组织学习_创新与组织绩效的关系研究综述
关于企业创新研究文献综述
关于企业创新研究综述摘要:企业创新,虽然最通常是指产品和技术的创新，但实际上,企业创新涵盖企业的方方面面。
在一个行业中,创新决定了一个企业是引领者还是模仿跟随者。
企业创新也是企业家对整个创新过程所涉及的创新目标和创新活动方案进行设计、选择并组织实施的行为过程，其最终目标是实现企业创新的最佳效益，即取得较大的创新绩效。
关键词：企业创新、创新绩效、企业自从1912年熊彼特在其著名的《经济发展理论》中首先提出“创新”的概念之后,创新逐渐受到理论界和实践界的关注。
创新绩效反映企业创新行为取得的成果,对企业的生存和发展至关重要,近年来国内理论界对创新绩效的影响因素进行了大量研究。
本文将影响创新绩效的因素划分为四个，本文拟综合分析多个学者提出的观点以及其看法的缺陷，从而提出这四个因素的关系和各因素下使企业绩效最大化的几点建议。
一、影响因素的分类鉴于目前对知识的研究和对创新的研究这两个领域有很多相通之处,这两个研究领域的界限日渐模糊【1】。
国外学者将知识资本划分为人力资本、组织资本和社会资本。
而这3种资本通过以下途径积累和分配知识:个人;组织结构、过程和系统;联系和网络【1】。
另外,也有学者认为创新受到个人、企业及网络3个层面因素的驱动。
本文借鉴国外文献对知识资本的划分,并结合国内外文献的相关内容,对创新绩效的影响因素进行分类:宏观层面的影响因素,例如马宁、官建成指出“产业政策影响专利数量”【2】;买忆媛,聂鸣指出国家的经济制度影响创新绩效”。
企业与外部组织间联系与互动的因素,如Jaffe、Levin和Reiss研究了知识溢出的问题;国内也有研究者对此做出探讨。
管理层面的影响因素,例如Gupta指出了企业内部部门之间的协作对创新的影响;杨建君等人就沟通因素对创新的影响进行了研究【3】;而谢洪明等及王晓耘等也曾就企业文化、激励机制技术创新的影响进行研究。
个人层面的影响因素,国外已有多位学者从不同层面对个体因素进行研究,王雁飞等认为个人变量也应该纳入影响组织创新绩效的研究中【4】。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统（High-performance work system, HPWS）是指通过一系列人力资源
管理（HRM）实践和程序来提高员工绩效、促进组织创新和竞争力的工作系统。
高绩效工作系统已成为组织管理领域的研究热点之一，并在实施中得到了越来越多的关注和应用。
高绩效工作系统的核心思想是通过组织内部的各种HRM实践和程序来激发员工的工作
积极性和创造力，以达到提高绩效和竞争力的目标。
这些HRM实践和程序包括人才招聘和
选择、培训和发展、绩效管理、薪酬和福利、员工参与和治理等。
高绩效工作系统的目标
是创建一个良好的工作环境和机制，激励员工的学习、创新和发展，并使员工的个人价值
和组织价值得到最大程度的匹配和实现。
高绩效工作系统的研究可以从不同的角度进行探讨。
可以研究高绩效工作系统的特征
和构成要素。
通过对不同组织中高绩效工作系统的实施情况进行调查和比较，可以了解不
同组织中高绩效工作系统的构成要素、实施程度和效果。
这有助于深入理解高绩效工作系
统的内涵和外延，为实施和改进高绩效工作系统提供理论和实证依据。
还可以研究高绩效工作系统对组织创新和竞争力的影响。
通过对组织内部的创新活动
和竞争力指标进行研究，可以了解高绩效工作系统对组织创新和竞争力的影响机制和效果。
这有助于促进组织的创新能力和竞争力的提升，增强组织的可持续发展能力。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
组织学习和职工绩效之关系
论组织学习和职工绩效之关系■彭明明刘汉民文章假设，组织学习能通过不同的学习渠道或方式影响职工收入及工资等级、职位或技术等级的晋升，最终影响职工绩效。
通过构建衡量职工绩效的基本模型并利用中国综合社会调查中就职于不同类型单位员工的基本资料和数据，来验证组织学习对职工绩效的影响。
研究发现，组织学习与职工绩效之间存在明显的关系，但就具体的学习环节或渠道来说，其作用大小存在一定差异。
[关键词]组织学习；职工绩效；职工收入；工资等级；职位或技术等级[中图分类号]C962[文献标识码]A[文章编号]1004－518X（2013）01－0195－06彭明明，暨南大学管理学院博士后；刘汉民，暨南大学管理学院教授，博士生导师。
（广东广州510632）市场竞争的日趋激烈，促使组织设计相应的策略以提高绩效，并获取竞争优势[1][2]。
而技术进步、顾客需要的动态化、全球化趋势、组织边界的模糊化、竞争的加剧等因素导致了组织所处的环境更加动荡和变幻莫测[3]。
组织学习的重要性受到重视。
能更快地学习且适应环境变化的组织，相对于不愿意学习或维持现状的组织，更能在激烈的竞争中获取优势。
于是，通过组织学习提高企业经济绩效，并获得竞争优势成为理论界研究的共识。
虽然很多学者的研究肯定了组织学习可以改进绩效，但是学习和绩效之间也存在冲突。
新的学习计划的实施可能由于技术或沟通问题，而使学习的个体或团队表现较差，导致组织在短期内受损。
对组织来说，组织学习和绩效关系密切，但由于学习主体的目标差异性而存在一定的利益分歧。
参与学习的个体其直接动力来自于收入的提高。
通过组织学习，组织成员掌握组织运营的基本知识和工作技巧，从而提高整个组织绩效，组织再通过提高成员收入或职位晋升来奖励其学习。
因此，组织学习和职工绩效之间具有间接关系，需要综合工作和学习的其他因素进行衡量。
对于组织中的个体来说，只要学习的当前或未来收益超过成本，并对收入具有积极影响，那么个体将积极参与到组织学习中；对于管理层来说，由于组织学习成本的投入和耗费、未来收益的不确定性，加之影响员工绩效的因素是多方面的，这均加大了决策的难度。
关于组织创新的研究综述
中国地质大学研究生课程论文封面课程名称高级管理学教师刁凤琴余敬研究生盼盼灿徐大华胡锐龚琴江珊研究生学号 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生专业工商管理、企业管理、管理科学与工程所在院系经济管理学院类别: A.博士 B.硕士 C.进修生日期: 2010 年 12 月 5 日评语注：1、无评阅人签名成绩无效；2、必须用钢笔或圆珠笔批阅，用铅笔阅卷无效；3、如有平时成绩，必须在上面评分表中标出，并计算入总成绩。
团队名称：“创新团队”团队名称解释：创新是我们学术团队的研究领域；同时在学习过程中，我们也秉持创新的精神来进行我们的课程论文设计；我们小组的组织结构比较灵活，成员间的学习交流也很充分，正契合了组织创新这篇论文中所提出的观点。
小组成员：盼盼（组长）120100887 灿 120100916徐大华 120100888 江珊120100872龚琴 120100869 胡锐120100885任务分配：盼盼，资料收集、英译中、整合排版徐大华，资料收集、英文版撰写、整合排版灿，资料收集、英译中江珊，资料收集、英文版撰写龚琴，资料收集、英文版撰写胡锐，资料收集、英文版撰写有关组织创新的研究综述摘要：本文主要从三个不同但相互关联的角度来理解这种组织与创新关系的本质：（a）组织的结构模式与创新之间的关系；（b）创新作为一种组织学习和知识创造的过程；（c）组织的变革和适应能力。
关键词：组织；组织结构；组织变革；认知；学习；创新1 引言从普通意义上说，“组织创新”这个术语指：一个组织创造或采纳新想法和新行为（Daft 1978，Damanpour 1996）。
目前已有的关于组织创新的研究文献在容上差异很大，尚未形成一致的理论框架。
不同的文献对“组织创新”现象有不同的解释。
这些文献大体可以分为三个流派，每个流派都有自己独特的关注点，并各自提出一系列不同的问题。
组织学习、创新与组织绩效的关系研究综述
组织学 习、创新 与组织绩效 的关系研 究综述
● 林 锦锦 宁波大学
［ 要 ］ 近年 来 ，许 多企业甚 至城 市都 努力 构建 学 习型组 织。 管理 者们也 越加 重视 组 织学 习和组 织创新 给企 业带 来的 效益 。通过研 摘 究和 管理 实践发现 ：组 织 学 习和 创新会 正 面影 响组 织绩效 。这 不仅 是 个学 术问题 ，也，因此有 必要整理
视 ，Ａ ｒｒ 及其 他 学者 也 不 断对 组 织 学 习 的概念 进 行修 正 ，学 者 元 观 点 下 的 组 织创 新 的定 义较 为完 整 ，最近 学者 的研 究也 多数 采 ｇｙｉ ｓ 们对 组 织 学 习 的定 义 、类 型 、 内容 、程序 以及 影 响 因 素等 内容 进 用这 种 观 点 来 界定 组 织 创 新 ，而从 创 新 的 属 性来 看 ，创 新是 一 个
一
不 同 的概 念 。此 后 ，学 术界 开 始 重 视 “ 新 ” 问 题 。 总体 上 ，对 创 组 织创 新 的认识 基 本 上 可 分 为 下列４ 种观 点 ： 产 品观 点 ： 种观 点 ① 这 重视 创 新 所产 生 的结 果 ，用 具体 的 产 品来 衡量 创新 ： 过 程观 点 ： ② 认 为创 新是 一 种过 程 ，着重 从 一 系列 的工 艺或 过 程来 评 断 创新 ： 产 ③
出 ，认 为组 织 学 习是 指 “ 现错 误 ，并 通 过重 新 建 构 组 织 的 ‘ 发 使 应 将 结 果 及 过 程 加 以融 合 ： 多元 观 点 ： 为 不 管 是产 品或 过 程 观 ④ 认 用理 论 ’（ｈ ｏｉｓ ｉ— ｓ ） Ｔ ｅ ｒ —ｎ ｕ ｅ（ ｅ 人们 行 为背 后 的假 设 ，却 常 常不被 意 点 ，都 过 分 看 重技 术 创 新 层 次 ，忽 略 了管 理 创新 的层 次 ，因而 主
关系资本、组织学习与联盟绩效研究综述
绩 效 研 究 ：２ 世 纪 ９ ０ ０年代 以来，经济全球 化、知识经济发展 、客 户需求 日益 多样化和个性化 等竞争环境的 变
化 ，战略联盟作为一种新 兴的组织开始 出现 。联盟合作 双方有效地开展组织 学习，通过从 对方获得 的新知识 、 技能来提 高 自身能力 ，获取持 续市场 竞争优势是保证联盟绩效的 关键 。但是企业在联盟 中开展组织学 习可能会
面临 各 种 障碍 ，不仅 包括 组 织 内部 的 障碍 ，如 组 织 开展 学 习 的意 愿 ； 而且 包括 组 织 间 学 习的 障 碍 ，如 合 作 伙 伴
的透明性等 因素。如何 利用关 系资本在联盟合作伙伴之 间营造 自由开放的 交流氛 围。从 而推动信息与专有技术
的交流与转移逐渐受到 学者们 的关注，取得 了一 系列研 究成果 。现有研究更 多地 关注关 系资本与组织 学习之 间 的直接关 系，对于关 系资本 对组 织学习的相 关作 用机理揭示不足 。因此 ，更加深入地考察关 系资本的构成要素
本为一定程度上 的交换 ，这种交换涉及信任 、社会交往和
共 同准 则 或 目标 ⑧ Ｆ 。 ．Ｗｕ ＆ Ｓ ．Ｃ ｖ ｓｉ ２０ ）认 ．Ｔ ａｕｇ ｌ（ ０ ６
为关 系资本 是建立 在组织 层面上 的相互信 任 、承诺和专
社会资本研究 的 “ 关系维”是从 一个 给定 的 自我与一个给 定的他人之间的双 向关系 出发来探讨社会资本对个人 的作 用 ．其研究主要关 注如何通过人际交往 的创造和维持来获 取稀 缺资源 ，即企业 网络 的质量 问题 。社会 资本研 究 的
有关 ．也 就是说 ，与一个群体 中的成员身份有关 ① ａ 。Ｎ —
ｈｐｅ ａｉ ［＆ Ｇ ｏｈ ｌ（ ９７ ｈ ｓａ １９ ）将 社 会 资 本 分 为 “ 系 维 ” 关
学习型组织文献综述
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------学习型组织文献综述学习型组织文献综述摘要：21 世纪是经济迅猛发展的时代，技术和知识在经济与社会发展中的地位日益突出。
企业在生产经营的同时成为学习型组织，是企业组织变革和创新的一大趋势。
本文从学习型组织的定义、学习型组织的创建等方面进行了研究，系统地回顾了学习型组织理论，并对未来前景进行了展望，对企业创建学习型组织具有指导意义。
关键词：学习型组织、学习型组织创建 1 学习型组织的定义综述佛瑞斯特(Forrest) 在 1965 年首次提出了学习型组织的概念，但是由于当时的市场环境较为稳定，大型企业感受不到竞争压力，因此学习型组织理论并未得到广泛的重视和实践运用。
直到 1990 年彼得圣吉推出《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》一书，学习型组织理论才得到比较深入系统的研究和广泛的传播。
彼得圣吉在《第五项修炼: 学习型组织的艺术和实务》中定义学习型组织为一个不断创新、进步的组织。
在其中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不1 / 9断一起研究如何共同学习[1]。
Garvin 在《建立学习型组织》中提出，学习型组织是善于创造、获取和传递知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修改自身行为的一种组织[2]。
张声雄认为，学习型组织是具有持续增长的学习力的组织；是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织；是能把学习转化为创造能量的组织。
并且指出，学习型组织是一个强调学习力、生命力和创造力的组织[3]。
邱昭良认为，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的和能持续发展的组织。
《技术创新动态能力对企业绩效的影响研究》范文
《技术创新动态能力对企业绩效的影响研究》篇一一、引言随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，企业的技术创新已经成为其生存和发展的关键因素。
在这个过程中，技术创新动态能力显得尤为重要。
本文旨在研究技术创新动态能力对企业绩效的影响，分析其内在机制和作用路径，以期为企业提升技术创新能力和绩效提供理论支持和实践指导。
二、文献综述技术创新动态能力是指企业在面对市场变化和技术更新时，能够快速调整和适应，实现技术创新的能力。
众多学者对此进行了研究，认为这种能力对于企业绩效的提升具有显著影响。
具体而言，技术创新动态能力能够帮助企业抓住市场机遇，提高产品和服务的质量，降低生产成本，增强企业的竞争力。
同时，这种能力还能够促进企业与外部环境的互动，提高企业的创新能力和适应性。
三、理论框架与研究假设本文从技术创新的视角出发，构建了技术创新动态能力对企业绩效影响的理论框架。
该框架包括技术创新动态能力的构成要素、作用机制和企业绩效的衡量指标。
在此基础上，本文提出以下假设：假设一：技术创新动态能力对企业绩效具有正向影响。
假设二：技术创新动态能力的构成要素（如学习吸收能力、创新转化能力、资源配置能力等）对企业绩效的影响存在差异。
假设三：企业文化、组织结构和市场环境等因素调节技术创新动态能力对企业绩效的影响。
四、研究方法与数据来源本文采用定性和定量研究相结合的方法，运用文献分析、案例研究和实证分析等手段，对技术创新动态能力与企业绩效的关系进行深入研究。
数据来源于多个行业的企业样本，包括上市公司、行业协会等公开资料。
五、实证分析与结果通过实证分析，我们发现：1. 技术创新动态能力对企业绩效具有显著的正向影响。
具体而言，这种能力能够提高企业的市场份额、利润率和客户满意度等指标。
2. 技术创新动态能力的构成要素中，学习吸收能力和创新转化能力对企业绩效的影响较为显著。
而资源配置能力和外部网络能力的影响则相对较小。
3. 企业文化、组织结构和市场环境等因素对技术创新动态能力与企业绩效的关系具有调节作用。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述【摘要】高绩效工作系统是组织管理中重要的一环，对提高员工绩效和组织绩效有着重要的作用。
本文对高绩效工作系统进行了研究综述。
在我们介绍了背景信息，明确了研究目的和研究意义。
在我们解析了高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系，以及实施策略。
结论部分对研究结果进行总结，展望了未来的研究方向，并提出了结论建议。
通过本文的综述，读者可以深入了解高绩效工作系统的重要性和实施策略，以指导实际工作中的应用和研究。
【关键词】高绩效工作系统、研究综述、定义、要素、影响因素、员工绩效、实施策略、研究总结、研究展望、结论建议。
1. 引言1.1 背景介绍高绩效工作系统是一种旨在提高组织绩效和员工绩效的管理方法。
随着全球经济竞争的日益激烈和市场变化的加剧，许多组织开始重视建立高绩效工作系统来保持竞争优势。
高绩效工作系统是通过明确目标、提供有效的反馈和激励机制，以及建立有效的沟通和协作机制来促进员工绩效的持续提升。
在传统的人力资源管理理念下，员工绩效通常是通过简单的绩效评价来衡量，而高绩效工作系统则更加注重的是通过制定明确的目标，建立有效的绩效评估体系，激发员工的动力和潜力，以实现组织整体绩效的提升。
随着科技的发展和人才市场的变化，组织对于建立高绩效工作系统的需求变得更加迫切。
通过了解高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系以及实施策略，可以帮助组织更好地理解和运用这一管理方法，从而提高组织整体绩效和员工绩效水平。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高绩效工作系统的概念、要素、影响因素以及与员工绩效之间的关系，从而揭示高绩效工作系统对组织和员工的重要性和影响。
通过对现有研究的综述和分析，旨在总结出高绩效工作系统的特点和实施策略，以及有效提高组织绩效和员工绩效的途径。
本研究也旨在为管理者提供一些关于如何构建和优化高绩效工作系统的建议和指导，促进组织的持续发展和员工的个人成长。
战略性绩效管理研究综述
战略性绩效管理研究综述【摘要】本文对战略性绩效管理进行了综述，首先介绍了其背景和概念，明确了研究的目的和意义。
随后从战略性绩效管理的起源与发展、重要性、组成要素、实施方法和影响因素等方面进行详细阐述。
在指出了研究存在的不足之处，展望了未来发展方向，并给出了对实践的启示。
通过本文的研究，有助于深入了解战略性绩效管理的理论基础和实践应用，为相关领域研究和实践提供了有益的参考。
【关键词】关键词：战略性绩效管理、研究综述、起源、发展、重要性、组成要素、实施方法、影响因素、不足之处、未来发展方向、实践启示1. 引言1.1 战略性绩效管理研究综述的背景随着全球化的发展和科技的进步，企业面临的挑战也变得更加复杂和多样化。
战略性绩效管理研究的背景就是在这样的大环境下，为了帮助企业更好地应对挑战，提高竞争力，实现可持续发展而展开的。
通过对战略性绩效管理的研究综述，可以更好地了解这一管理方法的起源、发展历程，以及在实践中的意义和作用。
也可以在理论研究和实践探索上提出进一步的探讨和建议，为战略性绩效管理的持续发展和完善提供借鉴和参考。
1.2 战略性绩效管理概念介绍战略性绩效管理是指组织通过制定长期战略目标和规划实现该目标的绩效管理方式。
在现代商业环境中，随着竞争日益激烈和市场变化的快速性，传统的绩效管理方式已经不能适应组织的需要。
而战略性绩效管理的出现正是为了解决这一问题。
战略性绩效管理不仅关注当前绩效状况，更重要的是着眼于未来，通过制定和执行战略计划来实现长期目标。
战略性绩效管理的核心是将绩效管理与战略规划紧密结合，确保组织的每一个绩效目标都是为实现战略目标所服务的。
通过战略性绩效管理，组织能够更好地把握市场机会，优化资源配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。
战略性绩效管理还能帮助组织建立战略性思维和文化，增强团队的凝聚力和执行力，促进组织内部协作与沟通。
战略性绩效管理不仅是一种管理工具，更是组织成功的重要保障。
只有将战略性绩效管理贯穿于组织的方方面面，才能实现持续的发展和竞争优势。
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
技术创新和组织战略柔性对企业绩效影响的研究综述
经济管理技术创新和组织战略柔性对企业绩效影响的研究综述谢婉琴 广东科技学院摘要：本文搜集和整理了国内外学者关于技术创新对企业绩效影响的研究成果，以及在此基础上进一步总结学术界针对组织战略柔性和企业绩效的关系展开的理论和实证研究。
尽管学术界在此方面的研究并没有得出完全一致的结论，但是大多数学者支持技术创新和组织战略柔性是影响企业绩效因素中较为重要的组成部分，并且展开更深入的探讨。
关键词：技术创新；组织战略柔性；企业绩效中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)001-000125-01一、技术创新与企业绩效的研究综述随着各国工业化的不断发展，国外学者开始深入分析技术创新和企业绩效的关系，并且集中探讨影响企业绩效的因素，不管是理论上还是实证上都取得了成果。
Myers(1997)对企业绩效的衡量是采用固定资产和成长能力两个指标，进而探索其影响因素，研究表明技术创新对这两个测度指标都存在影响。
Roberts(1999)选取了美国1977-1993年的制药公司为样本，研究技术创新对企业的经营利润造成影响，在此基础上加入了时间因素来考量技术创新对企业盈利的持续影响。
在这之后也有学者做过类似的研究，Hu，Alg，Jefferson(2003)只不过是选取的样本是中国北京的大型企业，建立研发投入和企业绩效的方程进行实证检验，不同于其他学者的是，本次研究考虑到行业因素和时间因素对整个分析的影响，同样地得出了技术创新对企业绩效存在显著的影响。
随着学术界研究的不断深入，许多研究表明研发产出和企业绩效是显著正相关的，并且存在持续的效应。
我国工业化进程同国外相比较为缓慢，因此学术界对技术创新的研究较之国外也晚一些。
国内学者王烨、游春(2009)采用在深市中小板上市公司为研究对象，目的在于验证上市公司的研发投入和公司绩效是显著相关的，然而得出的结论没有验证假设，也就是研发投入对公司绩效的两个指标即每股收益和资产收益率并不存在相关关系，更没有所谓的滞后效应的影响。
文献综述参考范文1
文献综述随着人类的不断进步和发展，生产力的提高，人们的生活水平的提高，企业所处的时代和环境也在不断改变。
竞争优势将越来越不具有可保持性，企业战略需要针对瞬息万变的环境不断进行调整。
在这样的背景下，建立高度灵活、富有弹性、适应市场变革、对市场需求能够快速相应的动态柔性组织结构，成为了21世纪企业生存和发展的趋势。
一、前言20世纪90年代以来，信息技术以惊人的速度发展，知识经济如浪潮般涌现在面前，组织面临的环境更加复杂化，组织结构出现了扁平化、柔性化的趋势。
在这种环境下，组织面对着竞争环境变现出了一种“超竞争”的特征，企业战略行为的“保质期”在不断的被缩小，战略的更新更是以惊人的速度在发展，在这样的高度多变的环境中，组织的外部环境发生了混乱和高度的不确定性，这让组织的竞争优势荡然无存。
在这样混乱和高度不确定性的新竞争环境里，某个产业或企业不可能再一直稳定并且长期存在，我们可以从二十一世纪以后全球范围的产业重组和企业结构及运行方式持续变化中可以看出。
二、国外研究现状在动态环境中，组织的柔性化对企业的成败至关重要，人们对组织柔性的研究也表现出越来越浓厚的兴趣。
早期的研究主要集中在对柔性的界定这一方面，比较有代表的是马斯查克（Marschak）和尼尔森(Nelson)，他们从三个方面界定了柔性：1.选择余地的大小，即最初的富有柔性的行动，使得企业在随后的一段时期内拥有更多的行动选择；2.边际成本，即富有柔性的工厂在转向新的定位时，往往需要较小的额外成本；3.边际期望利润，即富有柔性的工程在转向新的定位时，往往可以获得更多的利润或遭受较小的损失。
随后，有关柔性的研究更是如火如荼。
例如Thompson对柔性专业化进行了剖析，认为柔性专业化意味着竞争性质的重大变化，意味着以横向合作竞争平衡取代新古典传统下不受约束的原子竞争；科利（Correa）论证了制造系统的柔性、产出变动与不确定性的关系，探讨了汽车制造中的技术柔性与人力资源柔性等相关问题；陈豪尔（Chenhall）对制造柔性与组织绩效的测量关系进行了实证分析；沃尔伯达(V olberda)对快速变化环境下的柔性组织的构建问题进行了讨论；佩吉尔（Pagell）利用多种方法对制造柔性与环境的不确定性进行了研究。
绩效考核理论与方法研究的文献综述
一、绩效考核理论与方法的研究意义1.绩效及绩效考核概念的提出对于绩效的概念,学术界有两种主流观点:一种观点认为绩效是结果和产出;另一种观点认为绩效是行为和过程。
在绩效管理的具体实践中,可以认为,绩效是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果,以及个体或群体在实现预定目标过程中所采取的行为及其作出的成就和贡献。
绩效考核的概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。
绩效考核,又称为绩效评价、绩效考评等。
它是对组织或个体行为活动的绩效进行的一系列科学测量与评定的程序、方式、方法之总称。
2.研究绩效考核理论与方法的意义绩效考核是人力资源开发与管理中的一项核心工作,是调动员工和管理者积极性的重要手段。
具体来说,通过绩效考核能够让考核对象了解自身的工作实绩,促使其把工作做得更好;绩效考核的结果能够发现考核对象的不足和亟待开发的潜能,为其培训开发指明方向;绩效考核也能够为组织甄别高绩效和低绩效的员工,为组织的奖惩提供依据,从而确定对其的奖励和晋升机会;有利于建立员工绩效档案材料以便将来帮助组织进行人事决策。
同时,绩效考核还能够帮助管理者发现组织中存在的问题,工作评价的信息可以用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系,以及改进组织效率和个人的工作,因此,绩效考核既是一个过程的结束,又是一个新阶段的开始。
但是对于绩效考核方式方法的研究及发展一直都是基于职能制企业、基于部门的,而20世纪90年代以来,企业组织正在从职能制向流程制转化,这种新的企业组织的工作方式对绩效考核方法和体系提出了革命性的要求。
二、绩效考核理论的研究现状在对绩效考核研究的历史过程中,研究者最初把研究重点放在用什么样的方法能够得到更客观、更精确的考核结果上,现代理论则将考核上升为一种重要的管理方法。
按照考核的内容不同,绩效考核理论主要有以下几种。
1.基于控制的绩效考核法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能:计划、组织、指挥、协调、控制,在基于控制的考核理论观点下认为,绩效考核更多履行的是控制职能。
学习型组织研究综述
安徽农业科学 ． ｕ ａ ｏ Ａ ａｉ Ｊ ｒ ｌ ｆ ￣ｕ ｏｎ
． ｉ Ｏ６３ （ ）６４ — ３５６５ Ｓ ． Ｏ ， ２ ： ４ ６４ ， ２ ｃ２ ４ ３ ３ ３
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庆珞
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： 燕竺 辎
学 习型 组 织研 究 综述
哪一 兰
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此 ． 这种 情况下 ， ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ型 组织 理论 的 问世 引 起 了理论 界和 在 学 企业界的极大关 注 ， 为企业组织模式 的一大 研究方 向。 并成 １ 学 习型组织起 源及 相关概念 １１ 学 习型组 织 的起 源 与 概念 “ 习型 组 织 ” 源于 美 ． 学 起
设计》ＡＮｗＣｒ ｒｅＤｓｎ 中提出未来理想的组织形态。 （ ｅ ｏ ｏ ｔ ｅｇ） ｐ ａ ｉ
进入 ２ 世纪 ， １ 市场竞争越来越激烈。在这个知识倍增 的时代 ， 学习成为企业追求卓越与创造利润 的关键 要素。
Ｍ ｒｕ ｄ １ ６认为， ａ ａｔ ９ ） ｑ ｒ（ ９ 持续不断的学习成为企业经营的重点， 企业唯有成为一个学习型组织才能永续经营＿。面对未来 ， ｌ Ｊ 知识已经成为企业最重要的资产及进行不断创新的保障， 因
组织学习能否影响组织创新——组织学习影响组织创新研究的文献综述
组织学习影响组织创新研பைடு நூலகம்的文献综述
谢荣艳 中国人 民大学公 共管理学院公共组织与人 力资源研 究所 北京 １ ０ ０ ８ ７ ２
【 摘要 】 处在 剧烈变动的环境 中， 组织学习已经成 为组织生存发展 的 习 进行 测 量 。 另外， 前面说到 ， 学 习型组织 （ Ｌ ｅ ａ ｒ ｎ ｉ ｎ ｇ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 是 与组织 必 要 条件， 因此 ， 对组织而言， 比竞争对手更快速有效地 学习适应快速 变化 学 习非常 相近的概 念 ， 但是两 者之间是有区 别的。 Ｏ ｒ ｔ ｅ ｎ ｂ ｌ ａ ｄ（ ２ ０ ０ １ ） 总 的环 境是 组织保持竞争优势的最佳利器。 结 了组织学 习与 学习型组织 的三个规范 Ｉ 生的区别 ： 第一 ， 组 织学 习是 一 【 关键 词】组织学习； 组织创新； 知识吸收 个 过程或 者一 系列 的活动 ， 而学 习型组 织是组 织的 一种形式 ； 第二 ， 一 些 学者认 为 ， 学 习是 组织 自 发 产生的行为 ， 然而需 要努力通过学 习将 组 近年来 ， 组织学 习已经被 认为是企 业取得竞争优 势的关 键因素 。 很
bakersinkula1999从市场信息的角度出发提出以对学习的承诺commitmentlearning指组织将学习视为公司最主要的基本价值观分享愿景sharedvision指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享及开放心智openmindedness指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考能超越成规创意思考等三个变量来衡量组织学习
一
组 织学习势必成为组织 创新 的一个所需 具备 的条件， 透过 组织 的 父。 后 来， 组织学 习的概念 、 理论 逐渐受 到学 术界和 企业界 的 重视 ， 学 所 以 ， 学习， 组 织才 能有创新的可 能。 并且， 组 织唯有 不断地 学 习才 能保持 创 者们不断对 组织学习的概念进行 修正 ， 对组织学 习的定义、 类型、 内容、 以 致不容易被 模仿 。 产 品和 服务都是 短时 间 程 序以 及影 响 因素等 内容进 行了大 量 的研 究 。 最 引人瞩 目的 著作 恐怕 造力来维 持一定的 竞争力， 然而 生生不息的创 造力却不是 一朝一 夕可以学会 的 ， 这 要数 后来彼 得・ 圣吉的 畅销书 《 第五项修 炼一 一 学习型组织 的艺术 与实 内可 以复制 的， 务》 。 这本 书被誉为２ １ 世纪 的管 理圣经 ， 彼 得・ 圣吉也 因此被誉为学 习型 是组织不 可复制的核心竞争力。 Ｈｕ ｒ ｌ ｅ ｙ ￣ Ｉ Ｈ ｕ ｈ（ １ ９ ９ ８ ） 以美 国联 邦政 府研 究和 发展机 构 的雇 员为 组织 之父 。 在该书 中， 圣 吉明确指 出， 从长远来看 ， 你 的组织唯一可持续 对 组织学习、 组 织文化与 创新的关 系进行 实证研 究。 通过 该 的竞 争优 势， 就是 比对手更 好更快的学 习能 力。 这 本书在 全世界范 围内 研究 对象 ，
组织学习方式与知识创新研究综述
焦 晓 芳 Ｊａ ａ ｆｎ ｉｏＸｉｏａ ｇ
（ 河北 经 贸大学 公 共管理 学 院 ， 家庄 ０ ０ ６ ） 石 ５０ １ （ｃ ｏｌｏ ｕ ｌ ｄ ｎｓｒｔ ｎｏ ｂ ｉ ｉｅｓｙｏ ｃ ｎｍｉｓａ ｄＢ ｓｎ ｓ ，ｈ ｉ ｈ ａ ｇ０ ０ ６ ，ｈｎ Ｓ ｈｏ ｆ ｂｉ Ａ ｍｉｉ ａｉ ｆＨｅｅ ｖ ｒｉ ｆ ｏ ｏ ｃ ｎ ｕ ｉｅｓ Ｓ Ｏａ ｕ ｎ ５ ０ １Ｃ ｉａ） Ｐ ｃ ｔ ｏ Ｕｎ ｔ Ｅ ｚ
摘 要 ： 文 首先对 国 内外组 织 学 习方 式 与知识 创新 理论 进行 了分 析 ， 不同 角度探 讨 和 比较 组织 学 习方 式 ， 对知 识 创新 理论 进行 了研 究 ． 本 从 并 最后 分析 组 织学 习方 式与知 识创 新之 间 的 紧密关 系。
Ａｂ ｔａ ｔ Ｔ ｉ ｐ ｐ ｒｆ ｓｌ ａ ａｙ ｅ ｈ ｏｉ ｓｏ ｒ ａ ｉ ｔ ｎ ｌｌａ ｎｎ ｔｌｓａ ｄ ｋ ｏ ｅ ｇ ｎ ｏ ａｉｎ ｂ ｔ ｏ ｎ ｂ ｏ ｄ ｔ ｅ ｉ ｕ ｓ ｓ ａ ｄ ｓｒ ｃ ： ｈ ｓ ａ ｅ ｒｔ ｎ ｌｚ ｓ ｔｅ ｒｅ ｎ ｏｇ ｎｚ ｉ ａ ｅ ｒ ｉ ｇ ｓ ｅ ｎ ｗｌｄ ｅｉ ｎ ｖ ｔ ｏｈ ｈ ｍｅ ａ ｄ ａ ｒａ ， ｎ ｄｓ ｓ ｅ ｎ ｉ ｙ ａｏ ｙ ｎ ｏ ｈ ｃ ｃ ｍｐ ｒｓ ｏｇ ｎｚ ｔ ｎ ｅ ｒ ｉ ｇ ｓ ｌｓ ｉ ｉ ｅｅ ｔ ｐ ｒｐ ｃｉｅ ｎ ｔｄ ｅ ｈ ｏ ｅ ｎ ｋ ｏ ｌｄ ｅ ｉｎ ｖ ｔ ｎ ｉａｌ，ｔ ｉ ｐ ｐ ｒ ａ ａｙ ｅ ｈ ｌ ｓ ｏ ａ ｅ ｒ ａ ｉ ｉ ａ ｌａｎ ｎ ｔ ｅ ｎ ｄｆ ｒ ｎ ｅ ｅ ｔ ｓ ａ ｄ ｓ ｉ ｓ ｔｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｗ ｅ ｇ ｎ ｏ ａｉ ．Ｆ ｎ ｙ ｈｓ ａ ｅ ｌ ｚ ｓ ｔｅ ｃｏ ｅ ａ ｏｌ ｙ ｆ ｓ ｖ ｕ ｉ ｏ ｌ ｎ
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是指在一个组织中共同存在的、被认可的、经过时间考验的、被大部分组织成员接受的行为模式、价值观、信念、心理模式和符号系统。
它是由组织中的人员、历史和环境共同塑造的，对组织的运行和发展起到了重要的影响作用。
对于研究组织文化，已经有大量的研究进行了探索，下面将对其进行综述。
首先，研究者们研究了组织文化的定义和维度。
在20世纪80年代以前，组织文化的定义和维度并不清晰。
然而，随着研究的深入，各种定义和维度的研究不断涌现。
其中，霍夫斯泰德提出的五维文化模型（权力距离、个人主义与集体主义、男性与女性关系、不确定性规避和长期短期导向）以及特洛姆这七维文化模型成为最具影响力的定义和维度研究。
其次，研究者们研究了组织文化对组织绩效的影响。
组织绩效是组织运行和发展的最终目标，而组织文化对组织绩效的影响日益受到关注。
研究表明，组织文化与组织绩效呈正相关关系。
一方面，组织文化可以增强组织的凝聚力和员工的工作满意度，促进员工的积极心态和行为，进而提高组织运作的效率和绩效。
另一方面，组织文化还可以塑造组织的价值导向和行为规范，促进组织员工的创新能力和适应性，提高组织的竞争力和创造力。
然后，研究者们研究了组织文化的变革与创新。
组织文化的变革是组织发展和转型的重要手段。
研究表明，组织文化的变革需要在领导者的指导下进行，需要培育一种积极的变革氛围和文化，以便员工能够接受和适应文化的变革。
同时，组织文化的创新也是组织持续发展和竞争的关键因素。
研究表明，组织文化的创新可以通过创业精神、创新意识、组织学习和文化多样性来促进。
最后，研究者们研究了组织文化的管理和测量。
组织文化的管理对于组织的正常运行和发展至关重要。
研究表明，组织文化的管理需要制定明确的文化目标、设立文化规范、建立文化传播和沟通渠道等措施。
同时，研究者们还提出了各种测量组织文化的方法和工具，如组织文化问卷和访谈等。
这些测量工具可以帮助组织更好地了解自身的文化特征，提供决策依据和参考。
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许多学者研究了组织学习、创新与组织绩效三者之间的关系，并且分别得到了不同的结论。
从上世纪五十年代开始，西方学者就对“组织学习”展开研究和调查，其理论研究和实践证明相对广泛。
我国学者则是从本世纪初开始重点研究三者关系，以国外学者的研究为基础，结合我国实情进行实地研究。
近年来，许多企业甚至城市都努力构建学习型组织。
管理者们也越加重视组织学习和组织创新给企业带来的效益。
通过研究和管理实践发现：组织学习和创新会正面影响组织绩效。
这不仅是个学术问题，也是企业时间过程中需要解决的问题，因此有必要整理这方面研究的文献。
一、相关定义1.组织学习学者对“组织学习”的关注最早可追溯到M a r c h& Simon(1958)[1]的研究，其概念由Agryris & Schon(1978)正式提出，认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’(Theories-in-use)(人们行为背后的假设，却常常不被意识到)而加以改正的过程”，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。
而后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，Agryris及其他学者也不断对组织学习的概念进行修正，学者们对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。
不同学者从不同的视角来定义组织学习，这使得对组织学习的认识一直以来存在很大差异。
如Powell，Koput & Smith-Doer(1996)用R&D组织的连系数来代表组织学习[3];Hult & Ferrell(1997)根据组织学习的特性，分别从团队(Team)导向、系统(Systems)导向、学习(Learning)导向及记忆(Memory)导向等四个因素来衡量组织学习; Baker， & Sinkula (1999)[5]以及林义屏(2001)等则以市场信息流动过程(Market infor-mation processing)为基础，提出以对学习的承诺(Commitment to learning，指组织将学习视为公司最主要的基本价值观)、分享愿景(Shared vision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open-mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考)等三个变量来衡量组织学习。
可见组织学习的操作性定义与衡量似乎是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的。
2.创新学者对“创新”的关注最早可追溯到Schumpeter(1932)的研究。
他在其最重要的著作《经济发展理论》中，首次将创新一词定义为“新的生产函数的建立”，即“企业家对生产要素的新的组合”，用创新来解释社会的发展，并认为“创新”与发明是2个不同的概念。
此后，学术界开始重视“创新”问题。
总体上，对组织创新的认识基本上可分为下列4种观点:①产品观点:这种观点重视创新所产生的结果，用具体的产品来衡量创新;②过程观点:认为创新是一种过程，着重从一系列的工艺或过程来评断创新;③产品及过程观点:认为应以产品及生产过程的双元观点来定义创新，应将结果及过程加以融合;④多元观点:认为不管是产品或过程观点，都过分看重技术创新层次，忽略了管理创新的层次，因而主张将技术创新(包含产品、工艺及设备等)与管理创新(包括系统、政策、方针及服务等)同时纳入创新的定义之中。
我们认为，多元观点下的组织创新的定义较为完整，最近学者的研究也多数采用这种观点来界定组织创新，而从创新的属性来看，创新是一个具有多重属性的概念，这说明研究中采用组织创新的多元观点是比较合适的选择。
而在创新类型上，双核心模式在文献中得到较多学者的认可，因此本文拟以双核心模式作为创新型态的分类方式，并认同Damanpour(1991)的观点，认为组织创新应包含技术创新与管理创新2个层面。
二、组织学习与组织绩效关系研究大多数学者的研究表明，组织学习对组织绩效有着显著的正面影响:(1)在财务方面，可以促进销售增长及提高获利能力等;(2)在营运绩效方面，可以缩短采购周期时间、促进新产品成功、提高市场占有率等;(3)在组织效能方面，可以提高员工的满意度、员工对组织的承诺等。
组织学习、创新与组织绩效的关系研究综述■ 林锦锦 宁波大学［摘 要］ 近年来，许多企业甚至城市都努力构建学习型组织。
管理者们也越加重视组织学习和组织创新给企业带来的效益。
通过研究和管理实践发现：组织学习和创新会正面影响组织绩效。
这不仅是个学术问题，也是企业时间过程中需要解决的问题，因此有必要整理这方面研究的文献。
本文主要对组织学习、创新的定义出发，综述组织学习与创新；组织学习与组织绩效；组织创新与组织绩效之间的关系研究。
［关键词］ 组织学习 技术创新 管理创新 组织绩效229《商场现代化》2010年10月（中旬刊）总第626期但也有少数的学者认为，组织学习并非都能达到提高组织绩效的目的。
例如，Levitt和March(1988)认为，个体学习不总是会引导到更好的理解力(Intelligent)或改善行为。
甚至，组织也有可能对于错误的事情，进行不正确或正确的学习。
以学习为基础的知识取得，其与绩效之间关系可能是复杂的，从短期来看，其对组织绩效的影响也许是不明显的，这是由于学习与绩效两者之间的联系存在时间滞后(Time-lag)情形，使得实际观察时会产生一定的困难。
但就长期而言，一个有效能的学习会对组织的绩效产生正面的影响，使组织比其竞争对手经营得更好，而缺乏效能的学习或许并不能提升组织的绩效，甚至可能降低组织的绩效水平。
三、组织创新与组织绩效关系研究创新不仅能使组织具有较佳的适应力和活力，而且有利于企业经营绩效的提升。
许多学者对创新与绩效关系的实证研究也证明了这一点，认为不管是在何种产业，创新均会导致更好的组织绩效。
根据Demanpour(1991)对组织创新理论的归纳发现，大多数学者在研究中认同并采用了将创新分为“管理创新”与“技术创新”的双核心模式观点，而且这两类创新对组织绩效的影响关系也被许多学者验证过。
例如，Damanpour、Szabat和Evan(1989)基于银行业的数据发现当银行要提供一项新的服务(技术创新)，通常也需要一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制其绩效。
谢洪明、韩子天(2005)，谢洪明、刘常勇、陈春辉(2006)以华南地区企业为研究对象，发现管理创新对组织绩效有正向影响。
四、组织学习与创新关系研究学者对组织学习的关注最早可追溯到March和Simon(1958)的研究，其概念由Agryris和Schon (1978)正式提出，认为组织学习是发现和改正错误的过程。
此后，不同的学者从心理学、管理学、政治学等不同视角出发对组织学习进行了大量的研究，提出了一系列关于组织学习概念、模式和本质的理论，使得组织学习理论得到了很大的丰富和发展。
但由于不同的学者在研究时的视角不同，研究者往往依据实际研究的情境对组织学习加以诠释，使得组织学习的概念和操作性定义一直以来存在着很大差异。
在这些操作性定义与衡量方式中，下列两组学者所发展的量表对组织学习的内容衡量最具有全面性和完整性:其中一组是Hult和Ferrell(1997)依据组织学习的特性，针对组织学习的能力，从团队导向、系统导向、学习导向及记忆导向等四个方面来衡量组织学习;而另一组则是Sinkula， Baker和Noordewier(1997)、Baker 和Sinkula (1999)从探讨市场信息流动的过程出发，所发展出的对组织学习的承诺(Commitment toLearning)、分享愿景(Shared Vision)及开放心智(OpenMindedness)三个方面来衡量组织学习。
由于本文主要探讨吸收能力(存在着信息和知识的流动过程)对组织学习和创新的影响，所以本文将主要采用Sinkula， Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula (1999)使用的量表来对组织学习的内容加以衡量。
组织创新可以认为是组织学习后表现的成果，而组织学习则是组织维持创新的最重要因素。
组织学习可提升组织创新活动的效率与效能及整体的创新能力，并且能协助组织有效适应外界环境的变化。
Bessant， Caffyn和Gilbert (1996)认为组织的创新能力必须经由组织学习而逐渐形成; Stata(1989)的研究也发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集(Knowledge- intensive)的产业中，个人与组织的学习进而引导创新才能成为组织中唯一可持续性竞争优势的来源林义屏(2001)和谢洪明、韩子天(2005)曾分别针对台湾电子科技产业和华南地区企业对组织学习与组织创新的关系进行过实证研究，研究结果都表明组织学习对组织创新有显著的正向关系，同时他们还指出不同的组织学习型态会导致不同的创新型态，如单循环学习只会导致增量的( Incremen-tal)创新，而不连续的(Discontinious)创新则需要双循环学习才能够实现。
可见，组织学习对组织创新有促进作用。
此外，以往的研究表明组织创新中技术创新会对管理创新产生正向的影响。
Damanpour， Szabat和Evan (1989)曾考察银行产业，发现若银行要提供一项新的服务(技术创新)，通常也需要一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制其绩效，然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新。
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