塑造员工思维模式
如何培养员工的创新思维
如何培养员工的创新思维作者：白利萍来源：《企业文明》2013年第11期创新思维，可以理解为以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限，以超常规甚至反常规的方法、视角去思考问题，提出与众不同的解决方案，从而产生新颖的、独到的、有社会意义的思维成果。
在南极越冬，需要做好充分的越冬能源准备工作。
有一次，美国南极探险队在做资源准备工作时，因为准备不充分，遇到了一个难题。
当他们用运输船把汽油送抵南极越冬营地码头，再用输油管道将汽油引至越冬营地时，发现输油管道长度不够，离营地还有一段距离，这输油管道就没了。
怎么办？再回美国运些过来，一去一回，那冬天都过去一半了，根本就不可能。
寻找代用品，茫茫南极，哪里会有输油管道这样的代用品？探险队员一时间傻了眼，难道就因为这个输油管的缺乏让越冬计划落空？情急之下，探险队长产生一个奇妙的想法：利用南极的寒冷气候来做一种从未有过的输油管道。
南极气候寒冷，滴水成冰，但如何将冻冰变为管道？他的办法是：将带去许多医疗用的绷带，缠在已有的铁管上，再在缠绕的绷带上面淋上水，在南极气候条件下，它很快结成冻冰。
然后从冻冰绷带里拔出了铁管，就做成了冰为外表、缠绕绷带为中空的冰管，把这些冰管一段一段地连接起来，将汽油引至越冬营地，最终利用有限资源实现了南极越冬计划。
他们用创新的思维突破了客观条件的局限，创造了奇迹。
有了创新的思维，许许多多的伟大发明才得以诞生。
如果这个世界没有创新能力，便不会有今日人类的文明，可能还同原始人一样过着钻木取火的原始生活，如果爱因斯坦、爱迪生等人没有创新能力，他们何以取得巨大的成就与收获。
如果一个民族没有了创新人才，那么它便是一个落后的民族；如果一个企业不去创新，那就跟不上日益变化的时代潮流，面临的将是被市场淘汰。
纵观美国制造业几十年来在经营策略上的变化，我们可以看到中国企业发展的方向。
在美国20世纪60年代规模效益第一；70年代是价格第一；80年代质量第一；90年代市场响应速度第一；而21世纪则是技术创新第一。
组织能力的杨三角2
1、员工问卷调查 优点：通过量化的方法找出主要问题
所在，有助于在以后的访谈中聚焦重点 去挖掘根源
注意点：
（1）调查要有代表性 （2）找出关键的差异点， （3）根据企业的实际情况设计问卷
例题：审核员工思维模式差异的问卷
客户导向
内部导向
5---------4--------3--------2-----------1
员工思维模式：员工日常工作时心中所真 正关心的、追求的、重视的事情
第二部分：需要重塑员工思维模式的几种情景 在企业面临战略转型、体制发生变化、兼
并收购或企业老化等情况下，都需要大规模地 重塑员工思维模式，以确保企业能够适应内外 环境的变化，不断提升市场竞争力。
战略转型 如：（1）业务转型（进入新业务领域、打
样需要时间。一般情况至少需要2-3年，可分3个步骤 进行，如图所示：
确定理想的员工思维模式
审核现有的员工思维模式
制定思维模式变革战略
第一步 确定理想员工的思维模式 1、 注意与公司的战略相匹配 讨论→明确制定（2种途径） 要重点突出，简单易行，建议是3-7项
2、注意实用性
（1）为什么原来的核心价值观已经 不能为企业创造价值？（沟通、讨论）
入国际市场→抗压能力、新客户群等）； （2）企业高速发展（如牧羊50亿、200亿的
战略目标→协同作战、变革求新、挖掘潜能、 弘扬奉献）
体制改变
1、国有企业→上市公司（股票价格的波动— 面临的业绩压力增大）
思维模式：“大锅饭” →业绩导向（目 的：满足投资者的期望）
2、国有企业→私有公司（核心价值观改变）
思维模式：“大锅饭” →业绩、市场导向 （目的：如牧羊的成就客户）
兼并收购 1、国内企业之间的兼并收购 方法： 仅限于管理模式和企业文化的移植 目的：将被收购企业扭亏为盈 2、跨国并购 方法：管理模式、企业文化，还有国家文化差异
企业 基层员工 10种思维
企业基层员工 10种思维
1. 创新思维：敢于尝试新的方法和解决方案，不囿于传统的思维模式，勇于面对挑战。
2. 问题解决思维：能够针对企业中出现的问题，分析原因并提出解决方案。
3. 学习思维：持续学习，不断充实自己的知识和技能，适应企业发展的需求。
4. 战略思维：能够从宏观角度思考企业的发展方向和目标，并制定相应的战略。
5. 团队合作思维：懂得与他人合作，建立良好的人际关系，并追求共同的目标。
6. 创业思维：具备创业者的精神，勇于接受挑战和冒险，并具备创业的基本素质。
7. 客户导向思维：关注客户需求，始终将客户放在第一位，从客户角度思考问题和解决方案。
8. 风险意识思维：能够识别和评估风险，并采取相应的措施进行预防和应对。
9. 时间管理思维：善于合理安排时间和资源，提高工作效率，完成工作任务。
10. 持续改进思维：不断反思和总结工作中的经验教训，寻求改进和提升的机会。
培养员工创新思维的方法
培养员工创新思维的方法创新思维是企业成功的关键要素之一。
拥有创新思维的员工能够带来新的创意和解决问题的能力，推动企业在竞争中取得优势。
然而，培养员工创新思维并非易事。
本文将探讨一些有效的方法来培养员工的创新思维。
1. 提供学习和发展机会为员工提供学习和发展的机会是培养创新思维的重要一环。
企业可以开展内部培训课程，让员工学习新的知识和技能。
此外，鼓励员工参与外部培训和学习活动，如研讨会、行业展览等。
通过不断学习和不断更新知识，员工可以拓展思维边界，激发创新思维。
2. 创造开放的工作环境为了培养员工的创新思维，企业应创造一个开放的工作环境。
这种环境鼓励员工自由表达和分享他们的想法，而不用担心被批评或被否定。
领导者应该倾听员工的意见和建议，并认真对待他们的创意。
此外，鼓励团队合作和知识共享也可以促进创新思维的培养。
3. 激发员工的兴趣和激情兴趣和激情是激发员工创新思维的重要动力。
企业可以通过提供有挑战性的任务和项目来激发员工的兴趣和激情。
同时，鼓励员工参与有创造性的工作，如创意比赛、团队项目等，可以增强员工对工作的投入，激发他们的创新思维。
4. 培养跨学科能力创新思维需要跨学科的能力和视角。
企业可以通过组织跨部门合作和团队合作，培养员工的跨学科能力。
跨学科的合作可以帮助员工从不同的角度看待问题，拓宽思路，促进创新思维的发展。
5. 鼓励逆向思维逆向思维是创新思维的重要组成部分。
企业可以鼓励员工打破传统思维模式，思考反向的解决方案。
培养员工的逆向思维可以通过提出挑战性问题、解决复杂的难题等方式来实现。
此外，让员工学会质疑和挑战现有惯例和假设也是培养逆向思维的重要途径。
6. 提供奖励和认可奖励和认可是激励员工创新思维的有效手段。
企业可以设立奖励机制，如创新奖励、专利奖励等，来鼓励员工的创新行为。
同时，及时给予员工的成果和贡献以认可和赞赏，可以激发员工的创新潜力和持续创新动力。
7. 鼓励错误和失败创新往往伴随着错误和失败。
优秀员工的10种思维模式
优秀员工的10种思维模式第1大思维模式：聚焦思维--单点突破，创造价值。
“绳锯木断，水滴石穿”体现是聚焦思维，专注一件事情，比同时做几年事情，得到的成果会多很多。
聚焦就是让自己专注某件事情。
聚焦的核心在于科学正确的事情采取坚持和聚焦。
日本小野二郎做了一辈子寿司，可以说代表着全球寿司界的最高水平了，被誉为“寿司之神”。
他的寿司店藏在东京办公大楼的一个地下室，只有十个位置，没有洗手间，然而就这样一家寿司店，全世界慕名而去的食客特别特别多，甚至需要提前几个月预约才能吃到。
一餐人均约1700元人民币，还不允许点餐，他做什么你就吃什么，大约30分钟，吃完就让你走。
他的一生超过60年的时间都在做寿司！一枚小小的寿司，倾注了他无限的情感，也让许多食客都深深地感受到其中的那份心意。
小野二郎获得了财富，不仅仅是金钱，还有精神层面，他也收获了全世界的认可。
第2大思维模式：故事思维--塑造形象，扩大影响。
讲故事能够增加个人魅力，能够影响别人的价值观，塑造个人形象，传播商业文化。
提升你的影响力需要讲这6种类型的故事：第一种是告诉别人我是谁的故事第二种是别人知道我从何而来的故事第三种就是能够提供人愿景的故事第四种是能够给人智慧的故事第五种是能够给人价值观的故事最后一种是告诉听众我知道你在想什么的故事当你的故事打动到他们以后，每次他们回忆起此故事的时候，不仅是在扩大你的影响力，还会给他们造成很大的影响。
著名快餐连锁店“肯德基”的招牌和标志——哈兰·山德士上校，他也是这个著名品牌的创造者。
每当我们看到这个老爷爷就会想到他经历了1009次失败才创立了“肯德基”这个品牌。
肯德基之所以能够影响着无数人，就是因为它的创始人活出了精彩的人生，他的亲身经历更是打动了很多人，所以在无形中给人力量。
第3大思维模式：试错思维--局部切入，不断总结。
每个人都要经历成长阶段，每个人终会在试错中收获成长。
每一次尝试的失败，都能优化下一步的选择，而成功就是靠着这样一步一步迭代优化来获得的。
培养员工问题解决的系统性思维与解决方案制定能力的执行力训练策略
XXX
THANK YOU
汇报人：XXX
汇报时间：20XX/01/01
PART 5
培训方法与实施步骤
设计培训课程与教材
确定培训目标： 明确培训目的， 确保培训内容 与目标一致
制定培训计划： 根据目标制定 详细的培训计 划，包括课程 安排、时间安 排等
设计培训课程： 根据目标与计 划设计课程内 容，确保内容 系统性、针对 性
编写培
目标与计划考核：建立考核机制，定期对员工的目标与计划完成情况进行评估，激励员工 持续改进。
强化时间管理与优先级设定
制定明确的目标和计划，确保员 工清楚自己的工作任务和时间安 排。
鼓励员工使用时间管理工具，如 日程表、任务清单等，以跟踪工 作进度和优先事项。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培养员工根据任务的重要性和紧 急性合理安排工作顺序，提高工 作效率。
PART 4
执行力训练策略
设定明确的目标与计划
目标设定：根据企业战略和员工能力，制定具体的、可衡量的目标，确保员工明确了解自 己的任务和期望成果。
计划制定：制定详细的执行计划，包括时间表、资源分配、任务分工等，确保员工清楚自 己的工作流程和责任。
目标与计划的调整：根据实际情况及时调整目标和计划，保证其可行性和有效性。
定期检查员工的工作计划和进度， 提供必要的反馈和调整建议，确 保工作顺利进行。
建立有效的沟通与协作机制
定期召开团队会议，确保信息畅通 鼓励员工提出意见和建议，提高参与度 建立跨部门协作平台，加强部门间的沟通与合作 制定明确的沟通流程和协作规范，确保工作顺利进行
人才管理思维模式和理念
人才管理思维模式和理念
1. 人才视角，人才管理思维模式强调以人为本，关注员工的发
展和成长，重视人才的个性化需求和发展潜力。
这种理念强调员工
的价值和尊重，注重发挥员工的潜能，从而实现组织与员工的双赢。
2. 绩效导向，人才管理思维模式强调以绩效为导向，注重员工
的工作表现和成果。
这种理念倡导通过绩效评估来激励员工，促进
员工的自我成长和提升，从而实现组织整体绩效的提升。
3. 激励机制，人才管理思维模式强调激励机制的建立和优化，
包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等方面。
这种理念注重激励员
工的积极性和创造力，使员工能够在激励机制的支持下实现个人和
组织目标的共同发展。
4. 持续学习，人才管理思维模式强调学习型组织的建设，倡导
员工持续学习和发展。
这种理念注重组织文化的建设，鼓励员工不
断学习和创新，以适应快速变化的市场环境和技术发展。
总的来说，人才管理思维模式和理念强调以人为本、绩效导向、激励机制和持续学习，旨在建立一个能够吸引、培养和留住人才的
组织。
这些理念和方法对于组织的发展和持续竞争优势具有重要意义。
人力资源管理的思维方式
人力资源管理的思维方式人力资源管理的思维方式是指在组织中管理人力资源的一种理念或模式。
这种方式不仅体现在具体的管理操作上，也贯穿于管理的所有层面。
下面，就从五个方面来讨论人力资源管理的思维方式。
一、系统思维方式人力资源管理的初衷是通过对人力资源的有效配置，打造高效有序的组织。
系统思维方式强调将组织理解为一个系统，管理从宏观到微观，注重资源协调和合作、信息共享、关系互动等方面的优化。
在员工招聘、培训、奖惩等方面应用这种思维方式，不仅能更好地提升组织的竞争力，还能增加员工工作满意度、减少员工流失率等。
二、科学思维方式科学思维方式是通过理性而严密的方法去操作管理，强调逻辑性，着重研究管理的本质和规律性。
在人力资源管理中，科学思维方式体现在对企业和员工做出决策时，以数据和客观的事实为基础进行判断和分析，避免主观臆断和情感化，从而更好地促进企业的长远发展和员工的职业发展。
三、变革思维方式变革思维方式是一种敏锐的意识，在变革和创新的环境下生存和发展，同时强调个体行动的价值和重要性。
人力资源管理的变革思维方式体现在对人才招聘和培养的创新和发展上，通过引进新的人才和培养现有员工的能力，使企业的人才队伍更好地适应未来发展的方向，并增加企业的竞争力和创新力。
四、客户思维方式客户思维方式是关注客户、了解客户需求并根据需求提供优质服务的一种观念和行为方式。
在人力资源管理中，客户即是员工。
要想有效地管理员工，需要了解员工的需求、态度、价值观和信念，从而帮助员工实现自我目标和组织目标的共同实现。
五、社会化思维方式社会化思维方式重在了解社会环境，关注社会发展和变化，以及关注仿真世界中现实世界的各种需要和变化趋势。
在人力资源管理中，这种思维方式强调企业的社会责任，重视员工的社会角色和影响力，注重提升员工的社会地位和社会贡献，使企业与社会更紧密地联系在一起。
总之，人力资源管理的思维方式不仅关注企业的发展，也注重员工的成长与发展。
管理者如何引导员工具备创新思维和解决问题的能力,推动组织的创新发展
管理者如何引导员工具备创新思维和解决问题的能力，推动组织的创新发展引言在当今竞争激烈的商业环境中，创新发展已经成为许多组织持续发展的关键。
作为管理者，如何引导员工具备创新思维和解决问题的能力，已经成为一个重要的课题。
本文将探讨管理者在推动组织的创新发展方面的作用，并提供一些实用的方法和技巧。
了解创新思维和解决问题的重要性创新思维和解决问题的能力是推动组织创新发展的关键要素。
创新思维可以帮助员工找到新的方法和途径解决问题，不断改进和提升组织的产品和服务。
解决问题的能力可以帮助员工迅速找到解决方案，提高工作效率和质量。
因此，管理者需要重视培养员工的创新思维和解决问题的能力。
培养创新思维和解决问题的能力的方法1. 提供培训和教育机会管理者可以提供培训和教育机会，帮助员工了解创新的重要性，学习创新的方法和技巧。
可以邀请专业人士进行培训，或者组织内部的讲座和研讨会。
此外，管理者还可以提供学习资源，如书籍、文章和在线课程，让员工有机会深入学习创新思维和解决问题的理论和实践。
2. 打破传统思维模式传统的思维模式往往限制了创新和解决问题的能力。
管理者可以鼓励员工打破传统思维模式，思考新的问题和解决方案。
可以通过组织团队讨论和头脑风暴活动，激发员工的创造力和想象力。
此外，管理者还可以鼓励员工尝试新的方法和工具，以拓宽思维的边界。
3. 建立积极的工作环境积极的工作环境可以促进员工的创新思维和解决问题的能力。
管理者可以鼓励员工分享和交流各自的创新经验和成功案例。
可以建立一个开放的沟通文化，让员工自由表达和分享自己的想法和建议。
此外，管理者还可以提供奖励和认可机制，激励员工积极参与创新活动和解决问题。
4. 提供资源支持创新和解决问题需要一定的资源支持。
管理者可以提供必要的资源，如时间、资金、人力和技术支持，帮助员工实施他们的创新思想和解决方案。
可以建立专门的创新项目组或专家团队，提供专业的指导和支持。
5. 建立学习和成长的机制创新思维和解决问题的能力需要不断学习和成长。
企业管理者首要树立的十个思维模式
企业管理者最需要树立的十个思维机遇是所有有利因素和条件的集合，可谓“时来天地皆同力，运去英雄不自由”。
企业家要有发现机遇的慧眼，从战略层面和战术层面寻找有利于企业发展的各种机遇。
企业经营管理是一个复杂的系统工程，需要企业家树立以下十大思维：1、创造最大价值的思维是否盈利，是衡量企业家成功与否的标志。
可以说，追求利润是企业家的天职，代表着企业家为股东创造的价值。
与此同时，企业家还承担着为国家、员工、客户及其他利益相关者创造价值的责任。
员工是支持企业运转的劳动者群体，能从企业获得与其贡献相符的劳动报酬，并对企业产生强烈的认同感和归属感，是企业家为员工创造价值的主要体现。
客户是支持企业运转的消费者群体，能从企业获得与其支付相符的产品和服务体验，是企业家为客户创造价值的主要体现。
企业家的使命和责任是要做到为上述各利益相关方创造价值的有机统一，实现企业经济效益和社会效益的统一。
2、资本运营保值增值的思维企业经营，本质上是资本运营。
资本运营就是使资本在运动中实现保值增值。
企业资本运营要围绕企业发展的战略定位和发展目标，根据流动性、增值性、安全性原则来决定投资和融资策略，来选择从事何种资本运动的方式，如产业资本运动、商业资本运动、信用资本运动。
资本运营主要集中在三个领域：企业内部的资本运营、企业之间的资本运营、资本市场上的资本运营。
企业家要重点关注企业资产结构的优化，提高资本的使用效率，降低成本费用。
在资本运营的过程中，企业家要特别注意企业现金流的稳定性和连续性，防止发生企业资金链断裂的风险。
3、创新思维一位企业家说：“我们始终生活和工作在忧患和危机之中，任何发明和创造以及在竞争中的胜利，至多只能让我高兴5分钟！”受市场竞争优胜劣汰规律的支配，企业创新则生，不创新则死。
市场需求是企业创新的源泉，创新商品和服务是企业创造价值的根本途径。
企业必须密切关注市场需求，为市场提供适销对路、物美价廉的商品和质优价廉的服务，让消费者满意，才能发展壮大。
读书感悟读书笔记《组织能力的杨三角》
第一章、组织能力：企业成功的关键成功=战略 X 组织能力正确的战略合适的组织能力：战略很容易被模仿，单组织能力难以在短期内模仿。
无论是制定正确的战略，还是打造核实的组织能力，关键在于最高领导人和领导团队的能力、判断和坚持。
但遗憾的时，企业领导人的兴趣和工作重点通常集中于讨论公司战略，而往往把提升组织能力的难题交给人力资源部门去解决。
事实上，任何变革措施，如果没有公司最高领导层的支持和推动，人力资源部门很难取得实质性成果。
因此，组织能力（而不是战略）常常成为遏制企业发展的主要瓶颈。
第二章、组织能力的内涵和建设组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
1、独特性、深植于组织内部、不依赖于个人、可持续性2、为客户创造价值3、超越竞争对手组织能力是必须全员行动的，不是集中在几个人或者几个部门内部。
判断公司组织能力比较客观的裁判是客户，而不是管理团队自身。
系统地打造组织能力，必须有3个支柱的支撑：1员工能力、2员工思维模式、3员工治理方式。
3个支柱的打造必须符合两个原则：1平衡，三个支柱要一样强，2匹配，三个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
组织能力的规划模板概念1：经营环境；问题1：影响公司成败的战略趋势有哪些？技术发展、客户和市场变化、竞争对手、法令改变、供应商、其他概念2：战略方向问题1：在这些战略趋势下如何取胜？a.公司想在何处竞争？产品、地区市场、目标客户群；b.我们如何超越竞争对手？成本领先、技术领先、客户导向、服务、速度、质量、便利性、其他；概念3：组织能力问题3：我们需要何种组织能力？确认两三个关键的组织能力、如何衡量这些能力的成功与否？概念4：人力资源体系问题4：人力资源/管理体系如何设计？人员配置、发展、评估、奖励、组织设计、信息传递常用的组织能力字典灵活弹性、创业精神、创新、速度、自主综效（能平衡组织的自主性和综效性）、客户导向第三章、打造员工的能力1、能力厘定：根据公司未来3年的战略，我们需要什么样的人才？需要的人才数量是多少？人才应当具备什么能力？2、能力审核：我们目前拥有多少人才？具备什么能力？数量和质量上是否足够，差距在哪里？3、能力提升：5种方式（a内建、b外购、c解雇、d留才、e外借）能力模型又称素质模型、胜任力模型或资质模型，是指员工胜任工作，实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。
培养员工创新思维的五个方法
培养员工创新思维的五个方法在当今竞争激烈的商业环境中，创新是企业获得竞争优势的关键因素之一。
然而，许多企业在培养员工的创新思维方面面临着一定的挑战。
要提高员工的创新能力，公司需要采取一些切实有效的方法。
本文将介绍五个培养员工创新思维的方法，帮助企业更好地应对挑战并取得成功。
一、创建开放的沟通氛围一个开放的沟通氛围是培养员工创新思维的基础。
管理者应该鼓励员工提出自己的想法和建议，并倾听他们的意见。
通过组织团队讨论或定期的反馈会议，员工可以交流和分享自己的创新想法。
管理者需要展现出开放的态度，并且重视每个员工的贡献，这样才能激发员工的创新潜力。
二、提供创新培训和教育为员工提供创新培训和教育是培养他们创新思维的重要手段。
公司可以组织创新培训班或研讨会，邀请专家分享创新经验和案例。
此外，还可以提供在线学习资源或培训课程，让员工可以根据自己的兴趣和需求进行学习。
通过不断提升员工的创新能力，公司可以激发他们的积极性和创造力。
三、设立奖励和激励机制激励机制对于培养员工的创新思维至关重要。
公司可以设立创新奖励机制，对于有创新想法并且能够实施的员工给予奖励。
奖励可以是奖金、晋升机会或其他形式的肯定和认可。
此外，还可以设立创新项目经费，鼓励员工积极参与创新实践并提供相应的资源支持。
通过奖励和激励，公司可以激发员工的创新激情和动力。
四、鼓励多元化思维培养员工创新思维需要鼓励多元化思维。
多元化思维意味着从不同的角度和视角来看待问题，开阔思维的边界。
公司可以鼓励员工参与跨部门的合作项目，让他们能够接触到不同领域和背景的人士。
此外，还可以组织创新小组，由不同领域的员工组成，共同探讨和解决问题。
通过鼓励多元化思维，公司可以促进创新的触发和发展。
五、打破常规的管理模式打破常规的管理模式是培养员工创新思维的重要方法之一。
传统的管理方式通常以控制和规范为主，难以激发员工的创新潜力。
因此，公司需要采用一些灵活的管理方式，给予员工更多的自主权和创造空间。
解决员工思维定势的5个方法
解决员工思维定势的5个方法在现代企业中，员工思维定势是一个普遍存在的问题。
当员工陷入思维定势时，他们往往无法适应新的工作环境和需求，限制了企业的创新和发展。
因此，解决员工思维定势成为了一个迫切的任务。
本文将介绍5个方法来解决员工思维定势，帮助企业实现持续的创新和进步。
一、培养开放的企业文化企业文化对员工思维定势的形成起着重要的作用。
一个开放、包容和鼓励创新的企业文化可以激发员工的创造力和积极性。
为了培养这样的企业文化，企业可以采取以下措施：1. 建立开放的沟通渠道：鼓励员工与管理层之间的交流和反馈，使员工感到他们的意见和建议被重视。
2. 提供学习和发展机会：为员工提供培训、研讨会和工作坊等机会，帮助他们不断学习和提升自己的技能。
3. 奖励创新和冒险精神：设立奖励机制，鼓励员工提出新的想法和解决方案，激励他们在工作中尝试新的方法和做法。
二、打破常规思维模式常规思维模式是员工思维定势的主要原因之一。
为了打破常规思维模式，企业可以采取以下方法：1. 提供多样化的工作任务：给员工提供不同类型和难度的工作任务，让他们从不同的角度思考和解决问题。
2. 鼓励跨部门合作：促进不同部门之间的合作和交流，让员工能够跨越自己的岗位和领域，了解和学习其他领域的知识和经验。
3. 鼓励员工参与创新项目：设立创新项目，鼓励员工参与其中，提出新的想法和解决方案，推动企业的创新和发展。
三、提供挑战和发展机会员工思维定势常常源于工作的单调和缺乏挑战。
为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 设立挑战性的目标：为员工设定具有挑战性的目标，激发他们的积极性和动力。
2. 提供晋升和发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
3. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和自我提升，建立学习型组织的氛围和机制。
四、激发员工的创造力创造力是解决员工思维定势的关键。
为了激发员工的创造力，企业可以采取以下方法：1. 提供创造性的工作环境：为员工提供一个鼓励创新和尝试的工作环境，让他们感到安全和自由去表达自己的想法和观点。
如何塑造员工思维模式
如何塑造员工思维模式如何塑造员工思维模式引言：企业的成功离不开有高效、积极思维模式的员工。
塑造员工的思维模式有助于提高员工的工作效率和创造力，使企业更具竞争力。
本文将探讨如何塑造员工的思维模式，以实现企业的长期发展目标。
正文：一、建立正确的思维导向正确的思维导向对员工的工作效果和潜力发挥至关重要。
领导者应该树立正确的思维导向，激发员工的积极性和创造力。
例如，可以鼓励员工积极思考问题，寻找解决方案，而不是盲目接受现有的问题。
此外，领导者还应该对员工进行定期的培训和教育，帮助他们建立正确的思维导向。
二、提供正向激励和奖励机制员工在工作中的表现往往取决于激励和奖励的力度。
领导者可以通过设立正向激励和奖励机制来激励员工的积极思维。
例如，可以设立成果奖励、岗位晋升和股权激励等制度，激励员工主动思考、创新，并在工作中取得更好的表现。
通过奖励机制，员工会形成积极工作的习惯和思维方式。
三、营造积极的工作环境一个积极的工作环境可以帮助员工塑造积极的思维模式。
领导者可以通过多种方式来营造积极的工作环境。
首先，可以建立一个良好的团队合作氛围，鼓励员工相互帮助、学习和分享。
其次，可以为员工提供多样的工作任务和培训机会，激发他们的学习兴趣和动力。
另外，鼓励员工参与决策过程，让他们感受到自己的工作的重要性和影响力。
通过这些方式，员工会感受到工作的乐趣和成就感，形成积极的思维模式。
四、培养创新思维和问题解决能力创新思维和问题解决能力是塑造员工思维模式的重要方面。
领导者可以通过培养员工的创新思维和问题解决能力来帮助他们建立积极的思维模式。
首先，可以鼓励员工主动提出新的想法和解决方案，并给予支持和认可。
其次，可以组织创新和问题解决的培训活动，提高员工的思维能力和解决问题的能力。
此外，还可以建立一个创新平台，提供员工展示创意和解决问题的机会。
通过这些方式，员工会逐渐形成创新思维和问题解决的习惯，从而塑造积极的思维模式。
五、定期反馈和评估定期反馈和评估可以帮助员工了解自己的工作表现和思维模式。
国企职员的创新思维如何突破固有的思维模式
国企职员的创新思维如何突破固有的思维模式在当今快速变化的商业环境下，创新思维成为了企业成功的关键要素之一。
然而，在传统的国企中，由于较为保守的文化和固有的思维模式，职员们面临着突破固有思维模式的挑战。
本文将探讨国企职员如何扭转固有思维，培养创新思维，并提出相应的方法和建议。
一、正视固有思维模式的挑战国企职员面临的第一个挑战是正视固有思维模式的存在。
固有思维模式是长期以来形成的习惯方式，让员工们感到舒适和安全。
然而，随着时代的发展和竞争的加剧，这种思维模式变得僵化和阻碍创新。
国企职员需要意识到这一问题并主动寻求突破。
二、培养开放的思维方式国企职员需要培养开放的思维方式，以突破固有的思维模式。
首先，他们应该对不同的观点和意见持开放态度，不排斥不同的看法和建议。
其次，积极主动地学习和了解新的知识和技能，尤其是与创新和科技相关的领域。
这将有助于扩宽思维边界，并为创新提供更多的可能性。
三、鼓励跨部门合作和知识分享为了突破固有的思维模式，国企职员应该鼓励跨部门的合作和知识分享。
在传统的国企中，部门之间往往相对独立，信息流通和合作较少。
通过促进不同部门之间的交流和合作，职员们可以从其他人的经验中受益，并受到启发。
此外，职员之间的知识分享也是创新思维的重要方式，可以通过内部培训、交流会议等形式来实现。
四、激励创新和试错精神国企应该提供激励措施，鼓励职员的创新和试错精神。
鼓励员工提出新的想法和创意，并给予合理的奖励和认可。
国企应该减少对失败的惩罚，尊重员工的尝试和努力，从失败中吸取教训并改进。
只有建立起一个积极的创新文化，才能推动国企的创新发展。
五、引入外部资源和思维最后，国企职员可以通过引入外部资源和思维来突破固有的思维模式。
国企可以与高校、科研机构、创业公司等建立合作关系，引入外部专家和创新团队。
外部资源的引入可以带来新的思路和观点，加速国企的创新转型。
总结起来，国企职员要想突破固有的思维模式，首先需要正视这一挑战，并意识到创新思维对企业发展的重要性。
文化潜移默化影响员工行为
文化潜移默化影响员工行为文化是一个组织的灵魂，它不仅体现在组织的价值观、行为准则和工作氛围中，更深刻地影响着员工的行为方式和工作态度。
文化潜移默化地渗透在员工的日常工作中，塑造着他们的思维模式和行为习惯。
在一个积极向上、和谐稳定的文化氛围中，员工往往表现出高度的责任感、团队合作精神和创新能力；而在一个消极压抑、利益至上的文化环境下，员工可能会出现怠工敷衍、互相攀比、唯利是图的行为。
本文将探讨文化对员工行为的潜移默化影响，并提出相应的管理建议。
首先，文化对员工行为的影响主要体现在以下几个方面：一、价值观塑造组织文化是对组织内部共同价值观的体现，它规定了员工在工作中应该如何看待和处理问题。
积极向上的文化倡导团队合作、诚信守法、服务客户等正面的价值观，能够激励员工全力以赴、忠诚奉献；而消极压抑的文化则可能导致员工产生逃避责任、互相攀比的行为。
价值观的塑造是文化对员工行为影响的基础，它决定了员工在工作中的选择和决策。
二、行为准则规范文化中的行为准则是员工行为的指导原则，它规定了员工在工作中应该如何行动。
良好的文化环境会建立起一套明确的行为准则，要求员工遵守规章制度、尊重他人、保持团队合作等；而恶劣的文化氛围则可能导致员工产生违规违纪、争权夺利的行为。
行为准则的规范性对员工行为起着至关重要的作用，它约束着员工的行为选择和表现方式。
三、工作氛围营造文化还通过营造工作氛围来影响员工的行为。
一个和谐、积极的工作氛围能够激发员工的工作热情和创造力，促进团队的凝聚力和执行力；而一个紧张、消极的工作氛围则可能导致员工产生压力过大、情绪失控的行为。
工作氛围的营造直接影响着员工的情绪状态和工作表现，它是文化对员工行为影响的重要途径。
综上所述，文化对员工行为的影响是全方位的、深入的。
在实际管理中，组织应该重视文化建设，注重文化的潜移默化影响，从而引导员工形成积极向上的行为习惯和工作态度。
具体而言，可以采取以下措施：一、树立正确的核心价值观组织应该树立正确的核心价值观，明确组织的使命和愿景，倡导正直诚信、团队合作、服务客户等积极向上的价值观。
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再次成为主导的首席执行官。将品牌业务与代工业务分开（2 位BG总裁）。提升首席财务官，调进首席人力资源官5人转 型管理小组 宣布企业变革计划（2000年12月26日）
企业变革蓝图（2000）
战略变革的方向
简化：将代工业务与品牌业务相分离，简化生产运营和供应链 专注：只发展能创利的业务，精简无利润的业务；合并相关/冗余的业务 （互联网、软件）；出售不相关业务 前瞻：品牌（电子服务等）；DMS（通讯、存储器等）
自外而内工具
GE协同力行（取消低附加值活 动） 鼓励建立员工专案工作小组 对一线员工进行授权
哪些工具适合你？
案例研究：宏碁在2000年的挑战
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宏碁在2000年的经营状况如何？
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它所面临的主要挑战是什么？为什么？
如果你是施振荣，在阅读此文后你会怎么做？
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Байду номын сангаас
如果你是施振荣，你会怎么做？
（讲义） 面对现实状况，决定采取果断行动（2000年11月初）
为了实施新的战略和组能力， 我们应有哪些不同的思考模式 和行为？ “有就更理想”与“非改不可 “打中红心”方法 我们现况如何？ 我们理想状况应如何？ 两者间最大的差距在哪里？ 如何弥合差距？
制定文化变革战略
厘定理想文化
问：为了实现我们的企业战略，我们（领导者和员工） 应该如何以不同的方式进行思考和行动？
Effective 1/1/98.one must have Begun Green Belt or Black Belt training in order to be promoted to an EB or SEB position. Effective 7/1/98.one must have completed Green Belt or Black Belt training in order to be promoted to an EB or SEB position. Effective 1/1/99,all exempt employees including officers, must have begun Green Belt or Black Belt training.
第四部分： 塑造员工思维模式
要建立所需的组织能力， 公司员工需要建立怎么 样的思维模式？ 员工思维模式 组织能力
员工能力
员工治理方式
学习要点
问题：要建立所需的组织能力，我们全体员工需要建立怎么样 的思维模式
调薪
采用关键 绩效指标
绩效 计划
股票奖金 晋升 劝退
文化变革包括三个步骤：界定理想文化，审核现存文化并 找出差距，开发工具建立新的思维模式和行为 文化变革可通过三个方向来推动：自上而下、自外而内、 自下而上 在所有文化变革工具中，最有效的是高层“言行一致”和 整合性绩效管理 专注少数关键领域，协调这些领域的所有资源
宏碁变革执行规划表
程序 催化变革计划 建立强有力的联盟 创造愿景 发展共同的承诺 赋予员工改革力量 寻找速赢 执行方法 今周刊，裁员 主管沟通，主管调动，转型小组 主管沟通共识，转型方向/计划 时间表 10-12月
12.26-1.5 密集沟通，评估员工理解/反应 简化总动员，主管能力强化 3-6,5-7月 进展报告（简化总动员，营运状况） 6月底 5-9月 10月 >3年
现有技能/思维模式
管理质量
人才质量
三波行动（2001）
（讲义）
文化变革
•绩效导向 •客户导向 •执行能力
高
强度
人才管理能力提升：协助员工成长与实现业绩 绩效导向的人力资源系统: PRD、激励机制、晋升与劝退制度 取消低附加值活动：简化总动员 裁减冗员
•奖罚不明 •官僚作风 •执行不力
低
时间
人力资源影响图解
解冻
Develop shared commitment发展共同的承诺 Enable the workforce赋予员工改革力量 Fight some quick victories寻找速赢
Guarantee system alignment确保组织制度的配合 Hold people accountable检视改革进度 Institutionalize change巩固新方向
4
3
2
抗拒变革 1
自上而下工具 （讲义）
文化变革常用工具
自外而内工具
客户接触与反馈 与竞争对手基准比较 跨职能价值链流程再设计
最高管理层沟通 市镇厅会议（双向沟通、改进行动） 文化营销/活动、奖项 利用新信息技术（数据库、自动化、信息共享等） 全员性培训：学习引导图、课堂学习、网络学习等 领导能力模型 360度反馈、向上反馈等 组织架构重组 人力库存盘点 新绩效标准，并加以反馈和追踪 变动性工资、激励计划、股票期权、股票所有权 最高管理层言行一致，以身作则 升/降职/劝退
文化变革的方向
绩效导向 客户导向 执行能力
塑造员工的思维模式
文化变革计划
如果你被任命为首席人力资源官负责推动宏碁的文 化变革，你们会建议施振荣在接下来的12个月内做 些什么？（请具体说明）
问题根源分析
（讲义）
不协调的人力资源系统
晋升制度 绩效评估 奖励制度
文化差距
管理能力 学习/发展 报酬
管理行为
行动由信念所驱动
价值观是指导人们日常决策 和行为的无形之手
接受幅度 低 高
价值观在个人或者企业面对 困难决策（而非你的言论） 时最能反映出来
信高
传教士
真正力行者
奉 深 当文化/价值被广泛接受、深 度 低
切信奉，会成为影响公司运 作的重要指引
口号
肤浅信念
重新塑造员工思维模式的流程图
厘定理想文化
审核现存文化
（讲义）
执行能力
绩效管理
KPI设定、评估、 反馈、指导、改进
生产力/ 结果
基于绩效的HR系统 晋升/降职
健康文化
管理质量
激励
劝退
客户发展/满意度
绩效管理计划
（讲义）
指导原则 — 绩效评估/沟通过程要比交差式填写评估表来得更为重要
— 目标设定—评估—反馈—改进—发展是经理人的基本职责
— 考核结果与晋升/激励/劝退紧密挂钩 — 标准、流程及制度必需公开、公正、透明 — 管理人员和员工的培训和交流是企业成功的关键
To ensure Consistency of Green Belt definition:
For all but Sales personnel…very similar or identical to Black Belt training but part time project work. Sales personnel…business discretion on magnitude of training with minimum for five days.
对这些价值观的必要性以及如何影响企业 成功展开公开讨论（GE、MBNA、强生信条） 采用“打中红心”方法， 明确阐述和界定价值观
审核员工思维模式
(例子) 2-3年后希 客户导向 望达到 5 4 3
金蝶现在 的状况
2
内部导向 1 关系导向 1
仿效
绩效导向
5 4 3 2
创新
5 拥护变革 5 4 3 2 1
影响奖金或利润分享总额的大小（如以企业业绩基础，再以客户满意度上下调整 奖金发放额） 修订奖金分配规则，扩大绩效评级的影响（绩效差异>层级、共享差异>个人职等） 制定激励计划，加强特定的期望行为（如GE的六西格玛、沃尔玛的缩减损失计划、 节省分享计划） 特殊认可（如海尔小命名）
职涯发展
职位晋升取决于特定任务的完成情况（如国际任务、六西格玛项目等）
转型
再 冻 结
文化变革战略
在找出现存文化与理想文化的主要差距后，你 可采取何种行动来塑造员工新的思维模式？
整合性绩效管理
重要的 必需衡量 奖励的 都是重要的 完成的 必需奖赏
衡量的 将会完成
希望“A”却奖励“B”的愚蠢之举
我们衡量什么 （业绩、行为、 流程）？ 我们奖励什么 （业绩、行为、 流程）？ 我们说什么是重 要的（价值观、 战略、远景、使 命）？
确保组织制度的配合 绩效考核制度，晋升/解雇/调薪/奖金 检视改革进度 主管能力评估，绩效考核落实 巩固新方向 持之以恒
宏碁组织变革总结（2001年）
关键绩效指标：销售额、利润、客户满 意度绩效计划>90% 标准：关键绩效指标+核心能力+管理能 力合理曲线分布 奖励：绩效/贡献> 职位/资历，末位5%
基于绩效的人力资源系统的设计
关键绩效指标（60%）
收入 税后利润
配股
绩效奖金 调薪 晋升/接班 规划
绩效评估 和发展
顾客满意度
能力（40%） 顾客导向行为 管理能力
劝退
员工管理能力
（讲义）
利用反馈信息作为改善的借镜与准则（向上调查）
自上而下的全员性课程（2天课程）
— 目标设定 — 赋能授权 — 沟通辅导 — 赏罚公平 — 变革领导
课后学习资源
— 网上学习、文章、案例、书籍 — 3个月后进行一次后续领导能力调查
重点、协调及追踪
（讲义）
赏罚不明 官僚作风 执行不力
调薪
绩效导向 客户导向 执行能力
股票奖金 晋升 劝退
制 度
采用关键 绩效指标 向上
绩效 计划 全面性 课程
技 能
调查
目标设定 赋能授权 沟通辅导 赏罚公平 变革领导
监控系统 以确保贯 彻实施
资料来源：Robert Slater（1999），《GE经营之道记录》，麦克格劳－希尔，第121页