领导方式和领导艺术
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任务取向 绩效
关系取向
情境因素
•
有利的
中等的
• 情境类型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ
• 领导成员关系 好 好 好 好 差 差 差
• 任务结构 高 高 低 低 高 高 低
• 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强
不利的 Ⅷ 差 低 弱
•2、赫塞-布兰查德的情境理论
• 认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格 会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际 上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。
• 因为人们发现，单纯的特质论对解释 领导来说并不充分，具备恰当的特质的 人更有可能成为有效的领导人，但还要 受到所处的情境因素的影响以及是否采 取了正确的活动
•二、 行为方式理论
• 40年代末~60年代初，研究者开始把目光从 领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身 上。
•有效的领导者的行为是否有什么独特之处？
• （一）三种领导方式理论
• 怀特 （ralph k. white）和 里皮特ronald lippett
• 权威型(authoritarian)领导者 • 民主型(democratic)领导者 • 放任型(laissez-faine)领导者
• 领导方式的基本类型
（二）利克特的4种管理方式
工作中心 employee-centered 员工中心 job-centered
•
•(2) 情境因素
• 领导—成员关系：领导者对下属信任和尊
重的程度。
• 任务结构：工作任务的程序化程度 • 职位权力：领导者拥有的权力(雇佣，解雇，
训戒，晋升，加薪等) • 用这三项权变量来评估情境，有八种组合， 或8种情境类型。
• 当领导风格类型与情境类型相匹配时会达 到最佳的领导效果。
1200个群体的研究结果
• 1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完 成工作
• 9.1—任务型：领导者只重视任务效果而 不重视下属的发展和士气
• 1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀 和支持下属而不关心任务效率
• 5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任 务效率和令人满意的士气
• 9.9—团队型：领导者通过协调和综合相 关活动来提高任务效率和员工士气
第十七章
领导方式和领导艺术
第一节 有关领导理论的研究
• 一、性格理论 (Trait theories) • 领导者和普通人有什么区别？
• 身体特征：体力、年龄、身高 • 背景特征：教育、经历、社会地位、社会关系
等 • 智力特征：知识、智商、判断分析能力等 • 个性特征：热情、自信、独立性、外向、机警、
Ⅰ、专制—命令式 Ⅱ、温和—命令式 Ⅲ、协商式 Ⅳ、集体参与式
（三）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流
从不成熟的
被动 、依赖、方法少、 兴趣淡、目光短浅 、 地位 从属、少自知之明
到成熟的
能动、独立、方法多、兴趣浓厚、目光长远、 地位显要、有自知之明且能自控
领导的任务是帮助员工从不成熟走向成熟
（四）管理方格理论
• 认为领导者的工作是帮助下属实现他们的目 标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标 与群体或组织的总体目标一致。
• 有效的领导者应明确指明实现工作目标的途 径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险， 从而使实现目标的过程更为容易。
•四、关于领导问题的新理论 • 比以往的理论更为实际的观点 •1、领导的归因理论 • 归因理论主要用于搞清原因—结果之间的关 系
•（1）下属成熟度
• 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，包 括——
•工作成熟度：知识和技能的拥有程度 •心理成熟度：做某事的意愿和动机
• 赫塞-布兰查德定Baidu Nhomakorabea员工成熟度的四个阶段是:
• 第一阶段:对执行某任务既无能力又不情愿 • 第二阶段:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作
任务
• 第三阶段：有能力但却不愿意干希望他们做的工 作。
• 当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某 种原因。
•关心生产：对组织的各类事项所持的态度 •关心人：对组织中的人所持的态度
81种领导类型：
关心人 Center for people
1.9
9.9
5.5
1.1 贫乏型管理 1.9 乡村俱乐部式 9.1 专制的
任务管理
9.9 团队主管 5.5 适中但不卓越
1.1
9.1
关心生产 Center for production
•
•行为理论对领导风格提出了概念性框架，但问题 是：行为理论研究者在正确的领导行为类型与成 功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功，他 们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。
• (五）二维构面理论(two dimension theory) •
关
高关怀
高关怀
怀
低定规
高定规
低关怀 低定规
低关怀 高定规
• 领导者提供极少的指导或支持 •授权型(低任务-低关系)
•（3）赫塞-布兰查德情境领导模型
• 四种领导风格与下属成熟度的四个阶段相 匹配，就构成了情境领导模型。
领导者的类型
指示
推销 参与
授权 关系行为
M4 M3 M2
任务行为 常 被 作 为 一 种 主要的培训手 段而应用
M1
下属成熟水平
•3、路径-目标理论
果断等 • 与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅
力、事业心等 • 社会特征：指挥能力、合作、声誉、人际关系、
老练程度等
• 几种特质理论研究者： • 斯托格第 • 吉赛利 • 鲍默尔 • 皮奥特维斯基和罗克 • 诺斯科特。帕金森 • 德鲁克 • 波特
• 从40年代开始，特质理论不再占主 导地位。
定规
• (六)三维构面理论p295 • （七）领导连续流p291
•三、 权变理论
• 研究影响领导效果的主要因素。 • 研究很多，其中广泛认可的有几种—— •1、菲德勒的模型 • 有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领 导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的 合理匹配。
•(1) 领导风格 • 任务取向：主要对生产感兴趣 • 关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系
• 第四阶段：既有能力，又愿意干让他们干的工作。
•（2）领导模式
•指示型(高任务-低关系) • 领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎 么干，以及何时何地去干
•推销型(高任务-高关系) • 领导者同时提供指导性行为和支持性行为 •参与型(低任务-高关系) • 领导者与下属共同决策，领导者的主要角色 是提供便利条件和沟通
关系取向
情境因素
•
有利的
中等的
• 情境类型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ
• 领导成员关系 好 好 好 好 差 差 差
• 任务结构 高 高 低 低 高 高 低
• 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强
不利的 Ⅷ 差 低 弱
•2、赫塞-布兰查德的情境理论
• 认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格 会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际 上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。
• 因为人们发现，单纯的特质论对解释 领导来说并不充分，具备恰当的特质的 人更有可能成为有效的领导人，但还要 受到所处的情境因素的影响以及是否采 取了正确的活动
•二、 行为方式理论
• 40年代末~60年代初，研究者开始把目光从 领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身 上。
•有效的领导者的行为是否有什么独特之处？
• （一）三种领导方式理论
• 怀特 （ralph k. white）和 里皮特ronald lippett
• 权威型(authoritarian)领导者 • 民主型(democratic)领导者 • 放任型(laissez-faine)领导者
• 领导方式的基本类型
（二）利克特的4种管理方式
工作中心 employee-centered 员工中心 job-centered
•
•(2) 情境因素
• 领导—成员关系：领导者对下属信任和尊
重的程度。
• 任务结构：工作任务的程序化程度 • 职位权力：领导者拥有的权力(雇佣，解雇，
训戒，晋升，加薪等) • 用这三项权变量来评估情境，有八种组合， 或8种情境类型。
• 当领导风格类型与情境类型相匹配时会达 到最佳的领导效果。
1200个群体的研究结果
• 1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完 成工作
• 9.1—任务型：领导者只重视任务效果而 不重视下属的发展和士气
• 1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀 和支持下属而不关心任务效率
• 5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任 务效率和令人满意的士气
• 9.9—团队型：领导者通过协调和综合相 关活动来提高任务效率和员工士气
第十七章
领导方式和领导艺术
第一节 有关领导理论的研究
• 一、性格理论 (Trait theories) • 领导者和普通人有什么区别？
• 身体特征：体力、年龄、身高 • 背景特征：教育、经历、社会地位、社会关系
等 • 智力特征：知识、智商、判断分析能力等 • 个性特征：热情、自信、独立性、外向、机警、
Ⅰ、专制—命令式 Ⅱ、温和—命令式 Ⅲ、协商式 Ⅳ、集体参与式
（三）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流
从不成熟的
被动 、依赖、方法少、 兴趣淡、目光短浅 、 地位 从属、少自知之明
到成熟的
能动、独立、方法多、兴趣浓厚、目光长远、 地位显要、有自知之明且能自控
领导的任务是帮助员工从不成熟走向成熟
（四）管理方格理论
• 认为领导者的工作是帮助下属实现他们的目 标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标 与群体或组织的总体目标一致。
• 有效的领导者应明确指明实现工作目标的途 径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险， 从而使实现目标的过程更为容易。
•四、关于领导问题的新理论 • 比以往的理论更为实际的观点 •1、领导的归因理论 • 归因理论主要用于搞清原因—结果之间的关 系
•（1）下属成熟度
• 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，包 括——
•工作成熟度：知识和技能的拥有程度 •心理成熟度：做某事的意愿和动机
• 赫塞-布兰查德定Baidu Nhomakorabea员工成熟度的四个阶段是:
• 第一阶段:对执行某任务既无能力又不情愿 • 第二阶段:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作
任务
• 第三阶段：有能力但却不愿意干希望他们做的工 作。
• 当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某 种原因。
•关心生产：对组织的各类事项所持的态度 •关心人：对组织中的人所持的态度
81种领导类型：
关心人 Center for people
1.9
9.9
5.5
1.1 贫乏型管理 1.9 乡村俱乐部式 9.1 专制的
任务管理
9.9 团队主管 5.5 适中但不卓越
1.1
9.1
关心生产 Center for production
•
•行为理论对领导风格提出了概念性框架，但问题 是：行为理论研究者在正确的领导行为类型与成 功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功，他 们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。
• (五）二维构面理论(two dimension theory) •
关
高关怀
高关怀
怀
低定规
高定规
低关怀 低定规
低关怀 高定规
• 领导者提供极少的指导或支持 •授权型(低任务-低关系)
•（3）赫塞-布兰查德情境领导模型
• 四种领导风格与下属成熟度的四个阶段相 匹配，就构成了情境领导模型。
领导者的类型
指示
推销 参与
授权 关系行为
M4 M3 M2
任务行为 常 被 作 为 一 种 主要的培训手 段而应用
M1
下属成熟水平
•3、路径-目标理论
果断等 • 与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅
力、事业心等 • 社会特征：指挥能力、合作、声誉、人际关系、
老练程度等
• 几种特质理论研究者： • 斯托格第 • 吉赛利 • 鲍默尔 • 皮奥特维斯基和罗克 • 诺斯科特。帕金森 • 德鲁克 • 波特
• 从40年代开始，特质理论不再占主 导地位。
定规
• (六)三维构面理论p295 • （七）领导连续流p291
•三、 权变理论
• 研究影响领导效果的主要因素。 • 研究很多，其中广泛认可的有几种—— •1、菲德勒的模型 • 有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领 导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的 合理匹配。
•(1) 领导风格 • 任务取向：主要对生产感兴趣 • 关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系
• 第四阶段：既有能力，又愿意干让他们干的工作。
•（2）领导模式
•指示型(高任务-低关系) • 领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎 么干，以及何时何地去干
•推销型(高任务-高关系) • 领导者同时提供指导性行为和支持性行为 •参与型(低任务-高关系) • 领导者与下属共同决策，领导者的主要角色 是提供便利条件和沟通