某单位员工薪酬分配考核办法
XXXXXXXXXXX公司员工薪酬分配办法
附件XXXXXXX有限公司员工薪酬管理办法1 总则1.1 为规范员工薪酬管理工作，制定适合公司运营的分配体系，激发员工活力；完善并发挥吸引人才、留住人才和培养人才的员工薪酬激励约束机制和作用，特制定本办法。
1.2 依据员工的贡献、能力和责任，确定员工薪酬。
1.3 员工薪酬的制定遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优化劳动配置、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的基本原则。
1.4 公司人事管理部门负责员工薪酬管理工作，其主要职责：1.4.1 拟订、执行公司薪酬管理办法和薪酬预算；1.4.2负责实施年度部门工作考核和员工年度考核工作，核算员工工资、奖励工资及福利；1.4.3 负责公司工资调整和受理员工薪酬投诉。
1.5 本办法适用于公司全体员工。
2 员工薪酬结构及标准员工薪酬由工资、奖励工资、福利构成。
2.1 工资员工工资按公司人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
员工工资构成=基础工资+岗位工资+技能工资+津贴。
2.1.1 基础工资基础工资主要体现社会经济水平、员工学历水平、劳动积累、历史贡献，由固定工资、学历工资、职级工资、年功工资四部分组成。
2.1.1.1 固定工资依据现行成都市月最低工资标准执行；2.1.1.2 学历工资是员工取得学历在工资上的体现，其标准见表一；审核认可。
）2.1.1.3 职级工资依据员工工作年限和岗位任职年限综合制定，主要体现员工经验积累以及现实工作劳动贡献，其标准见表二；342.1.1.4 年功工资是员工从业时间在工资上的体现，在公司连续工作满一年的员工每月年功工资20元，即年功工资=员工工龄×20元/年。
公司合同定岗制员工工龄计算的起始时间为2000年。
2.1.2 岗位工资岗位工资主要体现员工所在岗位或所任职务的劳动责任轻重、劳动大小、劳动差异、劳动技能高低，岗位工资基本原则“定岗定薪，薪随岗变”，其标准见表三。
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度一、工资分配制度1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作年限，按照公司设定的基本工资标准进行支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成任务的质量和数量，按照公司的绩效考核标准进行分配。
绩效工资通常占员工总工资的一定比例，如40%或50%。
3. 加班费：员工在正常工作时间之外加班，应按照国家规定和公司规定支付加班费。
4. 奖金：根据员工的工作表现、完成项目的质量、客户满意度等因素，公司可以设立各种奖金，如季度奖、年终奖、项目奖金等。
5. 福利：公司为员工提供一定的福利待遇，如五险一金、餐补、交通补贴、住房补贴等。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：公司每季度或每年评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
2. 创新奖：鼓励员工提出创新性的建议和方案，对于被采纳的建议和方案，给予一定的奖金和荣誉证书。
3. 项目完成奖：对于按时、按质、按量完成项目的团队或个人，给予一定的奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户对员工的评价，对于获得高客户满意度的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
5. 个人成长奖：鼓励员工不断提升自己的业务能力和综合素质，对于取得一定成果的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
6. 团队协作奖：鼓励员工之间的团队协作，对于表现突出的团队，给予一定的奖金和荣誉证书。
三、考核与调整1. 公司应定期对员工进行绩效考核，确保工资分配和奖励制度的公平、合理。
2. 根据公司的经营状况、市场变化等因素，公司可以适时调整工资分配和奖励制度，以激励员工更好地发挥作用。
3. 员工对于工资分配和奖励制度有异议的，可以向公司提出申诉，公司应认真处理并给予回复。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
永昌泰混凝土有限公司薪酬分配办法
永昌泰混凝土有限公司薪酬分配办法一、总则1、目的为了建立合理、公平、公正的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体效益，特制定本薪酬分配办法。
2、适用范围本办法适用于永昌泰混凝土有限公司全体员工。
3、原则（1）按劳分配原则：根据员工的工作岗位、工作业绩、工作能力等因素，合理确定薪酬水平。
（2）公平公正原则：在薪酬分配过程中，确保公平公正，对所有员工一视同仁。
（3）激励原则：通过薪酬分配，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
（4）竞争原则：使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、薪酬结构1、员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，是员工的基本生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作业绩和工作表现进行考核发放，旨在激励员工提高工作绩效。
（3）津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工的工作岗位和实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
2、不同岗位的薪酬结构比例有所不同，具体如下：（1）管理人员：基本工资占 40%，绩效工资占 40%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（2）技术人员：基本工资占 30%，绩效工资占 50%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（3）生产人员：基本工资占 50%，绩效工资占 30%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（4）销售人员：基本工资占 30%，绩效工资占 40%，津贴补贴占10%，奖金占 20%。
三、基本工资1、基本工资的确定（1）根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素，将岗位分为不同的等级，每个等级对应不同的基本工资标准。
（2）新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、应聘岗位等因素，参照公司相应岗位的基本工资标准确定。
2、基本工资的调整（1）公司每年根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法范例
公司薪酬分配管理办法
一、总则
1.本办法为公司薪酬分配的指导性文件，适用于公司所有员工。
二、薪酬组成
1.薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴和福利组成。
2.基本工资和岗位工资根据员工的工作职责、岗位价值、技能水平等因素确定。
3.绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
4.津贴/补贴根据员工的工作性质、工作环境等因素确定。
5.福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理
1.公司设立薪酬管理委员会，负责制定和修改薪酬管理制度，以及审批特殊薪酬方案。
2.薪酬管理委员会根据公司的战略目标和市场情况，定期对薪酬水平进行调整。
3.各部门负责人根据员工的岗位和工作内容，提出薪酬分配建议，报请薪酬管理委员会审批。
4.员工薪酬实行动态管理，根据个人工作表现和公司业绩进行适时调整。
四、绩效考核与薪酬分配挂钩
1.员工的绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据绩效考核结果确定绩效工资的发放。
2.对于年度绩效考核优秀的员工，将给予相应的薪酬晋升和奖励。
3.对于年度绩效考核不合格的员工，将进行薪酬调整或解除劳动合同。
五、其他规定
1.公司不鼓励员工进行不正当的薪酬攀比，应注重提高自身能力和工作绩效。
2.本办法的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司另行通知。
以上为公司薪酬分配管理办法的主要内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
XX制浆造纸公司员工薪酬、目标管理考核办法
XX制浆造纸有限公司员工薪酬、目标管理考核办法第一章总则第一条根据公司项目建设和生产经营任务，按照“以科学发展观统揽全局，以市场为导向，以经济效益为中心，以达产、提质、降耗为目标，狠抓安全文明生产，强力推进纸机项目建设，全面提高企业管理水平，实现经济效益最大化”作为XXXX年公司工作的指导思想，为全面贯彻落实年度基建生产经营目标，特制定本办法。
第二条本着“按劳分配、绩效优先、兼顾公平”的原则，薪酬分配将重点向生产一线倾斜，实行层级薪酬管理办法，逐步建立一套合理、公正、透明的动态分配机制，不断增加员工的收入，充分调动全体员工的生产、工作积极性，提高企业的整体效益。
第二章责任目标设置第三条本着企业管理纵向到底、横向到边的原则，按照经董事会批准的公司年度生产经营目标，公司与各部门、车间签订目标管理责任书。
第四条与生产车间签订的责任目标应包括产量、质量、生产成本、安全生产管理、设备管理、现场管理等六项目标，其中安全生产、设备管理、现场管理目标为公司各部门通用目标。
第五条与部室签订的责任目标应按照各部门职责确定，加上相关目标。
第六条各部门、车间应对所签目标进行层层分解，分解到每位员工。
第三章考核办法第七条：考核指标一、产量目标：1、以每月下达的产量计划目标进行考核，化机浆车间要确保当月计划目标的完成，若当月未完成计划目标时，公司均不考虑任何因素的影响。
若影响销售时按化机浆车间产量目标考核办法执行。
2、当月若未完成产量目标时，部门经理、部室员工以月均衡产量目标考核，当月产量完成比例在80％以下时，部室人员按400元计发生活费。
3、各车间以当月产量、成本目标考核，完成成本目标时，人均发成本工资，未完成成本目标时，否决人均成本工资（详见各车间成本目标考核表）。
当月成本超10％以上时，车间人员每人按400元计发生活费；当月欠产比例在20％以上时，车间人员每人按400元计发生活费。
二、质量目标：1、对化机浆车间实行质量考核，按公司化机浆车间质量指标奖惩考核办法执行。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农商银行20年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）一、基本概述为规范农商银行员工薪酬分配和绩效考核，促进员工素质提高和工作成效提升，特制定本办法。
二、薪酬分配1. 薪酬总额农商银行20年度员工薪酬总额为X万元，其中，固定薪酬为X万元，奖金总额为X万元。
2. 薪酬构成（1）固定薪酬：指员工朝九晚五的正常薪酬，包括基本工资、津贴、补贴、保险等各项工资，按照岗位等级和工作年限确定。
（2）奖金：指员工因出色表现和突出贡献而获得的奖励。
奖金根据员工工作成效、岗位重要性和农商银行实际经济情况等因素综合考虑而定。
三、绩效考核1. 绩效目标每个员工在年初确定任务目标，绩效目标包括个人目标和团队目标。
个人目标是指员工个人应完成的任务，团队目标是指员工所在团队应完成的任务，员工的绩效评价将根据个人目标和团队目标的完成情况进行综合评价。
2. 绩效评价绩效评价将分为三个等级：优秀、良好、达标。
评定标准需要根据具体岗位和职责制定，评价将由所在部门领导和人力资源部门根据定期考核数据和员工日常表现综合评定。
四、奖金分配奖金分配将根据员工绩效评价、工作职责和岗位重要性来确定。
具体分配方案将由农商银行高层管理层根据银行经济实际情况和员工绩效评价结果综合决定。
五、其他规定1. 本办法自生效之日起试行，有效期为一年，届时需再次审定。
2. 本办法需严格执行，如有不遵守者，将视情节轻重给予相应处罚。
六、总结农商银行20年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）充分考虑了员工工作成效、岗位重要性和银行经济实际情况等因素，保证了员工薪酬分配的公正性和员工绩效评价的客观性。
同时，要求员工严格执行本办法，做好自己的本职工作，为农商银行可持续发展做出自己的贡献。
公司薪酬考核分配暂行办法
薪酬考核分配办法1、考核目的为实现公司预算目标和各部门绩效指标，按照公司薪酬管理制度的规定，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，对公司各部门薪酬的考核分配实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终清算的考核办法执行。
2、考核范围2。
1，公司高管及中层正职(含部门负责人；既主持部门工作的中层副职）实行年薪制考核,其中:公司高管年薪按董事会通过的年薪制办法进行考核，月度预发、年终清算；中层正职（含部门负责人）年薪按公司另行制定的年薪制办法规定，根据部门考核结果和公司考评的奖扣情况，进行月度考核预发、年终清算。
2.2，公司中层副职（含中层总监、助理、协理）薪酬纳入部门二次分配考核管理，年终根据中层正职的年薪水平和本人年度考核及月度薪酬情况，经综合考核清算后,结合年终奖核发一次性的奖扣额调整年薪.对引进人才等有年（月）薪酬基本约定的人员，根据本人考核薪酬情况,非本人直接原因下降薪酬的，进行累计差额补贴调整。
2.3，各部门定岗定编核定的员工（不含高层、中层正职及部门负责人)薪酬,实行部门二次分配考核管理。
公司对各部门的浮动工资总额实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终累计清算的分配办法管理。
各部门在公司一次考核分配的范围内，制定本部门二次考核分配办法，并报人力资源部审核备案后实施。
2。
4，对与外单位签订劳务派遣协议的劳务派遣人员、与学校签订学生实习协议的实习生等非公司正式员工按有关协议和要求，由所在部门考核提出奖扣(若有奖励收入由所在部门考核核发的工资总额中支付），人力资源部单独造册核发。
与公司签订劳务合同的劳务人员、退休返聘人员纳入所在部门二次分配考核管理。
2.5,挂靠人力资源部的非正常上岗人员，由人力资源部单独负责考核管理,其发放的工资总额不列入部门工资总额基数。
3、考核基数3.1，各部门的工资总额基数核定为定岗定编核定的员工数（不包括中层正职或部门负责人）套级确定的工资总额（包括固定部分和绩效工资）和公司酌情给予相关部门核定一定额度的加班、奖励等浮动调节工资额度。
企业工资绩效分配方案
企业工资绩效分配方案企业工资绩效分配方案为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是作者帮大家整理的企业工资绩效分配方案，欢迎阅读与收藏。
企业工资绩效分配方案1一、总则目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
年终考核奖金分配发放制度
年终考核奖金分配发放制度一、背景为更好地激励员工、提高员工的工作积极性，公司特制定此年终考核奖金分配发放制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
其中，高管层员工实行个人奖金制度，其他员工按照部门分配奖金。
三、奖金计算方式高管层员工高管层员工年终奖金计算包括以下几方面的考核：1.公司经营业绩：占总分的40%。
2.部门经营业绩：占总分的40%。
3.个人绩效：占总分的20%。
其中，公司经营业绩主要考核公司整体的业绩，包括利润、销售增长率等；部门经营业绩主要考核所负责的部门的业绩表现，包括利润、销售额等；个人绩效主要考核个人的工作态度、能力、业绩等方面表现。
综合考核得分将按照以下公式计算：综合得分 = 公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40% + 个人绩效得分 * 20%其中，公司经营业绩得分为当年公司业绩得分的百分比，部门经营业绩得分为当年该部门业绩得分的百分比，个人绩效得分则按照员工年度考核表现评定，最高分为100分。
高管层员工的年终奖计算公式如下：个人年终奖金 = 个人绩效得分 * （公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40%）* 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
其他员工其他员工年终奖包括以下两部分：1.部门业绩奖金：根据部门的绩效，由部门负责人确定分配的奖金，占年度总预算的40%。
2.个人业绩奖金：由部门主管根据个人的年度考核表现确定，占年度总预算的60%。
其中，部门业绩奖金将按照员工在部门的工作时间占比进行计算，并根据考核结果分配；个人业绩奖金根据个人年度考核表现得分计算。
其他员工的年终奖金额将按照以下公式计算：个人年终奖金 = 部门业绩奖金 * 工作时间/部门总工作时间 + 个人业绩得分 * 个人业绩奖金 * 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
四、奖金发放时间公司年终奖将在中国农历新年前发放。
五、奖金税收年终奖金计入员工收入，根据国家税法规定，应扣除个人所得税后发放。
员工薪酬分配方案（精选6篇）
员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇）员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇） 为了确保事情或⼯作能⽆误进⾏，通常会被要求事先制定⽅案，⽅案属于计划类⽂书的⼀种。
那么什么样的⽅案才是好的呢？以下是⼩编精⼼整理的员⼯薪酬分配⽅案范⽂（精选6篇），希望对⼤家有所帮助。
员⼯薪酬分配⽅案篇1 ⼀、指导思想： 为充分发挥奖励性绩效⼯资分配的激励约束作⽤，调动⼴⼤教师教书育⼈的积极性、主动性和创造⼒，增强办学活⼒。
按照《浙江省⼈民政府办公厅转发省⼈⼒资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效⼯资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职⼯不同⼯作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按⼯作责任轻重、⼯作量⼤⼩和岗位⽬标任务达成情况，合理拉开绩效⼯资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效⼯资的激励导向作⽤，特制定本⽅案。
⼆、制定⽅案原则： 1、坚持思想领先，既要按劳分配，⼜要防⽌⼀切向钱看，⼤⼒提倡⽆私奉献，团结协作和主⼈翁的精神。
2、打破平均主义，按⼯作责任，岗位⽬标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效⼯资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看⼯作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护⽼教师的利益，⼜要让优秀的中青年教师脱颖⽽出。
5、处理好改⾰与稳定的关系，采取迈⼩步，不停步的⽅法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配⽅案，努⼒提⾼教师待遇。
三、实施范围和时间： 按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的义务教育学校正式⼯作⼈员（接受黄鹂⼩学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效⼯资），从20xx年1⽉⽇开始实施奖励性绩效⼯资。
四、奖励性绩效⼯资的分配： （⼀）、奖励性绩效⼯资的总量和⽔平核定： 奖励性绩效⼯资总量按义务段学校教师绩效⼯资的30%⽐例确定。
⼈均奖励性绩效⼯资根据扣除提留项⽬后的总量与学校在编的教职员⼯⼈数确定。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
绩效工资分配办法(薪酬权重系数)
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数)国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资.如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要.湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展.现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值.确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考.目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合.在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等.(见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益,同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪.二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些.一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法农村合作银行员工薪酬分配考核办法一、前言农村合作银行（以下简称合作银行）作为农村金融体系的重要组成部分，发挥着支持农村经济发展和农民农村变革的重要作用。
员工作为合作银行的核心资产，其薪酬分配的合理性和公平性对于保持银行的稳定运营和员工的积极性具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的员工薪酬分配考核办法迫在眉睫。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：员工的薪酬分配要遵循公平公正的原则，不偏袒任何员工，保证各部门和人员之间的激励机制的平衡。
2. 激励导向原则：员工薪酬分配要能够激发员工的积极性和工作热情，激励员工实现高绩效和个人成长。
3. 绩效为导向原则：员工薪酬分配要基于员工的绩效和贡献程度来进行评估和考核，绩效优秀者给予更高的薪酬激励。
4. 市场驱动原则：员工薪酬分配要参考市场行情和相关行业的薪酬水平，确保银行在吸引人才方面具有竞争力。
三、薪酬分配考核指标1. 绩效指标：主要从员工的工作成果、工作时间、工作态度、工作效率等方面进行考核，绩效指标的权重在各个部门和岗位间可能略有不同。
2. 能力培养指标：主要从员工的学习能力、应变能力、创新能力、团队合作能力等方面进行考核，并根据岗位的要求量化指标。
3. 客户满意度指标：主要从客户调查问卷结果和客户投诉率等方面进行考核，以客户的满意度为标准评估员工的服务质量。
4. 风险控制指标：主要从员工的风险意识、风险防范措施、风险处理能力等方面进行考核，确保员工在工作过程中能够严格遵守合作银行的规章制度，并及时处理和报告风险事件。
四、薪酬分配考核流程1. 目标设定：合作银行根据年度经营目标和各部门的业务发展情况，制定考核指标和权重，明确员工的绩效目标和要求。
2. 考核执行：各部门按照预设的考核指标和权重进行员工绩效考核，根据员工在各项指标上的表现进行评分。
3. 绩效评估：绩效考核结果由各部门汇总，由综合考评委员会进行绩效评估，给出绩效等级和分配方案。
某集团有限公司薪酬管理办法
附件某集团有限公司薪酬管理方法（2023年修订）第一章总则第一条目的为充分发挥工资分配的导向作用及薪酬在吸引人才、留住人才、建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源制造活力，调动宽敞职工或员工的工作热情，激励管理等方面的作用，推动建立科学合理、运作规范的薪酬管理体系，依据集团公司相关资料文件精神，结合某集团有限公司（以下简称"公司"）实际，特制定该制度。
第二条适用范围公司总部全体职工或员工，技术序列专家、各子（分）公司；各直属项目部、所有目区域指挥中心薪酬依照公司工程项目管理人员薪酬管理方法执行。
第三条基本原则1.薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2严格遵循集团公司关于工资总额、工资标准范围、工资构成、工资涨幅等各方面要求。
3•职工或员工薪酬与市场接轨、与企业经营业绩保持统一，与个人劳动价值直接挂钩，具有一岗多薪、按绩取酬、多劳多得、可持续进展的特点。
第二章组织管理第四条组织管理(一)公司设立薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理、财务总监、人力资源分管领导成员：人力资源部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向，具体职能如下：1•提出年度薪酬管理总体要求，指导修正并完善现行薪酬管理制度。
2指导并监督公司薪酬管理部门的工作。
3.确定职工或员工岗位薪酬标准和年度调薪等重大事项。
4处理薪酬政策以及实施过程中的投诉，确保薪酬体系的公平、公开、公正。
(二)公司人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下：1•负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2组织、督促和帮助各部门和下级子公司薪酬体系管理和实施工作。
3.帮助处理职工或员工关于薪酬申诉的具体工作。
4收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进建议或意见。
第三章薪酬结构及体系第五条薪酬结构公司职工或员工全体职工或员工实行年薪制，薪酬结构包括各类工资、年末考核奖、补贴、评优奖励和福利。
企业薪酬绩效考核管理办法
企业薪酬绩效考核管理办法企业薪酬绩效考核管理办法精选篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
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农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。
第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。
优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。
保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则。
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则。
员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。
根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。
（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级：一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗三级：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。
（一）基本要素综合计分标准如下：1、工龄按每满一年计2.5分；2、学历：（1）博士计35分；（2）研究生硕士计30分；（3）其他学历硕士计25分；（4）全日制大学本科学历计20分；（5）成人教育本科学历、全日制大学专科学历计一五分；（6）成人教育专科学历计10分；（7）高中（职高）、中专学历计5分。
3、专业技术职称（1）高级专业技术职称计50分；（2）中级专业技术职称计30分；（3）初级专业技术职称计10分。
（二）薪酬档次确定标准：薪酬档次综合得分第一档 29.5分以下第二档 30—34.5分第三档 35—39.5分第四档 40—44.5分第五档 45—49.5分第六档 50—54.5分第七档 55—59.5分第八档 60—64.5分第九档 65—69.5分第十档 70—74.5分第十一档 75—79.5分第十二档 80—84.5分第十三档 85—89.5分第十四档 90—94.5分第十五档 95—99.5分第十六档 100分以上（含100分）第七条等级薪酬评定程序。
（一）员工对照计分标准逐项计分，填写《农村合作银行员工等级工资申请表》交所在单位。
（二）各单位应成立员工等级薪酬评审小组，对干部、员工的职务、岗位（工种）、学历、职称等进行逐项审核，严格把关，并对照以上标准提出确定薪酬等级（档次）意见，上报行总部人力资源部。
（三）人力资源部经审核后，报行长室确定。
（四）员工在科研开发、业务创新、管理成果、学术研究等方面对本行有特殊贡献的，由单位提出申请，报经人力资源部审核，经行长室讨论酌情予以加分。
加分后累计分达到上一个薪酬档次分数标准的，次月起享受高一个档次等级薪酬，一年内有效。
第八条等级薪酬评定原则上一年一次，每年年初由行总部统一组织评定。
员工职务岗位变动，从次月起执行新职务岗位薪酬等级（档次）。
第九条新招聘员工，试用期（六个月）薪酬按市职工最低工资标准计发，试用期满后按等级薪酬确定。
第十条短期合同工等级薪酬为同岗位长期合同工等级薪酬的70%。
第十一条等级薪酬标准（一）中高级管理人员等级薪酬标准单位：元中高级管理岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16董事长、党委书记一级3000 3050 31003一五03200 3250 3300 3350 3400 3450 3500 3550 3600 3650 3700 3750 行长、监事长二级2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 3000 3050 31003一五03200 3250 副行长三级2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）四级2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员五级一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550支行行长助理、部室总经理（主任）助理、中心金库、事后监督中心六级1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450副主任、分理处主任（二）行总部员工等级薪酬标准单位：元岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗一级1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350 2400会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人二级1600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员三级一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300交换、文印、后勤（总务）、出四级一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬单位：元岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16分理处负责人一级1600 1650 1700 1750 一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350支行营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗二级一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300片系统管理员、事后监督中心系统管理员三级一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库库管组组长、车组长、代班组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长、四级1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200支行客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员、五级1400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五支行综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班六级一三501400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 2100岗、中心金库驾驶员中心金库押运员七级一三00一三501400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050第十二条员工休息年休假基本薪酬照发。
各类病、事假每天按月基本薪酬÷20.92元扣发，最多扣至市职工最低工资标准。
各类婚假、产假、哺乳假、丧假在规定期限内基本薪酬照发，超期按事假处理。
第三章绩效薪酬第十三条绩效薪酬是员工为单位所创造的效益、业绩和工作量多少、工作责任大小的体现，按不同岗位性质设置岗位绩效薪酬、浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬。
（一）岗位绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小、岗位性质、身份不同而给予的一定金额的年薪，年终根据各岗位职责、经营管理目标考核和工作任务的完成情况及工作质量、服务质量、内控制度执行情况等考核后进行扣罚。
（二）浮动绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小而给予的一定金额的年薪，年终根据经营管理目标考核结果进行浮动。