绩效考核表(薪酬绩效主管)

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绩效薪酬主管岗位考核指标表

《薪酬管理制度》及相关制度文本、工作总结
20%
根据实际情况不断制定和完善相关制度，做好解释、实施工作，考核制度的可行性、实施情况。
3．及时报送对外工资报表，办理各项社会保险业务
各类报表、员工反馈、工作总结
20%
及时准确办理各项社会保险业务，协调与主管部门的关系，及时报送工资报表。
4．劳动争议、劳动仲裁案的处理
绩效薪酬主管岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．集团各部门绩效考核工作的组织推动及考勤管理
绩效考核表、考勤表、工作总结
30%
包括年度、季度、月度绩效考核，包括完善绩效管理制度和流程，制作和完善相关表格，考核绩效考核的组织工作及制度流程的可操作性、准确性、有效性。
2．集团《薪酬管理制度》拟订及修订、解释和实施
2.工作责任心
20%
3.专业技能
20%
3.团队意识
20%
4.学习能力
20%
4.学习意识
20%5.问题解决能力20%5.工作积极性20%
调解记录、员工反馈、工作总结
15%
根据国家政策，及时调解劳动争议、配合做好劳动仲裁工作，化解矛盾。
5. 建立健全公司干部人事档案
上级抽查、工作总结
15%
制定档案相关表格，并及时更新整理干部人事档案。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.协调能力
20%
1.公平公正意识
20%
2.人际交往能力
20%

薪酬绩效主管绩效考核表

薪酬绩效主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%薪酬市场调研报告10%每季度提交薪酬调研报告，分析企业薪酬现状，采信度达到90%按要求完成 10分按时提供分析，但采信度一般 5分延时提供分析且不予采信0分薪酬方案、标准的制定20%每年十二月提交下一年度薪酬方案，并制定标准，采集率达90%。

新岗位、新人员的定岗定薪不超过一日。

完成目标值 20分有一项未达标 10分两项均未达标 0分薪酬福利制度实施10%每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分绩效考核指标库建立20%结合岗位发展，及时更新、完善指标库，无遗漏指标项完成目标值 20分更新完善率达90% 10分85%以下 0分绩效培训10%保证绩效培训及时准确，覆盖面达到100%，每次培训时间不低于2小时完成目标值 10分有一项未达标 5分两项均未达标 0分绩效考核执行10%每月25日前完成绩效统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分薪酬绩效体系的制定及完善20%薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80% 0分态度指标15%团队精神50%1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分被考核人签字：考核人签字：能力加态度考核指标库目录第1章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表质控主管绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第6章营销企化人员绩效考核第7章销售促销人员绩效考核第8章客服人员绩效考核第9章财务会计人员绩效考核第10章行政后勤人员绩效考核第11章人力资源人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第一章高层管理人员绩效考核总经理绩效考核指标量表生产总监(厂长)绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第5章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标第6章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标第7章销售促销人员绩效考核直销部经理绩效考核指标量表第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表。

薪酬主管年度岗位绩效考核表

2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．主动服从上级的工作指示或任务安排；
2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
队
合作
1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；
3．扎扎实实地做好必要的基础工作。
4．充分发挥自己和他人的作用。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
理解力
1．能充分理解并把握要点。
2．善于接受新事物。
3．心领神会，能正确推测言语不能表达的意思。
4．对指示命令产生疑问时立即请示、提问，力求弄通。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
技能
1．掌握工作的要领和要诀。
得分总计：将周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结果。
考核者签字：
年月日
B-8
C-6
D-4
E-2
福利保健
1.制订福利政策和计划并实施；
2.审核并代扣代缴每月员工的养老保险、失业保险工作；
3.完成部里的各类文字资料的处理。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。
周
边
绩
效
工作
责任心
1．尊重并维护组织的利益和形象；
2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系；
3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；

薪酬专员绩效考核表

薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。

篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。

一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

人力资源部主管绩效考核表

人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。

公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。

人力资源部管理室主管岗位业绩考核指标组成表

负责公司岗位管理
参照岗位设置和员工岗位动态管理数据库
直接上级
20％
优
良
中
差
及时、合理、高效、信息畅通、服务周到、热情
比较及时、合理、高效、信息较为畅通、服务较为周到、热情
不太及时、合理、高效、信息不太畅通、服务不太周到、热情
不及时、合理、高效、信息不畅通、服务不周到、热情
制、修订公司人力资源管理相关制度和实施方案
参照公司人力资源管理相关制度和实施方案报告直Βιβλιοθήκη 上级10％优良
中
差
及时、合理、可行、针对性强、容易操作和执行
比较及时、合理、可行、针对性较强、较容易操作和执行
不太及时、合理、可行、针对性不强、不易操作和执行
不及时、合理、可行、针对性差、难以操作和执行
监督、检查经警队的各项工作
参照每次抽查或检查记录
直接上级
10％
优
良
中
差
及时、全面、安全、规范、有效、完整
比较及时、全面、安全、规范、有效、完整
不太及时、较为全面、安全、规范、有效、完整
不及时、全面、安全性较差、不够规范和完整
人力资源部管理室主管能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：领导能力
权重：30%
指标三：人际沟通能力
权重：20%
指标五：效率
权重：10%
权重：10%
指标二：协调能力
权重：30%
指标四：专业知识和技能能力
权重：10％
态度指标
指标一：处理问题是否全面周到
权重：30%
指标三：是否关心员工的成长及员工工作效率
权重：20%
指标五：是否要求自己以身作则
权重：10%

薪资专员绩效考核表

薪资专员
被考核者
所属部门
人力资源处
职位名称
薪资专员
考核者
考核者职位
副处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
薪资核算工作差错
20
薪资核算工作从来不出现差错
91－100
薪资核算工作极少出现差错
81－90
薪资核算工作偶尔出现差错
71－80
薪资核算工作时常出现差错
51－70
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为
81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
0－50
工作
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
薪资核算工作差错习以为常
0－50
薪酬分析报告
20
分析报告极为全面、深入、科学，极具决策参考价值
91－100
分析报告非常全面、深入、科学；很有决策参考价值
81－90
分析报告比较全面、深入、科学；比较具有决策参考价值
71－80
分析报告出现一些错误，决策参考价值比较小

人力资源主管绩效考核表

人力资源主管绩效考核表考核指标一：团队管理能力
考核指标二：绩效考核与薪酬管理
考核指标三：政策执行与员工关系
考核指标四：自我研究与提升
考核评分说明：
- 每个考核要点的得分范围为0-10分，其中0分为未完成，10分为出色完成。

- 根据考核结果，将得分综合计算得出最终绩效得分。

完成时间：（填写完成考核表的日期）
评定人签名：（填写进行考核评定的人的签名）
绩效结果及反馈：
（根据考核结果填写绩效得分及相关评语，供主管参考）
改进建议：
（根据考核结果填写改进建议，供主管参考）
以上是《人力资源主管绩效考核表》，请主管认真填写，结合实际情况进行评定和反馈。

谢谢！。

店面经理-薪酬绩效表

薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。

第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。

（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。

第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。

（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。

绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

试用期内员工当月没有绩效工资。

（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。

3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。

3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。

3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。

④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。

第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。

薪酬绩效考核表

熟悉公司薪酬福利相关规定，能按照规定制定员工工资报表
具有良好的统计分析能力，及保密意识能协助人事主管完善和修改薪酬福利制度具备薪酬福利方面专业知识，熟悉国家相关法律法规政策准确汇总、统计各部门员工考勤、休假、加班情况并核算薪资绩效，确保薪资及时发放协助人事部门完成每月绩效考核，为人事录用、调岗调薪、奖励通报提供考核依据对薪酬数据进行统计和分析，进行市场薪酬调研，进行人力成本核算薪酬管理各项报表、文件、表单的整理和归档工作任务超额完成（超出20%）工作方法创新并取得良好效果，得到上级主管肯定出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励为公司赢得荣誉
加分项（20分）
2 3 4
A、优秀：90分以上 B、优良：81分-90分考核等级评定 C、较好：71-80分 D、一般：61-70分 E、需改进：60分以下
备注：1、每月进行一次绩效考核，连续两个考核月份是需改进级别的职效奖金职位往下调一级别，连续叁个月份是需改进级别的职位及考勤奖金及职效奖金往下调一级别，下调后如果连续月份是优良的优先考查提升职位（要审批），待考核合格后再进行职绩效奖金调整 2、试用期员工考核为E级的，公司根据实际情况作出相应处理。
法务绩效考核表
考核月份：被考核人考核面 1 2 工作态度（20） 3 4 5 1 个人能力（30） 2 3 法务 4 1 2 工作成果（50） 3 4 1 被考核人：考核日期：权分 3分 5分 5分 4分 3分 8分 8分 7分 7分 20分 10分 10分 10分 5分 5分 5分 5分是否完成本月销售业绩自评主管总经办迟到、早退、请假执行力、计划性工作是否认真完成主管安排的工作上网、聊天、闲谈、打闹工作涉及跨部门沟通是否顺畅、是协调否完成工作备注指标是否认真遵守公司各规章制度

薪酬福利经理绩效考核表

薪酬福利经理绩效考核表一、绩效考核目的该绩效考核表旨在评估薪酬福利经理的工作表现和成就，以便为公司制定合理的薪酬以及提供激励措施。

二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况（权重：30%）- 实施薪资制度的相关政策、程序和准则的完成情况- 设计并提供薪酬福利计划的完成情况- 分析薪酬数据和趋势的能力及成果2. 管理能力（权重：30%）- 薪酬福利团队的管理能力和领导力- 合理分配资源，确保优质的服务和及时的交付- 处理和解决薪酬福利相关问题的能力3. 内部合作（权重：20%）- 良好的与其他部门和团队合作的能力- 协调薪酬福利项目与其他部门的工作安排- 有效沟通与协调，确保与相关方的合作与支持4. 创新与改进（权重：10%）- 提出并实施薪酬福利相关的创新措施和改进方法- 反馈和应用员工薪酬福利需求的能力- 针对薪酬福利领域的市场发展趋势作出适当调整5. 专业知识能力（权重：10%）- 在薪酬福利领域的专业知识和技能水平- 及时更新行业相关的法律和政策变化- 持续研究和提升自己的专业能力三、绩效评级标准根据上述指标绩效考核得分，绩效评级如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 达标：70-79分- 一般：60-69分- 不达标：0-59分四、绩效考核流程1. 绩效考核表的填写与提交（员工自评和直属上级评定）2. 绩效考核表的评审与讨论（薪酬福利部门负责人和相关部门负责人）3. 绩效评级结果的确认与通知（通知被评估的薪酬福利经理）五、附件1. 薪酬福利经理绩效考核表格以上是薪酬福利经理绩效考核表的相关内容，希望对您有所帮助。

如有任何疑问或需要进一步解释，请随时与我联系。

谢谢！。

人力资源部各岗位绩效考核表

范文范例指导参考人力资源部各岗位绩效考核表人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位序考核项目权评分等级号指标要求重提出招聘需求20在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分天内完成，完成需1 招聘达成在规定时间内完成人员 20%招聘岗位数量到岗85%以上得 10分 90%以上其余0分劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率 100%，2 劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁 20分事端发生劳动仲裁事件0分培训计划实现率在90% 任以上得20分按培训计划组织培训计划实现率在务3培训完成20%80%-90%得10分绩人员培训培训计划实现率<80%得效0分每月25号前提交，按时提交，准确率100% 4 绩效薪资计算得20分 20%无差错延时提交或出错 0分5人力资源专业人培养主管2名缺少一名扣3分才培养 10%专员2名按时提交，采信度在90%以上得10分6 人力资源报告每月27日前按质按时提交，采信度在80%10%以上10分提交延时提交或采信度低于80%得0分加权合计行序为考核指标号年月得分自上结评级果自上结评级果学习资料整理范文范例指导参考考 1级：明知商业技术及信息的范围及要点核 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息1级5分 2级10分3 级：不进行商业性信息交易， 1商业保密不透露单级15分25%3 位发展的技术及战略4 级20分 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级25分5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分2 级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分2承担责任 25%3级：着手解决问题，减少业务流程3 级15分4 级：举一反三，改进业务流程4 级20分5 级：做事有预见，有防误设计 5 级25分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 1级5分级：对员工业绩与态度进行客观评价4 2级10分 3 领导力级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 25%3级15分技术并组织实施产生良好效果，培训员 4级20分工为胜任力者5 5级25分级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作1级5分2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，2级10分 4 团队精神总能让每一位员工参与会议的讨论（目25%3级15分标，决策）3 4级20分级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4 5级25分级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分考签字：核月日年人学习资料整理范文范例指导参考人事专员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果提出招聘需求20 达到目标要求40 分1招聘达成40%天内完成，完成需在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分任招聘岗位数量务90%以上其余0分绩劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率100%，效2劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁20分事端发生劳动仲裁事件0分及时上报政府机达到目标要求40 分有延误但未造成损失203统计报表40%关、辖区各类统计分报表，无差错其余0分加权合计序权自上结号考核指标指标说明考核评分级果重评1级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密协议，并1级10分积极宣传正面信息2级20分1 商业保密50% 3级：不进行商业性信息交易，不透露3级30分行单位发展的技术及战略4级40分为4 级：维护公司商业机密并有实际案例5级50分考5 级：影响他人做好商业保密，离职后核五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望1级10分2 级：承担责任，不推卸，不指责2级20分2 承担责任50% 3级：着手解决问题，减少业务流程3级30分4 级：举一反三，改进业务流程4级40分5 级：做事有预见，有防误设计5级50分加权合计学习资料整理总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=分考签字：核年月日人学习资料整理薪酬绩效主管考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果每月30日前完成薪按要求完成40分个别差错，不影响整体数1 薪酬福利制度实施 40% 酬福利统计、核算，据20分业无差错绩严重差错0分考每月25日前完成绩按要求完成40分核个别差错，不影响整体数40%2绩效考核执行效统计、核算，无差据20分错严重差错0分薪酬绩效体系的制薪酬绩效制度、流程完成目标值要求 20分320%的建立、完善率达达到85%以上 10分定及完善90%以上低于80%0分加权合计序权自上结号行为指标指标说明考核评分级果重评1 级：大方传播必要信息助于别人成长或行工作 1级10分为 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，级20考2 分总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，级30分1团队精神50%3核决策） 4 级40分3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确级505 分4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好学习资料整理范文范例指导参考1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积1级10分极宣传正面信息级202 分2商业保密50%3级：不进行商业性信息交易，不透露单级30分3位发展的技术及战略级40分44级：维护公司商业机密并有实际案例级505 分5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=分考签字：核年月日人您好，欢迎您阅读我的文章，本WOR 文档可编辑修改，也可以直接打印。

绩效薪酬主管工作分析表

2.建立、更新各岗位KPI指标库（每年检讨更新一次）
20%
2
工作实施:
1.制订各部门负责人薪酬方案，并报人力资源部经理审核，报公司会审。（每年12月份提交修订报告和架构图草图）
10%
3
绩效、薪酬验证：抽查、监督绩效考核专员、薪酬专员实施工作，给予辅导及纠正并其进行绩效考评
5%
4
统筹组织各部门定编工作，初步审核其合理性。（每年12月完成）
绩效/薪酬主管工作分析表
表一：
从事岗位名字
薪酬绩效主管
有无兼职
无
我的上级岗位名字
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
绩效考核专员、薪酬专员
岗位任职资格要求
年龄：25-35岁
学历：大专以上学历，人力资源管理类专业毕业
经验要求：5年以上人力资源工作经验，其中3年以上薪酬绩效管理经验
知识要求：熟悉薪酬、绩效模块的流程、理论知识；熟悉国家和当地劳动法规及政策。
5%
5
预算各中心、集团职能部门当年工资总额，并报人资部经理审核，报集团公司会审。（每年1月份完成审批）
5%
6
（每年1月份完成审批）
5%
8
初步审核公司1-5级人员当年工资方案，报人资部经理审核。（每年第一季度内完成）
5%
9
组织部署各部门检讨属下职能制度（第一季度完成）
8%
10
每年检讨福利制度及每项福利标准，并编制清单报人资部经理。（每年9月完成）
5%
能力要求：熟练使用Office办公软件；有较强数据分析和统计能力；公文写作能力强；有较强的沟通协调能力。
其它要求：责任心强、有耐心，保密性强、原则性强

人资各岗位绩效考核明细表(总监、薪酬、绩效、招聘、员工关系等)

劳动合同
新员工入职当天应签订劳动合同。
1、根据检查或抽查样本，当天入职员工劳动合同签订率及对应分值： 5分：96－100％ 4分：90－95％ 3分：80－90％ 2分：70－80％ 0分：小于70％。 2、根据检查或抽查样本，超过一个月未签订率达到2%，员工关系考核指标为0分。
风险防控
1、严格落实、执行集团规章、制度
4、对每项劳动纠纷给出书面建议报 0分：大于1％。
告，并存档备案。
其他类上级要求落实执行的其他工作。 1-5分，依照上级要求，综合打分
培训
1.通过例会、内部培训分享等途径，将集团人力资源中心各项要求及时准确传达部署； 2.针对短板，通过读书学习、培训案例等有效措施以提升； 3.制定月度培训计划并实施
指定岗位招聘合招聘的人员满足岗位要求，促进业
格率
绩增长
由一线主官根据新进人员素质，进行定性评价
岗位被考核者姓名
信息来源
考核者A 权重单项得分
考核者B 权重单项得分
1.对集团各类相关人力资源制度规章制度执行，（含SOP）严格执行，有效推进。
流程完善 2.列出本季度要完善的流程任务：（1）... （2））...
标）
2.能够用团队成员所理解和接受的方式对他们进行工作指导； 3.找出可以改进/提升团队成员绩效的方法，从而帮助他们改进绩效；
1-5分，综合定性打分。
4.能毫不隐瞒地与团队成员分享自
己的相关经验。
二、奖惩加减分（在上述考核得分外，根据表现，酌情进行额外加减分，分值前辅以“+” 示加分，“-”示减分，分值区间每项为±2～5分。）
(执
5分：高于85%； 3分：71%-75%；

行政人事部主管绩效考核标准

行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管薪酬实行年薪制，年薪4.6万，包括基本工资和季度、年终绩效奖金。

一。

试用期薪资:试用期2个月，基本工资3000元；
二.转正后薪资:基本工资3000元/月，增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年；三。

电话费标准：200元/月;
四。

绩效薪资考核指标、分值与权重：
季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元）
年度绩效薪资4000元(计算方法：实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元）
季度绩效70分以下无绩效薪资：年度绩效75分以下无绩效薪资：
1、季度绩效级别:
优秀(100-96分）良好(95—80分）中等（79—70分)
2、年度绩效级别
优秀(100-96分）良好(95—85分) 中等（84—75分）
五。

绩效考核评定程序:个人自评，总经办复评，总经理审批。

人事薪酬绩效专员KPI绩效考核表

2、绩效等级标准告知：S级绩效系数为1，A级绩效系数为0.9，B级绩效系数为0.8，C级绩效系数为0.7，D级绩效系数为0.6 3、连续三个月考核为D类，且在年度考核中出现6次以上D类等级，将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）方式处理 4、考核者应先行向被考核者沟通并反馈考核结果，此表需由被考核人、考核人、审批人三方签字确认方可生效
向其他部门提出参考意见具有较高的实效性
工作汇报的及时性
月
在规定时间内向上级汇报工作
打分区间 1-7分 1-5分 1-5分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-10分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分
16
员工协作满意度
月
员工协作的满意度的97%以上
1-7分
审批人签字：
人力资源薪酬绩效专员KPI绩效考核 KPI Performance Appraisal Form for HR Salary Performance
岗位名称所在部门
薪酬绩效专员人事行政部
直接上级直接下级
人事行政主管 ——
岗位编号岗位编制
QT00001 正式员工
工资等级编制日期
B 20xx.08.08
绩效考核结果在计划时间内完成
绩效培训工作在规定时间完成，并效果显著
申诉处理在规定时间内妥善处理
绩效考核差错率
月
考核期内，绩效考核出错率为0
绩效评估报告提交及时性
月
工资发放及时性
月
工资台账制作完整性
月
福利政策执行准确及时性
月
考核期内绩效评估报告提交及时率在97%以上
工资奖金在规定时间内足额发放
得分 7 3 3 3 7 5 2 4 3 4 9 5 7 4 5 6 3 80

医药公司财务经理KSF薪酬绩效考核表

得分
特别说明
1.本表考核内容为从达成公司目标或部门目标所需的主要成功因素中选出,一般不超过8项 2.本表一式叁份，考核、被考核人、考核管理部门各一份 3.本表适用于考核周期1个月（月度）考核，由该部门经理及各经理经管领导填妥,并经考核双方签名后于每月7日前上交人力资源部门，节假日顺延，每延期一天上交扣负责人3分。 4.试行3个月，在试行期间，公司将根据实际运行情况，可以对各指标和数据进行适当调整，并与员工本人沟通达成共识。
K8
月、会议工作计划完成
10
10
利润预算100% 依时程出正确报表
5
每月培训1次
5
半年内正式员工离职低于2位
10 按计划完成工作
每高于标准2%加及时临时额外增加报表1
1分
份加1分
100%按计划完成加2分，超额完成加5分
少发说明备注
每高于标准0.5% 扣1分
高于100%,每1%扣1分
未按时完成1份工作扣1 每低于标准2%扣1 未及时出报表1份扣1
被考核人签名：
考核人签名：
填表日期：2015年月日
分
分
分
无培训无分
多1位扣1分
一项未完成扣1分，依次类推，扣完即止
成本费用率=(管
理费用+营业费用以公司费用及资金预算
+财务费用)/销售
95%为标准
额
及时准确完成财务核算，现金收支，税务申
报，并出具相关报表
财务提出各管控项目列表
以公司利润预算目标为标准
月度培训本部门员工1次或对公司相关人员培训财务知识1
次
财务提出各分析报表内容列表
维持人员低流动率
按周月工作计划完成，配合与执行力好，未出

人力资源部各岗位绩效考核表

2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分