绩效考核方法(信息专员)-精选
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计算公式
有效询盘数量*单条有效询盘奖励金额
奖励发放
次月月初进行核算，随次月工资一同发放
根据电商团队年度带来的询盘，最终产生的成交额度，为电商团队申请年终奖励，并根据个岗位工作价值进行金额的分配。
负激励内容
当月KPI指标完成率低于100%
根据不同的完成率对应扣除底薪的百分比
指标完成率
底薪扣除比例
N≤100%
绩效等级
根据绩效得分区间设定不同的绩效等级。
绩效奖金
根据绩效等级对应不同的绩效奖金。
绩效面谈
月初部门负责人需将员工上个月绩效考评结果反馈至员工本人，并提出员工在本考核周期内工作的进步与不足，双方并就下一考核周期的考核内容进行沟通确认。
考核目标
有效询盘数量
考核周期
月度考核
奖励内容
实际有效询盘数量
有效询盘奖励金额：国内10元/条国际5元/条（参考值）
考核目标
以KPI指标为主，同时兼顾员工工作能力和工作态度的考核。
考核周期
月度考核
绩效内容
考核维度
考核办法
维度占比
备注
工作业绩
KPI指标管理
指标完成情况
80%
70%
每个维度使用统一的满分制
KPI指标为录入的有效询盘数量
工作亮点阐述
20%
工作能力
直属主管评定
15%
工作态度
直属主管评定
15%
计算公式
工作业绩得分*70%+工作能力得分*15%+工作态度得分*15%
实施方法
部门负责人在月末制订下月的部门KPI指标，并根据部门指标，与员工协商制订员工下一个月的工KPI指标。
月末根据国际市场事业部及国内销售团队对询盘的有效性判定，进行KPI绩效核算。
部门负责人结合KPI核算结果对员工本周期内工作பைடு நூலகம்力和工作态度进行打分。
部门负责人进行最终的绩效得分的核算。
备注
如由于客观原因造成计划变更或取消，考核双方经沟通，可以对该项工作的指标、评价标准、考核方式和权重等进行变更或者取消，变更结果经考核双方签字确认后生效。
5%
50%≤N≤80%
10%
N<50%
20%
计算公式
工资基数*（100%-扣除比例）=当月工资基数
负激励实施
次月月初进行核算，根据公式调整次月工资基数
有效询盘数量*单条有效询盘奖励金额
奖励发放
次月月初进行核算，随次月工资一同发放
根据电商团队年度带来的询盘，最终产生的成交额度，为电商团队申请年终奖励，并根据个岗位工作价值进行金额的分配。
负激励内容
当月KPI指标完成率低于100%
根据不同的完成率对应扣除底薪的百分比
指标完成率
底薪扣除比例
N≤100%
绩效等级
根据绩效得分区间设定不同的绩效等级。
绩效奖金
根据绩效等级对应不同的绩效奖金。
绩效面谈
月初部门负责人需将员工上个月绩效考评结果反馈至员工本人，并提出员工在本考核周期内工作的进步与不足，双方并就下一考核周期的考核内容进行沟通确认。
考核目标
有效询盘数量
考核周期
月度考核
奖励内容
实际有效询盘数量
有效询盘奖励金额：国内10元/条国际5元/条（参考值）
考核目标
以KPI指标为主，同时兼顾员工工作能力和工作态度的考核。
考核周期
月度考核
绩效内容
考核维度
考核办法
维度占比
备注
工作业绩
KPI指标管理
指标完成情况
80%
70%
每个维度使用统一的满分制
KPI指标为录入的有效询盘数量
工作亮点阐述
20%
工作能力
直属主管评定
15%
工作态度
直属主管评定
15%
计算公式
工作业绩得分*70%+工作能力得分*15%+工作态度得分*15%
实施方法
部门负责人在月末制订下月的部门KPI指标，并根据部门指标，与员工协商制订员工下一个月的工KPI指标。
月末根据国际市场事业部及国内销售团队对询盘的有效性判定，进行KPI绩效核算。
部门负责人结合KPI核算结果对员工本周期内工作பைடு நூலகம்力和工作态度进行打分。
部门负责人进行最终的绩效得分的核算。
备注
如由于客观原因造成计划变更或取消，考核双方经沟通，可以对该项工作的指标、评价标准、考核方式和权重等进行变更或者取消，变更结果经考核双方签字确认后生效。
5%
50%≤N≤80%
10%
N<50%
20%
计算公式
工资基数*（100%-扣除比例）=当月工资基数
负激励实施
次月月初进行核算，根据公式调整次月工资基数