现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
现代企业人力资源管理模式
现代企业人力资源管理模式一、引言现代企业的发展离不开高效的人力资源管理。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理的模式也在不断发展和演变。
本文将从多个角度分析现代企业人力资源管理模式的特点和趋势。
二、传统人力资源管理模式的不足传统的人力资源管理模式主要关注人力资源的招聘、人事关系的处理和薪酬福利的管理等方面。
然而，随着企业环境的变化，这种传统模式已经难以满足企业的需求。
以下列举了传统人力资源管理模式存在的不足之处： 1. 集中管理：传统模式中，人力资源管理主要由人力资源部门集中管理，其他部门对于人力资源的参与度较低，造成信息不畅通，难以及时响应需求。
2. 员工关系疏离：传统模式中，人力资源部门与员工之间缺乏有效的沟通和互动，导致员工对于企业的认同感和归属感不强。
3. 缺乏战略性：传统模式中，人力资源管理主要以解决当下问题为主，缺乏对于长期战略的考虑和规划。
三、现代企业人力资源管理模式的特点现代企业人力资源管理模式强调以员工为核心，将人力资源管理与企业战略紧密结合，追求协同效应。
以下是现代企业人力资源管理模式的几个重要特点： ### 1. 以员工为中心现代企业人力资源管理将员工视为企业最重要的资产，注重员工的个人发展和幸福感。
企业通过提供良好的工作环境、具有竞争力的薪酬福利、个人发展机会等方式，吸引和留住优秀的人才。
2. 强调沟通与互动现代企业人力资源管理模式突破了传统集中管理的框架，强调各部门之间的沟通和合作。
人力资源部门积极与其他部门进行沟通，了解各部门的需求，并提供相关支持和服务。
此外，人力资源部门也注重与员工之间的沟通和互动，通过开展员工参与型的管理，提高员工的参与度和归属感。
3. 聚焦整体战略现代企业人力资源管理模式将人力资源策略与企业整体战略紧密结合。
人力资源部门通过了解企业的长期发展目标和战略方向，制定相应的人力资源策略和计划，以支持和促进企业的战略目标的实现。
4. 引入科技与数据分析现代企业人力资源管理模式引入了科技和数据分析的手段，提高管理效率和决策的科学性。
现代人力资源开发与管理的六大特征
现代人力资源开发与管理的六大特征1. 人力资源开发与管理立意的战略性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。
在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。
因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。
由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
2. 人力资源开发与管理内容的广泛性随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。
现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。
诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3. 人力资源开发与管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。
现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人” 。
可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。
4. 人力资源开发与管理主体的多方性在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。
人力资源管理的现代化
人力资源管理的现代化
人力资源管理已经成为企业管理中不可或缺的一环。
随着经济、社会和科技的发展，人力资源管理也在不断地向着现代化方向发展。
一、重视员工的发展
人力资源管理的现代化必须要重视员工的发展，提供具有挑战
性的工作任务和培训机会，让员工掌握更多的技能和知识，从而
提高员工的生产力和工作效率，为企业的长期发展打下坚实的基础。
二、注重员工的福利
建立员工福利体系是人力资源管理现代化的重要方向。
福利不
仅仅是薪水和津贴，还包括职业发展、工作环境、健康保障、企
业文化等多个方面。
只有注重员工的福利，才能够提高员工的工
作积极性和创造力，为企业的高效运作提供支撑。
三、推动信息化
随着信息化的不断发展，企业的管理方式也在不断改变。
在人
力资源管理方面，信息化的应用可以提高管理效率，减少重复劳动。
比如利用互联网、应用软件等技术手段，实现员工管理、招聘、考核等方面的自动化处理。
通过信息化的推动，可以更加便
捷地进行人力资源的统计和分析，帮助企业更好地制定战略和规划。
四、强化管理的科学性
人力资源管理现代化的一个重要方向是注重管理的科学性。
通过对人力资源的定量化研究，建立科学的管理模式和评估体系，制定科学的人员配备计划和薪酬体系，可以更好地发挥员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和效率。
总之，人力资源管理的现代化是企业管理的重要方向之一。
通过重视员工的发展、注重员工的福利、推动信息化以及强化管理的科学性等多个方面的措施，可以更好地发挥人力资源的作用，推动企业管理的现代化进程。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。
较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。
创意传播的管理1.控制创意传播风险“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与2.实时动态监测反馈3.危机应对策略调整加强对生活者的关注与研究尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值运筹学应用.市场销售：在广告预算和媒体的选择、竞争性定价、新产品开发、销售计划的制定等方面。
如美国杜邦公司在五十年代起就非常重视将作业研究用于研究如何做好广告工作、产品定价和新产品的引入。
试述现代人力资源开发与管理基本特征
试述现代人力资源开发与管理基本特征现代人力资源开发与管理的基本特征人力资源开发与管理是一个不断发展和变化的领域，随着社会的进步和经济的发展，人力资源开发与管理的基本特征也在不断演变。
以下将对现代人力资源开发与管理的基本特征进行论述。
人力资源战略的制定：现代人力资源开发与管理注重从战略的角度来考虑和规划企业的人力资源。
企业需要根据自身的发展目标和战略来制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的有效配置和管理。
人力资源战略的制定需要考虑企业的竞争环境、内外部资源的利用情况以及员工的需求和期望等因素。
人才储备和绩效管理：现代人力资源开发与管理注重建立有效的人才储备和绩效管理机制。
人才储备是指企业在人力资源开发过程中，通过培养和选拔有潜力的员工，为企业的长远发展提供足够的人才储备。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和工作质量。
知识管理和学习型组织：现代人力资源开发与管理注重知识管理和建设学习型组织。
知识管理是指企业通过有效的知识获取、分享和应用机制，将员工的知识和经验转化为企业的核心竞争力。
学习型组织是指企业注重员工的学习和发展，通过培训和学习机制，不断提升员工的能力和素质，以适应不断变化的市场和竞争环境。
人力资源信息化和智能化：随着信息技术的发展和应用，现代人力资源开发与管理越来越重视信息化和智能化的手段。
人力资源信息化是指通过信息系统和技术，对人力资源的信息进行收集、管理和分析，以提高人力资源的管理效率和决策质量。
智能化是指通过人工智能和大数据等技术手段，对人力资源的需求和供给进行预测和优化，以更好地满足企业发展的需要。
多元化和包容性：现代人力资源开发与管理注重多元化和包容性。
多元化是指企业在招聘和管理过程中，注重员工的多样性和差异性，充分发挥员工的个人优势和特长。
包容性是指企业在管理过程中，尊重和包容不同的文化、价值观和观念，为员工提供一个公平和开放的工作环境。
试述现代人力资源开发与管理基本特征
试述现代人力资源开发与管理基本特征随着经济全球化、技术革命和社会进步，现代人力资源开发与管理已经成为企业能否稳步发展的关键因素之一。
作为现代企业管理中不可或缺的一环，人力资源开发与管理在日益高速发展的同时，也不断地变革与更新，以适应企业发展的需要。
本文将主要从现代人力资源开发与管理的基本特征方面入手，详细阐述现代人力资源开发与管理的不同面貌。
一、全球化趋势的影响当前，全球化趋势正影响着人力资源开发与管理，随着企业全球化的推进，人力资源管理已经超越了国界的限制，成为企业全球化管理中的重要组成部分。
在全球化进程中，人力资源开发与管理的核心也正在不断转变，已经不再是简单的雇佣和培训，而是更为复杂的人才招聘、全球人力资源管理，以及发展与维护跨国文化交流和沟通等方面。
企业开发人力资源的同时，也要关注全球专业人才招聘、国际公司文化以及国际市场等方面。
因此，全球化趋势的影响使得现代企业的人力资源开发与管理更具挑战性和复杂性。
二、信息化技术的普及随着信息化技术的飞速发展，现代人力资源开发与管理面临的环境也得到了显著的改变。
人力资源信息管理系统（HRIS）等信息化管理工具的引入，极大地方便了人力资源管理的日常运营，提升了管理效率，并且也极大地拓宽了企业招聘渠道。
同时，人力资源管理的数据分析也得以实现，系统性的摸底调查能让管理者更准确地了解企业人力资源状况、缺口以及成本等方面。
此外，面试视频，招聘网站等信息化招聘方式的出现，也让企业能够在更大的范围内寻找到理想人才。
三、价值导向的转变价值导向是指企业在人力资源管理过程中，关注员工是否符合企业的核心价值观。
随着社会的不断进步和发展，价值导向也发生了相应的转变。
对于人力资源开发与管理来说，企业不再只重视员工是否能够胜任工作，而是更加关注员工的价值观和行为信念上是否能够符合企业的核心理念和文化理念。
同时，企业也更加注重员工的自我实现和发展。
因此，在企业选择员工的时候，更加重视人才潜力的发掘与培养，并对有潜力的员工进行更为细致的培训和发展。
现代人力资源管理系统基本特点
目录一、总体特点 (2)二、组织机构 (2)三、岗（职）位管理 (3)四、人员信息管理（劳动关系管理） (3)四、人事异动管理： (4)五、合同管理： (4)六、集团化的薪酬管理 (5)七、保险福利管理： (6)八、考勤管理 (6)九、招聘管理： (7)十、培训管理： (8)十一、绩效管理 (8)十二、人力资源规划 (9)十三、CEO决策分析（高管平台）： (10)十四、流程引擎： (10)十五、直线经理平台： (11)十六、员工自助： (11)十七、统计报表： (12)十八、政策法规、制度中心： (12)十九、系统维护平台： (12)二十、门户定义 (13)二十一、人力资源智能分析工具：BI (14)二十二、E-HR微信客户端 (14)二十三、上线E-HR的价值 (14)一、总体特点1、平台化：系统必须具备灵活的框架和强大的自定义及开发功能，确保可以满足当前业务需求的同时，亦可实现我司后续不断发展变化的管理需要。
2、门户化：可以为各不同角色，灵活配置个人化的E-HR办公门户。
力求满足全员E-HR的互动参与。
3、智能化、流程化：实现各项HR业务的流程自动发起、智能驱动，实现流程数据多表关联，数据自动校验。
审批后的数据自动存档，自动参与薪酬福利等模块的核算，实现人力资源业务流程和人力资源管理正真正的融合，使信息的的实现信息智能推送和信息统计分析的BI呈现。
4、集团化：基于集团编制、集团工资总额控制和薪酬成本发放管理、集团化考勤管理、集团绩效管理等全方位人力资源管理方案，形成各分子产业群，人力资源相对独立运行，总部集权管控，责任明确、条理清晰的集团化人力资源架构。
5、支持各类岗位模型定义与实现：岗位薪酬模型、岗位招聘模型、岗位培训模型、岗位绩效模型、岗位能力素质模型。
实现人力以岗位能力模型为基础的人力资源管理体系。
6、易用性：支持便捷性右键快捷操作功能，与EXCEL的高度兼容（导入、导出及复制粘贴等）、支持系统内所有信息的全文检索，支持word、pdf、HTML等多种简历导入模式快速建立人才库；可灵活定义各种个性化考核表，实现各种个性定量定性考核，可以常用查询方案可以设定并保存（支持多选参数）；二、组织机构1、支持多层级组织结构，可随时方便地进行部门合并及拆分；2、提供组织机构成立、作废及员工编制管理功能；3、提供独立机构管理功能，以支持集团公司薪资帐套独立核算及发放的管理需求；4、提供虚拟机构管理功能，以支持集团公司对外派人员或临时性项目小组的管理需求；5、动态生成组织结构图及岗位结构图，可以直接打印或输出图表，提供穿透式查询功能；6、可由组织结构图直接查询到某员工的详细综合信息；7、实现历史组织机构的信息存档及反查，随时调阅历史上的组织机构图，实现历史人员信息的存档及反查（历史人员信息的时间切片）；8、支持多维组织机构的管理。
现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理的特征现代人力资源管理具备怎样的特征呢?下面跟着店铺一起来探讨现代人力资源管理的特征是什么。
现代人力资源管理的特征(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
人力资源管理新特征通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：(一)新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。
现代人力资源管理的特征主要有
现代人力资源管理的特征主要有引言现代社会的快速发展和竞争环境的激烈，使得企业在人力资源管理方面面临了更多的挑战。
而现代人力资源管理已经发展出一些特征，以应对这些挑战。
本文将详细介绍现代人力资源管理的主要特征。
1. 数据驱动的决策现代人力资源管理注重数据的收集和分析，以支持决策制定。
通过收集员工的绩效数据、员工调查结果和市场调研报告等信息，人力资源管理者可以更准确地评估员工的表现和需求，从而制定更具针对性的人力资源策略。
2. 灵活的工作安排和福利制度现代人力资源管理越来越注重员工的工作生活平衡。
灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公和灵活的假期制度，可以更好地满足员工的个性化需求。
同时，提供良好的福利制度，如健康保险、培训机会和个人发展计划，可以吸引和留住优秀的人才。
3. 数字化人力资源管理系统现代企业越来越倾向于使用数字化人力资源管理系统来整合和管理员工的信息和流程。
这种系统可以自动化和简化很多繁琐的人力资源管理任务，如薪酬管理、绩效评估和组织开发。
数字化系统还可以提供实时和准确的数据，帮助管理者做出更明智的决策。
4. 强调员工发展和培训现代人力资源管理追求员工的持续学习和发展。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断提升自己的技能和知识，适应快速变化的业务环境。
同时，强调员工发展也体现了企业对员工的关注和支持，增强了员工的归属感和忠诚度。
5. 强调员工参与和沟通现代人力资源管理强调员工的参与和沟通。
通过建立良好的沟通平台和参与机制，如员工满意度调查、团队会议和工会组织等，员工能够更好地表达他们的需求和问题。
同时，人力资源管理者也能够及时获取员工的反馈和建议，进一步改进人力资源策略。
结论随着社会的发展，现代人力资源管理变得更加重要和复杂。
通过数据驱动的决策、灵活的工作安排、数字化人力资源管理系统、员工发展和培训以及员工参与和沟通等特征，企业可以更好地管理和发展人力资源，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
现代人力资源管理的三大特点
究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点，尤其是在中国的企业，我们将面临一些什么样的挑战，我想结合我个人的一些思考，提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点。
第一个特点：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权，与工作的自主决定权。
另外一方面是，资本在追逐知识与人才，资本在不断寻找人才。
正如我们所说的，不管是企业购并也好，兼并也好，在某种程度上，就像思科的总裁所说的，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才，在兼并人才。
所以它出现了一种我们所讲的资本在追逐知识与人才。
还有一个方面，就是知识与人才在雇佣资本。
过去，我们讲的是资本雇佣劳动，那么在我们这个时代，尤其是知识创新型企业，在网络企业，新出现的一种现象，就是知识在雇佣资本，资本在转化成知识，通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
所以正是因为有这么几个特点，我们说这个时代是一个人才主权时代。
那么所谓人才赢家通吃，我觉得包括两个方面的含义。
一是素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。
第二是，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。
所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。
第二个特点：企业人才资源管理的新职能，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。
那么第二个特点，就是给企业人力资源管理赋予了一种新的职能。
所谓新的职能就是持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。
所谓面向客户的人力资源产品服务，我个人认为，21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待。
现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理的特点1. 现代人力资源管理呀，那可真是强调以人为本呢！就好比一个球队，球员就是最核心的资产，得用心去培养和关怀。
咱就说企业对员工的重视和发展，可不就得像园丁精心呵护花朵一样嘛！2. 它还特别注重战略规划呀！就像是下棋，要提前想好每一步，人力资源管理也得根据企业目标来布局，你说对不对？比如科技公司要拓展新领域，那就得提前储备相关专业人才呀！3. 灵活性也是现代人力资源管理的一大特点哟！不是那种死板的模式，而是能像变形金刚一样随时应变。
比如市场环境变了，那人员配置和管理方式就得迅速调整呀！4. 还有还有，现代人力资源管理的沟通那叫一个顺畅啊！不再是那种上传下达的僵硬模式，而是像朋友之间聊天一样自然。
领导和员工能平等交流，这多棒啊！比如定期的座谈会，大家畅所欲言。
5. 它对人才的识别和选拔可精准啦！这就好像伯乐相马，一下子就能看出谁是千里马。
企业通过各种科学评估，就能把真正有潜力的人挖掘出来呀！6. 现代人力资源管理很注重员工的培训和发展呢，这就像是给汽车不断加油保养，让员工越来越强大。
像送员工去参加各种专业培训课程，多有意义啊！7. 团队合作这方面也被高度重视呀！不再是各干各的，而是像狼群一样紧密配合。
想想看一群人为了一个目标共同奋斗，那场面多热血！8. 对员工的激励也是花样百出呢！可不只是奖金那么简单哦，还有各种荣誉、晋升机会等。
这不就像给人打了鸡血，让员工充满干劲呀！9. 最后啊，现代人力资源管理真的是在不断创新和进化呢！时刻紧跟时代步伐，咱也得跟上这节奏不是？只有这样才能让企业和员工一起成长呀！我的观点结论：现代人力资源管理充满了活力和创新，注重员工也注重战略，真的是企业发展的重要推动力量！。
现代企业人力资源管理模式
现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。
二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。
2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。
3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。
4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。
三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。
2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。
3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。
4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。
四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。
2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。
3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。
谈谈你对现代人力资源管理的认识和理解
现代人力资源管理的认识和理解一、现代人力资源管理的内涵现代人力资源管理是一种以员工为核心，以组织发展为目标，以与员工的长期合作关系为基础的管理理念和实践。
它包括人力资源规划、招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作活动。
现代人力资源管理要关注员工的全面发展，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效，提高组织的整体绩效。
二、现代人力资源管理的特点1. 以员工为核心，关注员工全面发展。
现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展和成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工提升绩效，实现自身价值。
2. 强调组织发展和员工发展的一致性。
现代人力资源管理强调组织发展与员工发展的一致性，通过员工的学习和成长为组织的发展提供人力资源支持。
3. 鼓励员工的积极性和创造性。
现代人力资源管理注重激励员工，鼓励员工发挥自己的创造力和积极性，实现个人价值同时也为组织创造更大的价值。
4. 强调团队合作和交流协调。
现代人力资源管理强调团队协作，鼓励员工之间的相互配合和帮助，倡导良好的交流协调氛围，提高工作效率和工作质量。
5. 适应快速变化的市场环境。
现代人力资源管理需要灵活适应市场的快速变化，及时调整员工的激励机制和管理模式，确保组织能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
三、现代人力资源管理的挑战与对策1. 挑战：人才选拔与培养的难题。
随着市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化，如何选拔和培养适应市场需要的人才是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立完善的招聘机制，注重对员工的职业发展规划和培训，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 挑战：员工绩效评价的公正性和科学性。
员工绩效评价直接关系到激励和薪酬待遇，如何科学公正地评价员工绩效是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立科学合理的绩效评价体系，注重绩效评价的公正性和透明性，充分尊重员工的工作贡献和绩效表现。
3. 挑战：员工培训与职业发展的引导和支持。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法;3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分;4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间;5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性;6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量;7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w;通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变;92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比;劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化;13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w;根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性分为五类：141需求无弹性,即Ed=0152需求有无限弹性,即Ed→∞163单位需求弹性,即Ed=1174需求富有弹性,即Ed﹥1185需求缺乏弹性,即Ed﹤119.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格;20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类;21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想;22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系;23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体;25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件;26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权;27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益;28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性;29．集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议;30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等;31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略;34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略;36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体;37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据;38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式;39．市场营销是企业经营管理的中心环节;40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分;41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力;42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略;43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化;44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发;45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向;46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度;47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程;48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度;50.在权变理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是领导情景理论;51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释过程;心理测量是心理测验的工具;52.心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验;53.信度又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性;54.效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性;55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略;56.测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤;57.人本管理的原则：1人的管理第一;2满足人的需要,实施激励;3优化教育培训,完善人、开发人、发展人;4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;5和谐的人际关系;6员工个人与组织共同发展;58.人本管理的机制：1动力机制;2约束机制;3压力机制;4保障机制;5环境优化机制;6选择机制59.人力资本概念,人力资本是通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源体系中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和;60.人力资本概念包括以下几方面的含义：1人力资本是活的资本.2人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入于劳动者,就没有人力资本的形成;3人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;4人力资本内含一定的经济关系;61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程;62.人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态;它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力;63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展;64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：1创新能力开发体系2创新能力激励体系3创新能力配置体系65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性;66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称;67.现代人力资源管理的特征：1在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心;2在管理形式上,现代人力资源管理是动态管理;3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理;4在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理;5在管理技术上,现代人力资源管理追求科学性与艺术性;6在管理体制上,现代人力资源管理属于主动开发型;7在管理手段上,现代人力资源管理以计算机为主;8在管理层次上,现代人力资源管理部门处于决策层;68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术;。
什么是人力资源管理含义特征及类型
1.人力资源管理的含义是什么？从综合的角度出发来解释，所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策,制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工工作积极性，充分发挥了员工潜能，进而促进组织目标和实现的管理活动。
2。
什么是战略性人力资源管理?战略性人力资源管理特征有哪些?所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发,籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。
在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统.战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
基本特征（1）战略性战略性是战略人力资源管理最根本的特征.主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。
人力资源管理的战略性时的人力资源管理部门在组织中的地位发生转变,人力资源管理部门的地位也得到提升。
（2）系统性企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。
战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理.系统性强调的是系统内个要素之间的协调与配合,追求系统总体功能的最优。
系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。
（3）匹配性匹配性是战略人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，随着社会的发展，人力资源管理也经历了不同的发展阶段。
本文将从三个方面介绍人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。
一、传统型人力资源管理阶段传统型人力资源管理阶段主要出现在20世纪70年代和80年代，这个时期企业对于员工只是单纯地进行招聘、培训、薪酬等方面的管理，并没有真正意义上的人才战略和绩效考核体系。
在这个时期，企业对于员工的关注点主要是在如何控制成本和提高效率上，而非关注员工自身价值和能力。
二、现代型人力资源管理阶段现代型人力资源管理阶段主要出现在20世纪90年代以后，这个时期企业开始逐渐意识到员工是企业最重要的资产之一，开始注重员工自身价值和能力，并且制定了更加完善的人才战略和绩效考核体系。
此外，在这个时期还涌现了一些新兴的概念，如雇主品牌、员工参与度等。
三、战略型人力资源管理阶段战略型人力资源管理阶段主要出现在21世纪，这个时期企业开始将人力资源管理作为一项重要的战略工具来使用，旨在实现企业的长期发展目标。
在这个时期，企业开始注重员工的全面发展，并且制定了更加完善的绩效考核和激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
同时，在这个时期，企业还开始注重构建良好的组织文化和价值观念，以提高员工的凝聚力和归属感。
总之，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地演变和完善。
从传统型到现代型再到战略型人力资源管理阶段，每一个阶段都有其独特的特征和意义。
对于企业而言，只有不断地适应和引领这种变革才能够保持竞争优势并实现可持续发展。
试论现代企业人力资源管理的特点及创新
作 。 企业 发 展 及 目标确 定 只 能起 到传 达 的作 用 。 对 第五 ， 现代 人 力 资 源 管 理 强 调 “ 员 参 与 ” 理 ， 理 工 作 曲 最 全 管 管
后 落 脚 点 在 “ ” 因 此 做 好 人 的 工 作 ， 管 理 １ 作 曲 基 础 ， 是 人 人 ， 是 Ｔ 二 也
到 良好 的 匹 配 。从 对 两者 的界 定 中也 可 以看 到其 差别 。
第 一 ， 代 人 力 资 源 管 理 是 以“ ” 核 心 的管 理 ， “ 才 ” 现 人 为 将 人 当
到 自我 实 现 的 目的 。 统 的 人 事 管 理 与 其 他 职 能部 门联 系很 少 ， 传 除
作企 业 的 资本 ， 调 对 员 工 的 关 心 与 帮 助 ， 意从 心理 上 协 调个 人 强 注 与 企业 的 行 为 ． 时 将 服 务 企 业 、 ＿ 作 为 办 事 宗 旨 ， 到 员 与 同 员 ［ 达 企 业 的有 效 沟通 与配 合 ． 取 得 最 佳 的 经 济 和 社 会 效 益 。 统 的 人 以 传
者 、 力 资 源管 理 Ｔ作 者 、 人 中层 管 理 者 以 及 员 Ｔ ， 过 全 员 参 与 ， 通 不 仪 能 够 积 极 有 效 地 完 成 部 门 及 企 业 的 任 务 和 目标 ，同 时 也 可 以通 过 企 业 的 发 展 战 略． 合 自己 的实 际情 况规 划 自 己的 职 业 生 没 ， 结 达
企业 员 工 积 极 性 和 创 造 性 的过 程 中对 员 工 实 行 科 学 管 理 ，在 增 强
企 业 的核 心 竞 争 能 力 的 同时 使 人 获 得 全 面发 展 。 此 ， 力 资 源 管 为 人 理 教材 必 须 反 映 这 种 现 代 人 力 资 源 管 理 理 念 ， 企 业 “ 人 ” 核 以 用 为 心 展 开 人 力 资 源 管 理 的 内容 ， 人 力 资 源 规 划 、 二 招 聘 、 质 测 把 员 ｒ ： 素
现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征
现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征一、传统人事管理形成与发展特征1、传统人事管理的定义与特征传统人事管理，是指对人事关系的管理，1它以从事社会劳动的人、相关的事以及共事人之间的相互关系为对象.具体而言就是在一定管理思想和原则的指导下,运用科学的原理、制度与方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理行为，是企事业组织管理活动的重要组成部分，目的在于协调各个方面的人事关系，谋求人与事、共事人之间的相互适应以达到相互关系的最佳状态，充分发挥个人潜能与集团力量，有效地实现组织目标。
传统人事管理是建立在泰勒经典科学管理原理及其思维基础之上的，提高组织效率是自身的基本追求，并根据组织发展及其效率追求来确定用人、管人的基本原则，并据此选择相应的人事管理对象。
人事管理的基本内容是对组织中职位间的关系、人与职位的关系以及共事员工间的关系进行管理，然而关系管理往往导致人力资源开发实践更加注重组织效率,未充分考虑和满足员工的合理利益诉求，效率导向的缺失引起了传统人事管理的种种弊端。
从行政职能的角度上看,传统人事管理工作多属于战术性和行政性的工作,2包括“进、管、出"三个环节:“进”如员工的招聘与录用，“管”指员工的考核、奖惩、职务升降、岗位变动、工资福利待遇和档案管理等，“出"即办理员工的辞职、辞退和离退休等各种离开手续。
传统人事管理是一种简单的事务性人事管理,上述三个环节构成了传统人事管理的主要内容，其过程受政治影响较大，强调对人事制度的贯彻与实施。
总体而言，传统人事管理具有以下特点：①传统人事管理视人力为成本，将员工视为企业成本负担。
传统人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本，因此应尽量减少人力投资以实现成本降低，从而提高产品在市场上的竞争力。
②传统人事管理以“事”为中心,看重事情处理的结果。
传统人事管理要求根据工作所需资格选择求职者，或为员工找个位置，过分强调员工适应工作，以达到事得其人与人适其事的效果。
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企业管理，人事管理，岗位职责。
现代人力资源管理的特征[1]
（1）人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
（2）专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
（3）双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
（4）战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
（5）理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
（6）系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己
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