丹尼森的组织文化模型
文化诊断模型 丹尼森模型
丹尼森模型丹尼森模型是衡量组织文化最有效、最实用的工具之一，指出了适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。
在该文化诊断模型中，适应性和参与性强调组织的灵活性和变革欲望与能力，使命和一致性强调组织保持可预测性与稳定性的能力。
参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。
一个单位在这一文化特征上的得分高低，可以反映出单位培养员工的投入、单位内部的上下沟通，单位对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。
一是授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。
二是团队导向：单位是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。
员工在工作中是否依靠团队力量？三是能力发展：单位是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，单位对员工学习和成长的愿望的满足程度。
一致性用于衡量单位的内部凝聚力和向心力的情况。
一是核心价值观：单位是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望；二是配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力；三是协调与整合：单位中各职能部门是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。
使命这一文化特征是帮助测量诊断者判断单位是否具备远大而明确的目标和志向。
一是愿景：员工对单位未来的理想状况是否形成了共识，这种愿景是否得到单位全体员工的理解和认同；二是目标：单位是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考；三是明确的战略意图：展示了单位的决心，并使所有人都知道应该如何为单位的战略做出自己的贡献。
适应性该文化特征主要反应单位对外部环境适应能力，包括对各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。
一是组织学习：单位能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机；二是纳税人至上：善于适用环境的单位凡事都从纳税人的角度出发。
单位是否了解自己的纳税人，使他们感到满意，并能预计纳税人未来的需求；三是创造变革：单位是否惧怕承担因变革而带来的风险？单位是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革。
丹尼森组织文化模型在构建组织文化中的应用探析
龙源期刊网 丹尼森组织文化模型在构建组织文化中的应用探析作者：王娟来源：《学习与科普》2019年第14期“丹尼森组织文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一，它是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，不仅有其研究和学术价值，而且有很强的应用性。
在众多研究企业文化的模型中，丹尼森组织文化模型有其独到之处，它是提供了对组织文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。
一、丹尼森组织文化模型优势1.丹尼森模型评估具有全面性丹尼森组织文化模型指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展具有重大影响。
在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分为三个考察维度，即：参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面来考察。
一致性：从核心价值、配合、协调与整合来考察，使命：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性：从组织学习、顾客至上、创新边个来考察。
利用这十二个考察维度来准确地确定某一组织文化类型与明显特征。
2.丹尼森模型具有相对较好的可靠性丹尼森模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75%来自北美，20%来自欧洲，5%来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。
从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。
3.丹尼森模型具有较强的绩效导向丹尼森组织文化模型直接与组织经营业绩相联系，因为组织文化的因素是非常多的，但部分因素和绩效的联系是微弱的。
丹尼森模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营環境中发展而来，在对组织的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。
二、丹尼森模型在组织文化构建中的积极作用组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织，这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。
丹尼森组织文化模型的问卷调查表
主题：丹尼森组织文化模型的问卷调查表一、引言丹尼森组织文化模型是由Richard丹尼森教授在1984年提出的，通过对组织文化进行调查研究，帮助组织更好地理解自己的文化特点，并提出改进建议。
为了对组织文化进行系统性的评估，通常会使用丹尼森组织文化模型的问卷调查表。
二、问卷调查表介绍丹尼森组织文化模型的问卷调查表主要包括以下四个方面的内容：1. 参与2. 一致性3. 适应性4. 信任问卷调查表的设计旨在通过评估这四个方面的表现，全面了解组织的文化特点，为组织提供改进方向和建议。
三、问卷调查表内容1. 参与参与方面主要评估组织中员工的积极参与程度、是否愿意为组织付出更多的时间和精力，以及是否愿意为组织的成功贡献自己的力量。
在参与方面的问题可能包括：- 在工作中，您是否感到自己的意见和想法得到重视？- 您是否愿意为组织的目标奋斗？为了组织的成功愿意加班加点？2. 一致性一致性方面主要评估组织中员工之间的沟通和合作程度，以及组织内部是否存在共同的价值观和目标。
在一致性方面的问题可能包括：- 您觉得组织内部的沟通是否畅通？- 对于组织的价值观和目标，您和同事们是否持有一致的看法？3. 适应性适应性方面主要评估组织的灵活性和适应能力，包括组织对外部环境变化的应对能力，以及组织内部的创新和变革能力。
在适应性方面的问题可能包括：- 组织内部是否支持创新和改进？- 面对外部环境的变化，您觉得组织的应对能力如何？4. 信任信任方面主要评估组织内部员工和管理层之间的信任程度，以及组织对员工的信任和支持程度。
在信任方面的问题可能包括：- 您对组织的管理层是否信任？- 您觉得组织对员工的支持程度如何？四、问卷调查表应用问卷调查表的设计不仅可以帮助组织全面了解自己的文化特点，还可以为组织提供改进方向和建议。
在实际应用中，可以根据问卷调查的结果，针对性地制定改进计划，以促进组织文化的不断优化和提升。
五、结语丹尼森组织文化模型的问卷调查表是一个重要的评估工具，通过对参与、一致性、适应性和信任四个方面的评估，帮助组织更好地了解自己的文化特点，并提供改进方向和建议。
浅谈“丹尼森组织文化模型”在烟草企业文化的应用
2010年7月19日至21日，国家烟草专卖局局长姜成康到江苏烟草考察调研时强调，江苏省局（公司）要在完善市场机制、提升营销水平、创造商业品牌、全面提升企业整体素质方面充分发挥引领作用。
要围绕新的目标任务，坚定信心，踏实工作，开拓进取，奋发有为，为中国烟草实现“卷烟上水平”做出新的努力和贡献。
张保振副局长也曾说过：“没有科技创新，企业强不了；没有文化创新，企业长不了。
”面对深化“三大战略”，全面建设现代烟草的发展目标，“文化建设上水平、创一流”作为一项重要任务愈加体现出其突出的地位。
一个优秀的企业，它的竞争优势是什么呢？是低成本、高质量、运用先进的技术，还是产品和流程创新、出色的客户服务，亦或是领先的物流链管理、商业品牌？无疑，这些都有可能成为竞争优势，帮助企业实现效益最大化。
然而，有一种不那么明显、不那么容易定义的因素——组织文化（organizational culture），同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。
近几十年来，对“组织文化”的广泛研究表明，拥有强大组织文化的公司，其业绩也往往不俗，并且考察时间越长，其业绩越发显得出类拔萃。
特别优秀的组织文化，能使员工与组织和谐地融为一体，能使员工的事业心与责任感得到有益的提升。
在这样的企业里，员工辛勤努力地工作不再是被逼无奈，而是出于自愿发自内心。
要理解组织文化对于企业的作用其实并不难，然而认识和测评组织文化却是一项艰巨的任务。
“丹尼森组织文化模型” （Denison Organizational Culture Model）就是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一，它是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的。
通过这一模型，我们可以对当前烟草企业的组织文化状况望、闻、问、切，开出具有针对性的处方，对症下药是烟草行业“文化建设上水平、创一流”的第一步。
丹尼森在对大量的公司进行研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。
因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。
在众多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。
一、丹尼森组织文化模型概述丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于1990年提出的一种企业文化测评工具。
该模型通过四个维度的评估，包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文化的特征和状况。
二、使命导向使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。
这一维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。
一个具有强烈使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通和激励机制将其传递给全体员工。
在测评中，可以通过一些问卷调查和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。
三、参与度参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。
参与度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。
而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者手中。
通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。
四、适应性适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。
一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。
而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。
通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。
五、一致性一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。
一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。
而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。
组织发展(OD)的组织文化常见的四个模型
组织发展（OD）的组织文化常见的四个模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
企业文化-丹尼森组织文化
企业文化-丹尼森组织文化企业文化，简单来说，就是企业的价值观、行为和实践模式等社会文化中的元素，是一个组织形成的文化认同和价值观念。
每个企业都有自己独特的企业文化，这种文化伴随着企业的成长壮大，也是企业成长过程中最重要的一部分。
丹尼森组织文化是一种管理理论，它以组织文化、领导力和绩效管理三大要素为基础，通过建立一种强调信任、凝聚力和成功的组织文化，实现组织的创新和创造力。
丹尼森组织文化建立在四个维度之上，包括参与度、一致性、自发性和适应性，其目的是通过提高员工的士气和工作效率，加强组织内部的合作和凝聚力，以增强企业创新能力和竞争力。
1. 参与度维度：参与度维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调员工参与企业文化的建立和发展。
在这个维度中，企业领导需要鼓励员工积极参与到企业文化中来，从而建立一种良好的工作氛围。
在这种氛围中，员工能够更好地了解企业的战略方向和目标，更容易地理解自己的工作职责，以及在工作中积极发挥自己的优势和创造力。
通过员工的积极参与，企业能够建立一种强大的企业文化，以更好地服务于企业的目标。
2. 一致性维度：一致性维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调企业文化的一致性和稳定性。
企业应该建立一种整体性的文化氛围，将企业的核心价值和文化建立在一致性和稳定性的基础上。
这种文化氛围可以帮助员工更好地理解企业的目标和理念，并在工作中忠实于企业文化。
3. 自发性维度：自发性维度是丹尼森组织文化的另一个重要组成部分，它强调员工自发地接受企业文化，并在工作中自发地发挥自己的创造力。
自发性是企业文化成功的重要基础，它能够在员工和企业之间建立一种良好的互动关系。
员工在自发地接受企业文化的基础上，可以更好地发挥自己的优势，从而提高工作效率和创新能力。
4. 适应性维度：适应性维度是丹尼森组织文化的最后一个重要组成部分，它强调企业文化的适应性和变化能力。
企业文化需要根据外部环境的变化而不断调整和更新，以保持企业的竞争力。
丹尼森组织文化模型
协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队 的界限会不会变成合作的障碍？
丹尼森组织文化模型介绍（4）
❖ 适应性：主要使指公司对外部环境（包括市场和客户）中的各种信号迅 速做出反应的能力。
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标， 可以让每个员工在工作时做参考？
适应性 参与性
稳定性 灵活性
丹尼森组织文化模型分析（1）
使命 一致性
➢位于左侧的两个文化特征 注重变化与灵活性。
➢位于右侧的两个文化特征 体现公司保持可预测性及稳 定性的能力。
丹尼森组织文化模型分析（2）
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午3时56分20.11.1503:56November 15, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月15日星 期日3时 56分41秒03:56:4115 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3时56分 41秒上 午3时56分03:56:4120.11.15
适应性 参与性
使命 一致性
研究结论
❖ 不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响。
对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长， 而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；
灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接 影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指 标。
❖
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
用丹尼森组织文化模型简析中国移动通信集团的企业文化
用丹尼森组织文化模型简析中国移动通信集团的企业文化作者：邵娇娇来源：《现代企业文化·理论版》2012年第07期衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔•丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”如图。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
这四个特征每個又有三个维度。
参与性（involvement）涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
一致性（consistency）用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化，有三个维度包括核心价值观、配合、协调和整合。
适应性（adaptability）主要是指公司对外部环境的各种信号迅速做出反应的能力，其三个维度是创造变革、客户至上、组织学习。
使命（mission）用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略计划，其三个维度是愿景、战略导向和意图、目标。
运用以上介绍的模型简单分析中国移动的企业文化。
首先简单的介绍下中国移动通信集团的情况。
中国移动通信集团公司（简称“中国移动通信”）于2000年4月20日成立的中华人民共和国国有重要骨干企业，注册资本为518亿元人民币，现资产规模超过5000亿元。
根据福布斯的资料显示，中国移动有限公司是在香港注册的公司中市值最高的一家。
中国移动取得之所以如此骄人的成绩，与他的企业文化是分不开的。
优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基。
接下来我们运用丹尼森模型的各个维度来分析中国移动通信的企业文化。
中国移动通信注意对员工技能的培训，发挥员工主人翁精神，让员工积极主动的参与公司决策，员工有权在职责范围内自主决策，及时应对服务中间出现的各种问题。
丹尼森组织文化模型
丹尼森组织文化模型丹尼森组织文化模型是一种用于评估和研究组织文化的框架。
它由理查德·丹尼森（Richard E. Daft）在20世纪80年代初提出，是对组织文化进行综合、系统性分析的一种方法。
该模型基于丹尼森的研究和实践，旨在帮助组织了解其文化对业绩和成功的影响，以及如何管理和发展组织文化。
丹尼森组织文化模型包括四个维度，分别是目标导向、参与性、适应性和一致性。
目标导向是指组织的使命和目标对员工的激励和行为产生的影响。
一个目标导向的组织文化强调目标的重要性，并通过激励机制和奖励体系来促使员工努力实现组织目标。
这种文化下的员工通常具有明确的工作目标，并愿意为之努力。
参与性是指员工在组织决策和问题解决中的程度。
一个参与性的组织文化鼓励员工参与决策制定、解决问题和推动变革。
这种文化下的员工通常参与意识强，具有较高的责任感和自我激励能力。
适应性是指组织对外部环境变化的应对能力。
一个适应性的组织文化强调创新、变革和学习，鼓励员工适应外部环境的变化，并能够及时调整组织的战略和运营方式。
这种文化下的员工通常具有开放的心态，勇于尝试新的方法和思维方式。
一致性是指组织成员对核心价值观和行为准则的共同认同和遵守程度。
一个一致性的组织文化强调团队合作、尊重和诚信，鼓励员工遵守组织的价值观和道德规范。
这种文化下的员工通常具有高度的凝聚力和团队合作精神。
在丹尼森组织文化模型中，这四个维度相互影响、相互作用，共同塑造了组织的文化氛围和行为方式。
一种成功的组织文化应该在这四个维度中保持平衡，并与组织的战略目标相一致。
通过应用丹尼森组织文化模型，组织可以更好地了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地制定计划和措施来改善文化的影响和表现。
例如，如果一个组织在目标导向方面得分较低，可以采取一些措施来增强员工对目标的认同度，如制定奖励机制或提供培训课程。
如果一个组织在适应性方面得分较低，可以鼓励员工参加创新活动或跨部门合作，以提高组织对外部环境变化的敏感度和应对能力。
用丹尼森模型测评组织文化
用丹尼森模型测评组织文化用丹尼森模型测评组织文化众所周知，一个企业要在激励竞争中克敌制胜，在行业中保持领先地位，必须培育形成自身独特的竞争优势。
这种竞争优势可以来自低成本、高质量的先进技术，可以来自享有盛誉的品牌或出色的客户服务，还可以来自持续的流程创新或领先的物流链管理。
然而，我们在这里要讨论的，却是一种不那么外显、不那么容易定义的因素——组织文化，这种因素同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。
几十年来，人们对组织文化进行了广泛的研究。
这些研究证明，拥有强大组织文化的公司，也往往拥有不俗业绩表现，而且考察的时间越长，其业绩越显得出类拔萃。
其关键在于一个企业优秀的组织文化，能够深入人心，得到广泛认同，从而成为激发员工积极性、促使他们全心投入工作的主要动力。
因为此时，员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。
公司对于他们的重要性，如同家庭和朋友对他们的重要性一样。
组织文化对于企业的作用已经无庸置疑，然而对组织文化进行测评却是一项艰巨的任务。
近几年来，学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面，以及如何将测评结果与企业工作成效和竞争力挂钩。
在此，我们专门引入介绍一项成熟的组织文化测评工具——“丹尼森组织文化测评模型”，这是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的，我们认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。
一、丹尼森模型的构建与维度20世纪80年代初，丹尼森教授对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3倍。
研究持续时间越长（例如5年），绩优和绩差公司之间的业绩差距就越明显。
在第一轮研究结束之后，丹尼森继续扩大研究样本的数量和范围，到1995年，公司总数已高达764家，而且该数字还在逐年快速递增。
丹尼森組織文化模型
丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。
而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。
在一個強大且富有凝聚力的組織文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。
強烈的共同信仰有助於員工達成一致意見，關注重要目標，減少衝突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。
強有力的組織文化所表現出的獨特親和力，能使人們與組織融為一體。
員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。
公司對於他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。
“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾•丹尼森（Daniel Denison）創建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。
丹尼森以全球範圍內的公司作為研究樣本，並從這個龐大的資料庫中挑選出550多家公司，組成了一個可靠的規範基準（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨國公司，許多公司屬於《財富》全球1,000強（Fortune Global 1,000）之列。
現在我們來看看這個模型。
位於圖形正中央的是公司員工的基本信仰和假設。
這些信仰和假設決定了人們的行為方式及具體行動，但是難以捉摸，因為它們深藏在公司日常活動的背後。
不過，我們在探究一個組織的文化特點時，仍可以採用相對容易測量和實用的方法。
該副欄中的四大文化特徵模型就為我們提供了這種可能性。
圖中有4個顏色各異的90度扇形區域，每部分又被細分為3個維度。
各維度的定義如下：參與性（involvement）涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。
公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
●授權（empowerment）：員工是否真正獲得授權並擔負責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性？●團隊導向（team orientation）：公司是否重視並鼓勵員工互相合作，以實現共同的目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？●能力發展（capability development）：公司是否不斷投入資源培養員工，使他們具有競爭力，跟上業務發展的需要，同時滿足員工不斷學習和發展的願望？一致性（consistency）用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
丹尼森组织文化模型
感谢观看
企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。基于此， 了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于 企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的 四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。
丹尼森组织文化模型应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力 1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。 2．客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。客户体现了组织行为以满足客户需要为导向的程度。 3．学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。
考察标准
The Denison Model在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：参与性从：授权、 团队导向与能力发展三个方面进行考察。一致性从：核心价值观、配合、协调与整合来考察，使命从：愿景、目 标、战略导向与意图来考察，适应性从：组织学习、顾客至上、创造变革来考察就是利用这十二个考察维度，能 够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。
评测维度
维度一 维度二
维度三 维度四
员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感
1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责 任感的基础。
2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满 足市场的需要。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化 适时地做出相应的改变和调整。
运用丹尼森模型探讨华为文化(最新整理)
运用丹尼森模型探讨华为文化稀缺性资源、愈演愈烈的市场竞争以及外来的企业的大片入侵，国内企业要想实现持续长久的生存与发展，站稳脚跟，在行业内获得一席之地，绝非易事。
可以这么说，但凡成功的企业的，都有着一种根本性的因素在发挥作用，华为，作为中国最具影响力的的通信设备制造商，这种根本性因素就是其独特的企业文化。
在这里，借由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔•丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”，对华为文化进行较为深入的探讨。
一、“丹尼森组织文化模型”简介“丹尼森组织文化模型” 是衡量组织文化最有效、最实用的模型。
研究样本取自于1500多家公司，经过详尽的分析研究，丹尼森认为理想企业文化主要包含四大特征：参与性（involvement）、使命（mission）、一致性（consistency）、、适应性（adaptability）。
其中每个特征又分别包含三个维度。
(一)参与性主要涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养，公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
包含三个维度：---授权：员工是否真正活动授权并承担责任，是否具有主人翁意识和工作积极性。
---团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标；员工在工作中是否依靠团队力量。
---能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望。
(二)一致性主要用与衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化，包含三个维度：---核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望。
---配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见。
---协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作、部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。
丹尼森组织文化模型
外部关注
10 9 11
7愿景
8目标
使命
8
9战略导向与意 图
12
灵活性 1
信仰与 假设
1授权 2团队导向 3能力发展
2 参与性
3
4
内部关注
7 稳定性
6
5
4核心价值观
5配合 一致性
6协调与整合
丹尼森组织文化模型介绍2
❖ 参与性：涉及员工的工作能力 主人翁精神和责任感的培养 公司在这一文 化特征上的得分;反映了公司对培养员工 与员工进行沟通;以及使员工参 与并承担工作的重视程度
丹尼森组织文化模型介绍4
❖ 适应性：主要使指公司对外部环境包括市场和客户中的各种信号迅速做 出反应的能力
创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险 公司是否学会仔细观察外 部环境;预计相关流程及变化步骤;并及时实施变革
客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发 公司是否了解自己 的客户;使他们感到满意;并能预计客户未来的需求
授权：员工十分真正活动授权并承担责任 他们是否具有主人翁意识和工作积 极性
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作;以实现共同目标 员工在工作 中是否依靠团队力量
能力发展：公司是否不断投入资源培训员工;使他们具有竞争力;跟上公司业 务发展的需要;同事满足员工不断学习和发展的愿望
丹尼森组织文化模型介绍3
丹尼森组织文化模型
——一种组织文化诊断工具
理想企业文化的四大特征
外部适应性
稳定性
灵活性
内部可整合性
丹尼森组织文化模型背景介绍
❖ 创建人：瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔 丹 尼森
❖ 研究样本：1500多家公司 ❖ 研究结论：四大文化特征对企业的业绩影响重大
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丹尼森的组织文化模型
丹尼森的组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）
什么是丹尼森的组织文化模型？
衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍
参与性
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度
授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？
能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？
一致性
一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度
核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？
配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？
协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？
适应性
适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度
创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？
客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？
组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？
使命
使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
使命的三个维度
愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？
战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
丹尼森组织文化模型内容分析
位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性。
位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。
位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。
位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。
其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。
自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。
不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响
对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；
灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。
丹尼森的组织文化模型的运用
丹尼森的组织文化模型可以广泛运用于各种企业。
团队以及个人。
如：一般性商业公司、正经历合并和收购的企业、面临产业调整的企业、新任的CEO、新成立的企业、处于衰落的企业、进行战略调整的企业、面临顾客服务挑战的企业等等。
通过运用德尼森企业文化模型，可以把某一企业的文化分别与较好和较差经营业绩的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化建设方面的优势和不足；可以对业务单位或部门进行考察，以了解该组织内的亚文化；可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用；可以在测量的基础上提出改进企业文化的方案。
以及提高经营业绩的具体建议；可以为企业发展和企业文化变革提供决策依据；可以更好地促进合并及重组过程，等等。
对于一般性的企业来说，运用该模型可以达到以下目的：对目前企业文化优势和不足做出基本评价；与其他经营业绩好的企业文化进行比较分析，根据企业所期望的业绩确定文化变革的目标；明确文化变革的短期。
中期和长期目标和任务；分析与经营业绩(利润、销售或收入增长率、市场份额、质量、创新和员工满意度)有直接联系的文化要素，找出哪些导致了经营业绩的增长，哪些阻碍了经营业绩的提高；提高领导者个人对企业文化的认识，进一步引导他们积极发挥企业文化的作用；提供个人和企业双方都可以使用的分析报告，形成共同认可的文化体系。
丹尼森的组织文化模型还可以广泛应用于企业的合并及并购工作。
可以促进企业合并及并购的快速成功。
该模型可以做到；分析合并及并购双方企业的相同和不同之处，寻求前进的合力；创立合并后企业共同奋斗的企业文化；可以转移双方在谴责、担忧和内部竞争方面的注意力,而转向创造共享的文化：制定被合并企业的领导者选拔和发展计划，以促进双方认同的理想的企业文化的发展。