是一个企业人力资源管理系统的设计方案，包括系统功能、系统架构、技术选型等方面的内容。
一、系统功能1.人事管理：包括员工信息管理、员工档案管理、员工考勤管理、离职管理等。
2.绩效管理：包括制定绩效目标、考核评价、绩效排名等。
3.薪酬管理：包括薪资核算、薪资发放、奖惩管理等。
4.培训发展：包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理等。
5.招聘管理：包括职位发布、简历筛选、面试管理、录用管理等。
6.员工关系：包括员工福利管理、员工投诉管理、员工关怀管理等。
7.统计分析：包括员工数据统计、绩效分析、薪资分析等。
二、系统架构1. 客户端：供员工、管理人员使用的界面，包括Web端和移动端。
Web端可以实现所有功能，移动端主要是为了员工的便捷使用。
2.服务器端：包括数据库服务器、应用服务器、文件服务器等。
数据库服务器用于存储员工的信息、考勤数据、薪酬数据等。
应用服务器负责处理各种业务逻辑，提供接口给客户端使用。
文件服务器用于存储文档、培训资料等。
3.数据库：用于存储企业的人力资源数据，可以使用关系型数据库或者NoSQL数据库。
4.备份与恢复：需要定期对数据库、文件进行备份，以防数据丢失或者损毁。
三、技术选型1. 前端开发：可以使用HTML、CSS、JavaScript等技术开发Web端和移动端的界面，也可以选择使用前端框架如React、Vue等进行开发。
2. 后端开发：可以使用Java、Python、Php等语言进行后端开发，选择合适的框架如Spring、Django等进行开发。
3. 数据库：可以选择关系型数据库如MySQL、Oracle等，也可以选择NoSQL数据库如MongoDB、Redis等。
华为人力资源管理体系全案(薪酬、培训、绩效等)世上最全
二、华为公司人力资源管理理念
课题 结论
现实 管理
价值创造
价值Байду номын сангаас价
价值分配
价值创造源泉 价值贡献度
价值回报方式
为什么创造价值 如何创造价值 价值激励方式
谁创造了价值 创造了多少价值 价值如何分配
承认价值创造 如何创造价值的 得到多少回报
企业文化设计 绩效管理模型 薪酬回报理念
职位价值评估 绩效评价体系 薪酬制度
• 实行自由雇佣制
• 干部能上能下与集体大辞职
二、华为公司人力资源管理 理念
2、价值评价体系：
• 价值评价体系是一个重要的传导媒介 • 价值评价在业务管理中起着关键作用 • 价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分 • 价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量
二、华为公司人力资源管理 理念
建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值 创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关 系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作 结果进行系统的制度评价。 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
在价值分配过程中：
华为人力资源管理体系全案
华为公司的人力资源管理实 践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
人力资源服务：人力资源管理系统开发方案
人力资源服务：人力资源管理系统开发方案第一章：项目背景与目标 (2)1.1 项目背景 (2)1.2 项目目标 (2)第二章：需求分析 (3)2.1 功能需求 (3)2.1.1 基本功能 (3)2.1.2 高级功能 (4)2.2 功能需求 (4)2.3 用户需求 (4)第三章：系统设计 (4)3.1 系统架构设计 (5)3.1.1 整体架构 (5)3.1.2 技术选型 (5)3.2 模块设计 (5)3.3 数据库设计 (5)3.3.1 数据库表结构 (5)3.3.2 数据库表关系 (6)第四章：系统开发 (6)4.1 技术选型 (6)4.2 开发流程 (6)4.3 开发工具 (7)第五章：系统功能模块 (7)5.1 员工信息管理 (7)5.2 薪资管理 (8)5.3 招聘管理 (8)第六章：系统安全与稳定性 (8)6.1 安全策略 (8)6.1.1 物理安全 (8)6.1.2 数据安全 (9)6.1.3 网络安全 (9)6.2 系统稳定性保障 (9)6.2.1 硬件冗余 (9)6.2.2 软件冗余 (9)6.3 数据备份与恢复 (10)6.3.1 数据备份 (10)6.3.2 数据恢复 (10)第七章：系统实施与部署 (10)7.1 实施计划 (10)7.2 部署方案 (11)7.3 培训与支持 (11)第八章：系统维护与升级 (12)8.1 维护策略 (12)8.2 升级流程 (12)8.3 用户反馈与优化 (13)第九章：项目评估与总结 (13)9.1 项目成果评估 (13)9.1.1 项目目标达成情况 (13)9.1.2 项目成果应用效果 (14)9.2 经验教训总结 (14)9.2.1 经验积累 (14)9.2.2 教训反思 (14)9.3 项目后续发展 (14)9.3.1 系统优化与升级 (14)9.3.2 培训与支持 (15)9.3.3 业务拓展 (15)第十章：附录 (15)10.1 技术文档 (15)10.2 用户手册 (15)10.3 相关法律法规 (16)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
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人力资源管理体系设计全案8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例人力资源战略规划管理流程关键节点说明人力资源部组织实施各项人力资源工作计划，并根据实际工作中出现的问题进行调整，灵活采用各种方式保证企业战略目标的顺利实现⑥（1）根据人力资源需求与供给预测，得出公司年度内人员的净需求量（2）制定出人力资源问题的解决方案，编制各种人力资源工作计划，包括人力资源晋升计划、补充计划、绩效与薪酬福利计划、培训与开发计划、配备计划等⑤（1）人力资源部进行人力资源供给预测.影响供给的因素主要包括企业所在地有效人力资源的供给现状、企业对人才的吸引程度、企业薪资福利状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等（2）供给预测可按照本章“人力资源供给预测管理流程”（）进行④（1）人力资源部根据企业战略目标开展人力资源需求预测。
影响需求的因素主要包括市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育和培训等（2）需求预测可按照本章“人力资源需求预测管理流程”（）进行③人力资源部根据战略分析结果，评估人力资源管理工作中存在的问题②（1）人力资源部进行企业战略分析，包括对政治环境、法律环境、经济环境、技术环境、市场环境、行业环境和企业经营环境等的分析（2）可以使用企业内部条件和外部环境的综合分析方法来进行分析（3）分析的目的是明确战略目标、关键成功因素以及企业面临的挑战①相关说明关键节点 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 1．外部宏观环境的分析（1）外部宏观环境分析的六个因素外部宏观环境是指对企业经营活动及其发展产生影响的各种外部客观因素与力量。
外部宏观环境分析的六项因素如下图所示。
经济环境自然环境政治法律环境科学技术环境劳动力市场环境社会文化环境外部宏观环境分析六个因素 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例企业在根据外部宏观环境分析的六项因素对人力资源外部宏观环境进行分析时，需要综合考虑各项因素的主要内容，具体如下表所示。
1．本国文化对企业产品生产方式的影响 2．本国文化对企业经营方式、决策程度和工作方式的影响社会文化环境 1．科学技术对产品生命周期产生了什么影响 2．科学技术的发展是否要求企业在培训内容和形式方面做出相应的调整 3．企业的创新能力是否得到提高，是否需要进一步加强人才队伍的建设 4．新兴产业是否要求企业从外部引进人才或在内部培养一批高新技术人才科学技术环境 1．当地环境污染的程度 2．当地自然资源的保护程度自然环境 1．就业人口基数变化的大小 2．高层次人才资源数量和结构的变化劳动力市场环境 1．当地的经济特征 2．当地的消费者收入 3．当地的物价水平 4．当地消费者的购买能力经济环境 1．本企业的用工政策是否与国家及当地的法律政策相符 2．本企业开展工作的地点是否与当地劳动组织的角色和特点相符 3．本企业的经营方向和经营范围是否符合国家的方针、政策、法律和法规政治法律环境主要内容因素名称 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计（2）PEST宏观环境的分析方法 PEST中的P代表政治因素（Political factors）,E代表经济因素（Economic factors），S代表社会因素（Social factors）,T代表技术因素（Technological factors）。
PEST宏观环境的分析方法主要是通过分析对企业人力资源管理有重大影响的政治、经济、社会和技术因素，帮助企业制定人力资源战略，具体如图2-5所示。
PEST分析 1．国家政策 2．国家法律法规 3．政府预算规模 4．劳动力市场变化 1．投资因素 2．通货膨胀 3．利率状况 4．就业状况 5．经济周期和消费模式 1．社会文化的变化 2．收入分配的变化 3．价值观的差异性 4．工作和休闲的偏好 5．人口数量和结构的变化 6．教育、培训和地理分布的情况 1．新发现和新发展 2．政府对科研的拨款 3．政府对科研的促进 4．技术转化的速度 5．企业信息化水平 P（政治因素） E （经济因素） S （社会因素） T （技术因素）8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 2．外部微观环境的分析（1）外部微观环境的分析因素外部微观环境的分析因素主要包括四个，分别是进入产业的障碍分析、退出产业的障碍分析、产业结构分析和企业客户分析，具体如下图所示。
外部微观环境的分析因素进入产业的障碍分析 1．规模经济2．顾客依赖心理 3．资金需求 4．转换费用 5．销售渠道产业结构分析 1．产业内的现有竞争者 2．产业内的潜在加入者 3．代用品生产者的竞争 4．产业内供应者的竞争 5．产业内购买者的竞争企业客户分析 1．股东的分析 2．顾客的分析 3．社区的分析 4．银行的分析 5．供应商分析退出产业的障碍分析 1．资产形态的特殊性 2．协议障碍 3．关系障碍 4．感情障碍 5．政府与社会障碍 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例（2）影响外部产业环境的因素影响外部产业环境的因素主要有四个，具体如下图所示。
1．所在国家的产业结构 2．所在国家的产业政策 3．所在地区的产业结构 4．所在地区的产业政策国家的产业结构和产业政策产业生命周期 1．产业的产生阶段 2．产业的成长阶段 3．产业的成熟阶段 4．产业的衰退阶段进入和退出产业的障碍产业的市场状况 1．产品进入市场时规模经济对企业资金的需求 2．产品进入市场时顾客可能产生的需求及销售渠道的变化 3．产品退出时资金形态的变化 4．产品线转移时是否会遇到企业与客户之间的协议、关系和感情的障碍 1．供求态势，包括供不应求、供求平衡和供过于求三种 2．需求分布 3．需求变动，包括所需产品品种的变动和数量的变动影响外部产业环境的四个因素 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 1.年度人员需求预测表预计该年人员需求总数预计年度内人员的损耗总数预计年度内人员的不足或多余数预计年度人员需求数量由于辞职造成的人员损失由于退（离）休而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于调离和晋升而造成的人员缺失由于调动和晋升而得到的人员补充预计年度内人员变动情况预测年度内需求之增加（减少）年初人员需求数年初需求状况……第三年第二年第一年人员状况填表人：审核人： 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 2.按职位类别划分的人员需求预测表填表人：审核人：合计……一般员工基层管理者中层管理者高层管理者合计其他辞退退休辞职升迁调职本年度预计人员需求总数预期人员的损失余缺计划人员现有人员人员类别（按职务分） 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 3.月份人员需求预测表填表人：审核人：单位名称：年月日小计销售人员行政人员小计数据库工程师系统开发专员小计基层中层高层详细说明一般职员信息技术人员管理人员需求原因 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源中期规划方案示例－1 公司目前共有在册员工人，其中管理人员人，占企业总人数的 %。
员工学历构成情况为：硕士及以上学历员工占员工总数的 %，本科学历学历员工占 %，大专及以下学历员工占 %。
从目前管理人员旦的数量和资历来看，基本能满足公司当前的生产管理需求。
20 年，公司制定了“三年内营业收入实现亿元，年均增幅达 %”的生产经营目标。
在这一战略目标的指导下，人力资源部协同各部门制定了公司20 -20 年为期三年的人力资源规划方案，以满足公司未来发展的人力资源需求。
一、人力资源规划的总体目标（1）依据公司现状和发展战略规划，完成各部门的工作职位分析，为公司人才储备、绩效考核提供科学的依据。
（2）完成日常人力资源招聘工作，招聘、甄选出能够满足本公司产品研发、生产、推广等部门需要的特殊人才。
（3）完成员工的各种培训，提升员工个人专长和技能水平，提高员工素质，培养员工的主人翁意识。
（4）完善员工的薪酬结构，将薪酬体系与激励制度有效结合，以调动员工的积极性、提高企业的凝聚力。
（5）建立高效的绩效考核系统，保证绩效评估体系的完整性和有效性。
（6）维护良好的劳资关系，提高员工对公司的满意度和认知率。
8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计××公司3年人力资源规划方案示例－2 二、人力资源规划方案拟定 1．人员招聘计划（1）招聘人数及分布。
按照公司现有生产经营水平，要达到20 年营业收入亿元的发展目标，还应招聘39人，其中，生产部20人、研发部4人、销售部10人、人力资源部2人、行政部2人、财务部1人。
（2）招聘方式。
为了完成招聘计划，公司拟采取现场招聘、网络招聘、广告招聘等多种招聘渠道相结合的方式进行招聘。
（3）考核方式。
公司以往招聘采取笔试与面试相结合的方式，其中笔试占综合成绩的50%，面试占50%。
这种招聘方式取得一定效果，但仍有部分不合格员工存在，为了改变这一现状，公司对考核方式进行如下调整。
①调整面试成绩所占比例，由原来的50%提高到60%。
②加强对员工韧性、反应能力、沟通协调能力等方面的考察。
2．培训政策调整计划目前公司的培训方式主要分为岗前培训、管理培训、岗位培训、临时培训等。
其中岗前培训主要由人力资源部组织进行，管理培训和职位培训则主要由用人部门视具体需要而定。
在未来人力资源规划中，对培训政策将进行以下调整。
（1）增加技术培训内容。
用人部门向人力资源部提交技术培训需求申请表，人力资源部根据具体情况采取公司内部培训或外聘培训教师两种方式对员工岗位操作技能和专业知识进行培训。
（2）加强员工岗前培训。
人力资源部应丰富岗前培训内容，公司制度、企业文化、经营状况、岗位职权等内容均应包含在岗前培训中，并在培训结束前进行考核，考核通过后方可入职。
（3）将各项培训考核成绩纳入员工绩效考核当中，以提高员工对培训的认识，增强员工参与培训的积极性。
8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计××公司3年人力资源规划方案示例－3 3．绩效考核与评估计划公司自实施绩效考核工作以来已经取得了明显的成效，尤其是去年实施标准化的定量考核后，绩效考核的科学化程度大大提高。
在未来人力资源规划中，公司在延续定量考核的基础上还增加了以下内容。