培训名词解释

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《培训相关名词解释》

《培训相关名词解释》

《培训相关名词解释》目录培训术语 (1)1.人力资源 (2)2. 人力资本 (2)3.人才管理 (3)4.培训 (3)5.培训与发展 (3)6.培训体系 (3)7.培训需求分析 (4)8.课程设计 (4)9.培训评估 (4)10.柯氏模式 (4)11.培训转化 (5)12.内训 (5)13.公开课 (6)14.e-Learning (6)15.拓展训练 (6)16.沙盘模拟 (6)17.游戏学习 (7)19.行动学习 (7)20.导师制 (8)21.轮岗 (8)23.教练 (9)24.中层管理培训(MTP) (9)26.商学院 (10)27.MBA (10)28.EMBA (10)29.EDP (11)30.学习型组织 (11)31.企业培训中心 (11)32.企业大学 (12)33.人才发展 (12)34.EAP (12)35.职业生涯规划 (13)36.能力模型 (13)37.继任计划 (13)38.领导力 (14)39.执行力 (14)40.企业文化 (14)41.团队建设 (14)42.激励 (15)43.沟通 (15)44.时间管理 (16)45.知识管理 (16)46.质量管理 (16)47.戴明循环 (17)48.5S现场管理 (17)49.六西格玛 (17)50.目标管理 (18)51.木桶原理 (18)52.SMART原则 (19)53.平衡记分卡 (19)54.关键绩效指标 (20)55.丰田模式 (20)56.海尔OEC管理法 (21)57.世界500强 (21)58.标杆管理法 (21)59.中国式管理 (22)60.跨文化管理 (22)61. 培训师培训 (22)62. 职业培训师 (23)63.学习管理系统 (23)64. 平台租赁模式(ASP、SAAS、PAAS) (24)65. 网络资源(CDN、IDC) (24)ELN (25)67.TM (25)68.碎片化学习 (25)69. 正式学习 (25)70. 非正式学习 (26)71. 学习圈理论 (26)72.思维导图 (27)1.人力资源人力资源(Human Resource,简称HR),与物质资源相对。

人力资源培训名词解释_解释说明

人力资源培训名词解释_解释说明

人力资源培训名词解释解释说明1. 引言1.1 概述本文将对人力资源培训中涉及的各种名词进行解释,并探讨其理论背景、实践应用以及未来发展趋势。

人力资源培训是组织发展和员工成长的关键环节,通过培训可以提升员工的技能和知识,进而提高组织整体绩效。

因此,深入理解并正确运用相关名词是保障人力资源培养效果的基础。

1.2 文章结构本文首先介绍引言部分,接下来进行人力资源培训名词解释,包括人力资源、培训以及其他与培训相关的重要名词。

之后,文章将详细探讨这些名词的理论背景,并总结它们在实践中的应用情况。

最后,我们将展望未来发展趋势,并在结论部分强调人力资源培训的重要性,并给出一些建议和启示。

1.3 目的本文旨在帮助读者全面了解和掌握人力资源培训领域中常见名词及其含义。

通过对这些名词进行详细解释和说明,读者可以加深对人力资源培训的理解,并在实践中更好地运用这些概念。

此外,通过探讨理论背景和未来发展趋势,读者可以对人力资源培训领域的变化和趋势进行思考,提前做好应对和规划。

2. 人力资源培训名词解释:2.1 人力资源:人力资源是指组织中从事各种工作和任务的员工,是组织中重要的资产和核心竞争力之一。

人力资源管理是指通过招聘、选择、培养、激励和保留员工等管理活动,合理组织和利用人力资源,以实现组织的目标。

2.2 培训:培训是指通过教育、指导和实践等方式,向员工传授特定技能、知识和经验,提升他们在工作中的表现和能力。

培训可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展培训等不同类型。

2.3 名词解释:在人力资源培训中,有一些常见的名词需要解释说明:- 培训需求分析:指对组织及员工进行评估,确定员工需要接受何种类型的培训以及具体培训内容的过程。

通过需求分析,可以确保为员工提供与其职业发展相适应的培训机会,并提高其在岗位上的表现。

- 培训评估:指对培训效果进行评估和反馈的过程。

通过评估,可以了解培训方案的有效性,帮助改进培训活动,并衡量员工在培训后所取得的成果。

公共人力资源培训名词解释_概述及解释说明

公共人力资源培训名词解释_概述及解释说明

公共人力资源培训名词解释概述及解释说明1. 引言1.1 概述公共人力资源培训是指政府、事业单位和公共机构为提高员工能力、推动组织发展而进行的培训活动。

在现代社会中,公共人力资源培训扮演着重要的角色,对于提高行政效能、促进公共服务水平和推动社会进步具有重要意义。

本篇长文将对公共人力资源培训的相关名词进行解释和说明,以便读者更好地理解和应用这些概念。

通过深入了解培训需求分析、培训设计与开发以及培训实施与评估等关键名词,读者将能够更加全面地认识公共人力资源培训的过程和实践。

1.2 文章结构本文按照如下结构展开:首先在引言部分概述了文章的主要内容,并明确了研究目的。

接下来,在第二部分中定义了公共人力资源培训以及其重要性,并介绍了该领域的范围和内容。

第三部分详细解释了公共人力资源培训过程中的关键名词,包括培训需求分析、培训设计与开发以及培训实施与评估。

在第四部分,通过实践案例分析,探索了不同组织的公共人力资源培训经验和成功案例,并对政府公共人力资源培训项目效果进行评估。

最后,在结论部分对文章进行总结,并提出反思和展望。

1.3 目的本文的目的是为读者提供关于公共人力资源培训概念、过程和实践的全面解释和说明。

通过深入了解各个环节的名词解释以及相关的案例分析,读者将能够更好地理解公共人力资源培训的重要性和价值,同时也能够从中汲取经验和启示,为自己所在组织或机构的人力资源培训工作提供指导和参考。

本文旨在促进公共人力资源培训领域的研究与实践发展,推动公共服务水平不断提升,在社会发展中发挥积极作用。

2. 公共人力资源培训的定义和重要性2.1 公共人力资源培训的概念公共人力资源培训是指公共部门或组织通过有计划、有组织地向员工提供培训和发展机会,以提高他们在公共事务中的能力、知识、技能和素质。

这种培训涉及各个方面,包括但不限于领导力发展、团队合作、决策能力、沟通技巧等。

公共人力资源培训旨在满足员工职业发展的需要,增强其在公共服务中的表现和成效。

上岗培训名词解释

上岗培训名词解释

上岗培训名词解释
上岗培训是指在某个特定行业或岗位上,为了让新员工能够尽快适应工作并提高工作效率而进行的培训。

上岗培训通常包括对工作领域的了解、工作程序、规章制度、专业技能等方面的培训,旨在帮助新员工快速掌握所需的技能和知识,以便能够顺利开始工作。

上岗培训的重要性不言而喻,对于企业而言,通过上岗培训可以提高新员工的工作效率和质量,减少企业的培训成本和员工流失率;对于新员工而言,通过上岗培训可以让他们更好地适应工作,提高工作满意度和忠诚度。

上岗培训的方式和内容可以因行业、企业、岗位等因素而异,但通常包括以下方面的内容:
1. 工作技能培训:包括基本操作技能、专业技能、特殊技能等,帮助新员工掌握所需的工作技能。

2. 规章制度培训:包括企业的规章制度、工作流程、安全规定等,让新员工了解企业的基本要求和行为准则。

3. 行业知识培训:包括对行业背景、技术趋势、市场状况等的了解,让新员工更好地了解企业的行业特点和竞争优势。

4. 社交礼仪培训:包括社交礼仪、沟通技巧、表达能力等的培训,帮助新员工更好地融入企业和社会。

5. 心理辅导培训:包括工作压力、情绪管理、自我认知等的培训,帮助新员工更好地应对工作和职场压力。

上岗培训是企业提高员工工作效率和员工满意度的重要手段,可以帮助新员工快速适应工作,提高工作质量和效率。

最新05第五章员工培训与开发

最新05第五章员工培训与开发

第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发:培训(Training)与开发(Development)是两个既相联系又相区别的词。

一般而言,培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训:又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训,主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化,介绍工作任务和规章制度,使之认识必要的人,了解必要的事情,尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析:是指在规划与设计每一项培训活动之前,由组织的相关人员采用各种方法与技术,对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估:它就是一个依据特定的培训目标,在培训结束后搜集相关的数据的基础上,运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系,对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法:它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,扩展受训者的知识和技能,使其胜任多方面的工作,同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法:它就是为受训者提供一种真实的情景,要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演,借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受,并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做(A)。

A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中,先由教师总体介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。

”是(B)。

A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.(A)是一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中,(B)是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”,弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

在职培训名词解释

在职培训名词解释

在职培训名词解释在职培训是指企业和其他组织为提高职员素质和提升绩效而采取的活动。

在职培训是指职员在继续工作的情况下,进行一定课程的学习和实践,以改善职员的能力和增加绩效。

在职培训和实习不同,它不是面向新进职员的实习,而是针对正式职员的不间断培训。

在职培训的内容丰富多样,包括但不限于:行业知识及技能的培训,领导力培训,客户服务培训,职业技能培训等。

它既可以让职员掌握行业知识和技能,也可以培养职员更好地处理及应对复杂情况的能力。

行业知识及技能培训是在职培训的核心内容,它主要指培训职员对所属行业的知识和技能,让职员能够对行业发展趋势有较高的理解能力,并把这些知识运用到实际工作中。

领导力培训是在职培训的重要组成部分。

目的是帮助职员掌握合理的领导能力,为组织的发展提供良好的领导力。

它既可以让职员掌握管理知识,也可以让职员养成合理的行为习惯和思维方式,以便以合理的领导方式来完成组织的各项工作目标。

客户服务培训是在职培训中经常出现的内容,它旨在让职员掌握客户服务技能,培养职员良好的服务意识及与客户沟通的能力。

职员通过这种培训可以更好地为客户服务,从而提高企业的服务质量,增强客户对企业的信任和好感。

职业技能培训是在职培训常见的内容,它让职员掌握更多的职业技能,提高职员的素养,以及职业性能,以便在竞争激烈的市场中能够占据优势。

一般情况下,它主要是涵盖人际沟通技巧、工作组织技能和职业习俗、客户服务技能等方面。

在职培训不仅是企业提升绩效的重要方式,也是职员提升自身能力的重要途径。

企业和职员双方都能从在职培训中获益。

企业通过在职培训能够提高职员的能力,使企业变得更加高效;职员也能从在职培训中掌握更多的知识与技能,使自身的能力得到进一步的提升,以便在社会上更好地发挥作用。

总之,在职培训是企业提高绩效及提升职员素质的重要方式,其内容丰富多样,包括但不限于行业知识及技能培训、领导力培训、客户服务培训和职业技能培训等,可以让职员掌握更多的行业知识和技能,也可以帮助企业和职员双方实现共赢。

培训考试名词解释

培训考试名词解释

1.培训与开发:是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统的各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并且帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

2.企业的核心竞争力:是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。

简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特能力。

3.人力资源管理外包:是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能,以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式,从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。

4.学习型组织:企业必须完成个人学习向组织学习的转变,从而使企业整体能力和绩效能够得以不断的提升。

5.培训环境:主要是指有助于受训者学习的环境条件,包括学习的自然条件、实践机会、信息反馈与接收等。

培训的环境在很大程度上影响到培训的成效。

6.培训需求分析:通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息,确定现有绩效水平与应有绩效水平差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据。

7.任务分析:西东地收集关于某项工作或工作族信息的方法,其目的是明确为了达到最优绩效,确定重点工作任务以及从事该工作的员工需要学习的内容。

8.培训材料:能够帮助学习者达成培训目标,满足培训需求的所有材料。

9.课程描述:主要提供培训项目的基本信息,具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等。

10.工作指导培训:是指在职培训的一种形式,是指培训者在受训者日常工作中对他们进行培训采用的一系列指导程序。

四个步骤:教学准备、任务演示、练习和后续跟踪。

11.组织角色:为了实现组织目标,更好地满足组织需求,组织中员工应该表现出的行为。

12.角色沟通:是指在理想的员工社会化过程中,角色之间得到良好的沟通,新进入者获得组织中其他人的认可和帮助,从而对自己即将要承担的角色有一全面的理解。

培训与就业名词解释

培训与就业名词解释

名解1,职业:从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。

2,职业培训:一种按照不同职业岗位的要求对接受培训的人员进行思想政治教育和职业道德教育,传授职业知识,培养职业技能,进行职业指导的职业教育活动。

3,技工学校:以培养技术工人为主,同时开展各类长短期培训的综合性职业培训基地,是我国职业教育的重要组成部分,是职业培训工作的主体力量。

4,就业训练中心:是伴随着社会发展需要和经济发展诞生的以实用技术和适应性培训为主,是为新生劳动力和失业人员提供就业技能培训的职业培训基地,是技术技能人才培养体系的重要组成部分。

5,民办职业培训机构;国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费,向社会举办的学校或者其他教育培训机构。

6,就业前培训:为帮助初次求职人员或其他劳动者提高就业能力而进行的必备的职业知识,职业技能的培养和训练活动。

7,职业资格培训:哪找国家职业标准所进行的培训8,岗位培训:职工按岗位需要进行的以提高政治思想水平,工作能力和生产技能为目标的定向培训9,岗位练兵:企业根据职工履行岗位职责必备素质的需要,在生产现场中有组织地对职工实施以提高生产服务技能和工作能力为重点的训练活动10,转岗转培训:为需要转岗或者转业的人员创造新的职业技能条件所进行的一种专门训练11,学徒培训:在生产现场采取师傅带徒弟的方式把青年培养成具有一定熟练程度的技术工人的培训方法12,高技能人才:在生产和服务等领域岗位一线的从业者中,具有精湛专业技能,关键环节发挥作用,能解决生产操作难题的人员13,技术技能型人才:在企业生产加工一线中从事技术操作,具有较高技能水平,能解决操作性难题的人员14,复合技能型人才:企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能,能够在生产中从事多工种,多岗位的复杂劳动,解决生产操作难题的人员15,知识技能型人才:既具备较高的专业理论知识水平,又具备交公安的操作技能水平,能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践,创造性的开展工作的人员16,再就业培训:对过一次工作经历的职工事业或下岗后,对其进行的从事职业所必需的职业指导,职业技能,职业道德和职业纪律的培训17,创业培训:对具有创业愿望和相应条件的人员进行的开办小企业或自谋职业所必备的基础知识和必备能力的培训18,岗位:按照社会劳动分工,协作和组织要求建立起来的具有确定职责,任务和内容的工作位置,是社会劳动组合的基本单位19,职业技能鉴定:是一项基于技能水平的考核活动,属于标准参照型考试。

培训开发效果评估名词解释

培训开发效果评估名词解释

培训开发效果评估是指对培训项目或开发活动的效果进行评估和分析的过程。

它旨在确定培训和开发活动是否达到了预期的目标,以及对组织或个人的影响如何。

以下是相关名词的解释:
1. 培训:指为提高员工的技能、知识和能力而进行的系统性教育和培养活动。

培训可以包括面对面的课堂培训、在线培训、工作坊、研讨会等形式。

2. 开发:指为了提升员工在职业生涯中的长期发展而进行的活动。

开发可以包括培训以外的学习机会,如工作轮换、导师制度、跨部门项目等。

3. 效果评估:是指通过系统性的方法和工具来评估培训和开发活动的结果和影响。

效果评估旨在确定活动是否达到了预期的目标,并提供反馈和改进建议。

4. 目标:培训和开发活动的预期结果或期望的影响。

目标可以是特定的技能提升、知识传递、行为改变或绩效提升等。

5. 影响:培训和开发活动对个体、团队或组织产生的变化或效果。

影响可以是技能提升、知识应用、工作绩效改善、员工满意度提高等。

6. 评估方法:用于收集、分析和解释培训和开发效果数据的方法和工具。

评估方法可以包括问卷调查、观察、访谈、焦点小组讨论、测试和绩效评估等。

7. 反馈和改进:基于评估结果提供给培训和开发活动相关方的信息和建议,以改进培训和开发活动的设计、交付和效果。

通过培训开发效果评估,组织可以了解培训和开发活动的价值和效果,以便在设计和实施培训计划时做出更明智的决策,并不断改进培训和开发策略,以满足组
织和员工的需求。

人事培训的名词解释

人事培训的名词解释

人事培训的名词解释人事培训是一个广泛应用于各类组织和企业中的重要概念。

它是一种通过课程、培训和其他相关活动来增强员工能力和技能,从而更好地适应工作环境和提高绩效的过程。

人事培训旨在提供员工所需的知识和技能,以使他们在工作中更加有效和有成效。

首先,人事培训从其定义和目标上来看,注重于帮助员工获得必要的专业知识。

这些知识包括行业背景、技术要求、工作流程以及最佳实践等。

通过为员工提供这些信息和资源,人事培训能够打造一支知识渊博且富有创新力的团队,为组织的发展和业绩做出积极贡献。

其次,人事培训还着重于提供必要的技能培训。

这些技能可以是专门的职业技能,也可以是跨职能的通用技能。

例如,一家软件公司可能提供编程语言培训、软件测试技巧等具体专业技能的培训。

而一家金融机构则可能关注与市场营销、项目管理和沟通技巧等通用技能的培训。

这样的培训能够使员工获得适应工作环境所需的技能,提高团队整体绩效。

此外,人事培训还注重于发展员工的领导能力和管理技巧。

在今天的竞争激烈的商业环境中,具备良好的领导能力对于组织的成功至关重要。

通过培养员工的领导潜力和管理技巧,人事培训可以为组织培养出一支富有创造力、决策力和卓越管理能力的领导团队。

此外,人事培训还可以帮助组织内部实现员工的职业发展和提升。

通过培训,员工可以提升自己的职业能力,获得更多的晋升机会和成长空间。

这个过程不仅能够提高员工满意度和忠诚度,同时也有助于减少员工流失率,为组织留住优秀的人才。

在人事培训的过程中,还需要注重培训评估和反馈机制的建立。

通过评估和反馈,组织可以及时了解培训的效果和质量,从而进行适当的调整和改进。

同时,这种评估和反馈还可以帮助员工了解自己的培训进展和成果,激发其学习动力和积极性。

总之,人事培训是一个多方面、综合性的概念,其目标是通过提供知识、培养技能、发展领导能力和促进职业发展,使员工更好地适应工作环境、提高绩效和为组织的成功做出贡献。

人事培训在今天的组织中扮演着不可或缺的角色,并且将继续在未来发挥重要作用。

校本培训的名词解释

校本培训的名词解释

校本培训的名词解释校本培训的名词解释及意义在教育领域中,校本培训是一个常见但又不太被大众了解的名词。

正如其名称所提示的,校本培训是指在学校内部进行的一种教师专业发展活动,目的是提高教师的专业水平和教学技能。

与传统的教师培训相比,校本培训更加开放、灵活和符合学校的实际需求。

首先,校本培训的核心目标是提升教师的专业水平。

教师是教育的中坚力量,他们的教学质量直接影响着学生的发展和学校的整体水平。

因此,不断提高教师的专业能力是一个学校长期发展的关键。

校本培训强调的是学校内部的教学需求,根据学校的特点和教师的实际情况,设计和开展相关的培训活动。

这种个性化的培训方式能够更好地满足教师的需求,提高他们的教学水平和教育素养。

其次,校本培训注重培养教师的专业共同体。

专业共同体是指一群具有共同目标和理念的教师,在一个开放、互助的环境中共同合作、学习和成长。

校本培训通过组织教师之间的交流和合作,建立起一个互相鼓励、互相学习的氛围。

教师们可以通过交流教学经验、分享教学资源、共同研究问题等方式,不断提高自己的教学水平。

这种团队合作的精神和氛围,有助于激发教师的创造力和积极性,推动整个学校的发展。

另外,校本培训与学校课程改革密切相关。

随着教育环境的变化,学校需要不断更新和改进教学方法和内容,以适应现代社会的需求。

校本培训能够为学校的课程改革提供重要的支持和保障。

学校可以利用校本培训的机会,向教师介绍新的教学理念和方法,并帮助他们运用到实际的教学中。

通过这种方式,学校能够更好地推动课程改革,提高学生综合素质的培养。

总的来说,校本培训是一种以学校为单位,针对教师的专业发展而开展的培训活动。

它的特点是个性化、开放性和专业共同体。

校本培训能够提升教师的专业水平,培养教师的团队合作精神,推动学校的课程改革。

在当今教育发展的背景下,校本培训正逐渐成为一种创新教师发展的重要模式。

希望通过深入了解和积极支持校本培训,我们能够共同促进教育事业的健康发展,培养更多的优秀教师和学生。

培训名词解释

培训名词解释

培训名词解释一、培训培训是指通过一系列的教学和学习活动,使个人或组织能够获取新的知识、技能和能力,以提高工作表现和实现个人发展。

培训旨在满足个人、组织或社会的特定需求,通过教育和训练来促进职业生涯的发展和增进工作效率。

二、需求评估需求评估是指对组织或个人进行调研和分析,以确定培训的具体需求和目标。

它包括对现有技能和知识的评估,对未来发展方向的预测,以及了解培训的紧迫性和必要性。

需求评估为制定培训计划提供了依据,确保培训的针对性和有效性。

三、培训计划培训计划是根据需求评估的结果,制定出的培训方案和行动计划。

培训计划包括培训内容、目标、方法、时间表、预算等各个方面的具体安排。

它是培训活动的蓝图,帮助指导和组织培训过程的实施和监控。

四、培训师培训师是指专门负责培训活动的专业人士。

培训师应具备丰富的知识和技能,能够运用适当的教学方法和工具,以帮助学员达到培训目标。

培训师的主要职责包括课程设计、教材准备、授课和评估学员的学习成果。

五、培训评估培训评估是对培训活动进行反馈和评价的过程。

它旨在检验培训的有效性和成果,以及评估学员是否达到预期的培训目标。

培训评估通常包括学员满意度调查、学习成果测试、行为观察和绩效评估等方式,以提供改进培训质量的参考和依据。

六、在线培训在线培训是指借助互联网和信息技术,通过网络平台进行的培训活动。

在线培训提供了灵活的学习方式,学员可以根据个人时间和地点的自由选择进行学习。

它可以是自主学习,也可以是远程教育或虚拟课堂,通过电子教材、网络会议和互动平台等方式进行学习和交流。

七、岗位培训岗位培训是指为特定的工作岗位或职业角色提供的培训活动。

它旨在提高员工在特定工作岗位上的专业知识和技能,以提升工作表现和职业发展。

岗位培训通常由具有相关经验和专业知识的人员进行指导,通过实际操作和模拟练习等方式进行培训。

八、继续教育继续教育是指在职人员通过学习和培训,继续提高和更新知识和技能的过程。

它强调对职业发展的持续关注和学习,以应对不断变化的工作环境和需求。

在职培训名词解释管理学

在职培训名词解释管理学

在职培训名词解释管理学
在职培训是指在工作期间进行的培训活动,旨在提高员工的技能、知识和能力,以满足企业发展的需求和员工个人职业发展的要求。

在职培训中涉及到的管理学名词有:
1. 绩效管理:指企业通过设定明确的目标和指标,对员工的绩效进
行评估和监控,以达到激励员工、提高工作质量和效率的目的。

2. 激励理论:指通过激励手段,如奖励、晋升、社会认可等方式,
调动员工的积极性和动力,提高工作绩效和生产效率。

3. 团队管理:指通过有效的沟通、协作和管理手段,将团队成员的
能力、知识和经验最大程度地发挥出来,达到团队目标的管理方法。

4. 变革管理:指在企业面临变革时,通过有效的规划、组织和管理
手段,使企业能够快速适应外部环境的变化,实现企业的转型和发展。

在职培训中,企业应该根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求,制定相应的培训计划和方案,提高员工的综合素质和竞争力,为企业的发展提供有力支持。

名词解释培训

名词解释培训

名词解释培训
培训是指通过组织和实施一系列教育和学习活动,以提供特定知识、技能和能力的过程。

它旨在帮助个人获取新的知识和技能,提高专业素养,适应工作环境的变化和发展需要。

培训可以在不同的领域和层面进行,包括企业培训、职业培训、学术培训等。

培训活动通常由专业的培训师、教育机构或公司内部的培训部门组织和实施。

培训的目的可以是多样的,例如:
提高工作能力:培训可以帮助员工获取新的专业知识和技能,提高其在工作中的表现和效率。

通过培训,员工可以学习和掌握新的工作方法、操作技巧、管理技能等,不断提升自身的综合能力。

促进职业发展:培训有助于个人在职业发展中获得进步。

通过参加相关培训课程,个人可以提升自己的职业技能和背景,增加职业竞争力,并有机会晋升或转岗到更有挑战性和发展性的职位。

更新知识和适应变化:培训可以帮助个人及时获取最新的行业动态、技术发展和管理经验,并学习如何适应变化。

在快速变化的社会和工作环境中,培训可以使个人保持更新的知识和技能,提升适应能力和应对变化的能力。

加强团队合作:培训可以通过团队建设、合作项目等方式,促进团队成员之间的交流与合作,增强团队凝聚力和协作能力。

培训也可以帮助团队成员了解彼此的角色和责任,提高整体工作绩效。

培训名词解释

培训名词解释

培训名词解释培训名词解释1.咨询式培训是指将咨询与培训各自优点结合起来的一种培训,根据强调点和落脚点的不同,又可称为培训式咨询。

解决企业的实际问题是咨询式培训的核心。

企业培训的目的在于发展和改善企业的绩效。

培训的作用可以从三个层面来看,第一,传递知识;第二,启发思路;第三,解决问题。

相比较一般的公开课等通用培训课程来讲,咨询式培训能够深入企业的独特实践,帮助企业强化培训的内容,并将其转化为执行力和生产力,增强培训的效果落地生根。

咨询式培训以“问题导向、关注企业、关注执行、关注长期、关注绩效”为主要特点。

优点:利润空间大,实力竞争者少,容易实现品牌效应缺点:实施难度大,对培训机构、机构人员能力要求高,项目周期长,做不好砸招牌2.培训成熟度企业培训成熟度模型是美国卡内基麦隆大学软件工程学院开发的,它从培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设、培训支持体系等四个纬度,对企业培训的成熟度由低到高从一级到五级进行了描述。

使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理现状,找出不足和差距,为企业改善其自身培训管理提供了指南。

一级水平:没有明确独立的培训组织机构:培训管理通常由人力资源部等部门相关人员兼任,培训重点放在培训的实施上,忽略或完全没有开展培训体系建设;没有培训课程体系,培训课程基本从外部采购;暂时没有内部讲师,培训基本依赖于外部讲师而且不能很好地选择外部讲师。

没有或缺少培训支持体系。

二级水平:设立了培训部门和专职人员,全面负责培训管理工作,初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业能力,培训重点由单纯的培训实施有意识地转移到培训体系的建设上;开始根据岗位能力的要求开发一些培训课程,但培训形式以知识讲授为主比较单一;开始有计划地培养内部讲师,但内部讲师数量较少,不能满足内部培训的需求;培训支持体系如教室、设备等基本能满足培训实施的需求,培训信息系统开始建立,开始建立培训制度、课程体系,并能依据培训管理流程开展培训工作。

企业外培训名词解释

企业外培训名词解释

企业外培训名词解释
企业外培训是指企业为员工提供的在外部的培训机构或培训机构组织的培训项目。

下面是几个与企业外培训相关的名词解释:
1. 外培训机构:指由企业外部的专门机构或培训机构提供的培训服务。

这些机构通常拥有专业的培训师和教学资源,可以提供各种各样的培训课程和服务。

2. 培训项目:指企业为员工提供的培训内容和学习计划。

培训项目可以涵盖各种主题和领域,例如领导力发展、团队建设、沟通技巧等。

3. 培训课程:培训项目中的具体学习课程。

培训课程可以是面授课程,也可以是在线课程或混合式课程。

它们通常由专业的培训师进行教授。

4. 培训师:负责为员工提供培训的专业人员。

培训师通常具有专业的知识和丰富的经验,能够通过教学和演示帮助员工学习和发展。

5. 学员评估:对培训学员进行评估和评价的过程。

学员评估可以包括学员的课堂表现、学习成果以及对培训效果的反馈等方面。

6. 培训成果:员工通过外培训所获得的培训效果和能力提升。

培训成果可以衡量员工在专业技能、领导能力、团队合作等方面的提升程度。

7. 培训费用:企业为员工参加外培训所支付的费用。

培训费用通常包括培训机构的培训费、教材费、差旅费等。

8. 培训合作伙伴:与企业建立长期合作关系的培训机构或培训服务提供商。

培训合作伙伴可以根据企业的需求和目标定制培训方案,并提供持续的培训支持。

以上是一些与企业外培训相关的名词解释,这些名词可以帮助理解企业外培训的概念和相关术语。

教师在职培训的名词解释

教师在职培训的名词解释

教师在职培训的名词解释教师在职培训是指针对在职教师进行的持续学习和专业发展的一系列活动。

这些培训旨在提高教师的教学技能、教育理论知识和教育管理能力,以便他们能够更好地满足学生的需求并适应快速发展的教育环境。

在职培训起源于对教育行业的关注和对教师专业发展的重视。

教育机构、政府和学术界都开始意识到教师的终身学习对提高教育质量至关重要。

因此,教师在职培训成为一个被广泛接受和推崇的教育改革措施。

教师在职培训的目的是提供教师专业发展的机会,增强他们的教学技能和知识水平。

通过参加培训课程,教师能够了解最新的教育理论和研究成果,并将其应用于实际教学中。

培训还能帮助教师更好地理解学生的需求、促进个人成长和发展,并与其他教师进行交流和合作。

教师在职培训通常包括课堂培训、研讨会和研究项目等形式。

课堂培训是最常见的培训形式,教师可以参加各种主题的讲座和培训课程。

这些课程涵盖了教学技巧、教育心理学、课程设计和评估等方面的内容。

研讨会提供了教师们互相交流和学习的平台,他们可以在此分享自己的经验和教学方法。

研究项目则提供了深入研究某个特定教育问题的机会,帮助教师们提高自己的专业知识和研究能力。

教师在职培训的实施需要教育机构、学校和政府的支持和投入。

教育机构应该制定培训计划,并提供相应的资源和支持。

学校应该积极组织教师参加培训活动,并鼓励他们持续学习和发展。

政府应该加大对教师在职培训的政策和经费支持,以促进教育行业的长远发展。

教师在职培训的影响是显而易见的。

首先,它提高了教师的教学质量和专业水平,从而直接影响学生的学习成果。

其次,它促进了教师的个人成长和发展,增强了他们的职业满意度和专业认同感。

最后,它推动了整个教育行业的改革和创新,促进了教育体系的进步和发展。

然而,教师在职培训也面临一些挑战和问题。

首先,培训的质量和内容应该得到保证,以确保教师获得有效的培训和专业发展。

其次,教师在职培训需要持续性和可持续性,以适应不断变化的教育环境和需求。

人力资源培训名词解释(2)

人力资源培训名词解释(2)

人力资源培训名词解释(2)人力资源培训名词解释32、学习:是由于经验而发生的相对持久的行为改变。

33、员工考评:是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称(俗称人事考评)34、评价性考评:又称总结性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

35、考评指标:员工考评标准的具体形式,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。

36、考评标志:揭示考评要素的关键可辨特征。

37、考评方法:可以概括为印象评判,相对比较评判,因素分解综合评判,常模参照评判,效标参照评判等。

38、薪酬制度:也叫工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

39、薪酬管理:是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

40、岗位工资制:是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

41、技能工资制:是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

42、绩效工资制:是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。

43、结构工资制:是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

44、按劳取酬原则:要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

45、同工同酬原则:要求对从事相同工作的员工支付同样的的报酬。

46、外部平衡原则:要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

47、劳动合同:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

48、职业:指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

49、职业生涯:是一个动态过程,它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

50、员工保障管理:是指与员工有关的一系列制度如:社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

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培训名词解释1.咨询式培训是指将咨询与培训各自优点结合起来的一种培训,根据强调点和落脚点的不同,又可称为培训式咨询。

解决企业的实际问题是咨询式培训的核心。

企业培训的目的在于发展和改善企业的绩效。

培训的作用可以从三个层面来看,第一,传递知识;第二,启发思路;第三,解决问题。

相比较一般的公开课等通用培训课程来讲,咨询式培训能够深入企业的独特实践,帮助企业强化培训的内容,并将其转化为执行力和生产力,增强培训的效果落地生根。

咨询式培训以“问题导向、关注企业、关注执行、关注长期、关注绩效”为主要特点。

优点:利润空间大,实力竞争者少,容易实现品牌效应缺点:实施难度大,对培训机构、机构人员能力要求高,项目周期长,做不好砸招牌2.培训成熟度企业培训成熟度模型是美国卡内基麦隆大学软件工程学院开发的,它从培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设、培训支持体系等四个纬度,对企业培训的成熟度由低到高从一级到五级进行了描述。

使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理现状,找出不足和差距,为企业改善其自身培训管理提供了指南。

一级水平:没有明确独立的培训组织机构:培训管理通常由人力资源部等部门相关人员兼任,培训重点放在培训的实施上,忽略或完全没有开展培训体系建设;没有培训课程体系,培训课程基本从外部采购;暂时没有内部讲师,培训基本依赖于外部讲师而且不能很好地选择外部讲师。

没有或缺少培训支持体系。

二级水平:设立了培训部门和专职人员,全面负责培训管理工作,初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业能力,培训重点由单纯的培训实施有意识地转移到培训体系的建设上;开始根据岗位能力的要求开发一些培训课程,但培训形式以知识讲授为主比较单一;开始有计划地培养内部讲师,但内部讲师数量较少,不能满足内部培训的需求;培训支持体系如教室、设备等基本能满足培训实施的需求,培训信息系统开始建立,开始建立培训制度、课程体系,并能依据培训管理流程开展培训工作。

三级水平:培训组织机构开始分为“培训体系建设”和“培训项目实施”二级,培训重点在系统的培训体系建设上;能在岗位能力分析的基础上规划课程体系,企业内部具备开发中级课件的能力,但高端课件还需要外购;企业内部具备了一定数量的讲师,基本能满足内部员工培训的需求,外聘讲师数量减少;培训支持体系能够满足不同规模、多种形式培训项目的实施,培训制度可自成体系,培训流程更加完善,培训部能够切实按照流程实施培训管理工作。

四级水平:部分企业建立起自己的企业大学,肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责,培训重点逐步向学习型组织建设转变;公司内部有能力开发高端课程,各个专业类别都包含不同层级的课程,能够满足不同学员的需求;内部讲师队伍日趋壮大,多数培训课程以内部讲师为主;培训支持体系可以根据业务需要合理地设置培训中心,配置培训设备,同时能从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发,清晰制订并描述培训战略,并以此为基础完善培训制度和培训流程。

五级水平:培训组织或企业大学能根据公司的发展和公司战略的变化在各个方面进行持续改进;内部开发的精品课程不断增多,无论在体系规划、资源开发和课程质量,以及课程配置等方面,都能够根据外部的变化和公司内部战略目标的调整而进行持续的改善;具有包括内部和外部各行各业的讲师队伍,内部讲师队伍的专业知识、实践经验及授课水平具备了专业水准;公司可根据发展的需要,投入资金,对培训支持体系进行不断的持续改善。

思考:河北建投的成熟度在一级,国网省电、省邮储在二级水平。

对于成熟度一级的客户,师资匹配时,首选课堂效果好、气氛活跃的。

对于二级水平的客户,进行TTT培训时,可以匹配一门讲培训行业现状、培训理论的课,帮助内训师确立培训者的角色。

3.培训效果评估培训效果评估指的是按照一定标准对培训结果好坏的测评。

效果评估的几个可用指标:①认知成果。

可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。

认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么,一般应用于笔试来评估认知成果。

②技能成果。

用来评估技术或运动技能,以及行为方式的水平,它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

③情感成果。

包括态度和动机在内的成果。

④绩效成果。

用来决策公司为培训计划所支付的费用。

⑤投资回报率。

指培训的货币收益和培训成本的比较。

培训成本包括直接和间接成本,收益指公司从培训计划中获得的价值。

几种评估方法:①目标评价。

通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。

它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。

目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。

培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。

作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。

目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。

企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。

企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。

第二种方法是绩效分析法。

这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。

②绩效评价。

绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。

它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。

绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。

在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。

在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。

目标考核是绩效考核的核心。

目标可以分为定量目标和定性目标。

培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。

过程考核是绩效考核的另一个重要内容。

过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。

过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。

将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。

③关键人物评价。

所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。

有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。

这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。

同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。

而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。

因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。

这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

④测试比较。

无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。

测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。

而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。

测试比较评价法有多种不同方案。

其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。

这样可以体现出被测者受训前后的差别。

但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。

为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。

有研究显示,分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果,因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨,工作绩效得到提升,但这与培训本身的关系并不大。

为克服这一误差,学者所罗门(Solomon)设计了“所罗门四小组”方法,通过增加对照组的数量,尽量减少测试误差。

针对培训具有滞后效果的特性,测量比较法还提供了时间序列方案,即在培训后定期做几次测量,以准确分析培训效果的转移程度。

⑤收益评价。

企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。

培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。

有的培训项目能直接计算其经济收益,尤其是操作性和技能性强的培训项目。

但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。

以上5种综合性培训评估方法,一般可以多种方法联合使用。

企业在操作中,可以采用一些常用的工具,如问卷调查、座谈会、面谈、观察等,取得相关数据。

取得数据后,再将两组或多组不同的数据进行分析比较。

思考:目标评价法最适合于企业内部的岗位技能培训评估,我们作为外聘培训,用的机会很少,且这种培训需要企业配合度较高,企业方培训接办人工作量较大;绩效评价要求企业必须有系统而完整的绩效评价体系,是硬性门槛,企业有了绩效考核体系,相对来说,绩效评价的操作最简便,但由于员工的复杂性和培训效果的滞后性,这种评估结果很可能不利于外聘培训机构;关键人物评价对企业管理水平、培训内容及形式的挑剔性最小,相对来说,是适用性最广的评估方法,但与其他评估方法一样,也是一种培训结束较长时间后的一种评估,对第三方培训机构不合适,除此之外,这种评价直接来源于个体的主观评断,对数据采集工具的选择、方法的设计等方面要求较高;测试比较评价由于上面已述原因,不适合第三方培训机构;收益评价受限制太大,适用范围最窄。

以上五种评价都是基于企业立场,最适合企业自身操作的评价方法,我们需要的是一种既能在培训过程中或培训刚结束时真实反映培训效果、反映员工真实意愿需求,有助于改善方案设计、课堂教学;又能基于第三方培训机构立场,适合第三方培训机构的评价方法。

如果找不到这种方法,可在一些适宜的项目里,有意愿的企业合作试验目标评价法、关键人物评价法,取得一些经验。

4.柯氏评估模型柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏培训评估模式,简称“4R”,主要内容:Level 1 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度;Level 2.学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;Level 3.行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。

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