职业经理人市场化薪酬的体系

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市场化选聘职业经理人方案

市场化选聘职业经理人方案1.引言市场化选聘职业经理人（即职业经理人招聘）是指企业通过市场机制，以招标、拍卖或竞争性办法从外部职业经理人市场上聘用符合企业需求的职业经理人。

市场化选聘职业经理人的方案设计和实施对于企业的管理层和战略决策具有重要意义。

本文将全面、详细、完整且深入地探讨市场化选聘职业经理人的方案。

2.市场化选聘职业经理人的目的市场化选聘职业经理人的目的是为了提高企业的管理水平和竞争力。

通过引入外部高素质的职业经理人，企业可以获取更多的管理经验、技能和创新思维，从而推动企业的发展。

3.市场化选聘职业经理人方案的设计3.1确定需求和条件在市场化选聘职业经理人之前，企业需要明确自身的发展需求和对职业经理人的条件要求。

这包括对职业经理人的专业背景、管理经验、沟通能力、领导才能等方面的要求。

3.2建立招聘渠道企业可以通过不同的渠道来吸引和招募职业经理人。

常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、猎头公司等。

企业可以根据自身需求和招聘预算选择最合适的招聘渠道。

3.3制定招聘广告和宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引职业经理人的重要工具。

在制定招聘广告和宣传材料时，企业应准确、简洁、生动地描述企业的发展需求和职业经理人的条件要求，同时突出企业的优势和吸引点。

3.4设计选拔流程和工具为了筛选出符合企业需求的职业经理人，企业需要设计科学、公正、严谨的选拔流程和工具。

这包括简历筛选、面试、考核测试等环节，以及评估工具和标准。

3.5与候选人进行沟通和面试在确定候选人之后，企业需要与候选人进行沟通和面试。

这是企业了解候选人的能力、素质和意愿的关键环节。

企业应根据候选人的表现和实际需求进行评估和选择。

3.6签订合同和薪酬待遇当企业确定选用职业经理人后，需要与其签订合同并商定薪酬待遇。

合同和薪酬待遇的制定应明确、合理、公正，既满足职业经理人的期望，又符合企业的经营状况和竞争环境。

4.市场化选聘职业经理人方案的优势和风险4.1优势•引入高素质的职业经理人，提升企业的管理水平和竞争力。

国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议

国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。

本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。

关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。

构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。

一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。

市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。

（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。

优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。

二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。

坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。

从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。

公司职业经理人薪酬管理办法

公司职业经理人薪酬管理办法本办法旨在通过科学、客观、公正的评价体系，实现公司职业经理人薪酬分配的合理化和市场化，以调动职业经理人的积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展。

本办法适用于公司及其子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。

本办法的管理原则包括业绩导向和内部公平性，以保障基本、鼓励先进、增量分享为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，并确保薪酬标准的内部公平性。

职业经理人的薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等部分构成。

年度标准薪酬总额由公司根据市场薪酬水平、岗位市场竞争程度、管理幅度及岗位所需的能力素质水平等因素综合确定，其中绩效年薪基数原则上为基本年薪的1.5倍。

副职成员的基本年薪标准在相应正职人员基本年薪的0.8倍以内确定。

绩效年薪与职业经理人年度绩效考核结果挂钩，包括年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。

任期激励与任期绩效考核结果相挂钩，在任期考核后分期兑现。

副职成员的绩效年薪标准值分配系数应结合个人岗位职责、任务分工，在相应职业经理人正职人员的0.5-0.9倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订年度经营业绩目标责任书，根据考核结果实施兑现。

最后，本办法旨在实现公司职业经理人薪酬管理的合理化和市场化，以提高职业经理人的积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展。

一）职业经理人的薪酬制度实行“月度预支、年度结算、任期兑现”。

基本月薪按月度发放，年度绩效考核后结算兑现年薪，利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放时序进行兑现，任期激励在任期满后依据任期考核结果兑现发放。

为保障参加改革后基本工资月发放额不下降，经公司董事会研究，可给予职业经理人绩效年薪标准30%以内的月度预支额度。

二）个人所得税、社会保险、住房公积金等个人缴纳部分由薪酬发放单位代扣。

三）市场化引进的职业经理人薪酬可以在工资总额中单列。

公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法

公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。

第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。

建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

（一）坚持统筹兼顾。

形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（一）基本年薪。

基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。

公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

（二）绩效年薪。

绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。

公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。

（三）任期激励收入。

任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。

提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。

第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。

由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。

国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究

管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。

本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。

关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。

此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。

2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。

2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。

2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。

有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。

不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。

关于进一步搞好国企改革的对策建议

关于进一步搞好国企改革的对策建议一、引言国有企业在我国国民经济中占据着举足轻重的地位，是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。

随着经济全球化的深入发展和国内市场环境的不断变化，进一步搞好国企改革成为推动我国经济高质量发展、增强国家竞争力的关键任务。

本文旨在深入探讨一系列有助于进一步搞好国企改革的对策建议，涵盖多个重要方面，以期望为国企改革的深入推进提供全面而有效的参考。

二、优化国企治理结构（一）完善现代企业制度1. 健全公司法人治理结构明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责权限。

股东会应真正成为企业的最高权力机构，确保国有资本的出资权益得到有效体现。

董事会要发挥决策中心的作用，提高外部董事比例，建立健全独立董事制度，加强董事会专门委员会建设，如战略、审计、薪酬等委员会，提高董事会决策的科学性和独立性。

监事会要强化监督职能，确保对企业财务状况、董事和高级管理人员履职情况的有效监督。

经理层要负责企业的日常经营管理，建立健全市场化的选聘、考核和激励机制。

加强公司章程的制定和执行。

公司章程是企业治理的根本大法，要根据企业的特点和发展战略，详细规定各治理主体的权利义务关系、议事规则等内容。

在实践中，要严格按照公司章程进行企业运营，避免内部人控制等问题。

2. 推进产权多元化积极引入非国有资本。

通过混改的方式，鼓励民营企业、外资企业等非国有资本参与国有企业改革。

在混改过程中，要根据不同行业、不同企业的特点，选择合适的混改模式。

例如，在竞争性行业，可以采用整体上市、设立合资企业等方式，实现国有资本和非国有资本的深度融合。

这不仅可以带来新的资金、技术和管理经验，还能优化企业的股权结构，提高企业的市场竞争力。

探索员工持股计划。

在符合条件的国有企业中推行员工持股计划，让员工成为企业的股东，将员工利益与企业利益紧密结合起来。

在设计员工持股计划时，要明确持股范围、持股比例、股权流转等规定。

例如，优先选择对企业发展有重要贡献的核心员工持股，持股比例要根据企业实际情况合理确定，同时要建立规范的股权流转机制，防止员工持股的短期行为。

子公司职业经理人管理制度

第一章总则第一条为贯彻落实国家关于深化国有企业改革、完善市场化经营机制的政策精神，提高子公司经营管理水平，激发企业活力，根据《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，结合我公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于我公司所有子公司及所属分支机构的职业经理人。

第三条本制度所称职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，通过公开竞聘、市场化选拔等方式产生，具备较高经营管理能力、专业素质和职业道德，对公司经营管理负责的高层管理人员。

第二章职业经理人选聘第四条职业经理人选聘应遵循以下原则：（一）党管干部原则：坚持党对干部工作的领导，确保选聘工作符合党的路线方针政策。

（二）公开、公平、公正原则：选聘工作应公开进行，选拔程序透明，确保选拔结果公正。

（三）市场化原则：以市场为导向，根据子公司实际情况和岗位需求，选用优秀人才。

（四）竞争上岗原则：通过公开竞聘、市场化选拔等方式，选拔具有较高经营管理能力的职业经理人。

第五条职业经理人选聘程序：（一）制定选聘方案：明确选聘岗位、任职条件、选拔程序等。

（二）发布选聘公告：通过公司内部网站、微信公众号等渠道发布选聘公告。

（三）报名及资格审查：符合条件的应聘者报名，公司进行资格审查。

（四）竞聘演讲：应聘者进行竞聘演讲，展示个人能力。

（五）综合评定：根据竞聘演讲、工作经历、业绩等方面进行综合评定。

（六）聘任：根据综合评定结果，公司董事会决定聘任职业经理人。

第三章职业经理人管理第六条职业经理人管理应遵循以下原则：（一）依法依规原则：职业经理人管理活动应依法依规进行，确保各项管理制度落实到位。

（二）契约化管理原则：与职业经理人签订劳动合同，明确双方权利义务。

（三）差异化薪酬原则：根据职业经理人工作表现、业绩等制定差异化薪酬体系。

（四）激励约束并重原则：建立健全激励约束机制，激发职业经理人工作积极性。

第七条职业经理人管理内容：（一）劳动合同管理：与职业经理人签订劳动合同，明确双方权利义务。

国有企业职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。

自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系；2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。

•第二阶段——试水阶段2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；•第三阶段——逐步推广阶段2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。

综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。

目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。

除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。

总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：•职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；•就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；•同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。

职业经理人薪酬激励机制

职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。

职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。

而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。

本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。

一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。

这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。

市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。

在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。

而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。

绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。

二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。

以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。

这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。

2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。

3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。

但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。

国有企业推行职业经理人制度的实操经验总结与思考

有企业推行职业经理人制度的实操经验总结与思考□韩书臣张学斌［摘要］推行职业经理人制度建设是国有企业提升管理效能的重要途径，在推动经理层人事变革、提升行业竞争力等方面具有重要作用。

我国职业经理人制度建设经历了实践探索、经验总结、全面推广的过程。

国有企业进一步完善职业经理人制度，应当大力推动混合所有制改革，不断完善人才内生机制，注重培养契约精神与契约文化,持续优化考核评价体系，健全保障及退出机制，为职业经理人制度建设提供良好的土壤。

政府部门应当重点做好顶层设计，不断完善职业经理人制度体系和信用评价体系，建立社会化的资质认证机制，建设职业经理人“人才库”，推动形成更加完善、更具活力的职业经理人市场。

［关键词］国有企业职业经理人职业经理人制度现代企业制度［中图分类号］C93［文献标识码］A—、引言职业经理人，即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

职业经理人制度起源于美国，是适应市场经济发展内在因素而产生的一种人力资源配置模式，在完善企业的市场化经营机制、增强企业内生活力和动力等方面具有重要作用。

改革开放40余年来，随着现代企业制度的逐步建立，法人治理结构不断完善，以“三会一层”为核心的管理运行协调机制更加顺畅，国有企业(以下简称“国企”)实现了飞速发展，为职业经理人制度建设创造了重要的现实条件。

同时，社会主义市场经济体制不断完善，为职业经理人制度建设提供了良好的社会环境。

当前,［文章编号］2096-5761(2021)05-0040-10推行职业经理人制度建设不仅是国企提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。

近年来，各地以国企改革为契机不断推动企业人才体制机制创新，开展高级管理人员契约化管理和职业经理人制度试点，探索符合现代企业管理制度、适应不同行业监管要求、有助于推动国有企业高质量发展的经理层管理办法。

国央企职业经理人薪酬制定原则

由于其稀缺性，职业经理人在人才市场上处于被争夺的地位，因此其薪酬水平必然要市场化。

同时，《“双百企业”推行职业经理人操作指引》也明确提出职业经理人的薪酬要“对标外部市场”。

从这个角度上，职业经理人的薪酬是要突破现有的国有企业领导班子成员的薪酬结构、薪酬水平，充分体现薪酬差异性，意味着其薪酬水平不应该受现有领导班子成员薪酬水平的限制，应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素确定。

同时，还需要强调其薪酬结构也不应该受年薪制的限制，应该灵活、创新处理，加大中长期激励（如股权激励、超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等中长期激励方式），丰富其薪酬结构。

我们今天就来谈谈职业经理人改革中最灵魂的话题，市场化薪酬如何确定，在讨论薪酬的制定前，我们需要明确，职业经理人的薪酬应该由谁来制定，其薪酬应该是怎么的构成。

一、谁来定，明确薪酬制定主体在推行职业经理人改革前，经理层成员的薪酬往往需要由上级审批通过后才发放。

如果将薪酬决策权保留在上级单位，就会导致操作流程冗长、决策效率慢、市场化程度不够的问题。

一方面，在董事会决策的过程中，上级集团可以通过控制其在下属企业董事会中的席位，对各种意见进行表决，就实现了向下管控的目的，无需完全占据经理层成员的薪酬决定权。

另一方面，《操作指引》中明确规定，上级控股股东方要对企业的相关工作方案进行审核把关。

那么，上级控股股东方是可以要求试点企业对于经理层成员薪酬的水平、结构、差异化、业绩挂钩机制、兑现方式等方面进行明确规定。

上级控股股东方通过对方案进行审核把关，其本身就是方案执行的决策依据，而不必再在薪酬兑现过程中再强调上级的审批权了。

其实，职业经理人作为高级管理人员，其薪酬的制定有明确的政策依据和法律规定。

关于高管人员的薪酬问题，《公司法》规定，董事会有权“决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。

某央企所属企业职业经理人管理办法

某央企所属企业职业经理人管理办法第一章总则第一条为全面深化市场化经营机制改革，推动高级经营管理人员能上能下、能进能出，收入能增能减，充分激发企业活力，实现高质量发展，公司按照《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》和《某央企集团有限公司关于推进任期制和契约化管理实施职业经理人制度的指导意见》等文件要求，结合相关单位工作实践，特制定本办法。

第二条本办法所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现公司经营目标的高级管理人员。

一般包括总经理、副总经理、总会计师等公司章程规定的高级管理人员。

对于推行职业经理人制度的企业（以下简称“职业经理人企业”），原则上应当在高级管理人员中全面推行。

第三条对于推行职业经理人制度的企业，应遵循以下基本原则：（一）坚持党的领导。

坚持党管干部原则和董事会选聘经理层成员相结合，充分发挥上级单位党组织在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面的领导和把关作用，有效落实董事会聘任或解聘职业经理人、对其实施业绩考核并决定其薪酬事项的法定职权。

（二）市场导向、竞争择优。

按照高素质专业化要求,通过市场化方式择优选聘职业经理人，畅通现有领导人员身份转换通道，有效提升市场化选人用人水平。

（三）契约管理、权责对等。

坚持依法合规、平等协商，通过签订劳动合同、聘任合同及目标责任书，建立以契约为核心的责权利关系，保障职业经理人依法依规行使职权，确保权责匹配、有效制衡。

（四）激励约束相结合。

按照“业绩与薪酬双对标”原则，确定职业经理人薪酬，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和退出机制，实现强激励、硬约束。

第四条支持鼓励符合以下条件的所属企业，积极推行职业经理人制度。

（一）主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式；（二）人力资源市场化程度较高；（S）建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制；（四）建立了董事会，且董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权利依法得到有效落实。

市场化选聘经营管理者和职业经理人制度

市场化选聘经营管理者和职业经理人制度1. 市场化选聘经营管理者，那可真是如同在人才的海洋里淘宝啊！你看，就像在一堆珍珠里挑出最闪亮的那一颗，这多让人兴奋啊！比如说某公司通过市场化选聘，找到了一个超级厉害的管理者，带领公司业绩蹭蹭上涨。

2. 职业经理人制度啊，不就是给企业找了个得力的大管家嘛！就好比给房子找了个优秀的管家，一切都能打理得井井有条。

像那个知名企业，引入职业经理人后，发展得那叫一个红火！3. 市场化选聘经营管理者，这是给企业打开了一扇通往优秀人才的大门呀！这不就和你逛街淘到心仪好物一样惊喜吗？某企业就是这样选到了合适的人，从此走上康庄大道。

4. 职业经理人制度，哇，这简直是企业腾飞的翅膀好不好！就像鸟儿有了强壮的翅膀才能高飞，企业有了好的职业经理人才能快速发展呀。

瞧瞧那些成功的例子，不就是最好的证明吗？5. 市场化选聘经营管理者，这可是企业发展的妙招啊！好比下棋时走出的关键一步，瞬间改变局势。

某公司就因为这关键的一招，实现了大突破。

6. 职业经理人制度呀，那是企业的秘密武器呢！就像战士有了称手的兵器，威力大增。

不少企业就是靠着职业经理人打了漂亮的仗。

7. 市场化选聘经营管理者，不就是给企业注入新鲜活力嘛！就像给花浇了水，立马鲜活起来。

有个例子就是这样，选聘后企业焕然一新。

8. 职业经理人制度，这可是企业走向辉煌的桥梁啊！就像过河有了坚固的桥，稳稳当当。

那些成功运用这一制度的企业，不都发展得很好吗？9. 市场化选聘经营管理者，多棒的举措啊！就像黑暗中点亮了一盏明灯，指明方向。

某企业就是借此找到了正确的道路。

10. 职业经理人制度，绝对是企业的宝贝呀！就像拥有了魔法棒，能创造奇迹。

看看那些因它而崛起的企业，你还能不重视吗？我的观点结论：市场化选聘经营管理者和职业经理人制度真的非常重要，能给企业带来巨大的好处和发展机遇，一定要好好利用啊！。

国有投资公司职业经理人及市场化薪酬体系

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“双百企业”推行职业经理人制度操作指引

“双百企业”推行职业经理人制度操作指引为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，完善国有企业领导人员分类分层管理制度，更好解决三项制度改革中的突出矛盾和问题，有效激发微观主体活力，按照《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）、《关于印发<国企改革“双百行动”工作方案>的通知》（国资发研究〔2018〕70号）、《国务院国有企业改革领导小组办公室关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》（国资改办〔2019〕302号）等文件精神和有关政策规定，结合中央企业和地方国有企业相关工作实践，制定本操作指引。

“双百企业”（含所属各级子企业，下同）在推行职业经理人制度时，相关工作可以参考本操作指引。

鼓励未纳入国企改革“双百行动”的中央企业所属各级子企业和地方国有企业（含所属各级子企业，下同），参考本操作指引积极推进相关工作。

本操作指引印发前，已根据党中央、国务院有关文件精神和政策规定，在本企业或本地区推行职业经理人制度的，可以按照“孰优”原则参考本操作指引完善相关工作。

一、基本概念、范围和职责（一）基本概念。

本操作指引所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

（二）范围。

一般包括“双百企业”的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员。

对于确定推行职业经理人制度的“双百企业”，原则上应当在高级管理人员中全面推行。

（三）职责。

“双百企业”的控股股东及其党组织对“双百企业”推行职业经理人制度工作发挥领导和把关作用，负责对相关工作方案，特别是在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把关。

“双百企业”董事会依法选聘和管理职业经理人，负责组织制定相关工作方案和管理制度、履行决策审批程序、组织开展选聘、参与考察、决定聘任或解聘、开展考核、兑现薪酬等。

国有企业构建职业经理人体系探析

155商业故事BUS | NESS STORY国有企业构建职业经理人体系探析韩仪云南云天化股份有限公司云南昆明 650228摘要：在深化国有企业改革的新时期，各级政府都对职业经理人制度的建立及推行提出了新的要求。

本文从国有企业经理层的现状分析入手，提出“市场化选聘、合同化管理、契约化考核、对标化薪酬、制度化退出”的“五化”管理体系，为身处职业经理人制度建立的国有企业提供有益借鉴。

关键词：国有企业；职业经理人；体系构建一、定义1841年美国纽约到马萨诸塞州之间的一条铁路发生了一起两列客车迎头相撞的事故，社会公众反映强烈，认为私人的铁路企业主没有能力管理好现代化的企业。

在州议会推动下，对私人业主经营管理企业制度进行改革，确定选择不是业主但管理更专业的人来担任企业的最高管理者，实现了所有者与管理者的分离，经理成为独立的职务。

国有企业的职业经理人特指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，按照党管干部原则，根据合同进行契约化管理，承担国有资产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。

狭义的职业经理人指以公司总经理为首的经理层，而广义的职业经理人则涵盖公司各层级的经理层。

二、国有企业经理层的现状从中国国有企业的情况来看，大多数国企并没有真正的职业经理人，管理体制与企业发展不相适应。

主要问题包括：（一）市场化程度低，“行政任命”仍为经理层的主要配置手段。

在混合所有制国有企业，尤其是国有控股或者相对控股的企业，其公有制为主体的所有制结构决定了公司的经营管理者大多采取党管干部的方式，由党政部门来选拔、任命、和管理，或者在企业与政府机构之间流动，经理层完全依托行政手段配置，而管理层未能实现市场化配置已经成为制约国有企业发展的重要障碍。

（二）激励手段单一，考核方法的科学性需要提高目前国有企业经理人的薪酬激励标准大多采用短期激励的方式，以员工持股、股权激励、岗位分红权等为主的多元化中长期激励措施比较缺乏，公司业绩对职业经理人薪酬的影响不大，激励与业绩没有有效联系起来。

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

维普资讯
职业经理人薪酬的市场化契约模型设计
孙卫敏夏咏冰
（山东大学管理学院，山东济南２００）５１０
摘要：职业经理人激励约束机制的建立与完善，决不仅是单个企业或行业内部所能解决的ｆ题，又不能简＊但－Ｉ单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体，这是由其职业化阶层的性质决定的。因此，我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来，通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升，最终
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