绩效管理论文2000字
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文绩效管理是企业管理中的重要环节，可以帮助企业提高员工绩效、促进组织发展。
因此，许多学者都对绩效管理进行了深入的研究。
本篇论文将探讨企业绩效管理的定义、重要性以及相关研究。
一、绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标、进行定期评估和反馈，以及提供相应的奖惩措施，来提高员工绩效和组织整体绩效的管理活动。
它涉及到目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、绩效管理的重要性1.提高员工绩效：绩效管理可以帮助企业明确员工的工作目标，并通过定期评估和反馈，激发员工的工作动力，从而提升员工的绩效水平。
2.促进组织发展：绩效管理可以帮助企业更好地盘活和利用人力资源，发挥员工的潜力，推动组织发展和创新。
3.激励员工：通过建立合理的奖惩机制，绩效管理可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，进而提升组织整体的绩效。
三、绩效管理的关键要素1.目标设定：明确具体、可衡量的工作目标，使员工有明确的方向和指导。
2.绩效评估：通过定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，发现问题并及时进行纠正。
3.反馈和奖惩：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，并根据评估结果给予相应的奖惩。
四、绩效管理的挑战与对策1.目标设定难度：目标设定过于宽泛或难以衡量会影响绩效管理的有效性。
应当确保目标具体、可衡量和可达成。
2.绩效评估主观性：评估过程中存在主观因素干扰的可能性，需要建立客观、公正的评估标准和方法，减少主观因素的影响。
3.反馈和奖惩公平性：反馈和奖惩机制要公平公正，避免人为的偏见和歧视，确保员工对于绩效管理的信任与参与度。
五、绩效管理的研究方法1.定量研究方法：通过收集大量的数据并建立数学模型，分析绩效管理与员工绩效之间的相关性和因果关系。
2.定性研究方法：通过对绩效管理实践的深入调研和个案研究，了解绩效管理的具体应用情况，分析其效果和问题。
六、绩效管理的实践案例研究以家企业为例进行实际的绩效管理案例研究，探讨该企业如何制定目标、进行绩效评估和反馈，并通过奖惩机制激励员工。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业绩效管理论文参考(最新篇)
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企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
绩效管理论文
绩效管理论文在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
店铺把整理好的绩效管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理论文1：绩效考核与绩效管理在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
什么样的管理是最好的管理呢?有“世界第一ceo”之称的杰克韦尔奇告诉我们“绩效考核是最好的管理手段”。
当前绩效考核理念已经深深进入企业管理者的大脑，成为承载企业管理的主要手段。
当我们走进企业问及企业管理的方式和内容，很多时候我们会听到“我们公司实行绩效管理”、“我们公司通过绩效考核实现管理，提升整体管理水平”等等。
绩效考核和绩效管理两个管理名词经常被提及和使用，而且是常常被相互替换使用，但是绩效考核和绩效管理是一个概念吗，绩效考核等于绩效管理吗，什么才是在企业管理中真正需要?要回答好这些问题，就需要我们真正搞清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，它们两者的关系又是如何?一、什么是绩效考核绩效考核起源于西方国家文官制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核。
目前，企业管理界认为绩效考核就是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的员工和部门完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
关于绩效管理论文（2）
关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。
文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。
关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。
但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。
由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
1.目标设置阶段。
绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。
因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。
2.绩效管理目标的反馈阶段。
首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。
3.实施考核阶段。
组织定期对员工的绩效进行考核。
这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。
绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。
4.绩效结果运用阶段。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是指企业对各项业务活动进行绩效评估和控制，以达到良好的经济效益、社会效益和环境效益。
随着市场竞争的加剧，企业越来越注重绩效管理。
本文就企业绩效管理进行分析和研究，探讨企业如何实现优秀的绩效管理。
一、企业绩效管理的意义企业绩效管理具有重要的意义。
首先，它可以促进企业的高效率。
通过对各项业务活动进行绩效评估和控制，企业可以发现业务中存在的问题以及改进的机会，促进业务流程更加高效。
其次，它可以提高企业的竞争力。
通过绩效管理，企业能够不断优化业务流程，提高工作效率，降低成本，增强产品和服务的品质，从而提高企业的竞争力。
最后，它可以增加企业的利润。
优秀的绩效管理可以将企业的资源分配到最优化的状态，降低浪费，提高效益，从而增加企业的利润。
二、企业绩效管理的有效性在实践中，企业绩效管理要想取得好的效果，需要满足以下条件。
首先，企业需要拥有一个高效的绩效管理系统。
这个系统需要明确目标、制定计划、分配任务、评估绩效等方面的内容。
其次，企业需要挑选和培养具有高水平的员工，其中包括一些具备管理思想和技能的高层领导干部。
此外，企业需要保证内部管理的透明度和公正性，确保绩效管理过程的公正性。
最后，企业需要保持持续的改进和创新。
只有不断地优化和创新，企业才能始终保持在竞争中的领先地位。
三、企业绩效管理案例研究——以阿里巴巴为例阿里巴巴是一家著名的互联网公司，也是一个绩效管理的进步案例。
阿里巴巴始终强调人才是企业的第一要素，并且注重评估和奖励员工的绩效。
在绩效管理方面，阿里巴巴采用了一些新颖的做法。
例如，阿里巴巴每年会举办一次企业“盛典”，来表彰过去一年中做出突出贡献的员工和团队。
此外，阿里巴巴也借助互联网技术来改进内部的绩效管理。
阿里巴巴利用内部邮件交流平台，让员工可以对同事、下属进行评估，一个员工的表现可以由许多人来评估，以达到公正性和全面性。
同时，阿里巴巴也观察到了绩效管理不能只依赖于年度的绩效评估，而需要及时反馈和调整。
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
人力资源绩效管理论文六篇
人力资源绩效管理论文六篇人力资源绩效管理论文范文1一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。
绩效管理的功能主要体现在三个方面：1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。
绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。
通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。
当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。
通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。
人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。
与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的简单性。
企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。
而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。
有关企业绩效管理毕业论文范文
有关企业绩效管理毕业论文范文随着经济全球化和信息技术的发展，企业管理方式有了不断的创新，绩效管理开始在企业人力资源管理系统中占据核心地位，起着重要作用。
下面是店铺为大家整理的有关企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。
有关企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：伴随着2014年《事业单位人员管理条例》的颁布并开始实施，在事业单位的人力资源管理部门中，绩效管理对于事业单位的作用显得越来越重要了，但是任何事物都是具有相对性，绩效管理也是如此，在与之一些企业通过绩效管理取得较好成绩的相比之下，绩效管理的效益在事业单位中显得不怎么突出，而且还实施管理的过程中尚存在着不足之处，因此本文就对事业单位绩效管理的现状进行分析，并在此基础之上提出相应的改进建议。
关键词：事业单位;绩效管理;现状分析;改进建议无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。
一、事业单位绩效管理现如今的情况简析(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。
绩效管理毕业论文范文四篇
绩效管理毕业论文范文四篇第一篇：绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人的绩效水平。
它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。
绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。
这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重要性。
通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。
第二篇：绩效管理的实施方法和挑战绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。
本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估方法和进行评估反馈。
此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。
通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。
第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。
本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。
研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。
同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。
本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。
第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。
本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。
论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。
此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。
研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。
论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。
企业管理中的绩效管理论文
企业管理中的绩效管理论文企业管理中的绩效管理论文企业管理中的绩效管理论文【1】摘要：管理是企业永恒的主题，企业管理必须研究和实践对人的管理。
随着时代的发展，传统的企业管理模式受到了一定的冲击。
作为一个企业，员工的主动性、积极性、和创造性发挥得如何，将直接影响企业的创新能力、竞争能力和经济效益，最终决定着企业的生存和发展。
因此，现代企业管理必须树立人本管理意识。
本文将在阐述人本管理内涵的基础上，论述企业管理实施人本管理的现实意义。
关键词：企业管理以人为本人本管理企业管理过程就其内容而言,就是对企业的人、财、事、物的组织分配过程,在这些资源中,“人”是最主要的资源。
因为无论科技如何发达,设备如何先进,最终都要靠掌握先进技术的人去使其发挥作用,因此,在企业管理中我们应该重视“人本管理”,重视人的作用。
从20世纪初科学管理之父泰罗的科学管理理论开始各种管理思想中，就已经包含了许多以人为本的管理思想。
比如泰罗曾经指出：“培训和发掘企业中每一个员工的才干，使每个人尽他天赋之所能，做出高档的工作。
以友好合作和互帮互助来代替对抗和斗争。
”近几十年来，企业管理中广泛流行的应激管理、企业文化建设、团队精神、学习型组织建设等，以及我们国有企业的“主人翁”意识教育，都是以人为本管理思想的具体体现。
人本管理思想作为企业管理思想的重要成果，正在国内外企业界得到认同，日渐成为企业管理的指导思想。
1.人本管理的内涵人本管理，不是把人作为工具、手段来实现企业目的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
人本管理更注重人的观念、意识、情绪、精神的作用，认为人对信仰、事业、荣誉、实现自身价值等精神层面的追求是更强大的动力源泉。
1.1创造人文环境，为员工实现自身价值提供空间传统的企业管理认为，员工工作的目的就是为了生存，为了获得最多的报酬。
但是，实践证明现代员工工作的目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个价值就是员工的理想和抱负。
2024年我国人力资源绩效管理论文
2024年我国人力资源绩效管理论文随着全球化竞争的加剧和知识经济的兴起，人力资源绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键手段。
本文旨在探讨我国人力资源绩效管理的现状、面临的挑战以及未来发展趋势，以期为企业提供更为全面和深入的视角，助力其优化绩效管理体系，实现人力资源价值的最大化。
一、我国人力资源绩效管理的现状分析（一）绩效管理体系逐步建立近年来，我国企业在人力资源绩效管理方面的意识逐渐增强，越来越多的企业开始建立绩效管理体系。
这些体系通常包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的监控、绩效评价的实施以及绩效反馈的改进等多个环节，确保了绩效管理的全面性和系统性。
（二）绩效评价方法多样化在绩效评价方面，我国企业已经摒弃了单一的评价方法，开始采用多种评价手段相结合的方式，如360度反馈、KPI考核、平衡计分卡等。
这些方法不仅使绩效评价更加全面、客观，而且有助于激发员工的积极性和创造力。
（三）绩效管理信息化水平提升随着信息技术的快速发展，我国企业在绩效管理方面的信息化水平也在不断提升。
许多企业开始采用绩效管理软件，实现了绩效评价、数据分析和结果展示的一体化管理，大大提高了绩效管理的工作效率和质量。
二、我国人力资源绩效管理面临的挑战（一）绩效管理理念有待深化尽管越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，但仍有部分企业存在绩效管理理念落后的问题。
这些企业往往将绩效管理简单地等同于绩效考核，缺乏对绩效管理的全面认识和理解，导致绩效管理体系的建设和执行效果不佳。
（二）绩效评价的公正性和准确性难以保障在实际操作中，由于人为因素、评价标准不清晰等原因，绩效评价的公正性和准确性往往难以得到保障。
这不仅会影响员工的积极性和工作动力，还可能引发企业内部的不满和矛盾。
（三）绩效管理与战略发展脱节部分企业在制定绩效管理体系时，未能充分考虑企业的战略发展目标，导致绩效管理与企业战略发展脱节。
这不仅使绩效管理体系失去了应有的导向作用，还可能影响企业的整体战略实施效果。
企业绩效管理论文
企业绩效管理论文绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理论文，供大家参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理平衡计分卡应用分析摘要：随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。
然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。
因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。
平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。
通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。
平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。
研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。
关键词：体制改革;绩效;平衡计分卡;业绩一、前言科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。
平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。
本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。
随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善，企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。
但是，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务绩效的要求。
因此，应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系，已成为理论界和实务界研究的热点问题。
平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。
关于绩效管理论文
关于绩效管理论文管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。
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关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
【关键词】中小企业绩效考核问题对策1 何为绩效考核在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。
笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。
但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。
同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
企业绩效管理毕业论文范文
企业绩效管理毕业论文范文绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。
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企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。
方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。
结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。
结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。
关键词：护士;绩效;目标导向;面谈绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。
绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。
目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。
目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。
2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。
1方法1.1规范目标导向面谈模式内容绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。
设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。
需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。
公司绩效管理制度论文
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。
绩效管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业核心竞争力具有重要意义。
本文旨在分析公司绩效管理制度在现代企业人力资源管理中的应用，探讨其存在的问题，并提出相应的优化策略，以期为我国企业绩效管理提供有益借鉴。
关键词：绩效管理；人力资源管理；应用；优化一、引言绩效管理是企业管理的重要组成部分，它通过对员工工作绩效的评估，实现人力资源的有效配置，提高企业整体运营效率。
在现代企业人力资源管理中，绩效管理发挥着至关重要的作用。
然而，在实际应用过程中，我国企业绩效管理仍存在一些问题，如制度不完善、考核指标不合理、激励机制不足等。
因此，探讨公司绩效管理制度在现代企业人力资源管理中的应用与优化具有重要意义。
二、公司绩效管理制度在现代企业人力资源管理中的应用1. 明确考核目标：企业应根据自身发展战略和业务需求，制定明确的考核目标，确保绩效管理与企业目标的一致性。
2. 制定考核指标：企业应结合岗位职责和工作内容，科学制定考核指标，确保考核指标的全面性和客观性。
3. 实施考核过程：企业应规范考核流程，确保考核过程的公正、公平、公开。
4. 结果运用：企业应将考核结果应用于薪酬、晋升、培训等方面，激发员工积极性，提高企业整体绩效。
三、公司绩效管理制度存在的问题1. 制度不完善：部分企业绩效管理制度缺乏系统性和可操作性，导致考核结果失真。
2. 考核指标不合理：部分企业考核指标设置过于简单，无法全面反映员工工作绩效。
3. 激励机制不足：部分企业缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。
4. 沟通与反馈机制不健全：部分企业考核过程中缺乏与员工的沟通与反馈，导致员工对考核结果产生质疑。
四、公司绩效管理制度的优化策略1. 完善制度体系：企业应根据自身实际情况，制定科学、合理的绩效管理制度，确保制度体系的完善性和可操作性。
2. 优化考核指标：企业应结合岗位职责和工作内容，制定全面、客观的考核指标，确保考核结果的准确性。
绩效管理论文
绩效管理论文
简介
绩效管理是一个组织管理中非常重要的领域，是指通过评估和记录
员工个人表现以及对组织目标的贡献而实现组织目标的过程。
绩效管
理对于员工的职业发展和组织的可持续性发展都具有至关重要的作用。
在本文中，我们将探讨绩效管理的意义和作用，介绍绩效管理中的常
见问题以及如何优化绩效管理。
绩效管理的意义和作用
绩效管理作为一种管理实践已经被广泛使用。
它可以帮助组织实现
以下目标：
1.确保组织目标的达成。
对于每个组织来说，达成既定的目
标是非常重要的。
绩效管理可以帮助组织评估员工的表现和在组
织目标方面的贡献，以此来确定组织是否在正确的轨道上。
2.提高员工的工作效率和个人表现。
通过反馈和评估，员工
可以了解自己的工作效率和个人表现，从而进行改进和调整，进
一步提高绩效。
3.提高员工的工作动力和满意度。
当员工知道自己的表现受
到认可时，他们会更加投入地工作，并在工作当中得到更多的满
足感。
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绩效管理论文2000字树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。
关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。
一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。
如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。
要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。
企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。
绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。
所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。
一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。
所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。
谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。
这种做法在一般情况下是不科学的。
其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。
2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。
目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。
许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。
是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
而企业以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。
企业管理者这样的管理理念，对企业绩效管理认识严重不足，最终会影响到企业的综合效益。
3.企业与员工之间的沟通较少。
我们知道，绩效管理的对象就是企业的员工，所以企业员工对绩效管理的配合态度，很大程度上影响绩效考核的实施效果。
如果企业的绩效管理，被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束监视自己，在绩效考核的实施过程中出现抵触情绪，考核者与被考核者缺乏必要的沟通交流，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。
日常工作中，考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录，在最终的绩效考核打分时，缺乏打分的依据。
在企业中，沟通方式也比较单一，除了个人谈话，就是集体开会，沟通效率不尽如人意。
这样必然不利于企业与员工之间的沟通，沟通做不好，企业的绩效管理效果必然会受到严重的影响。
4.企业对员工的职业生涯重视程度不高。
一个优秀的企业必然会非常地关心员工的发展和成长，应该给员工提供发展与成长的良好环境，可以说企业引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。
在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。
企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。
绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。
所以，企业应该积极转变管理理念，也树立员工的职业生涯规划，这样才能不断促进企业和个人的发展。
二、企业提高绩效管理的策略分析 1.企业管理者要树立正确的绩效管理理念。
企业的人力资源绩效通过考核来实现，但是必须明确企业管理者应该提高自身素质，树立正确的企业人力资源绩效管理管理观念。
充分认识企业绩效管理的内涵。
必须树立起正确的绩效管理观念，绝对不能把绩效考核仅仅看作是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。
绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性。
在绩效管理体系建立的过程中，还应该重视公平性。
在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。
只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。
同时还应该积极贯彻人性化的管理方式，使员工充分意识到企业人力资源管理的重要意义。
2.企业的绩效管理要遵循管理的基本原则。
企业在建立绩效管理体系时一定要遵循一定的原则，这样才能提高企业人力资源管理的规范化。
首先，要明确企业战略目标。
企业的战略目标作为企业绩效管理的基础，可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。
其次，绩效管理应自上而下地进行实施。
这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念。
再次，绩效管理体系的建立需要遵循平衡性、客观性的原则。
即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门，建立多层面、多指标的绩效管理。
同时工作中还要有客观性，要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化，绩效管理体系，要切实与物质奖励、精神奖励和职位提升挂钩，使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的积极性。
3.从企业实际出发，认真实施企业绩效管理。
按照绩效管理的实施步骤，按部就班地落实企业的绩效管理。
在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点，制定相应的管理步骤。
首先，制定绩效管理的计划与标准，目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。
其次，绩效管理的控制过程。
对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。
要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。
实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。
最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。
最后，要将绩效管理控制过程进行反馈。
企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。
大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。
只有这样，企业才是适应不断发展变化的情况，及时与员工沟通，改善绩效管理，提高企业经济效益。
关键词：人力资源管理绩效管理沟通管理随着时代日新月异的变迁，诸如资金、技术等这种传统的商业竞争优势，人们越来越不看好，开始探索新的竞争优势。
有人认为新的竞争优势应该是创意或者是新颖的思想等。
经过仔细的调查研究我们发现，现代企业的竞争优势与“人的关系越来越大。
因此，在现代企业中非常重视人力资源管理。
人力资源的职能比传统意义上的服务、支持的职能更加的广泛，我们可以通过人力资源管理来使企业的价值更高，绩效管理恰恰是人力资源管理领域中的一个重要环节。
绩效管理是指以激励和帮助员工取得优异绩效的方式来实现组织目标的管理方法，但是它是建立在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上的。
进行绩效管理，主要是为了以提高员工工作积极性的方式，使员工具备更好的工作能力以及个人素质，进而提高公司绩效。
不管企业是在哪一发展阶段，绩效管理对于创造更高的企业的竞争力都具有重要的意义，十分有必要做好绩效管理。
那么如何管理能以提高绩效就成为人们关注的焦点。
我认为首先我们要有合理的、科学的管理制度，其次则是能推动制度顺利实施的工具——互动沟通，只有这两者相互发挥作用才能达到我们预期的效果。
1 制度管理关于企业管理有一句经典的话就是：小企业靠人治，大企业靠法制。
这里所说的“法实际上就是制度;“制即管理。
在制度管理中主要要做到：1.1 制度的设计必须能体现合理性企业的绩效管理制度要建立在充分了解企业人力资源管理的水平的基础上，认真的分析及企业经营特点以及相关的行业特点，此外还要重视合理安排绩效管理方案中的人力、财力和物力资源等。
对员工进行绩效评价时，要具体看其实际工作表现，还要严格遵守员职务说明书中的相关规定，不管采取的是哪种绩效评价方法，客观上都要以此为依据，对考评者合理地、实事求是地做出评价。
制定行之有效的制度能够更好的调动员工的积极性，使企业效益更高;如果没有提出行之有效的制度，不仅无法促进员工提高工作积极性，反而会适得其反，让员工在工作中更加的怠惰。
因此，制度的设计应避免人为因素使绩效评价不符合员工的实际工作绩效，最终使绩效评价结果的可信度变低。
1.2 制度的设计必须要能体现激励性在现代企业管理中非常重要的一点就是要做好绩效管理，然而制度却制约着绩效考核的标准。
当绩效的制定空间十分充分时，才可以看到差距，体现出按劳分配，才可以使员工对工作保持更高的激情。
我们以一家饮料公司为例，为了让员工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比较完善的月业绩考核任务指标，其中绩效工资是五百元，完成任务会有10%的提成，没完成任务就要扣五百元的工资。
表面上看，完成任务的话，员工就能得到更多的绩效奖金，但是事实上，设计者忽略了饮料消费市场带有明显的季节性。
在旺季，大多数员工都能拿到奖金;但是淡季的时候，基本上所有的员工都拿不到奖励，结果造成员工工作积极性大为消退，管理上也是一片混乱。
假如我们将制度做如下调整：第一，从原来的基本工资中抽出500元，将其用作基本任务考核;第二，关于每月的任务，在考虑了上年度员工的每月业绩之后，选择一个较低又不是很低的数据作为每月基本任务的考核标准;在奖励的设置上可以包含2%、3%、5%几个层次，奖励会随着业绩的提高而变多，年终奖从全年基本任务中超出部分的2%中扣除。
经过这样的调整，员工工作的积极性与以往明显的不同了，第一个月公司的业绩在淡季就多了一倍，员工的月工资也都相应的增加了，而公司的人力资源成本基本上没有太大的变化，员工的业绩越来越多，其工资也是在一个合理的范围内。
总之，绩效考核的标准要使高于60%的人员能够完成，这样才可以算作是合理的，不然考核就没有意义了。
1.3 制度的设计必须要有科学性进行绩效管理就是为了提高绩效，创造更高的企业生产力和价值。
但是，在实际的绩效管理中，我们会发现绩效管理的实施实际上还面临着很多的问题。
卷入到绩效指标设定、绩效计划、绩效评估到绩效反馈面谈等过程中时通常不会受到员工的欢迎，因为它容易让人产生压力。
所以我们在制度的设计中一定要建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系。