23绩效考核作业指导书

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绩效考核方案

绩效考核方案【推荐】绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。

（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。

发现问题的品质人员给予奖励20元。

4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。

4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。

实验室检测人员绩效考核

实验室人员绩效考核办法（修改）1目的：通过对实验室人员日常的工作泄虽:和泄性的评价，促进员工主动、高效完成工作目标, 为员工的晋升、调嶄和奖金提供依据。

2范围：本办法适用于各实验室人员及报告人员。

3内容：3. 1按照平衡计分卡进行四个维度的评左：3.1.1财务指标（30分）本项得分二（本公司完成营业额-固泄成本）三1，000宁本单位总人数X工作量系数营业额不计佣金、稅费、分包费。

实验室固泄成本包括：固泄资产折旧、实验室消耗品、实验室房租水电、员工工资、汽车及差旅费。

工作量系数以1为基准，由实验室负责人给龙。

各部门检测和报告人员该项系数的总和，不超过部门检测和报告人员人数。

此项评份精确到小数点后两位。

3.1.2作业流程（35分）A.检测报告准时完成指标（10分）RoHS检测报告普通单4个工作日完成，重金属检测加急2. 5个工作日完成，特急1个工作日完成：有机物加急3个工作日完成。

环境物质检测报告5个工作日完成（部分项目有特殊要求除外）。

玩具检测报告4个工作曰完成。

英它特殊检测报告按照检测委托单执行或另行规宦。

按照以上要求，每超过1天扣0.5分，以委托单/采样单为单位，按超时天数进行累加。

每月底统汁出各部门的《报告延误情况一览表》，报告涉及的全部检测人员（包括采样人员）均按规左进行扣分。

B.作业流程符合性（10分）C.实验室5S评分情况（5分）D.考勤（5分）全勤：在公司无迟到、早退、无请假；有任务外出提前一天发出通知并记录。

若有迟到、早退、外出未事先通知，每次扣2分；请事假每半天扣1分：旷工1次全扣完。

由行政人事部统计确认。

E.工作努力度（5分）3.1.3顾客指标（15分）A.外部顾客（10分）B.客戸投诉（5分）凡责任属于管辖范围内，内部客户口头投诉扣1分/次，外部客户口头投诉扣2分/次，书而投诉扣5分/次：注：内部客户指除本人外的公司其他人员。

3.1.4学习与创新能力（20分）A.完成新项目验收数量（5分）每参与完成一个内部的新项目验收工作，加1分。

2023电子厂生产车间员工绩效考核标准范本

2023电子厂生产车间员工绩效考核标准范本2023电子厂生产车间员工绩效考核标准范本(一)一、基本素质1. 自觉遵守公司的考勤制度，违纪处理参照公司《处罚暂行条例》执行的同时，生产部内部对旷工2小时以内者，减3分/次，旷工半天者减 5分/次;员工无法加班，必须请假，否则影响生产者减3分/次;利用工卡作弊减4分/次;迟到早退(注：此处所指为公司规定的上、下班时间)，减2分/次。

2. 遵守车间的早会制度，做到守时、有纪律，早会无故缺席减1分/次;早会无故迟到减1分/次。

3. 打卡守时有序，上、下班按照车间规定的路线行走，违者减1分/次。

4. 工作期间集中精力，不做与工作无关的活动(如聊天、看报、睡觉、打瞌睡、吃零食、未经允许的串岗等)，减1分/次。

5. 中休期间，员工除因公事、上洗手间、饮水房外，只能坐在本人的工位休息。

聚集喧哗或做与工作无关的事，减1分/次。

6. 爱护公物，不私用、损坏、盗窃公物，不准刻意在工作台、工作椅上乱写、乱刻、乱画，违者减3分/次。

7. 遵守分区规定，不按规定离岗外出，违者减2分/次。

8. 服从领导工作安排调配，违背指挥、顶撞上司、侮辱同事，态度恶劣，影响正常生产或妨碍生产者减5分/次。

9. 言行举止文明，严禁粗言秽语、吵架、滋事，违者减5分/次，车间打架者减10分/次，情节严重者参照公司《处罚暂行条例》执行。

10. 未经允许或未办理相应的手续，不得擅自拿走他人工具或物料，违者减2分/次、影响他人正常作业者减5分/次。

11. 积极参加公司、生产部、车间、班组组织的各种培训。

若参加公司、生产部组织的各类培训和考核成绩优秀，排名在1-5位加3分/次，6-10位加2分/次。

12. 做好本职工作，若造成本工位堵塞，影响正常生产(特殊原因除外)，违者减2分/次。

13. 爱护公共卫生，不随地吐痰，乱扔杂物，违者减2分/次。

14. 工装整洁干净，按规定穿着统一的工服，违者减1分/次。

15. 被公司、生产部/车间通报批评，减5分/次;通报表扬加3分/次。

编制作业指导书制度

编制作业指导书制度作业指导书制度是为了规范和统一作业指导书的编制和使用，提高作业指导书的质量和效率，确保作业指导书的准确性和可操作性。

下面是作业指导书制度的标准格式文本：一、目的本制度的目的是为了规范作业指导书的编制和使用，确保作业指导书的准确性和可操作性，提高作业指导书的质量和效率。

二、适用范围本制度适用于公司内所有部门和岗位的作业指导书的编制和使用。

三、定义1. 作业指导书：指为了指导员工进行具体工作而编写的详细操作步骤和要求的文件。

2. 编制人员：指负责编写作业指导书的员工。

3. 使用人员：指根据作业指导书进行工作的员工。

四、编制要求1. 编制人员应根据实际工作情况，结合相关标准和规范，编写作业指导书。

2. 作业指导书应具有清晰的结构和逻辑，内容要准确、全面、具体，避免模糊和歧义。

3. 作业指导书应包括以下内容：(1) 作业名称：明确作业的名称和编号。

(2) 作业目的：阐述作业的目的和意义。

(3) 作业范围：说明作业的范围和适用条件。

(4) 作业步骤：详细描述作业的步骤和操作要点。

(5) 作业注意事项：列举作业中需要注意的事项和安全要求。

(6) 作业评估标准：说明作业完成的评估标准和要求。

(7) 作业记录和报告：说明作业完成后需要填写的记录和报告。

(8) 作业指导书的修订和审批：规定作业指导书的修订和审批流程。

4. 作业指导书的编制应经过专业人员的审核和审定，确保内容的准确性和可操作性。

五、使用要求1. 使用人员应按照作业指导书的要求进行工作，确保操作的准确性和安全性。

2. 使用人员在使用作业指导书时，如有问题或发现错误，应及时向上级汇报并修正。

3. 使用人员应妥善保管作业指导书，不得私自更改或传递给他人使用。

六、监督与考核1. 监督部门应定期对作业指导书的编制和使用情况进行检查和评估，发现问题及时整改。

2. 公司将作业指导书的编制和使用情况纳入员工绩效考核体系，对相关人员进行评估和奖惩。

作业指导书管理规范

作业指导书管理规范一、引言作业指导书是指为了规范作业流程、提高工作效率而编写的一份详细的操作指南。

作业指导书管理规范的目的是确保作业指导书的有效性和一致性，以提高工作质量和效率。

二、适用范围本管理规范适用于所有需要编写和使用作业指导书的部门和员工。

三、作业指导书编写1. 内容准确性作业指导书应准确地描述每个步骤、操作和要求，确保用户能够正确地执行工作流程。

内容应经过验证和审查，确保其准确性和可行性。

2. 结构清晰作业指导书应按照逻辑顺序编写，每个步骤和要求应清晰明确，避免使用复杂的术语和不必要的专业知识。

使用简洁明了的语言，以便于理解和执行。

3. 图文并茂作业指导书应包含适当的图表、图片和示意图，以帮助用户更好地理解和执行操作。

图文并茂的作业指导书能够提高工作效率和准确性。

4. 更新及时作业指导书应定期进行审查和更新，以适应工作流程和要求的变化。

及时更新作业指导书可以确保员工始终使用最新的操作指南。

四、作业指导书审批和发布1. 审批流程作业指导书的编写和修改应经过相应部门的审批流程，确保内容的准确性和合规性。

审批人员应具备相关的专业知识和经验。

2. 发布方式作业指导书应以电子文档的形式发布，确保易于传播和查阅。

可以通过公司内部的网络平台、邮件或其他适当的方式发布作业指导书。

3. 通知和培训作业指导书的发布应及时通知相关员工，并进行必要的培训，确保员工了解和理解作业指导书的内容和要求。

五、作业指导书的使用和管理1. 使用规范员工在执行作业时应遵循作业指导书的内容和要求，确保工作的准确性和一致性。

如有任何疑问或建议，应及时向主管或相关部门反馈。

2. 反馈和改进员工可以根据实际操作情况，对作业指导书提出改进建议和反馈意见。

相关部门应及时处理反馈，并对作业指导书进行改进和更新。

3. 存档管理作业指导书的存档应按照公司的文件管理规定进行，确保其安全性和可追溯性。

作业指导书的存档应包括编写日期、版本号和生效日期等信息。

单位公司企业年度KPI绩效考核表(部门)

1次/季度
3%
业务部、管理部
管理事项统计表
工程部（二）【不包含综合目标30%】
指标类型
部门
NO
目标
主要管理
目标或标准
权重
数据来源
备注
KPI 目标
研发
1
申请立项通过率
研发中心产品立项质量情况
10个
8%
管理部
立项申请通过个数
2
项目及时完成率（计划完成率）
项目及时完成情况
80%
10%
研发部
季度（预期完成项目个数/当期计划项目个数）*100%
9
培训计划实施达成率
员工教育实施是否有效进行
98%
4%
人力资源部、管理部
实际培训工时/计划培训工时*100%
10
纪律管理错误发生次数
团队管理的有效性
0起
3%
管理部、人力资源部
考勤系统处罚记录表
11
5S管理点检合格率
检点现场制定的是否标准化、习惯化
95%
4%
制造部、管理部、人力资源部
5S点检表，5S异常稽核统计表
3000万/月
10%
业务部、ERP
当月结单金额/当月预计结单金额*100%
2
应收账款达成率
货款回收的管理和业绩
80%
10%
财务部、ERP
当月回款金额/当月应收金额*100%
3
成品库存汇总周转率、周转天数
成品库存周转情况或变现速度
60%
10%
财务部、ERP
周转率=本期出货金额/(当初库存额+期末库存额)/2*100%
11
产品重复试产次数比率
30%

供应商绩效考核表指导

供应商绩效考核表作业指导书价格考核1、价格水平：主要针对该供应商供应的物料单价进行评价，主要体现于该物料的采购价格与市场供应价格的差异，当供应商价格高于市场供应价时，需要采购对其具体分析，套用我司的实际采购量、付款周期以及供货模式，如以条件均相同，价格依旧低于采购价，在次年招标时，可以优先考虑。

2、价格波动：主要参考还是市场的价格波动，在市场价格出现波动时，供应商是否及时通知我司及时调整价格，主要体现在价格下降时；如市场价格上浮或小幅度的上浮，供应商的调价幅度及时间也可作为参考。

3、价格开放性：此部分主要体现于机加工产品，供应商报价时，是否在报价单中将该类产品的价格组成部分列举清晰，以便工厂采购在做核价时的一个便利性。

质量考核1、外包装：该类主要是便于仓库的收发货以及产品的保护，如产品外包装出现破损但产品品质未受影响的情况下，由仓库部门综合评价，如产品出现品质问题，原则上计入退换货评价，评分的原则以全年的发生次数/送货批次，如比例低于80%，评分时责需慎重考虑。

2、产品质量：此部主要由品质、实验室进行评价，主要评判物料质量是否符合采购合同及生产品质需求。

3、单证：对工厂及业主要求的资料是否可以随货一次交接齐全，主要参评人员为品质及实验室。

4、退换货：以品质及实验室的检验凭证为依据，根据该供应商的退货比例进行评价，主要为实验室和品质部门填写具体的分值。

交货能力1、交货时间：采购根据订单要求到货时间及物料实际到货时间为依据，对延误比例进行统计，作为该项的一个评价基准。

2、交货数量：到货数量与采购订单数量是否一致，如有异常，供应商是否有提前沟通，如无沟通，则计入交货异常。

3、强制条件：供应商如出现供应商数量不足、品质不合格、无法及时到货而直接影响正常生产或停产的，此类20分责直接扣除，不在做其他任何打分；采购部门或相关部门需要提交对应的报告或联系单。

售后服务1、技术支持：在工厂采购的物料中，如有安装及使用问题时，供应商是否可以及时提供技术上的支撑，主要考虑供应商提供的服务为事前还是事后。

绩效考核绩效考核管理规定

绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。

人事部作业指导书

人事部作业指导书引言概述：人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程，提高工作效率和质量而制定的一份指导文件。

本文将从组织架构、招聘与选拔、员工培训、绩效管理和福利待遇五个方面详细阐述人事部作业指导书的内容。

一、组织架构1.1 部门职责：明确人事部门的职责，包括招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

1.2 人员配置：确定人事部门的人员配置，包括人事经理、招聘专员、培训师等职位，确保人员结构合理。

1.3 工作流程：建立人事部门的工作流程，包括招聘流程、培训流程、绩效评估流程等，确保各项工作有序进行。

二、招聘与选拔2.1 职位需求分析：与各部门沟通，了解各岗位的需求，制定招聘计划。

2.2 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，确保招聘效果。

2.3 面试与选拔：制定面试流程，包括面试评估表、面试问题等，确保选拔合适的人才加入公司。

三、员工培训3.1 培训需求分析：与各部门沟通，了解员工的培训需求，制定培训计划。

3.2 培训内容设计：根据培训需求，设计培训内容，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等。

3.3 培训效果评估：建立培训效果评估机制，通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，及时调整培训计划。

四、绩效管理4.1 目标设定：与各部门沟通，制定员工绩效目标，确保目标与公司整体战略一致。

4.2 绩效评估：建立绩效评估体系，包括360度评估、绩效考核表等，确保评估公正客观。

4.3 绩效反馈与激励：根据绩效评估结果，进行绩效反馈，并给予适当的激励措施，提高员工积极性和工作效率。

五、福利待遇5.1 薪酬制度：建立薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬合理公平。

5.2 员工福利：提供员工福利，包括员工健康保险、带薪年假、节假日福利等，提高员工满意度。

5.3 职业发展：制定职业发展规划，提供培训机会和晋升通道，激励员工发展个人能力和职业素养。

结论：人事部作业指导书是人事部门的重要工作依据，通过规范工作流程和明确职责，能够提高人事部门的工作效率和质量。

作业指导书管理规范

作业指导书管理规范一、背景介绍作业指导书是用于规范和指导员工在工作中进行操作的文件，对于保证工作质量和效率具有重要作用。

为了提高作业指导书的管理水平，制定一套规范的管理流程和标准是必要的。

二、作业指导书管理流程1. 编制：作业指导书的编制应由专业人员负责，根据实际工作情况和要求进行详细的操作步骤和要点描述。

2. 审核：编制完成后，应由相关部门或者岗位负责人进行审核，确保作业指导书的准确性和可行性。

3. 发布：经过审核后，作业指导书应及时发布到相关人员的工作平台或者文件系统中，确保大家能够方便地查阅和使用。

4. 更新：作业指导书应定期进行更新，及时反映工作流程和操作要点的变化，确保指导书的有效性。

5. 培训：发布新版作业指导书后，应组织相关人员进行培训，确保大家能够正确理解和使用指导书。

三、作业指导书的内容要求1. 清晰明了：作业指导书应使用简洁明了的语言，避免使用复杂的术语和长句，确保大家能够轻松理解。

2. 全面细致：作业指导书应详细描述每一个操作步骤和要点，确保人员在操作过程中不会遗漏任何关键步骤。

3. 规范统一：作业指导书应统一格式和排版，确保整体风格一致，便于人员查阅和使用。

4. 实用性强：作业指导书应密切结合实际工作，避免过多的理论知识，注重实用性和操作性。

5. 图文并茂：作业指导书应配合图表和图片，以便更直观地展示操作流程和要点，提高人员理解和记忆效果。

四、作业指导书管理的注意事项1. 定期检查：应定期对作业指导书进行检查，确保指导书的准确性和及时性。

2. 反馈机制：建立作业指导书的反馈机制，鼓励员工提出改进建议和意见，以不断完善指导书的质量。

3. 存档管理：作业指导书应进行存档管理，确保历史版本的追溯和查阅。

4. 培训辅助：作业指导书可以作为培训教材的辅助材料，匡助新员工快速掌握工作流程和要点。

5. 定期评估：应定期对作业指导书的使用情况进行评估，了解指导书的实际效果和改进空间。

五、作业指导书管理的效益1. 提高工作效率：作业指导书的规范使用可以匡助员工快速准确地完成工作任务，提高工作效率。

sqe绩效考核指标

sqe绩效考核指标篇一：SQE作业指导书、目的1为了明确质量管理部SQE的工作职责，规范各部门的工作交流及权责，提高各小组的工作效率，确保优质物料的供应商，特制定本工作指引。

2、适用范围本程序适用于本公司、各分支机构之生产物料、工具配件、产品外协、物流服务的物料质量管理工作。

3、职责3.1质量管理部SQE负责对品质部iQc进行标准、技术指导；负责对供应商的定期评核工作；负责对供应商组织现场审核和稽核，并协助供应商改善；负责召开供应商品质改善会议，并协助跟进供应商现场改善和改善验证；负责评估供应商质量保证能力，协助供应商提高质量控制的能力完善质量体系；负责对供应商质量问题的处罚和新供应商开发申请、供应商资格变更申请、供应商资格评估报告的提交；负责制定检验规范、材料验收标准及新物料的试产可靠性的确认；出现连续性或严重性问题时组织失效分析及处理，并联系供应商进行现场确认改善。

3.2采购3.2.1负责供应商信息的收集、调查，试样申请，并建立合格供应商档案；3.2.2负责向认定合格的供应商进行指定物品的采购，并对物料的跟催和物料异常的处理；3.3Pmc3.3.1负责提供外协供应商的进度控制和交期数据，协助采购进行外协供应商评审和选择；3.3.2负责外协供应商的改善、外协供应商变更的提出及月度对帐基础数据核对；3.4品质部3.4.1iQc负责对物料的来料检验和在线因来料物料品质异常的处理；3.4.2负责对来料不合格的处理及来料品质状况进行数据统计，品质改善跟进和反馈。

3.5生产技术部3.5.1负责参与供应商的工艺能力评估及技术能力认定；3.5.2负责物料的样品试用及试验报告的制作；4、专用名词定义4.1SQE:英文全称“SupplierQualityEngineer”供货商管理工程师4.2iQc:英文全称“incomingQualitycontrol”进料品质控制4.3PE:英文全称“ProcessTechnicalEngineers”过程技术工程师4.4mRB:英文全称“materialReviewboard”材料审查委员会5、相关文件《供应商管理程序》《采购控制程序》《来料检验管理控制程序》《供应商认证与试样控制规范》《供应商考核控制规范》篇二：SQE年终绩效评估SQE年终绩效评估下面我们来一起总结一下SQE年终绩效的评估项目，看一看你们是否得到年终合理的评估。

程序文件和作业指导书目录

A/0
38
LDWY8.5.3-Z01
预防措施实施程序
A/0
备注：程序文件共计18个，三级文件20个,共计38个。
二、客户服务类程序文件及作业指导书文件清单
序号
编号
名称
版本号
1
LDWY7.5.1-K01
房屋交付工作程序
A/0
2
LDWY7.5.1-K02
客户服务工作程序
A/0
3
LDWY7.5.1-K02-01
特种行业工种管理作业指导书
A/0
11
LDWY6.3-Z01
基础设施管理程序
A/0
12
LDWY6.3-Z01-01
资产管理作业指导书
A/0
13
LDWY6.3-Z01-02
工具管理作业指导书
A/0
14
LDWY6.4-Z01
工作环境控制程序
A/0
15
LDWY6.4-Z01-01
办公区域管理作业指导书
A/0
A/0
27
LDWY8.2.3-Z01
体系过程管理程序
A/0
28
LDWY8.2.3-Z01-01
月度计划考核管理办法
A/0
29
LDWY8.2.3-Z01-02
周月报管理作业指导书
A/0
30
LDWY8.2.3-Z01-03
业务督导作业指导书
A/0
31
LDWY8.2.4-Z01
日常服务检查程序
A/0
32
LDWY8.2.4-Z01-01
16
LDWY6.4-Z01-02
微机管理作业指导书
A/0
17

岗位作业指导书

岗位作业指导书岗位是指一定职责和义务的职位，是组织中各类活动的纽带。

有效的岗位可以改善组织的管理效率，提高组织的绩效和整体素质。

为了实现此目的，本指导书制订了完善的岗位作业规范和程序，目的是使组织成员能够更好地实施岗位的职责。

二、岗位职责岗位职责是组织成员在岗位上执行的责任和义务。

它是岗位绩效的基础，是员工能够完成任务的具体途径。

本指导书提出了下列岗位职责：1、负责组织的运营维护、相关规章制度的执行，提供有效的建议和反馈；2、负责部门的日常事务，按照规定和工作制度完成职责；3、按照规定熟练使用专业技能、知识和技术，按时完成指定的任务；4、有效协调团队协作，实现高效绩效；5、做好沟通和宣传工作，有效推进项目进度；6、认真执行岗位任务，维护组织的整体形象。

三、岗位作业岗位作业是指岗位的责任和义务，以及岗位的活动规范。

岗位作业是组织管理的重要组成部分，是确保组织实现其目标的重要途径。

岗位作业内容包括：1、作规范：具体要求组织成员遵守内部有关规定、法律法规、部门管理制度，以及按照规定的时间、地点完成职责等作业；2、康安全：严格遵守安全操作规程，控制一切危及健康和安全的行为；3、仪作风：推行文明友善的礼仪礼貌，维护良好的工作环境；4、保密责任：严格执行组织的保密制度，保证所掌握的有关资料及秘密信息不外泄；5、作效率：积极主动完成工作任务，保证工作质量，提高工作效率；6、个人形象：健康快乐的生活习惯，正确佩戴职业服装，遵守组织规定，体现职业素养。

四、岗位程序为了更好地完成岗位职责，本指导书还规定了岗位程序，包括： 1、申报及审批：组织应及时安排员工报告和审批工作，并对申请的资源进行统计；2、任务指派：管理者应根据岗位的职责和义务，向员工指派工作任务；3、监督和督促：管理者应监督和督促员工在规定的时间内完成全部任务；4、执行绩效考核：管理者应对员工的服务质量、工作效率和工作表现进行相应的考核；5、结果反馈：管理者应及时向员工反馈相关信息，为其工作提供有效的支持。

万科物业中高级等级考核暨技能大赛方案

关于举行二o九年中高级等级考核暨技能大赛的通知VKWY（人力）[2009]030 公司各部门：为规范岗位任职要求，提高基层职员的专业知识和技能水平，鼓励其自我学习和发展，并为公司发展挖掘和培养优秀人才，公司将于2009年5-6月举行安全类、环境类、维修类、客服类中高级考核。

同时，为检阅公司维修类人员专业知识和技能水平，提高技术员学习理论、钻研业务的热情，提升维修类人员整体业务素质，公司将于同期举行维修类技能大赛。

为使考核公平公正、优质高效地开展，此次考核由公司人力资源部、品质管理部、安全管理部、设备维护部联合组织，各部门相关专业人员协助进行。

具体考核有关事项安排如下：第一阶段考前准备工作（发文日起至2009-5-7止）一、成立公司中高级考核小组。

小组成员由公司人力资源部、品质管理部、安全管理部、设备维护部根据专业特长、负责/公平/公正的职业精神、以及以往参与协助中高级考核经验，并综合考虑各部门专业人才分布情况来确定。

考核小组主要负责整个考核期间的监考、评卷、评委等各项工作。

二、组织报名和初步审核工作。

人力资源部负责报名人员资格审核、“部门评价”、“服务年限”和“等级证书”环节的审核。

此部分数据将跟随入选公司考核的选手进入最终考核分数。

（相关表格见附件）说明：1、部门评价：请填写《职员中级考核部门评分表》（附件）。

部门评分按如下比例强制分布：评分9分以上7分—9 分7 分以下分布比例20%40%40%2、服务年限：以在公司服务三年为该项满分五分计算，按月数为单位计算在公司工作服务经验分。

（计算公式： 5*实际工作月数/36） 3、参加泳池类等级考核的职员须取得深圳市救生员证。

4、维修类 “等级证书”原件由各部门 2009-05-05日前提交人力资源部苗科奇验证，未交验者作相应扣分。

5、维修类“等级证书 ”以获得与本职工作相关的由深圳市劳动局颁发的专业技能等级证书为准，分值如下：技师 10 分高级等级证书 8 分中级等级证书 6分双初级/双操作证书 4分6、报名人员资格审核参照体系文件 VKWY6.2-Z01-0《3 绩效考核作业指导书》执行，报名均采用自愿报名参加的形式，报名截止时间 2009年 4月 29日。

绩效考核指标作业指导书

KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

考勤作业指导书

考勤作业指导书【考勤作业指导书】一、背景介绍考勤是企业管理中非常重要的一项工作，它能够有效监控员工的出勤情况，提高工作效率和管理水平。

为了规范和统一考勤作业流程，提高考勤工作的准确性和效率，特编写本考勤作业指导书，旨在帮助员工理解和遵守考勤规定，确保考勤工作的顺利进行。

二、考勤作业流程1. 考勤登记1.1 员工每天上班前需在考勤系统上进行签到，确认出勤。

1.2 若员工因特殊原因迟到，需在考勤系统上填写迟到原因，并由直属领导批准。

1.3 员工请假需提前至少一天在考勤系统上提交请假申请，并由直属领导批准。

1.4 若员工需要外出办事，需提前在考勤系统上填写外出事由和预计返回时间，并由直属领导批准。

2. 考勤记录2.1 考勤管理员每天根据考勤系统的签到记录和请假记录，生成考勤报表。

2.2 考勤报表包括员工的签到时间、请假情况、迟到次数等信息。

2.3 考勤报表需及时发送给各部门负责人，供其核对和审阅。

3. 考勤核对3.1 各部门负责人在收到考勤报表后，需核对员工的考勤情况。

3.2 如发现考勤异常或不符合规定的情况，应及时与考勤管理员联系，协商解决办法。

3.3 考勤核对后，各部门负责人需将核对结果反馈给考勤管理员。

4. 考勤统计4.1 考勤管理员根据各部门负责人的反馈，整理员工的考勤数据。

4.2 考勤数据包括员工的出勤率、迟到次数、请假次数等信息。

4.3 考勤管理员需定期将考勤数据上报给人力资源部门，供其进行绩效考核和工资计算。

三、考勤规定1. 出勤时间1.1 员工需按照公司规定的上班时间准时到岗。

1.2 若因特殊原因无法准时到岗，需提前向直属领导请假，并在考勤系统上填写请假申请。

1.3 迟到次数超过三次的员工，将会受到相应的纪律处分。

2. 请假规定2.1 员工请假需提前至少一天在考勤系统上提交请假申请，并获得直属领导的批准。

2.2 请假时间超过三天的员工，需提供相应的请假证明。

2.3 未经批准擅自离岗或旷工的员工，将会受到相应的纪律处分。

作业指导书编制指南

作业指导书编制与绩效考核第一部分作业指导书编制标准操作程序作业指导书的一般问题作业指导书的要求作业指导书的编制步骤作业分析的方法作业指导书的编制作业指导书的管理1.提高企业运行效2.提高企业运行效果(四)SOP的特征SOP是一种程序SOP是一种操作程序SOP是一种标准的操作程序SOP标准化操作程序是一个体系标准操作程序作业指导书的一般问题作业指导书的要求作业指导书的编制步骤作业分析的方法作业指导书的编制作业指导书的管理(三)作业指导书的编制目的用作学习与4. 作为持续改3. 工作或作业1. 对内、外提2.(四)作业指导书的分类(按内容)3用于指导自动化程度高而操作相对独立的标准操作规范。

1用于施工、操作、检验、安装等具体过程的作业指导书。

2用于指导具体管理工作的各种工作细则、计划和规章制度等。

二、作业指导书的一般问题标准操作程序作业指导书的一般问题作业指导书的要求作业指导书的编制步骤作业分析的方法作业指导书的编制作业指导书的管理GB/T19001－ISO9001“如果没有作业指导书就不能保证质量时，则应对生产和安装方法制订作业指导书”。

GB/T19004－ISO9004生产作业可由作业指导书规定到必要的程度。

应对工序能力进行研究以确定工序的潜能。

整个生产中使用工艺规定也应写成书面文件，各个作业指导书中均应引用。

作业指导书中应明确规定圆满完成工作以及符合技术规范和技术标准的准则。

(三)ISO对SOP的要求组织应为所有负责影响产品质量的过程操作人员提供形成文件的作业指导书。

这些指导书应在工作岗位易于得到。

可操作性可检查性可追溯性可验证性系统性三、作业指导书的要求2.数量要求不一定每一项作业都需要成文的作业指导书。

“没有作业指导书就不能保证质量时”才用。

描述质量体系的质量手册之中究竟要引用多少个程序文件和作业指导书，根据各组织的要求来确定。

培训充分有效时，作业指导书可适量减少。

某获证企业质量手册中引用的作业指导书清单。

市场部作业指导书

市场部作业指导书标题：市场部作业指导书引言概述：市场部作业指导书是市场部门为了规范工作流程和提高工作效率而制定的指导性文件。

该指导书包含了市场部门的工作职责、工作流程、工作标准等内容，帮助市场部门成员更好地理解工作要求，提高工作质量和效率。

一、市场部作业指导书的重要性1.1 规范工作流程市场部作业指导书明确了每个岗位的工作职责和工作流程，帮助员工了解自己的工作内容和工作流程，避免工作重叠和工作遗漏，提高工作效率。

1.2 统一工作标准市场部作业指导书规定了工作标准和要求，统一了市场部门的工作标准，确保所有员工都按照同一标准执行工作，提高工作质量。

1.3 提高工作效率市场部作业指导书明确了工作流程和工作标准，帮助员工更好地组织工作，提高工作效率，减少工作时间和成本。

二、市场部作业指导书的内容2.1 市场部门组织架构市场部作业指导书包含了市场部门的组织架构，明确了各个岗位的职责和权限，帮助员工了解部门内部的组织关系和沟通方式。

2.2 工作流程和流程图市场部作业指导书详细描述了市场部门的工作流程和每个环节的具体操作步骤，同时还包含了工作流程图，帮助员工更直观地了解工作流程。

2.3 工作标准和绩效考核市场部作业指导书规定了市场部门的工作标准和绩效考核标准，明确了员工的工作目标和绩效评估方式，帮助员工更好地完成工作任务。

三、市场部作业指导书的制定流程3.1 调研和分析市场部门在制定作业指导书之前，需要对市场部门的工作流程和工作标准进行调研和分析，了解市场部门的实际情况和存在的问题。

3.2 制定草案在调研和分析的基础上，市场部门制定作业指导书的草案，包括组织架构、工作流程、工作标准等内容，确保内容完整和准确。

3.3 审核和发布制定草案后，市场部门需要对作业指导书进行内部审核，确保内容准确无误，然后发布作业指导书，并进行培训，确保所有员工都能正确理解和执行。

四、市场部作业指导书的更新和维护4.1 定期评估市场部门需要定期对作业指导书进行评估，了解员工对指导书的使用情况和反馈意见，及时更新和完善作业指导书。