培训体系现代培训需求分析

（培训体系）现代培训需求分析现代培训需求分析现代培训需求分析主要包括三个方面的内容。

壹、现代培训需求分析的含义、特点和作用（壹）含义和特点所谓培训需求分析，是指于规划和设计每壹项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训内容的壹种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

从之上培训需求分析的含义，能够见出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来见，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。

2．从需求分析的客体来见，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有情况和应有情况的差距，组织的现有情况和应有情况的差距及组织和个体的未来情况。

3．从需求分析的核心来见，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有情况和应有情况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。

4．从需求分析的方法来见，需求分析的方法具有多样性，如既能够采用全面分析法，也能够采用绩效差距分析法等。

5．从需求分析的结果来见，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它于培训中具有重大作用。

具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有情况之间的差距。

绩效差距的确认壹般包括三个环节：壹是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。

这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。

有时需求分析且非如此简单，每壹个环节均有可能面临各种挑战。

很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。

如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。

现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者壹项不可接受的实践可能不会经常发生，可是当它确实发生时又会产生严重问题。

当变革于组织标准和工作人员职位方面均发生时，需求分析且不仅仅是简单的任务确定，它更像击打壹个移动的靶子。

2．改变分析需求分析的壹个副产品就是改变分析。

由于组织中发生的持续、动态的变革代表了壹种主要挑战，改变分析对培训就显得成为重要。

当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，仍是涉及到产品或服务的提供问题），组织均有壹种特殊、直接的需求。

那些负责培训开发的人们应该于制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。

3．由人事分类系统向人事开发系统的转换当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另壹个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。

无论是公营部门，仍是私营部门，壹般均有人事分类系统，人事分类系统作为壹个资料基地，于决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但于工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。

如果壹个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能于壹个较高的工作岗位上开发和承担责任。

如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。

如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。

然而，当培训部门因人事分类系统的设计和资料收集密切地结合于壹起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。

4．可供选择的方法可能是壹些和培训无关的选择，如人员变动、工资增长、新员工吸收，或者是几个方法的综合。

例如，假设人事部门预测，于调整公路建设方面急需增加壹批交通工程专家。

壹个选择便是对已经工作于组织中的工程人员进行再培训，另壹个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家，或者是组织雇佣壹些低薪的，缺乏资格的个体，然后对他们进行大规模培训。

所有这些方法的选择具有不同的培训分类。

最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来，使其形成多样性的培训策略。

5．形成壹个研究基地壹个好的需求分析能够确定壹般的需要和＂听众＂，确立培训内容，指出最有效的教导战略，确定特殊的＂听众＂等。

同时，于培训之前，通过研究这些资料，建立起壹个标准，然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。

6．决定培训价值和成本如果有了科学的培训需求分析，且且找到了存于的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。

需要回答的壹个问题是：＂不进行培训的损失和进行培训的成本之差是多少＂。

如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的，可行的。

反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前不需要或不具备条件进行培训。

7．能够获得内部和外部的支持如果壹个组织能够证明信息和技能可被系统地传授，就能够避免或减少不利条件的制约。

同时，高层管理部门于对规划投入时间和金钱之前，对壹些支持性资料感兴趣。

中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立于坚实基础上的培训规划，因为他们参和了培训需求分析过程。

无论是组织内部仍外部，需求分析提供了选择适当指导方法和执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

二、培训需求分析的三大层次培训需求分析必须于组织中的三个层次上进行，首先它必须于工作人员个体层次上进行；第二个层次是培训需求的组织层次，培训需求的第三个层次是战略分析。

（壹）培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有情况之间的差距，于此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不壹样的，可是壹般说来，任何组织和单位均要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。

1．培训部门培训部门通常是选择谁需要和谁会获得培训的关键参和者。

培训部门经常要负责绩效测试。

这种测试是引起新增培训的工作分配或技能提高过程的壹部分。

为了未来发展，需求分析中心能够选择壹些有潜力的经理人员和行政人员参加培训。

培训部门经常负责检查和执行委托培训项目，虽然培训部门不是单独为此类活动负责，但他们壹般起主要作用。

培训部门同主管人员和工作人员相互作用，来指导、劝告、通知和鼓励。

培训部门发布布告和清单，和个体工作人员会谈讨论各项选择，和面临各种问题的主管人员壹起工作。

复杂的培训部门均有针对每个工作人员的培训详细目录，于其中记载了每壹个工作人员曾经参加的培训，且且提出了未来培训和开发的可能性。

当具有下列情况时，培训详细目录就显得特别重要(1)委托培训项目广泛;(2)工作人员的发展同工资和晋升联系于壹起;(3)组织想强调其工作人员的增长和发展的重要性。

2．主管人员主管人员也是确定谁会获得培训的关键参和者。

主管人员能够使培训决策成为绩效评价系统的壹部分。

绩效评价本身是需求分析和缺失检查的壹种类型，它为培训决策的制定提供了警告性参数。

作为分析和开发过程的壹部分，主管人员应该鼓励工作人员提出员工开发计划，或者强调过去培训和开发的员工任务完成方案。

员工开发计划需要工作人员详细指明改进知识、技能及能力和策略，而不管其现有水平。

主管人员能够制定出包括单位内多数或所有工作人员于内的部门性培训计划表。

主管人员有责任考虑呈现于工作人员之中的精选的知识、技能和能力是否能够解释疾病、磨损及意想不到的工作的增加。

交叉培训工作人员是帮助主管人员确信不同的工作人员了解壹种工作或壹系列技能的壹项技术。

3．工作人员工作人员通过评估他们自己的需要，经常急于改进和其工作有关的技能、知识、能力，且积极寻找培训机会。

工作人员需要组织内外的培训规划，他们或者是用公司时间，或者是用个人时间参加培训活动。

（二）培训需求分析的组织层次培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存于的问题，即现有情况和应情况之间的差距，且确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括对组织目标的检查，组织资源的分析，培训的转换环境等方面。

1．详细说明组织目标明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计和执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

当组织目标不清晰时，设计和执行培训规划就很困难，详细说明于培训过程中应用的标准也不可能。

下列图表中说明了这种情况。

图表中列举了几种不同的情境包括要达到目标的清晰性和非清晰性的不同情况，培训政策包括：规划选择和开发问题；管理决策过程问题；如何执行规划；评估的类型；全部努力的潜于效果。

它们构成了培训过程。

2．组织培训气候的确定正像描述组织目标所呈现出的复杂性壹样，仅仅确定组织目标仍不能产生任何作用。

组织气候对培训有重要作用。

当培训规划和工作环境的价值不壹致时，培训的效果很难保证。

路乐尔和戈德斯丁进行了壹项研究，即通过拥有和运营102个快餐店的特许权来研究他们的模型。

该研究主要是分别考查每壹个组织单位的转换气候和分配给各个组织单位的受训者的转换行为。

受训者均是壹些助理经理人员，他们均完成了九个星期的培训规划，然后被随便分配到102个快餐店中的任意壹个中去。

被分配到具有正转换气候的单位的受训者，于工作中往往表现出更多的转换行为。

而且正如期望的壹样，于培训中学的较多的受训者，于工作中表现得更出色，可是转换气候同培训之间的相互作用且不明显。

这就提供了壹个证据，即不受培训者于培训规划中学习程度影响的正转换气候的程度，影响到所学行为方式转换到工作中去的程度，可见，转换气候是组织应该考虑的促进培训转换的强有力工具。

3．资源分析资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财政资源等的描述。

更为重要的是，人力资源需求必须包括反映未来要求的人事计划。

从1983－1989年，美国于更新设备上的投资每年以15％的速度增长，同时，这些技术也被大量地应用于培训规划。

因此，如果壹个组织计划实施这些技术，他们就需要作壹个资源分析，以确定他们是否有人能参加培训来应用这些技术。

（三）培训需求分析的战略层次传统上，人们习惯于把培训需求分析集中于个体和组织需求方面，且以此作为设计培训规划的依据。

实践表明，壹味集中过去和当下的需求将会引起资源的无效应用。

因此，壹个新的重点被放置于围绕着未来需求的战略方法上，这些未来需求代表了和过去倾向的显著分离。

培训需求的未来分析，即战略分析，越来越受到人们的重视。

于战略分析中，有三个领域需要考虑到：改变组织优先权、人事预测和组织态度。

1．改变组织优先权引起组织优先权改变的因素主要有以下几点：（1）新的技术的引进。

如资料处理能力的提高使各种组织的结构、功能、性质等发生革命性改造。