部门负责人季度绩效考核表(2011)
3-2部门负责人责任制考核表
部门负责人安全生产责任考核评分表(★★)部门：被考核人：考核人：年月日考核项目评判标准分数范围得分工作职责履行情况（10分）高效的完成部门工作职责。
9—10 较高效的完成部门工作职责。
7—8 基本能完成部门工作职责。
5—6 需要进一步改进工作方式方法，方能完成工作职责。
0—4安全职责履行情况（10分）安全职责履行到位，未发生任何安全事故。
9—10 基本能履行安全职责，但在各项记录保持上需要改进。
7—8 尚能履行安全职责，但需要进一步加强。
5—6 安全职责履行较差，需要重点推进和落实。
0—4责任心（10分）工作积极主动，有很强责任心，可以放心交付工作9—10 工作积极，有责任心，可以交付工作7—8 工作不主动，需有人督促方能完成工作5—6 工作消极，时时督促，仍常找理由完不成工作0—4工作绩效（10分）工作效率高，能创造性的完成工作9—10 能胜任工作，效率较高7—8 工作不误期，表现符合要求5—6 工作效率低，时有差错0—4管理能力（15分）管理能力强，工作计划周密，能安排、调配员工达到最佳工作效果14—15 有管理能力，安排工作较系统，能指导员工达到好的工作效果10—13 管理能力较差，安排工作不及时，但尚能指导员工工作6—9 管理能力差，对本部员工工作很少过问，很少给予指导监督0—5部门安全目标完成情况（10分）对分解的部门安全目标完成率为100% 9—10 对分解的部门安全目标完成率为95%以上7—8 对分解的部门安全目标完成率为85%以上5—6 对分解的部门安全目标完成率在85%以下0—4沟通协调能力（10分）能有效沟通、协调本部门与其他有关部门工作。
9—10 尚能进行沟通和协调，未影响正常工作开展。
7—8 基本能进行沟通和协调，但有沟通不畅的时候。
5—6 沟通和协调能力较差。
0—4成本意识（10分）综合成本意识强，能积极节省，避免浪费9—10 有成本意识，尚能节省，避免浪费7—8 有较好的综合成本意识5—6 无成本意识0—4团队精神（10分）善于协调，能自动自主的与人沟通，完成工作任务9—10 尚能与人协调沟通，顺利完成工作7—8 与人协调沟通不善，致使工作发生困难5—6 不善于协调，工作无法进行0—4出勤（5分）全勤，无迟到、早退、病事假等 5 出现迟到一次扣1分，请病事假手续符合公司要求扣1分 4 不按公司规定办理各种手续 3 有旷工现象0—2100分采用百分制考核得分总计填表说明: 被考核人为各部门负责人，写清楚部门和姓名，考核人为总经理，每季度或每半年考核一次。
项目部员工绩效考核表
合计
考核总得分
对应考核等级
A□B□C□D□E□
考核人对于减分项和加分项做详细说明，并提出改进意见
绩效基数
本月考核所得绩效工资
行政部审核
总经理审批
董事长审批
被考核人确认
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
本表格由公司行政部、集团总经办各存一份
绩效考核表-试用期员工
2
工作纪律
10
能够遵守公司的各项规章制度、工作考核规定、监理人员职业道德准则及公司有关廉政建设的要求
3
工作能力
10
按照监理程序开展工作，具有较强的专业水平、协调沟通能力、处理问题能力
4
工作表现
10
工作完成质量好、工作效率高，具有很好的团队协作性，业主及承建单位的信息反馈良好
5
工作日志
10
工作日志的填写要真实、规范、全面，具有可溯性，符合公司关于日志编写的规定要求
9
造价控制
10
工程量计量的准确性
10
安全与文明施工
20
特殊工种持证上岗情况、主要施工设备、工机具的年检标定情况、现场文明施工督查与措施落实情况等的检查记录
合计
考核核总得分
对应考核等级
A□B□C□D□E□
考核人对于减分项和加分项做详细说明，并提出改进意见
绩效基数
本月考核所得绩效工资
行政部审核
总经理审批
10
缺勤、迟到早退次数等
试用期考核总得分
考核系数
试用期考核结果
提前一个月转正□正常转正□继续试用□辞退□
个人绩效考核评分表
积极进取
乐于接受任务，向困难挑战。
40
1%
有追求完美不断改善现Байду номын сангаас的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
30
积极主动学习相关专业知识，并主动向同事、领导学习。
30
忠诚敬业
在工作或对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
30
5%
爱岗敬业，尽忠职守，甘于奉献。
60
保守公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
绩（分）
考核
等级
绩效工资基数（元）
绩效工资发
放比例（﹪）
绩效工资发
放金额（元）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
合计
总经理：分管领导：
财务科：人力资源部： 部门负责人：
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
50
2%
对工作中的突发事件，及时稳控局面，做好现场控制，并迅速上报。
30
善于预测工作中可能会出现的问题，并采取积极的预防措施。
20
专业知识与技能
熟悉本岗位工作流程，具有胜任本职工作的专业知识、工作经验和业务技能。
100
2%
考核人： 人力资源部：
职工绩效工资考核表
第季度
部门： 年 月 日
序号
姓名
岗位
考核成
10
组织纪律
能严格遵守公司的规章制度和工作流程，服从管理，照章办事。
50
7%
工作时，不做私事，无迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。
质检绩效考核表
2019年 月 评分理由
工作质量
200
30 发现异常未反馈，或未对不良品进行管控、追溯者，一次10分，两次0分
成本控制
公司制度 合计
100
10 做好本部门控制成本，出现安全铺张浪费一次扣2分，依反5次及以上得0分，4次得2分，3次得4分， 2次得6分，1次得8分。
质检绩效考核表
区域： 考核项目 考核金额 分数
单位：元
姓名： 考核内容（评判标准）
得分 奖金
工作效率
200
30
根据生产需求制定工作推进计划，不按时完成检验导致生产计划延迟一天扣 3分，延迟两天扣6分以此类推；
现场管理
50
20
漏检、误判者，-3分/次；因漏检、误判被其他部门投诉者，-4分/次；流入 客户被客户客诉者，性能 -5分/次；
600 100
当月考核内容确认：
部门负责人：
当月考核结果确认：
部门总监：
考评人
行政部关键绩效指标考核表
综合秘书
2、会议记录、各类上、下行文 文件书写有出错项，每处扣1分 以及其他公文书写出错率 企业档案包括工程合同、设备合同等各类公司级合同，公司各种证件类资 每月档案抽查结果有不完整项的，每出现 料以及其他保密性资料 一项扣1分 按每月月底行政部长抽查结果计算考核得分} {按每月月底行政部长抽查结果计算考核得分} 4、会议决议事项督办及回复的 督办单迟交一天扣1分，有漏登的每项扣1 周例会（月例会）前向总经理提交上周工作督办结果。 周例会（月例会） 及时性、明确性 分，跟进结果不明确每项扣0.5分 按每周总经理签字的“督办单”计算考核得分} {按每周总经理签字的“督办单”计算考核得分} 保证办公环境整理整洁和各项规章制度执行到位（含车间内部制度执行情 办公环境不达标、制度执行不到位每次扣 况）·办公电话及网络费、车辆、节日福利、员工活动经费、及时合理办 · 公司日常正常运作维护与临时 2分；采购、机动事务办理不及时每次扣2 公物品购买及维护，妥善办理临时机动性事务 ； 机动性事务妥善办理的及时性 分 按每月总经理签字认可的“办公环境维护、制度执行力度、 {按每月总经理签字认可的“办公环境维护、制度执行力度、机动事务办 理确认单”计算考核得分} 理确认单”计算考核得分} 3、企业档案归整合格率
确保行车安全；正常天气下每10天清洗车辆一次，雨雪天气下每5天清洗车 每10天 每 辆一次； 30% 30分 按每月月底行政部长签字确认的“车辆清洗记录” {按每月月底行政部长签字确认的“车辆清洗记录”及车辆安全行驶率考 核得分} 核得分} 控制车辆油耗 按每月月底财务出具的公务车加油费明细表计算考核得分} {按每月月底财务出具的公务车加油费明细表计算考核得分} 30% 30分
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综合 得分
部门季度(KPI)绩效考核表
被考核部门
被考核部门负责人
考核周期
考核人
考核人岗位/职务
维度
考核指标
权重
目标
评分标准
完成情况
数据来源
考核得分
关键绩效指标（KPI）
重点工作任务（GS）
风险防控指标
考核期内发生重大安全、质量、环保责任事故的，实行一票否决，考核得分为0。
总得分
考核前
被考核人签期： 年 月 日
考核后
考核人签字：
日期： 年 月 日
考核说明：
1、每个考核周期开始，考核人与被考核人确定考核指标、权重、目标，选择合适的评分标准；
2、单个指标权重一般不小于5%，工作目标越重要，部门对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高，所有考核指标权重之和为100%，其中KPI类指标权重合计不少于60%；
3、每个考核周期末，被考核人填写各项指标完成情况，并提供相关材料；
4、考核人依据各项指标评分标准，按照实际工作完成情况考核打分，单个指标原始分满分为100分，单个指标考核得分为原始考核分乘以权重后的得分，考核总得分满分为100分。
部门负责人月度绩效考核表
部门负责人月度绩效考核表优质资料
(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）
附表3：部门负责人月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分部门负责人关键业绩指标（KPI）考核
第三部分部门负责人职业化的修养评价
第四部分部门负责人月度考核成绩汇总
附表4：业务主管/员工月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分业务主管/员工职业化的修养评价
第三部分业务主管/员工月度考核成绩汇总
附表5
部门负责人/业务主管/员工年度综合考评表
教学部教师月度绩效考核表姓名：部门：岗位：日期：年月
被考核人：考核人：
注：月得分90分以上300元，80-90分200元，70-80分100元，60-70分50元，60分以下无，连续两月60分以下，进行降级处理，初级岗自动离职。
月度绩效考核表
被考核人：部门：职位：考核人：考核时间段：2021年5月
被考核人签名：日期：考核人签字：日期：
绩效分数=公司通用能力分+工作业绩分+公司制度遵守得分。
部门季度绩效计划考核表-模板
被考核部门：部门负责人：直接主管：考核期间：年月日至年月日
计划工作目标/任务
考核标准
权重(%)
目标完成情况
自评得分
上级
评分
对结果的说明
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
合计
评价得分=∑（评分*权重）
100％
计划确认：部门负责人年月日直接上级年月日
制定计划填写说明
1.“计划工作目标/任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标（含上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写？。
4.特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
评分标准：100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标；85分—明显超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分—基本达成目标，但有所不足；
40分—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作；
评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在部门负责人的述职报告和上级评定中进行文字说明。
人力资源部考核专员绩效考核表
人力资源部长审核：总经理审批：
日期：日期：
C当月考核结果中出现超过2处的差错。0
考核反馈信息收集9
每月19日将在上个考核月内所收集到的考核反馈信息以书面报告形式及时报告给直接上级。9
考核检查情况8
根据考核内容要求定期或不定期开展检查活动并做好记录（使记录具有可追溯性）。8
公司监控系统管理14
每天做好公司监控设施的维护管理，保证系统正常运行。8
月份员工绩效考核表
填表日期：年月日
被考核人：岗位名称：所属部门：考评人（部门负责人）：
考核项目
项目绩效考核标准与所占分值
信息来源
得分
公共
绩效
考核
项目Biblioteka 遵规守纪4参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。4
B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。2
C经常违反的公司规章制度、员工守则。0
每天仔细浏览夜间监控记录，并对被监控场所所发现的异常情况进行记录且及时上报直接上级。6
部门专项考核项目
备注：1）各部门员工绩效考评：由本部门负责人进行上评；再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。
2)部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分；如果本月未设，则不给设定分，将其分到其他项目中。
C当月考核任务完成时间比规定时间延迟1日以上。0
考核信息档案管理10
考核信息档案建档及时。5
考核信息档案保管完整。5
考核原始信息收集及时性10
根据考核项目的内容要求，保证及时完成考核原始信息的收集，且无遗漏。10
考核结果统计准确性15
A当月考核结果准确无误。15
绩效考核表模板(验货员) -
目标：报告最迟第二天发出；报告数据真实完整 得分：
检验报告及时性和报 无错漏缺失。
实绩=0次，为100分；
告填写准确性
每减少1次，扣减10分，3次时得分为0。
验货问题及时反馈沟 通
目标：根据实际情况及时把验货结果反馈到相关 人员；如跟线及时反馈并制止异常发生。
得分： 实绩=0次，为100分； 每减少1次，扣减10分，3次时得分为0。
月/季度累计病/事假达10天或以上-2分，季度累计无偿加班72H或以上+2分 行政奖励：书面表扬+5分，嘉奖或以上+10分；行政惩罚：书面警告-5分，记过或以上-10分；
职位 ：
其它情况
合计
综合得分统计
关键业绩指标 KPI
综合评价意见
0.00
视个人实际行为表现给分 岗位胜任力
关键优势评价
#DIV/0!
工作创新/合理化建议 创新提案或者非本职工作范围内的工作合理化改善提案：采纳+2分，未采纳&#评分
权重
15%
20%
15%
10%
10%
0.00
70%
上级评分
权重
20%
10% /
季度绩效考核表（验货员）
部门：
品质部
姓名 ：
额外加减分 （总分±10）
出勤/付出度 行政奖惩/纪律性
季度绩效考核表（验货员）
部门：
项目
品质部
姓名 ：
目标
衡量标准
职位 ：
自我评分
重大异常次数
目标：0次失误 注：样品评估重大失误/新品验货发现批量问题/ 市场反馈批量问题
得分： 实绩0次，为100分； 仓库验货发现批量问题（不良80%以上）一次扣减50 分， 市场反馈批量问题视为0分；
分管工作部门季度工作业绩考核表
公司分管领导/部门负责人：考核期间：年季度
季度完成工作情况
备注
季度计划内
计划外
计划内未完成工作
评估意见
不令人满意(60分以下)
低于目标要求(60-790以上)
部门计划完成情况与公司要求相差很大，部门工作需要做出重大调整
部门计划完成情况没有达到公司的预期，该部门应制定详细的绩效改进方案
该部门计划完成情况基本达到或略超过公司的要求
该部门出色地完成各项计划任务，工作质量优异，超出了公司一般要求
季度评分
评估人签字：
月日
行政部员工绩效考核表
后勤的正常运作，卫生的监督与达标状况以及员工工作生活的满意度
外联、员工内部关系
10
对外联络与申报发生差错率；因部门内部或之间沟通不畅，造成办事迟缓
管理制度
各项管理制度的监督、且实施有效
15
严格按照制度办事，并能够很好的监督和执行
工作态度
服从上级领导的工作安排
10
是否能够绝对服从上级领导的工作安排，且行之有效
考勤制作的准确率
考勤的制作及准确
15
每月10日前完成上月的考勤，保证数据的及时、准确
薪酬管理
薪酬制度的完善与合理及工资的核算
10
根据现有的薪资福利制度及公司现有的运作状况不断完善相关政策，各部门工资的及时核算
人事关系
员工内部关系的沟通
15
定期对员工进行沟通，了解员工工作状况，做好新员工的培养与老员工的疏导工作，保障团队的稳定
被考核人：总分：
备注：本岗位由部门负责人负责考核评分
人事专员月绩效考核表
考核项目
考核指标
分值
评分依据
得分
招聘完成率
招聘人员到岗情况
20
各岗位员工招聘的及时性，招聘计划的完成率
培训完成率
培训计划的制定与实施
10
按照每月制定的培训计划，行之有效的实施并完成
绩效考核完成率
绩效考核的及时性、准确性
10
每月5日前完成各部门绩效考核的收集准备工作，并及时、真实、有效实施
工作态度
是否消极、漫无心思对待工作，每次扣2分
上级交办工作完成情况
对领导交办任务是否按时完成，每次扣2分
安全检查巡视情况
每天检查各部门关门窗、设备情况，每次扣1分
人事行政部KPI指标
培训实施
100%
5
组织各部门实施培训，并对培训效果进行评估
没有制定培训计划扣2分，没有按时组织培训1次扣2分，直至扣完为止
直接上级
绩效考核的组织
100%
10
完善绩效考核制度，按时组织各部门的绩效考核工作，并对考核结果进行汇总备案
在规定时间内没有完成考核的扣10分
直接上级
固定资产管理
100%
10
直接上级评定
直接上级
协作性
100%
5
能够与其它部门进行密切协作，有效配合，及时完成需要配合的工作
直接上级评定
直接上级
综合得分
评定等级
被考核人：考核人：部门负责人：时间：
说明：1．指标分项从财务、内部运营、团队建设、客户满意四个方面去考虑，考核表一式三份，其中考核者和被考核者各执一份，一份人事行政部存档。
100%
20
人事行政部管理的相关制度：包括固定资产管理办法、用车管理办法、办公用品管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法、培训管理办法等
制定相关制度与流程建设的计划，每少完成一项制度扣3分，直至扣完为止
直接上级
薪酬管理
100%
5
完善《薪酬管理办法》，主管薪酬管理各项工作
未能妥善处理薪酬争议，造成不良影响的，每次扣2分，直至扣完为止；出现违反国家法律法规、及公司制度的规定情形，该项得分为0
直接上级
评价指标
（权重20%）
团队建设能力
100%
5
能够有意识地培养团队成员的团队理念，增强人员凝聚力和向心力，能够提出明确的团队建设方针并富于一定的人格魅力
直接上级评定
直接上级
计划与执行能力
绩效考核管理制度文库
某某公司绩效考核管理制度2011—8—20 2011—8—26 绩效考核管理制度第一章总则第一条宗旨为建立有效的激励约束机制，更好地激发员工的积极性与创造性，提高企业人力资源效率，持续提升员工绩效，推动企业实现经营目标，增强企业核心竞争力，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二条作用绩效考核是以企业发展战略为导向，规范员工行为，以科学、准确、实用的评价工具为手段，多维度评价员工绩效的人力资源管理方法。
绩效考核结果是确定薪酬福利分配、岗位调整、培训发展及劳动合同签订等方面的重要依据。
第三条理念以目标计划、量化任务为基础，以绩效的提高为目标，以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，及其过程管理，而不是简单的结果评价。
第四条原则公开、公正、公平。
依据事实评价，考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测；考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者；对考核内容以外的事实和行为不进行评价。
对考核结果进行正式的反馈和双向沟通；被考核者有权了解绩效考核的规则、程序和办法，并对被认为不公正的绩效考核结果进行申诉。
突出业绩、量化评价；突出重点、便于操作；及时激励、广泛应用。
第五条适用范围本制度适用于某某公司全体员工。
第二章考核目的第六条通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升能力的目的。
第七条加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
第八条客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、人才培养、职务晋升等人事决策提供依据。
第九条反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任、促进其指导、帮助、约束与激励下属。
第三章考核理念第十条以岗位目标为基础，以行为及可衡量的工作成果为依据对绩效进行考核，强调绩效的达成。
第十一条以绩效的提高为目标。
第十二条强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第四章考评组织第十三条公司成立绩效考核领导小组，由总经理、各级分管副总、各部门经理组成。
销售部经理岗位绩效考核表(季度)
61～80
60％B80％
41～60
B60％
0～40
部门管理
直接观察
员工投诉
直接上级
10%
说明：
标准定义
得分区间
部门工作高效有序，工作成效显著，员工工作积极性高
91～100
部门工作顺利进行，工作成效明显，员工工作积极
81～90
部门工作正常进行，工作有一定成效
销售部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
岗位
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
日常销售管理工作
工作汇报
直接上级
20%
说明：
工作高效开展、工作预见性强，效果显著
91～100
工作有序开展、工作进行顺利
81～90
工作正常开展
61～80
工作出现一定疏忽
41～60
工作出现严重疏忽
0～40
存货周转率
相关存货统计报表
直接上级
30%
说明：存货周转率A＝360×（季度内平均月末存货值）/当期销售成本
A10
91～100
10A20
81～90
20A30
61～80
30A40
41～60
40A
0～40
季度销售任务达成率
销售统计表
直接上级
30%
说明：销售任务达成率B＝实际销售台数/计划销售台数
120％B
61～80
部门工作有一定不协调，工作效果不明显
41～60
部门工作混乱，工作无效率、无效果，员工士气低落
0～40
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姓名 隔层上级 部门 入职时间 职务 考核周期 直接上级
一、年度计划任务情况 为实现目标（必须包含但不限于），2010年各部门/事业部须承载的策略目标：
二、关键工作目标评估（80分） 序号 1 2 3 4 5 三、核心管理能力（20分） 序号 1 指标项目 工作计划 分值 7分 指标说明 部门工作计划对公司战略的支持度 工作计划是否按时提交（3分） 工作计划完成情况（5分） 3 团队建设 5分 骨干流失率、培训完成率 核心管理能力得分 直接上级： 评分标准 极高（7～6.1）；高（6～4.6）；一般（4.5～3）； 低（2.9～1.6）；极低（0～1.5）。 3分-按时完成；推迟一天扣1分；推迟两天扣2分；推迟三天以上为0分 根据实际工作情况选择定性或定量评分 优秀（5～4.5）；良好（4.5～3.5）； 一般（3.5～2）； 较差(2～1)；极差（0）。 绩效得分 绩效结果 签字确认 本人： 绩效等级 直接上级： 绩效系数 自评
直接上级评分 (最终得分)
季度目标内容
分 值
目标说明 完成时间节点 期望目标 挑战目标
评分标准（由本人填写，直接上级确认）
实际完成
自评
直接上级评分 (最终得分)
2
执行力
8分
关键工作目标评估 得分 绩效计划 本人： 签字确认 备注
自评仅作为直接上级评分的参考依ห้องสมุดไป่ตู้，不计入总分