内部市场化工资管理办法
市场化薪酬管理制度
市场化薪酬管理制度市场化薪酬管理制度是一种根据市场供求关系设定员工工资的管理制度，其目的是提高企业绩效和员工满意度。
市场化薪酬管理制度的实施需要建立科学的薪酬评估体系、灵活的薪酬调整机制以及公平的薪酬分配机制。
首先，科学的薪酬评估体系是市场化薪酬管理制度的基础。
企业需要设计一套全面的薪酬评估指标，包括员工工作成绩、职位要求、市场竞争力等因素，以确保薪酬的公正与合理。
薪酬评估体系不仅要关注员工的绩效表现，还要考虑到员工的能力和成长潜力，以激发员工的积极性和创造力。
其次，灵活的薪酬调整机制是市场化薪酬管理制度的关键。
市场环境的变化会对企业的收入和盈利能力产生影响，因此薪酬调整要能够灵活适应市场变化。
企业可以根据绩效评估结果和市场供求状况，调整员工的薪酬水平，以激励员工积极进取和提高绩效。
此外，公平的薪酬分配机制是市场化薪酬管理制度的重要组成部分。
公平的薪酬分配机制既要考虑到员工个体的差异，又要兼顾员工之间的内部公平。
企业可以根据员工的工作职责、绩效水平、市场竞争力等因素，制定薪酬差异化政策，以激励不同层次和不同业绩的员工。
然而，市场化薪酬管理制度也存在一些挑战和问题。
首先，市场化薪酬管理制度可能导致薪酬差距扩大，对于一些低技能、低薪资水平的员工来说，他们的薪酬增长可能会受到限制。
其次，市场化薪酬管理制度可能引发内部不公平感，员工之间的薪酬差距过大可能会导致员工士气的下降和团队合作的破裂。
另外，市场化薪酬管理制度需要准确的市场信息和数据支持，对于一些中小型企业来说，这可能是一个难题。
为了解决这些挑战和问题，企业可以采取一些措施。
首先，企业可以制定薪酬分配的最低底线，保证员工的基本生活和工作需求得到满足。
其次，企业可以加强薪酬公开和沟通，向员工解释薪酬制度的设定原则和运行机制，增强员工对薪酬制度的理解和认同。
此外，企业可以不断完善和优化薪酬评估体系，确保薪酬的科学性和公正性。
总之，市场化薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
内部市场化管理各项规章制度范本(三篇)
内部市场化管理各项规章制度范本内部市场化管理是指在企业内部建立起一套类似市场经济的管理体系，通过市场机制来调动员工的积极性、创造力和竞争意识，提高企业的内部效率和竞争力。
在内部市场化管理中，规章制度起着重要的作用，它们既是规范员工行为的重要依据，也是激励和约束员工行为的有效工具。
以下是一份内部市场化管理各项规章制度范文，供参考：规章制度1. 岗位职责规定1.1 每个岗位应明确岗位职责，包括主要工作内容、任务和目标等；1.2 岗位职责应与员工的能力和工作经验相匹配；1.3 岗位职责应定期进行评估和调整。
2. 绩效评估制度2.1 绩效评估应以岗位职责和工作目标为基础，采取客观、公正的评估方法；2.2 绩效评估结果将作为薪酬、晋升和奖励的重要依据；2.3 绩效评估应定期进行，以激励员工的积极性和提高工作效率。
3. 薪酬制度3.1 薪酬应根据员工的绩效和贡献程度进行区分；3.2 薪酬应达到市场水平，并能吸引和留住优秀人才；3.3 薪酬应根据市场需求和企业发展情况进行调整。
4. 晋升制度4.1 晋升应基于员工的表现和能力，遵循公平、公正的原则；4.2 晋升应建立透明的评估和选拔机制，避免人为因素的干扰；4.3 晋升应兼顾员工的个人发展需求和企业的组织架构调整。
5. 奖励制度5.1 奖励应与员工的绩效和贡献直接相关，能够激励员工的积极性；5.2 奖励应多样化，包括物质奖励和非物质奖励等；5.3 奖励应公开、公正、透明，避免任何形式的不公平待遇。
6. 培训和发展制度6.1 培训和发展计划应根据员工的个人发展需求和企业的战略目标进行制定；6.2 培训和发展计划应包括员工的岗位培训、技能提升和职业发展等；6.3 培训和发展计划应定期评估和调整，以确保其有效性和适应性。
以上是一份内部市场化管理各项规章制度的范文，企业可以根据自身情况进行相应调整和完善。
注意，在制定规章制度时，要充分考虑员工的权益和合理需求，建立公正、公平和透明的管理机制，以促进员工的积极性和工作效率的提高。
内部市场化管理办法
抽放队内部市场化管理办法为切实搞好本队内部市场化管理，努力减低生产成本，提高经济效益，确保每月月初公司下达的各项经济指标顺利完成，现制定抽放队内部市场化管理办法如下：一、组织领导成立内部市场化管理领导小组：组长：队长副组长：副队长成员：核算员材料员各班班组长二、内部市场化管理小组责任划分组长：队长负责全队的内部市场化工作的领导。
核心工作主要有以下责任：1、全面负责本单位内部市场化工作；2、全面负责本单位内部市场化工作制度的建立，机构的成立以及内部市场化管理整体水平的提高工作。
3、负责对小组其他成员的工作情况进行监督和检查。
4、负责组织召开每月班组市场化经营活动的分析和每月的各项经营指标的分解，根据上月各班组各项经营指标完成情况作出奖罚决定。
副组长：副队长负责全队的市场化管理工作的日常监督工作，对市场化管理负以下责任：1、认真按照有关市场化文件精神和队市场化管理制度，对每位成员的工作进行不定期抽查。
2、听取每位成员市场化管理工作的工作汇报并对每位成员的工作前瞻性地提出整改意见。
3、积极协助组长完成市场化其他必要工作班组长：对市场化管理工作负以下责任：1、负责每天全队所使用的设备完好程度的检查，对有关安全隐患负责整改和落实，并按制度作出处罚。
2、根据本单位的实际情况及时修订和补充各项管理措施。
3、检查落实内部市场化工作的现场督察检查工作。
材料员：对市场化管理工作负以下责任：1、每月20号前做好本队下月的材料配件计划工作，并对我队所有材料配件进行清查一遍，禁止有积压现象，防止浪费。
2、材料、配件要认真做好记录，做到帐目清晰。
3、每月底对本队的材料配件费用使用情况进行核算一次，并及时向组长汇报，做好全月的材料配件的总体调控。
核算员：对市场化管理工作负以下责任1、根据队市场化管理成员研究方案认真做好各项指标的分解。
2、根据队记分标准对各班每位职工当天功效进行核算并将结果及时填写到职工个人分数栏内。
3、根据市场办的文件要求，认真做好班组成本核算和各种资料的整理工作。
煤矿内部市场化工资收入考核分配办法
煤矿内部市场化工资收入考核分配方法为充分表达“按劳取酬、效率优先、兼顾公平〞的工资收入分配原那么，建立“绩效决定收入〞的内部市场化分配机制，促进矿井平安、生产、经营、文明创立等全面开展，特制定本方法。
一、职工工资收入构成职工工资收入由根本工资收入、平安质量切块考核工资收入、浮开工资、效益奖、其他收入五局部构成。
1、根本工资收入包括年功工资、各类津贴、有资假工资、岗位绩效工资、交通费、班中餐。
2、平安质量切块考核工资收入是指从职工工资中切除的与平安和质量标准化挂钩考核的工资收入。
3、浮开工资是指根据集团公司绩效考核政策规定，与平安、产量、进尺挂钩考核兑现的风险收入。
4、效益奖指根据集团公司绩效考核政策规定与盈亏、综合本钱、效率挂钩考核兑现的奖励。
5、其他收入是指其他奖励等。
二、职工工资收入考核支付规定㈠根本工资收入考核支付规定1、年功工资⑴支付标准：①工龄1～10年，每年工龄津贴支付标准5元；②工龄11～20年，每年工龄津贴支付标准10元；③工龄21～30年，每年工龄津贴支付标准一五元；④工龄31年以上，每年工龄津贴支付标准20元。
⑵考核规定①职工年功工资考核出勤班数。
根据职工实际出勤工日和本人工作年限，按相应的年功工资日工资率，采用一步计算的方法按月计发，最高执行100%。
②年功工资每年元月份核定一次，工龄按目前工龄津贴的计算方法确定，即年头相减加1。
当年出勤工日，采掘工不满200个，井下辅助工不满225个，地面职工不满230个，当年工龄不累加年功工资。
③经管部负责建立职工个人年功工资档案。
2、各类津贴⑴夜班津贴三班作业制的岗位人员夜班津贴支付标准：①采掘工：10元/班；②井下辅助工：8元/班；③地面工：3元/班；④值夜班：1.5元/班。
⑵回民保健津贴回民职工每人每月享受保健津贴4元。
⑶井下津贴①井下津贴的执行范围：为立井井口以下日工作满四小时以上的工作人员。
②井下津贴支付标准：采掘工每班25元；井下辅助工每班一五元。
内部市场化工资管理办法
内部市场化工资管理办法(总21页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除内部市场化工资管理办法为进一步加强阳城分公司管理水平，建立健全阳城分公司考核体制, 提高工作业绩，打造一流的管理队伍，顺利完成2012年永登公司下达的各项任务指标,结合阳城分公司实际情况及现状，特制定本办法。
1.基本原则：坚持“保安全、抓质量、促生产”的原则，强化安全管理，调动管理人员的工作积极性，切实从公司利益出发。
体现“贡献优先，按劳分配”的原则，充分向苦、脏、累、险、责任大、技术性强的岗位倾斜。
各单位制定本部门工资管理办法，其条款规定与公司制度相冲突的，以公司规定为准，工资管理办法要以业绩定报酬，做到每一项考核均有据可查，每一项制度均落实到位，杜绝平均主义现象。
2.适用范围：适用公司除年薪制以外的全体从业人员。
3.考核原则：客观性原则：对各部门的相关工作记录和文字资料进行认真审查，以相关管理职能科室提供的考核数据为依据，严格按照各项规章制度进行考核。
公开性原则:考核制度细则明晰，过程公开，结果公示。
准确性原则：数据真实准确，不得随意更改，综合考虑，不以偏概全。
及时性原则：考核结果公布及时，被考核单位可咨询和申诉。
4内部市场考核工资各单位工资总额包含固定工资（占20%）和内部市场化考核工资（占80%），其中固定工资包含技能、午餐费、特殊工种补贴、节日工资和加班工资；内部市场化考核工资包含生产任务部分（占75%）、安全结构部分（占20%）、企业文化(培训)部分（占5%）。
根据内部市场运行机制的要求，科室全体人员、车间管理人员（车间正、副职，技术员，市场核算员）采用绩效考核方式；从事生产的车间一线员工按照产品（服务）单价进行工资结算，详见《阳城分公司链式结算方案》。
5.绩效考核工资结算办法考核组织机构5.1.1 目标考核小组组长：常务副总经理副组长：公司其他领导成员：各车间、部门行政正职及各部门核算员目标考核小组办公室设在企管部，办公室主任由企管部主任担任。
内部市场化管理各项规章制度样本(三篇)
内部市场化管理各项规章制度样本第一章总则第一条为了适应市场经济发展的需要，促进公司内部管理的科学化、规范化和市场化，提高公司的综合竞争力和效率，制定本规章制度。
第二条本规章制度是公司内部市场化管理的基础性制度，适用于全公司及其各个部门、单位、子公司等所有工作岗位和员工。
第三条公司内部市场化管理的目标是实现资源配置的市场化，促进内部各项业务活动的公平、公正、公开。
第四条公司内部市场化管理是建立在法律、法规、规章及公司章程的基础上，与公司其他管理制度相协调的一种管理方式，不得违反国家法律法规及公司规章。
第二章基本原则第五条公司内部市场化管理必须坚持以下原则：（一）公平原则：在保护员工合法权益的前提下，公平对待各项工作岗位和员工，确保公开、公正的评价、选拔和晋升。
（二）竞争原则：通过市场化的竞争机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。
（三）奖惩分明原则：根据员工的工作表现和贡献，制定合理的奖惩政策，激励优秀员工，惩罚不合格员工。
（四）市场前瞻性原则：根据市场需求和公司发展战略，提前预测市场走向，调整公司内部资源配置和机构体系。
（五）监督制衡原则：通过市场竞争、内外部审计等多种手段，建立起监督制衡机制，防止权力滥用和腐败行为的发生。
第三章内部市场化管理体系第六条公司内部市场化管理体系由以下几个方面组成：（一）职位设置和描述1. 公司根据业务需求，制定详细的职位设置和描述，并通过公开招聘的方式选聘适任的员工。
2. 公司各部门负责职位设置和描述，并及时更新。
（二）绩效考核1. 公司建立绩效考核制度，对员工的工作质量、效率、贡献进行定期评价。
2. 绩效考核结果作为晋升、晋级、薪资调整的重要依据。
（三）薪酬管理1. 公司建立薪酬管理体系，确保薪酬与绩效挂钩。
2. 薪酬管理应公平、公正、透明，基于市场调研和员工绩效。
（四）招聘与晋升1. 公司通过公开招聘的方式，吸引有能力、有潜力的人才。
2. 晋升依据员工的绩效、能力和岗位要求进行。
关于公司内部市场化的方案范本(二篇)
关于公司内部市场化的方案范本皮带工区pidaigongqu内部市场化实施方案neibushichanghuashishifangan___年___月总则为了认真落实矿内部市场化运作精细化管理要求，实现工区内部经济效益最大化，充分调动各班组创收降耗的积极性，明确各班组主辐工序内层次监督考核关系，把工区的生产计划、劳动单价及成本核算价格主体下移，在生产和工作过程中自觉地做好增产提效和节支降耗工作，特制定本办法。
一、内部市场化___机构领导小组：1、组长：主管区长2、成员。
支部书记、工会主席、副区长、内部市场化结算员、各车间主任、办事员、材料员。
车间班组定额统计：各车间主任每日将分工及定额统计表交专职结算员进行统计上报。
二、结算人员结算室三、体系构成1、专职结算员：马文品2、结算室：皮带工区内部市场化结算室1、分配原则。
根据矿生产结构的要求，皮带工区分为生产夜班、生产中班和固定的早班整修班，以及清理班和机电大班。
2、运转体系的构成a、生产班的主要职责。
按矿井生产的要求，采区出多少就运多少，安全高效的完成全矿原煤运输生产任务。
b、整修班组的主要职责。
按照矿及工区安排和生产接续的要求，在保证安全生产的前提下，做好皮带运输机的检修工作，保证一班检修，三班正常生产。
c、机电大班主要职责：为生产班和检修班按时、按质、按量的加工和提供所需设备及零部件，负责对领取设备、材料的质量验收，内部设备修理及材料加工等。
d、清理班主要职责。
按照矿及工区质量标准化要求，完成各条运输线的清理工作，并保证达到质标化要求。
并根据矿井生产接续要求，为___拆除提供下料、回收服务。
3.各工序的权利与责任分配⑴主导工序①原煤运输。
按照矿井产量要求，完成采区出多少就运多少的任务。
②单项工程。
因单项工程具有不确定性，遇有单项工程时，其承包预算及工作定额、安全质量要求单独制定。
⑵辅助工序。
材料的供应、设备领取、加工、___、回收、___移交、机道卧底、清理等任务。
市场化薪酬管理制度
市场化薪酬管理制度市场化薪酬管理制度是指企业为了适应市场经济的发展，以市场化的薪酬管理方式来激励和调节员工的工作积极性，通过竞争来实现薪酬的合理化和多元化的管理方式。
其中包括基于岗位描述、考核绩效和市场薪酬调研制定薪酬总额、分级分档确定岗位工资、差异化分配激励绩效优异者等措施。
一、基于岗位描述，制定薪酬总额首先，企业需要对每个岗位进行明确的描述和分类，根据岗位的专业性、技能要求、职责和现有的市场薪酬水平，确定每个岗位的薪酬总额。
这个过程需要对市场上同类岗位的薪酬进行调研，并结合公司自身的财务状况和战略发展目标，制定出符合市场和企业实际情况的薪酬总额。
二、分级分档确定岗位工资在确定了薪酬总额之后，企业需要根据每个岗位在公司内部的分类、职位等级和工作年限等要素，决定每个员工的岗位工资。
通常情况下，岗位工资将通过分级分档的形式来实现。
不同的岗位等级和不同的工作年限会对应着不同的薪酬分级和分档。
而薪酬分级和分档的设置则需要通过调研市场薪酬现状，以及该公司与竞争公司的优势竞争立足点，来确定标准。
三、差异化分配激励绩效优异者对于绩效优异的员工，企业可以通过差异化的薪酬分配来激励他们的积极性和贡献。
这个过程需要将各个员工的绩效进行定量和定性的评估，以确定他们的相对表现水平。
一旦确定了表现特别突出的员工，企业就可以根据岗位、绩效和市场薪酬等要素，来设置差异化的薪酬激励方案。
以上是市场化薪酬管理制度的主要内容。
市场化的薪酬管理可以为企业提供更具竞争力的薪酬体系，从而助力企业吸引与留住优秀的员工，提高员工的工作积极性，提高企业整体的绩效和竞争力，进而实现企业的可持续发展。
内部市场化管理各项规章制度模版(4篇)
内部市场化管理各项规章制度模版内部市场化管理制度范文1. 内容：本公司积极推行内部市场化管理，通过建立科学、公平、公正的规章制度，为员工提供良好的工作环境和发展机会，实现全员参与、共同发展。
为此，制定以下规章制度：1.1 岗位设置和岗责管理制度：（1）明确岗位设置及职责，确保各岗位职责明确、分工清晰。
（2）建立岗位绩效考核制度，将员工绩效与岗位要求相匹配，激发员工潜能。
（3）定期评估岗位职责与公司发展需求的匹配度，及时进行调整优化。
1.2 人才选拔和培养制度：（1）建立公平公正的人才选拔机制，通过招聘、内部选拔等方式，选择适用于各岗位的优秀人才。
（2）定期开展培训和培养计划，提升员工技能和职业素养。
1.3 绩效管理制度：（1）建立绩效考核体系，以量化指标为基础评估员工的工作表现和贡献。
（2）根据绩效评估结果，对员工进行奖励和晋升，并提供必要的培训和发展机会。
（3）对表现不佳的员工进行督导和辅导，帮助其改进工作表现。
1.4 薪酬管理制度：（1）建立合理的薪酬体系，根据员工岗位、贡献和市场竞争情况，制定薪酬标准。
（2）建立绩效工资制度，将员工绩效与薪酬直接挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
1.5 奖惩制度：（1）建立奖励制度，对表现优秀的员工给予适当的肯定和奖励，鼓励其进一步发展。
（2）建立纪律和惩罚制度，对违反规章制度、严重失职等行为采取相应的纪律处理措施。
2. 目的：通过建立科学、公平、公正的规章制度，促进内部市场化管理的实施和发展，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体组织绩效和竞争力，实现公司与员工的共同发展。
3. 执行：以上规章制度由公司人力资源部负责起草、推行和监督执行，相关部门和员工必须严格遵守，并根据实际情况进行调整和优化。
对于未遵守规章制度的行为，将依据规章制度的相关规定进行处理。
内部市场化管理各项规章制度模版（2）1. 内部市场化管理规章制度-绩效考核制度：建立绩效考核制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或处罚，激励员工积极工作。
市场化用工薪酬分配管理办法.doc
市场化用工薪酬分配節里办法华**工建人事〔2019〕2号文件2019年1月11日发布第一章总则第一条为进一步规范市场化用工的薪酬管理，充分发挥分配机制的杠杆作用”激励市场化用工的有效劳动,实行高效率多分配”低效率少分配,无任务保障基本生活的分配原则。
根据公司《内部分配管理办法》,结合各单位使用市场化用工的实际（W况, 榊」走本办法。
第二童工资标题分配形式第二条市场化用工个人工资分为履岗工资、任务工资、绩效工资三个单元。
其中”任务工资实行下发薪,绩效工资根据各单位年底轴状况兑现。
第三条工资标准市场化用工工资标准分为企业管理、项目管理、专业技术、操作和服务岗位四个系列。
1 •附件1为操俯口服务岗位市场化用工®岗工资标准。
未能参加技能鉴走或参加技能鉴走未取得技能等级的人员,执行本岗序］档标准。
-1 -2.经过技能鉴走考核,获得相应技能等级的,从起始档开始执行相应等级的区间工资。
考核晋档按照**今后的有关规定执行。
3 •附件2为企业管理、项目管理、专M支术岗位市场化用工履岗工资标准。
第四条基数工资1 .个人月基数工资为个人履岗工资的70%。
每月个人的三项保险金和住房公积金均由单位在个人工资中直接代扣代缴。
（每月个人收入国是供正常劳动的前提下,不得低于和省最低工资12 .市场化员工在本单位基地待工期间只发放曲工资；市场化员工在外围项目待工期间,只发放本人的履岗工资。
3・履岗工资的支付市场化员工的履岗工资以每月日历工作天数为基数,按出勤天数计发。
个人原因造成的缺勤，应首先保证缴纳三项保险和住房公积金之后”再发剩余部分。
个人月度工资（没有任务工资收入的情况下）不足以缴纳三项保险和住房公积金，缺额部分自行补缴。
第強砂工资1 •任务工资:是指完成走额工日x岗位系数x走额单价。
2.市场化用工参与冀中地区项目施工时,其任务工资由所在单位比照合同化员工的标准自行分配。
3.市场化员工参与项目施工时,其工资进入项目核定的工资总胡旨标。
央企市场化用工工资管理规定
央企市场化用工工资管理规定1 目的为了建立科学合理的市场化用工工资管理制度和有效激励的分配机制，制定本规定。
2 范围本规定适用于公司所属各单位市场化用工工资的管理。
3 术语和定义3.1 市场化用工本规定所称市场化用工是指公司所属各单位（以下统称为用人单位）为完成生产经营任务，在公司下达的市场化用工计划内，通过市场招聘并与其签订劳动合同，主要用于生产操作岗位的人员。
4 职责4.1 人事处（党委组织部）（以下简称人事处）4.1.1 是市场化用工工资的归口管理部门；4.1.2 负责建立、完善市场化用工工资管理制度；4.1.3 负责调控市场化用工工资总量；4.1.4 负责监督检查用人单位市场化用工工资制度的实施情况。
4.2 用人单位人事部门4.2.1 负责制定本单位市场化用工工资总额需求计划；4.2.2 负责制定本单位市场化用工考勤、考核制度；4.2.3 负责建立市场化用工岗位工资动态运行台帐、收入台帐；4.2.4 负责市场化用工日考勤、日常考核及核算工资；4.2.5 负责编制市场化用工工资发放明细表、汇总表并留存；4.3 用人单位财务部门负责市场化用工工资的发放。
5 管理内容5.1 管理原则5.1.1 坚持与当地劳动力市场价位接轨的原则在公司效益允许的前提下，市场化用工的工资水平可略高于当地劳动力市场价位。
5.1.2 坚持以岗定薪的原则突出岗位劳动要素，岗变薪变。
5.1.3 坚持激励原则市场化用工收入与绩效考核结果和技能水平挂钩，拉开差距，激励先进。
5.1.4 坚持总量调控、微观搞活的原则在工资总量不突破的前提下，搞活内部分配。
5.1.5 统一政策，分级管理的原则5.1.5.1 公司统一制定市场化用工工资管理规定、工资标准，并根据生产经营情况和劳动力市场价位变动情况，对工资标准进行统一调整。
5.1.5.2 所属各单位执行统一的市场化用工工资管理制度，不得自行建立津贴、补贴制度，不得变相动用其他费用支付市场化用工工资。
公司市场化用工管理办法范本
公司市场化用工管理办法范本第一章总则第一条为深化公司用工市场化改革，充分发挥人力资源市场化配置作用，拓宽用工渠道，盘活内部人力资源，依法规范用工管理，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各级子企业。
第三条本办法所称市场化用工,是指为完成生产经营任务，保证生产经营用工需要，严格按照岗位标准和要求，在用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各企业建立用工关系，且参照当地劳动力市场价位确定报酬的人员。
第四条市场化用工管理遵循依法用工、总量控制、优化结构、市场导向、竞争择优和动态管理的原则。
’第五条公司人力资源部门是市场化用工管理的归口部门，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市、地区和上级主管单位市场化用工管理法律法规和政策规定，建立健全公司市场化用工管理相关制度（二）负责依据公司战略发展规划，确定市场化用工总量需求，制定年度用工需求计划。
（三）实行用工总量和定岗定编管理，按照分级负责的原则对所属子企业对外公开招聘计划实行审批制。
（四）负责对下属子企业市场化用工管理及制度执行等情况进行指导、检查和监督。
（五）负责督查与指导各企业市场化用工日常管理。
第六条公司所属各企业履行以下职责（一）贯彻落实公司市场化用工管理制度，各企业应制定与完善本单位市场化用工管理实施细则。
（二）负责编制本企业年度市场化用工计划，做好具体实施、日常管理工作。
（三）负责本企业及所属子企业市场化用工管理，包括人员配置、使用、考核、培训、技能鉴定、合同（协议）管理、薪酬福利、岗位考核等管理工作。
第二章适用范围第七条市场化用工使用范围涵盖管理岗位、职能类岗位、技术研发岗位、技能类岗位、一线生产（服务）类岗位等。
上级单位委派或由选举产生的岗位不属于市场化用工配置范围。
第八条市场化用工主要形式包括劳动合同制用工，其他形式包括劳务派遣用工、非全日制用工、劳务外包、退休返聘、实习用工、劳务借用等。
第九条按照“一企一策”的原则，各企业可依法依规结合企业实际自主选择用工形式。
内部市场化结算管理办法
东山煤矿掘进专业内部市场化管理运行办法为深化内部市场化管理,规范内部市场化运作，优化工作管理流程，科学核算经营收入,确保各项生产经营活动有序运行,结合我矿生产经营实际,制定本办法.一、管理目标以内部市场管理为主线，转变经营管理方式，明确市场运行主体,以价值管理为核心,实行利润成本双管控，以收支结算为落点，形成有偿往来结算，以信息化建设为手段，逐步达到内部市场系统化运行、规范化操作、网络化管理，实现管理水平升级和经济效益提高。
（一)系统化。
通过内部市场化管理，逐级划分市场交易层级，形成市场交易链条，分层进行考核结算,将生产经营的各个环节都纳入内部市场，形成主体明确、核算分明的系统化管理运行体系。
（二）规范化.通过建立内部市场四项基础管理体系，构建专业市场，明确市场运行规则和交易结算流程，以制度化、程序化实现生产经营管理规范化。
（三）网络化。
利用内部市场网络化信息管理平台,实现信息网络化、结算网络化、数据分析网络化，提高收入分配的透明度,为生产经营、管理决策提供数据支撑。
实现日清日结，班清班结，以及各级市场主体的收支实时查询。
二、主体划分内部市场化管理实行四个层级的运作管理模式,即矿为一级市场主体，专业（科室）为二级市场主体,井区为三级市场主体，段队为四级市场主体,班组为五级市场主体，（个人）为六级市场主体。
掘进队验收管理制度一、成立质量管理领导小组组长：掘进矿长、掘进副总副组长：掘进科科长、掘进井区区长成员:队长、班组长验收员:技术员、安质员领导小组的责任：组长全面对本队工程质量管理工作负有领导责任.副组长全面负责掘进队组的工程质量管理工作。
成员负责所跟班组的工程质量及管理工作。
验收员协助副组长搞好掘进队的工程质量管理工作。
验收员负责监督所跟班组的工程质量管理工作。
各生产班组的班组长是本班工程质量第一责任者.一、掘进专业内部市场结算管理1、内部市场结算机构掘进科是负责掘进专业内部市场结算的专门机构。
员工薪酬管理办法—红头文件
关于公司员工薪酬管理办法的通知一、薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和留住优秀人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
二、薪酬构成（一）员工工资1、工资定义：工资=基本工资+全勤（50元）+绩效+工龄工资2、员工从进店后依次为7天坐店熟悉业务期、7天跑盘期、3天培训期，从跑盘之日起工资为600元。
进店23天后才可接待客户，成单业绩600元以上为开单，1200元以下无提成，1200元以上按该级别提成。
客源业绩累计达到600元，或房源业绩累计达600元，合作业绩必须大于1200元。
以实际收到款项的日期为准。
开单后晋升为初级置业顾问。
初级置业顾问，若该业务员连续三个月无任何业绩，公司有权让该是业务员离职或重新进入跑盘期（跑盘期为半个月，期内不得独自接待客户），合格者需重新开单入职。
注：连续“三个月无任何业绩”中的“业绩”具体指：A、“业绩”不包含1200元以下的房源分成；B、“业绩”中包括的合作业绩分成必须大于1200元；C、业务员自已操作的单子业绩，元论金额多少，额源属于自已的都算业绩，不降底薪。
（二）职务划分1、初级置业顾问工资为800元（任务指标3000元，未完成考核指标，工资为600元）+业绩提成，提成比例为：（1）当月业绩在5000元以下，运用此提成办法☆ 1—4999元，提成10%（2）当月业绩达到5000元（含）以上，运用此提成办法☆ 10000元（含）以下，提成15%☆ 10001—20000元，提成20%☆ 20001—40000元，提成25%☆ 40001—60000元，提成30%☆ 60001元以上，提成35%初级晋升中级置业顾问的标准：从开单之日起3个月总业绩达到36000元者方可晋升为高级置业顾问。
内部市场化管理考核办法
内部市场化管理考核方法为充分发挥市场作用，变“发工资”为“挣工资”，增强“算中干，干中算，未干先算，边干边算”意识，有效提升管理水平，实现生产、安拆、销售、服务过程管理精细化、资源配置合理化、经济效益最大化。
经研究,制定本方法。
一、总体思路全面推进内部市场化建设，以任务、安全为核心考核要素，建立健全三、四级考核分配体系；实行分系统差异化测定单价；实行区务集中结算；鼓励单位创新思路，开展自营服务创收，个人承接业务增收。
二、基本原则1、坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，工资分配向效率高、效益好的单位倾斜。
2、坚持按劳分配的原则。
合理调整系统工资分配结构，向采掘一线、高技能、奉献大岗位倾斜。
3、坚持市场化结算原则。
封存个人岗绩工资标准，以价格为导向，促进人力资源高效配置，实现高效率、高收入。
4、坚持优质增收原则。
通过提高产品、工程、服务质量，增加收入。
三、任务市场化结算〔一〕采掘系统1、采煤、掘进任务市场化工资=产量〔进尺〕×单价+台阶奖励+单项工程收入+其它单价见《2016年内部市场化价格手册》〔以下同〕台阶奖励：完成矿下达的月度定额计划，按在岗人数每人奖励200元，超5%-10%人均奖励300元，超10%以上人均奖励400元。
掘进锚网支护按1.5倍执行。
⑴单价核定基础测定基数：750元×Σ定员岗位系数人数：采煤系统375人(2.5个综采面，直接工325人，机电工50人)岩巷炮掘74人〔直接工70人，机电工4 人〕煤巷炮掘68人〔直接工60人，机电工8人〕煤巷综掘80人〔直接工65人，机电工15人〕回采产量(月)：商品煤150000吨进尺(月)：煤巷综掘工字钢252米、锚网220米U型钢220米煤巷炮掘工字钢160米、锚网150米U型钢150米岩巷炮掘锚喷80米U型钢75米⑵单项工程①采煤：初采撕帮、铺网、使大棚、过腰巷、采露头煤、缩车缩架、延车延架、搬家、综采工作面安拆、业务联系单等。
工资内部管理制度
工资内部管理制度为了规范公司内部工资管理，确保员工的权益，提高公司的运营效率，特制订如下工资内部管理制度。
一、工资调整1. 工资调整的原则：公司按照员工的工作表现、工作年限、职位等情况进行评估，定期进行工资调整，确保员工的工资水平符合市场水平，提高工作积极性和员工的满意度。
2. 工资调整的程序：工资调整需由部门负责人申请，经过人力资源部审批，最终由总经理批准执行。
3. 工资调整的依据：公司将根据员工的绩效考核结果、工作表现、市场工资水平等因素来确定工资调整的幅度。
二、工资结构1. 工资结构的组成：公司工资结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成。
2. 基本工资：由员工的职位、工作年限等因素来确定基本工资水平。
3. 绩效工资：根据员工的工作表现、绩效评定结果来发放，绩效越好，奖励越丰厚。
4. 奖金：公司将根据员工在工作中的表现、贡献等因素来发放奖金。
5. 津贴：公司将根据员工的实际情况来给予相应的津贴，例如住房津贴、餐饮津贴等。
三、工资发放1. 工资发放时间：公司将于每月底按时发放工资，确保员工按时领取工资。
2. 工资计算标准：工资计算采用实际出勤天数来计算，按照员工实际表现来发放工资。
3. 工资支付方式：公司将采用银行转账的方式来发放工资，确保员工的工资安全。
四、工资福利1. 社会保险：为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 补贴福利：公司将为员工提供包括住房补贴、交通补贴等福利。
3. 节日福利：公司将按照国家规定给予员工带薪休假和节日福利。
五、工资管理1. 工资管理责任：人力资源部将对公司内部员工的工资管理负责，确保工资管理的公平、公正。
2. 工资管理程序：人力资源部将每月进行一次工资核算，核对员工的工资发放情况，确保工资的准确性。
3. 工资保密：公司将严格保护员工的工资隐私，不得向外透露员工的工资情况。
六、违规处理1. 严禁个人或部门擅自进行工资调整，否则将按公司规定进行相应的追责和处理。
国有企业市场化用工管理制度
国有企业市场化用工管理制度为加强国有企业劳动用工管理，规范人事管理工作，提升企业发展质量和效益，建立完善与我市经济社会转型发展和国有资本管理要求相适应的劳动用工管理体制与调控机制，结合当地实际情况，制定本制度。
一、市场化用工管理应遵循的基本原则（一）坚持出资人依法管理与企业用工自主相结合的原则。
企业根据年度经营发展计划提出年度用工计划，出资人依法监管企业人工成本，统筹企业收入分配水平，按出资关系履行监管、指导职责。
（二）坚持人力资源优化配置与提高劳动生产率相结合的原则。
按照企业功能定位、经营范围、资产规模等，优化人力资源配置，控制企业用工规模，不断提高劳动生产效率。
（三）坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。
规范选人用人行为，促进“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的用工机制建设。
二、强化管理人员岗位职责管理（一）完善岗位管理体系。
国有企业要建立健全管理人员岗位体系，科学调整组织架构，明确各层级管理岗位职责和任职资格条件，合理设置内设机构和配置管理人员，推行定岗、定员、定薪，减少企业管理层级，严控管理人员数量，逐步形成结构合理、职级清楚，职责明确、利于考核，以岗定薪、岗变薪变的岗位管理体系。
（二）建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制和绩效考核机制。
国企单位要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，采用竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。
建立管理人员素质能力评价体系，注重人岗匹配，合理使用不同层次人才。
强化管理人员的日常考核评价，科学合理设置绩效目标，将绩效考核结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。
经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。
（三）探索推行职业经理人制度。
国企单位要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。
依照有关规定，研究完善职业经理人市场化分配机制、薪酬体系和管理制度，对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限、职责和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束机制，实现选聘市场化、管理契约化、引进和退出正常化。
公司市场化用工管理办法
**公司市场化用工管理办法第一章总则第一条为加强**公司（以下简称公司）市场化用工管理，规范劳动用工行为，保障用工单位和劳动者的合法权益，根据国家有关劳动法律、法规及**公司公司有关要求，结合公司实际，制订本办法。
第二条市场化用工管理应遵循“依法合规、集约管控、分层管理、定员定岗”的原则。
第三条本办法所称市场化用工，是指公司本部及所属企业使用的除全民、集体、农电员工之外的其他各类用工，包括劳务派遣用工、完成一定任务用工及非全日制用工。
第四条本办法适用于公司本部及所属基层企业（以下简称用工单位）。
第二章职责分工第五条公司人力资源部是市场化用工的归口管理部门，主要负责：（一）制定市场化用工的相关制度；（二）核定下达市场化用工定员及劳动力市场价位标准；（三）指导、监督用工单位市场化用工管理工作；（四）审查劳务派遣机构相关资质，监督、评价劳务派遣机构用工规范管理情况。
第六条公司财务资产部负责下达市场化用工费用预算。
第七条用工单位人力资源管理部门是本单位市场化用工的管理部门，主要负责：（一）制定本单位市场化用工管理实施细则；（二）执行公司下达的市场化用工定员、劳动力市场价位标准及费用计划；（三）编制报送市场化用工需求计划；（四）与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，监督劳务派遣机构用工管理规范情况；（五）与非全日制员工签订非全日制用工协议；（六）与完成一定工作任务员工签订劳动合同；（七）负责市场化用工的日常管理工作。
第三章使用范围第八条市场化用工仅限于在公司主营业务范围内的部分低端或末梢业务及公司规定的社会通用专业技术技能类、后勤服务类等职种的实际操作岗位上使用，严禁在公司规定的职种范围外（如管理类、专业技术类、核心技能类等）岗位上使用市场化用工。
（具体工种见附件1）。
（一）主营业务的低端或末梢业务包括：信息终端、线路维护（群众护线）、电量抄录、仓储配送等。
此类职种可使用劳务派遣用工及非全日制用工。
（二）社会通用专业技术类的职种包括：编辑、记者、科研、设计、规划、技经、招标、工程监理等。
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内部市场化工资管理办法为进一步加强阳城分公司管理水平，建立健全阳城分公司考核体制, 提高工作业绩，打造一流的管理队伍，顺利完成2012 年永登公司下达的各项任务指标, 结合阳城分公司实际情况及现状，特制定本办法。
1.基本原则：1.1坚持“保安全、抓质量、促生产”的原则，强化安全管理，调动管理人员的工作积极性，切实从公司利益出发。
1.2体现“贡献优先，按劳分配”的原则，充分向苦、脏、累、险、责任大、技术性强的岗位倾斜。
1.3各单位制定本部门工资管理办法，其条款规定与公司制度相冲突的，以公司规定为准，工资管理办法要以业绩定报酬，做到每一项考核均有据可查，每一项制度均落实到位，杜绝平均主义现象。
2.适用范围：适用公司除年薪制以外的全体从业人员。
3.考核原则：3.1客观性原则：对各部门的相关工作记录和文字资料进行认真审查，以相关管理职能科室提供的考核数据为依据，严格按照各项规章制度进行考核。
3.2公开性原则:考核制度细则明晰，过程公开，结果公示。
3.3准确性原则：数据真实准确，不得随意更改，综合考虑，不以偏概全。
3.4及时性原则：考核结果公布及时，被考核单位可咨询和申诉。
4内部市场考核工资各单位工资总额包含固定工资（占20% ）和内部市场化考核工资（占80%），其中固定工资包含技能、午餐费、特殊工种补贴、节日工资和加班工资；内部市场化考核工资包含生产任务部分（占75% ）、安全结构部分（占20% ）、企业文化（培训）部分（占5% ）。
根据内部市场运行机制的要求，科室全体人员、车间管理人员（车间正、副职，技术员，市场核算员）采用绩效考核方式；从事生产的车间一线员工按照产品（服务）单价进行工资结算，详见《阳城分公司链式结算方案》。
5.绩效考核工资结算办法5.1考核组织机构5.1.1目标考核小组组长：常务副总经理副组长：公司其他领导成员：各车间、部门行政正职及各部门核算员目标考核小组办公室设在企管部，办公室主任由企管部主任担任。
5.1.2主要职责5.121 根据阳城分公司管理的要求及变动情况，制定和完善目标考核的相关制度和考核细则。
5.1.2.2组织和实施各期的目标考核工作，仲裁处理考核中的争议。
5.1.2.3考核小组组长负责提出绩效考核整体要求，对各期考核结果的最终审核、审批和调整及争议的最终仲裁。
5.1.2.4考核小组办公室牵头组织小组成员对各部门考核，汇总考核结果，呈送组长审批后，交相关部门落实，并反馈考核结果。
5.2绩效考核实施细则5.2.1目标考核指标体系管理人员目标考核分为两类，即生产区管理科室考核和后勤管理科室考核阳城分公司各车间、部门目标考核指标分共性考核指标和个性考核指标两部分。
各指标依据与主要工作职责的关联度、对生产、经营工作的服务重要程度等原则设定相应的考核指标，其中共性考核指标包括企业文化、培训、创新和其他项考核指标，个性考核指标包括生产指标和安全指标。
车间、科室管理人员采用百分制绩效考核，具体考核内容详见《阳城分公司2012 年科室、车间目标考核细则》。
安全、廉政指标为否决项，参照公司的相关规定另行考核。
5.2.2考核评分办法依据评分标准测定各考核指标的实际完成情况，得出奖罚金额。
科室、车间实际岗效工资为共性指标和个性指标两项工资的加和。
5.3 目标考核的组织实施目标考核小组实行月度考核，次月3日前，绩效考评小组办公室收集各类与绩效指标相关数据，并于8日前组织绩效考评小组成员对各个部门绩效指标完成情况进行复核。
5.4绩效考核结果的运用541月度考核结果与科室、车间岗效工资挂钩，按照以下公式结算该管理人员工资：科室、车间目标管理市场化工资=岗效工资基数*岗位考核得分其中：生产管理人员实结内部市场化总工资=工种岗效工资系数*车间内部市场化工资1.0系数对应金额*个人岗位考核得分后勤管理人员实结内部市场化总工资=工种岗效工资系数*车间内部市场化工资1.0系数对应金额*0.9*个人岗位考核得分5.5考核指标的变更5.5.1各部门如需对考核指标体系或考核指标提出修改要求，可在考核期内提出绩效考核指标变更申请，目标考核小组办公室初审后送绩效考核小组组长审批，目标考核小组办公室根据批准内容对考核指标体系或考核指标量予以变更并知会相关部门。
5.5.2目标考核小组根据工作实际，确需调整考核指标体系或考核指标量，目标考核小组办公室汇总出具目标考核指标调整建议，呈送目标考核小组组长批准后据此进行调整。
5.6目标考核的咨询和申诉5.6.1科室车间对考核结果有异议，可在考核期间或考核结束 5 日内,向绩效考核小组办公室进行咨询或提出申诉。
5.6.2目标考核小组办公室核实申诉后，将修正建议呈送绩效考核小组组长；如申诉内容难以核实，由目标考核小组组长、副组长和相关成员进行评审，形成修正意见，目标考核小组组长批准。
5.6.3目标考核小组办公室在修正意见批准后的 2 日内反馈给申诉部门，若申诉部门 2 日内没有提交二次申诉表，则认定申诉部门接受修正意见，目标考核小组办公室据此调整考核结果。
5.7目标考核小组成员开展考核的管理办法5.7.1小组各成员必须认真细致地进行考评，真实地反映各部门的工作情况。
5.7.2综合全公司和有关部门的工作安排计划，确定考核时间，并提前通知小组成员，无极特殊原因不得推辞或无故缺席。
5.7.3确定考核内容后，不得提前向有关部门泄露考核事项。
5.7.4考核结果须由考核人员签字，对真实准确性负全责。
对有疑义之处要认真查证，须由本人确认。
5.7.5考核不认真负责，查证失误，考核结果偏差较大，引起相关部门或其他人员的严重诘问，或提前向有关部门泄露考核事项，将根据性质和情节轻重给予500元罚款或从绩效考核小组成员中清退；推辞或无故缺席3次以上者做清退处理。
5.7.6目标考评小组成员考核本部门时应予回避。
6.其它规定6.1加班工资：公司严格控制节假日、公休日加班，员工休息日从事单位日常性工作，不得申请加班，单位可安排补休或轮休；各单位因特殊情况需要加班的，经主管副总批准后由工资管理部门计算当月加班工资。
加班工资以公司规定的工资基数进行计算。
6.2员工个人要求并经公司批准同意短期脱产学习、进修、培训的，计发月岗位工资，长期脱产学习按员工培训管理办法执行。
6.3年休、探亲、婚、丧及产假期间执行岗位工资标准，不参与市场化工资分配。
婚、丧及产假的具体时间请参照《女职工劳动保护规定》、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》、《河南省人口与计划生育条例》等有关规定，各单位可根据实际情况制定相应管理制度，6.4非因工负伤、病假期间工资标准：岗位工资（最低工资保障）+ 21 X计资天数。
非因工负伤、病假时间超过21天（含21天）的，员工本人不参与当月市场化工资结算，执行基本工资标准。
6.5因工负伤人员工资按国务院令第375 号《工伤保险条例》执行。
6.6带薪假期的计资天数以每休假满 4 天扣减 1 天剩余天数为计资天数。
休假不满 4 天的以实际休假天数为计资天数。
6.7工资结算与发放时间严格按照《工资结算发放流程图》中的规定执行。
6.8公司内部人员调动，原则上在每月末统一办理，如确因工作需要在月中办理调动的，其调动前工资由原单位计算后转入调入单位。
6.9工资实行归口管理。
所有工资奖金的发放和使用，必须按照公司确定的等级和标准执行，不得随意更改工资标准和使用范围。
6.10单价工资按实际工作量计发，岗位承包工资按月标准计发，各种津贴补贴按出勤工日计发。
7.本办法解释权属阳城分公司。
8.本办法自颁布之日起执行。
附表 1 ：科室车间管理人员考核共性指标、个性考核指标表劳务市场链式结算方案（试行）1总则1.1为加强阳城分公司生产经营管理，提高管理水平，缩小核算单位，推行内部市场化运行办法。
1.2公司内部市场化建设，以电解车间、铸造车间、检修车间、电气车间、阳极车间、质检部、运输车间、铸轧车间建立交易市场，按产品生产流程进行链式结算。
1.3本办法适用于阳城分公司。
2内部市场运行方案2.1电解车间建立原铝生产市场，以氧化铝、氟化盐、碳块等为基本原料，以电力为能源，经电解处理形成销售产品一一原铝液。
经内部市场交易销售给铸造车间。
2.2铸造车间建立铝电解成品市场，将来自电解车间的合格原铝液一部分经内部市场交易销售给铸轧车间，另一部分加工成铝电解成品经内部市场交易销售给公司。
2.3阳极车间建立阳极炭块组装服务市场，为电解车间提供组装合格的阳极炭块，从电解车间收取组装服务费用。
2.4电气车间以电力供应、电气检修服务的方式，与电解车间、铸造车间、检修车间、阳极车间、质检部、运输车间形成电力服务市场；2.5检修车间以供水、供气、供料、机械检修服务的方式与电解车间、铸造车间、电气车间、阳极车间、质检部、运输车间形成相应服务市场；2.6质检部通过样品化验与电解车间、铸造车间、阳极车间、铸轧车间形成化验服务市场；2.7运输车间以车辆运输与电解车间、铸造车间、阳极车间、铸轧车间、检修车间、电气车间形成相应服务市场2.8铸轧车间建立铝加工成品市场，以来自铸造车间的合格原料，经深加工处理后销售给外部市场。
3、内部市场化工资的结算考核各单位内部市场化工资总额分为生产任务（服务任务）、安全、企业文化与上机考评三部分.内部市场化工资=生产任务（服务任务）工资+安全市场工资+企业文化（培训）+奖惩（材料消耗）、4 产品（服务）综合单价4.1基本假定4.1.1阳城分公司全年原铝产量按80062 吨，每月6671 吨。
4.1.2阳城分公司定员为782 人，管理人员、技术人员按规定配置设置岗位，一般员工按岗位设置，以岗定薪。
4.1.3阳城分公司材料费用定额为***元/吨铝，电力定额为****元/吨铝，化验服务定额为****元/吨铝，加油费定额为**** 元/吨铝，非生产性开支定额为**** 元/吨铝。
4.2电解车间4.2.1原材料购入费用。
原材料购入费用为支付给销售部的原材料购买成本，即原材料收购单价（计划价）X供货量。
4.2.2产品单价依据永登铝业制定的阳城分公司岗位定员，并结合阳城分公司实际情况，规定电解车间定员工资为******* 元。
则，产品单价=月定员总工资X 0.75/月总原铝产量=****元/ 吨。
4.2.3材料单价材料定额单价为*****元/吨原铝，转换成原铝指标为定额X当月总原铝产量=****元/吨原铝。
4.2.4电力单价电力定额为*****度/吨原铝，则电力定额单价为：定额X 单价=*****元/吨原铝。
4.3 铸造车间4.3.1原材料购入费用。
原材料购入费用为支付给电解车间的原铝液购买成本，即为电解车间的产品收入。
4.3.2产品单价依据永登铝业制定的阳城分公司岗位定员，并结合阳城分公司实际情况，规定铸造车间定员工资为*****元。