高要市公务员年度考核工作的存在问题和对策

高要市公务员年度考核工作的存在问题和对策【内容提要】公务员年度考核是国家公务员制度的重要内容。

这种考核是对公务员德、能、勤、绩的全面考察。

充分利用年度考核结果能发挥年度考核的积极作用，促进领导班子和干部队伍建设。

在高要市公务员进行年度考核的具体操作过程中，存在一些不易解决的问题。

现就所存在的问题及解决这些问题的对策，谈几点意见。

【关键词】公务员，年度考核，问题，对策目录序言 (3)一、当前高要市公务员考核工作中的存在问题 (3)(一)考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存 (4)（二）关于正确地把握和运用民主测验、民主评议等民主方法问题。

(4)（三）没有制定科学合理的量化考核办法和硬性的定量考核指标 (5)（四）考核结果的使用不当 (5)二、形成的原因 (6)（一）质量因素 (6)（二）公务员岗位职责不够明确和细化 (7)（三）个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 (7)（四）思想因素 (8)三、提高公务员年度考核质量的对策 (9)（一）改进考核方法，提高考核工作水平 (9)（二）健全考核制度，充实考核内容，增加考核等次 (10)（三）明确公务员的岗位职责，主要考核公务员的岗位工作 (10)（四）兑现考核结果，发挥考核作用，监督考核过程 (11)参考文献 (12)序言考核，是激励管理永恒的主题.《高要市行政事业单位工作人员考核暂行办法》(以下简称《考核暂行办法))自1994年在全省国家行政机关事业单位普遍实施以来，为激励、督促我市行政事业单位工作人员提高政治、业务等综合素质，认真履行岗位职责.正确评价其德才表现和工作实绩，晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及明确工资的调升等方面提供了一定的依据，并成为对我市各行政机关、事业单位工作人员实行有效管理的重要措施和手段。

但就近年来年度考核测评工作总的考核情况来看并不那么乐观和尽如人意，为考核结果产生争议找仲裁部门的情况时有发生。

下面就影响年度考核测评工作中容易出现的一些因素作如下探讨。

一、当前高要市公务员考核工作中的存在问题当前，年度考核工作已经在各地各部门普遍开展起来，但从年度考核结果使用的情况看，还很不平衡，有的地方搞得比较好，有的地方则存在这样或那样的问题，归纳起来，主要有：l、方式太单一。

年度考核结果是奖惩、培训、辞职辞退等公务员管理工作的依据，但有的地方在年度考核结束后，仅按规定晋升职务或级别工资，就把考核结果束之高阁，忽视了考核结果在其他管理工作中的使用，限制了考核结果的使用范围。

2、层次不明显。

对考核优秀人员，特别是连续多年优秀人员，在使用上与称职等次上差别不大，激励措施太笼统。

在颁发奖金、奖品或晋升工资等方面搞一刀切，基本上“一视同仁”，在职务晋升、业务培训等方面又没有享受优先权，体现不出等次上的差别。

3、政策流于形式。

高要市明确规定，考核结果应成为职务升降的重要依据之一，优秀者可优先晋升，不称职人员要及时处理，而有的地方和部门实际上却不按规定精神去做。

更有甚者，少数单位和部门在奖惩工作中，不以考核结果为依据，使年度考核结果难以兑现。

(一)考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存《国家公务员暂行条例》第二十五条规定:年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。

就所分的等次本身而言是没有问题的，但落实到每位公务员身上后，问题就逐渐显露出来。

按照被确定为优秀等次的人数一般掌握在参加考核的总人数的10%以内，最多不超过15%这一原则，约85写的公务员将定为“称职”等次。

虽然还有规定对于那些德才表现差、确实不称职的人员要按规定确定为不称职等次，但具体执行起来却难度很大。

因为在公务员无过错以及以定性考核为基础的前提下，称职与不称职之间，在许多人身上区别并不明显，再加上被确定为不称职的人应当降职，两年被确定为不称职的人应当免职这一因素，所以，不称职的定给谁，都有很大的障碍。

这样，真正被确定为不称职的人微乎其微，甚至没有。

于是，称职等次的大平台出现了(85%左右的公务员为称职)，其结果是相当一部分人不求优秀但求称职。

因为这85%左右的人反正都是称职，干好干坏都一样。

久而久之，“保称职，但求无过”的思想将会蔓延开来。

（二）关于正确地把握和运用民主测验、民主评议等民主方法问题。

民主测评和民意测验的结果作为提拔使用干部，特别是领导干部的根据之一是非常必要的，因为在一个部门或地区没有较好的群众基础的领导干部是无法在该部门或地区工作的。

但在年度考核中把它作为衡量干部工作优秀与否的根据则需加以分析。

比如在河南首次年度考核中，某干部在民主测评时得了40%以上的不称职票，但同时也得了40%以上的优秀票，他是否称职?根据考核小组考查的结果，并没发现该干部有原则问题，所以应当是称职的。

因此，对于年度考核来说，民主测评只能作参考。

民主评议在年度考核中是十分重要的，它体现了《国家公务员暂行条例》所规定的“领导与群众相结合”，但要克服定性平议多，定量评议少，评议过于笼统的做法。

根据年度考核的特点，民主评议要以评议工作为主，一般说来应该围绕述职报告是否实事求是进行评议。

方法最好是背靠背地进行，以解除大家的顾虑，提高评议质量。

（三）没有制定科学合理的量化考核办法和硬性的定量考核指标目前，国家公务员年度考核所采用的方法大都采用个人述职、听取周围群众对被考核者的评议，然后再对被考核者的德、能、勤、绩等方面情况或特征进行简洁的概括。

从总体上看，这种考核方式属于定性考核法。

定性考核法难以确切地反映被考核者的工作状况，尤其是在与其他公务员的工作进行比较时，很难科学地区分出等次。

这样也使得绝大部分人都称职、干好干坏一个样这一问题难以根本改观。

解决这一问题的办法可考虑设计一种个人自评与群众打分相结合的考核表并把它作为一个栏目加入公务员年度考核表中，就可使得年度考核相对科学化。

（四）考核结果的使用不当公务员年度考核尚未形成“热点”，其症结在于考核结果使用的力度不大，缺乏必要的内驱力。

目前公务员年度考核尚未引起奋务员的普追关注，没有成为至少在某个阶段上的热门话题。

有些公务员还艳着淇然处之的态度，毫无心理准备。

究其原因，公务员年度考核还缺乏吸引力，考核结果使用的“含金量”不大。

公务员年度考核哲行规定，公务员连续三年被确定为优秀等次晋升一个级别工资，连续两年被确定为称职以上千次的晋升一个工资档次;连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

除了工资、晋职资格外，没有更多、更硬的其他挂钩条件。

由于考核结果的称职等次造成大平台，晋资几乎成为“普调”，自然竞争性和吸引力都大打折扣;连续三年优秀确属不易，应该堪称本部门、本单位的学习楷模，但仅停留在晋升一个工资级别，显然过于乏力。

况且，与晋升职务连带晋级晋资的“两全其美”柯比，考核结果使用的力度不大是显而易见的。

由此，有的部门、单位对优秀等次的确定不以为然，甚至未取“轮流做庄”的办法，其结果给真正优秀的公务员造成心理伤害，也降低了优秀等次水准，抑制了广大公务员的竞争意识。

因此，我们的思维方法和工作方式，不能固于单纯地、孤立地看待和研究考核评价形式、手段的改进和完善;要把提高公务员年度考核质量的着力点向后延伸，以“立体交又”的诸种手段，确保考核结果的合理使用，极大限度地提高奋务员年度考核的吸引力和权威性.二、形成的原因以上问题的存在，原因是多方面的。

（一）质量因素目前,高要市大多是沿用1994年制定的《公务员考核暂行办法》，因而与当前国务员管理的要求不尽一致。

首先，考核采用百分制，平时考核、年度考核各占50%，此比例不能突出体现平时考核在公务员考核中的作用，削弱了考核过程中的监控力度。

其次，平时考核未把质、量有效结合，只重“质”，不重“量”，这种操作方法带来的最大弊端就是“干得越多，承担的任务越重，出错概率就越大，考核得分也就越少”。

第三，随着机构改革、人员岗位职责的发展变化，《职位说明书》的内容未能随之调整，导致公务员岗位职责与平时实际考核内容不一致，从而使公务员年度考核难以对各个公务员的德才表现和工作实绩做出客观公正、实事求是的评价。

年度考核工作过程中，由于种种原因，导致考核结果不能反映公务员全年的真实表现，这样的考核结果自然不敢放心使用。

（二）公务员岗位职责不够明确和细化我市公务员制度还处于完善阶段，各项人事管理制度之间的衔接与配套还很不够，缺乏一定的协调，人事管理法规也不很健全。

难以实现公平竞争。

目前，由于公务员考核等次比例所限，一般采取根据单位人数分配优秀名额的做法，进行“优中选优”。

结果产生了两个问题，一是不管单位整体工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了一部分公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的单位获得的评优机会，反而比人数多的单位多。

这样，就人为地制造了公务员间的不平等竞争。

（三）个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念有些部门、单位的领导对年度考核重视不够，缺乏明确的认识，把年度考核工作等同于一般性的工作，看不到其在公务员管理工作中的孩心地位，在人员的管理上凭主观印象。

个别领导思路过于狭窄，在兑现考核结果时，目光仅局限于物质奖励上。

（四）思想因素考核优秀不仅是一种称号，而且是一种特殊的荣誉，是获得其他荣誉的基础。

有的人却简单地把考核优秀视为普通的荣誉，而且是最不“实惠”的一种，互相礼让，认为评不评优秀无所谓。

以上情况综合作用的结果，逐渐形成一了目前在许多部门和单位都存在的一种不正常的趋势—考核工作正在成为晋升工资前的例行公事。

笔者认为，工资晋档属普升现象，仅此还远不能达到考核工作所预计的激励效果。

根据美国管理心理学家赫兹伯格的双因素理论，激励措施可分为两类，一类是保健因素(如工资、奖金等)，具备这些工作条件，事实上并不能使员工得到巨大的激励，反过来当这些工作条件不具备时，则会引起员工的不满。

另一类是真正意义上的激励因素，赫兹伯格认为，工作上的成就感、提升、个人发展的可能性等以一L作为中心的内容可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，这个沦点显然与得到广泛承认的马斯洛的需求层次理论(最高层次的需求是自我实现和获得尊重的需要)不谋而合。

显然，物质奖励对新时期的公务员来说，只能算是“可有不可无”的保健因素。

这就不难解释部分公务员对待年度考核的消极态度:既然不出大的间题，正常晋升工资对大家来说是“你有我有全部有”，考核能应付就应付。

因此，如果考核结果的使用一直局限在这些保健因素上面，考核制度对公务员所应有的激励作用就会不断弱化直到消失，推行公务员制度以来辛辛苦苦建立起来的激励机制势必会受到影响，考核工作就会失去存在的意义。

显然，当务之急必须积极拓宽考核结果使用的渠道，加大考核结果在公务员管理工作中使用的力度，使考核结果与公务员个人的成长挂起钩来，让年度考核本身所具有的激励作用得到充分的释放。