直接下级对上级管理绩效评价表
管理人员同级互评表(副总)
管理人员同级互评表
被考核人
工作态度
业务品质工作完成情况执行力
工作
计划
团队
精神
沟通
合作
分
值
等
级责任感口碑评价自律性主动性
序号姓名
平时工
作热
情、忠
于职守
工作、为
人处事、
团结
自觉遵
守制度
积极主
动工作
工作风
险及安
全预防
工作中节
约、浪费
情况
对企业
忠诚度
工作效
率完成
情况
工作质
量完成
情况
工作能
力表现
情况
专业知
识熟知
情况
领导交办
事宜完成
情况
有效合
理计划
或安排
工作
与他人
共同协
作、共享
成果
与他人
或部门
合作沟
通情况10分10分5分5分5分5分5分10分10分5分5分10分5分5分5分
1 刘树堂
2 王红志
3 张学宝
4 党宝强
等级评定:A 90分(含)以上; B 80--89分; C 70-79分; D 69分以下填表日期。
公司绩效考核表格(全)
某公司绩效考核指标大全员工绩效评价表(一)姓名:部门:岗位:评价日期:评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间;B.对工作持积极态度;C.忠于职守,坚守岗位;D.以团队精神工作,协助上级,配合同事.14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62。
业务工作A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划;B.不需要上级详细的指示和指导;C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行;D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务.14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63.管理监督A.以主人公精神与同事同心协力努力工作;B.正确认识工作目的,正确处理业务;C.积极努力改善工作方法;D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64.指导协调A.工作速度快,不误工期;B.业务处理得当,经常保持良好成绩;C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效;D.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象.14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 65.工作效果A.工作成果达到预期目的或计划要求;B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件;C.工作总结和汇报准确真实;D.工作熟练程度和技能提高能力.14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是: 分2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]DA.240分以上;B.240—200分;C.200—160分;D.160分以下。
3.评价者意见4.评价者签字:日期: 年月日人力资源部评定:1.评语:2.依据本次评价,特决定该员工:[ ]转正:在任职[ ]升职至任[ ]续签劳动合同自年月日至年月日[]降职为[ ]提薪降薪为[ ]辞退姓名:部门:聘雇日期:职等: □年度评价□半年评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 251.工作品质本项不考虑工作量,仅看工作是否正确、清楚、完全.□无从观察工作懒散,可避免的错误频繁。
绩效考核结果反馈表
备注:
受评人:
日期:
面谈人:
日期:
审核人:
日期:
*注:
1此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信Байду номын сангаас,并最终提高员工的业绩。
2绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。
绩效考核结果反馈表
面谈时间:
姓名:部门:职位:绩效等级:评价区间:
在工作中那部分比较成功?
在工作中有哪些需要改善的地方?
是否需要接受一定的培训?
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况?
你认为本部门工作最好、最差的是谁?
你认为全公司谁最好和谁最差?
你对本次绩效评价有什么意见?
希望从公司得到怎样的帮助?
绩效管理验收测评表
(八)加减分项考核执行情况(2 分)
满分2分。班组工作规范考核表单的发放率 低于98%,每低1%扣0.1分。 满分2分。出现班组工作规范考核表单记录 的填写不规范,1次扣0.1分。 满分1分。出现制定不合理依据实际情况扣 0.1-1分。 满分1分。未执行加减分项依据实际情况扣 0.1-1分。 满分2分。出现资料未发放到位依据实际情 况扣0.1-2分。 满分1分。出现掌握程度不够依据实际情况 扣0.1-1分。 满分1分。出现未审核或签字情况1次扣0.2 分。 满分1分。出现未通报情况1次扣0.2分。
基础资料、文件 文件资料 工作记录、座谈 会议纪要 文件资料 岗位竞聘原始记录
1 2 1 1 1 1
(六)工作态度考核执行情况(4 分)
满分2分。签订率低于99%,每低1%,扣0.2 分。 满分2分。出现时间填写不规范,1次扣0.1 分;出现上下级签字不规范,1次扣0.1分。 满分2分。出现附表内容不规范,1次扣0.1 分;出现内容填写不规范,1次扣0.1分。 满分2分。面谈开展率低于80%,每低1%扣 0.1分。 满分2分。出现面谈记录的填写不规范,1次 扣0.1分;出现上下级签字不规范,1次扣 0.1分。 满分2分。KPI考核表单的发放率低于98%, 每低1%扣0.1分。 满分2分。出现KPI考核表单记录的填写不规 范,1次扣0.1分。 满分2分。目标计划考核表单的发放率低于 98%,每低1%扣0.1分。 满分2分。出现目标计划考核表单记录的填 写不规范,1次扣0.1分。 满分2分。业绩等级状况考核表单的发放率 低于98%,每低1%扣0.1分。 满分2分。出现业绩等级状况考核表单记录 的填写不规范,1次扣0.1分。 满分2分。工作态度考核表单的发放率低于 98%,每低1%扣0.1分。 满分2分。出现工作态度考核表单记录的填 写不规范,1次扣0.1分。
上级对下级绩效考核评分表下级对上级绩效考核评分表
2
企业文化 落地
参与企业文化 活动,并完成
任务
10%
1、参与并完成企业文化活动,得 10分; 2、参与但未完成企业文化活动每 项缺1次扣5分,扣完为止。
1.时间:每月月底 事业部 。 总经理 2.方法:总经理核
查。
按总经理核查结 果为准
3
管 理 成
1、按时组织例会,形成会议记 要,得10分; 2、未召开事业部例会,得0分
事业部 总经理
计划上交时间 2.方法:每月上交 总结计划时间为准
每月上交总结计 划时间为准。
。
1 业
总结 计划
工作 计划 任务 完成
完成率100%
1、完成100%,得25分; 25% 2、完成95-100%,得15分;
3、完成95%以下,得0分。
1.时间:每月3日 完成率=完成月
计算上月完成率 计划工作的权重
149
1.时间:每月5日 事业部 检查。 总经理 2.方法:现场抽查
及查看会议记录。
现场抽查及查看 会议记录的统计
结果为准
管
理
1、招聘计划完成率100%,得10
成 熟 度
4
20%
分;
人员招聘
招聘计划完成 率100%
10%
2、招聘计划完成率90%-100%,得 5分;
3、招聘计划完成率90%以下,0分
年
月日
151
以总经理抽查档 案完整度
录。
加权合计
序 号
权 重
考核项目
考核标准 权重
评分等级
评估人
考核办法
评估计算
得分
自上结 评级果
1
及时 率
于每月6日完 成上月绩效考 核,并上报
【2018最新】直接上级评语word版本 (4页)
本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!== 本文为word格式,下载后可方便编辑和修改! ==直接上级评语篇一:直接下级对上级管理绩效评价表表2-2-1直接下级对上级管理绩效评价表(季度)被考核人:_______所在岗位:______考核人:_______所在岗位:______考核期间:至说明1:评分时请参照附件三《管理绩效定义表》表2-2-2 评分结果与分数对照表如下:附件三:管理绩效考评指标定义表篇二:直接领导评价- 1 -篇三:领导对下属的评语领导对下属的评语能够遵守公司纪律,不迟到、不早退,在工作时间内能坚守岗位,对工作负责;工作上主观能动性强,能够较为全面的掌握本岗位业务,能够较为迅速的执行领导的具体工作要求,并能很好的配合好其它部门完成工作;思想认识上主观辨别能力与分析能力较强,对待问题能准确及时辨别对错,思想上成熟;工作上能够主动的进行学习,并且在具体工作中能积极发挥创造性思维,注重观察,善于发现问题、提出问题,提出解决办法,并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题,考虑问题、处理问题稳妥;人际交往上能很快的融入到整个团队之中,能与其它同事建立良好的人际关系。
1.该员工公正无私,品行端正,心地善良有正义感。
工作能力突出,敢于谏言,有同不良风气做斗争的勇气和魄力。
行事有主见,肯承担责任。
该员工还志向远大、谋略出众,敢做敢为,是少有的巾帼英雄。
2.该员工温柔和顺,工作兢兢业业。
在岗位上,凡事起带头作用,在帮助同事和培养新人上,都能以身做则。
工作态度诚恳、有上进心,能坚持原则。
在目标的实现上,有不屈不挠的毅力和耐力。
该员工还能从顾全大局出发,谦虚忍让,继承了中华民族优良的传统美德。
3.该员工忠厚仁义,体贴入微。
创新能力强,勇于推旧出新、不断尝试,对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。
对未来敢于大胆设想,懂得未雨绸缪,能替领导分忧,是不可多得的有力助手。
全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制,完善公司绩效管理和考核体系,确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工(除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外)。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据,工作绩效结果按月评价、按月统计核算,按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩,以月度财务审计结果为依据,进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致,体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部:全面负责绩效管理的设计、组织实施,督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,根据本部门工作性质和特点,将绩效考核制度细化,确定各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例:考核内容(kpi)必须来源于当月工作计划和岗位职责,KPI指标必须涵盖当月工作重点(一)工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向,以事实反映员工的业绩,主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况,即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾,对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
年终绩效考核下级对上级评分表(年度)
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力
%
准确性
效率
计划和组织
客户服务能力
%
*了解客户需求
*客户管理
Δ谈判能力
*市场开拓能力
专业知识及技能
%
考核人
签字:
年 月 日
注: *只对市场部主管评价;Δ只对市场部主管、生产采购部主管评价。
中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度)
考核期
岗位
能力
指标
权重
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
人际交往能力
%
建立的关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力
%
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
中层管理人员绩效考评评价表(最标准全面)
若总得分低于80分,则由上级主管进行交谈。若连续三次低于80分,记警告一次,考虑降级或降薪处理。
2、本考核作为企业评优的依据。
考核综合得分
(E)计算公式=D分 - A分 - B分 + C分 =分
考核等级
□优秀[90分以上] □良好[80~89分] □称职[70~79分] □有待提高[60~69分] □差劲[60分以下]
评价者意见及建议
评价者:
(签字盖章、日期)
被评价者:
(签字盖章、日期)
复核人:
(签字盖章、日期)
注:本表为360度绩效评价表,满分为100分,采用扣分制,每季度执行一次,同类别扣分至项目分值扣完为止,不能超过项目分值直接上级打分完毕后交被考核人签字。
1
对自己的过错不能及时改正,表里不一,距职业道德相差很远
荣
誉
感
5
自身及集体荣誉感很高,对公司绝对忠诚
4
集体荣誉感较高,能够配合公司
3
集体荣誉感尚可,对公司的比较关心
2
集体荣誉感较差,对公司毫无感情
1
集体荣誉感很差,甚至诋毁公司
工
作
能
力
组
织
领
导
能
力
5
能对下级进行正确的指导,完全掌控大局
2
4
能对下级进行指导,管理的部门具有良好的协作关系
3
对下级的指导马马虎虎,不能很好的进行组织
2
不能对下级进行有效的指导,组织效果不佳
1
根本不能对下级进行指导,下级对其感到非常失望
执
行
能
力
5
执行力超强,对上级指示彻底执行
年终绩效考核下级对上级评分表
□
u
望 期 立 处
□
□
□
□
二 § 管 任 责
n
n
n
□
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%
n
n
n
□
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□
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□
决
和
断拠
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判策
%
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□
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n
n
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□
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□
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□
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性 确 准
□
□
□
□
»
□
□
□
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计划和组织
客户服务
能力
%
*了解客户需求
*客户管理
△谈判能力
*市场开拓能力
专业知识及技能
%
中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度)
考核期间:年 月至 年 月
姓名
□
nJ咅
匕匕
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重 权
素 要
-B
能 力素质
往
交
际力 人能
%
n
n
n
□
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n
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□
□
□
n
力 响 影
%
n
n
n
□
力 艮 月 说
n
n
n
□
n
n
n
□
力 匕匕 厶冃 响 影
n
n
n
□
度绩效考评表(下级对上级).doc
3.参加考评人员:来璐、谭建欣、程昊、张爽。
2009年度绩效考评表(下级对上级)
考评人
东方畅想
职位
员工编号
被考评人
考 评 内 容
执行 能力
创新 能力
沟通 能力
协调 能力
团队 协作
人际 关系
工作 态度
工作 效率
解决问题的能力
专业知识及技能
合计
Cx-004
严惠
注:1.每项考评内容满分均为10分(评分标准详见考评实施方案),总分为100分,分数精确到小数点后一位。部门内部分数比例分配详见考评实施方案中说明。
2009年度绩效考评表(下级对上级)
考评人
公司
东方畅想
职位
员工编号
被考评人
考 评 内 容
解决问题能力
管理执行能力
创新
能力
领导
能力
沟通
能力
团队
建设
专业
技能
人格
魅力
敬业
精神
协调
能力
合计
cx-001
南国良
注:1.每项考评内容满分均为10分(评分标准详见考评实施方案),总分为100分,分数精确到小数点后一位。
2.排名不分先后,以员工编号为准。
3.参加考评人员:马冬梅。
2009年度绩效考评表(下级对上级)
考评人
东方畅想
职位
员工编号
被考评人
考 评 内 容
执行 能力
创新 能力
沟通 能力
协调 能力
团队 协作
人际 关系
工作 态度
工作 效率
解决问题的能力
专业知识及技能
财务部绩效考核表(全)
财务部绩效考核表(全)财务部门绩效考核表姓名。
考核项目:费用分析报告岗位指标定义。
及时向上级提供公司及部门费用报告表,报告及时率不得延期结算。
任务期间。
考核目标:财务满意度分值。
5评分标准:每迟延两天扣1分考核结果。
得分。
考核者:经理数据来源:相关部门对财务部门工作的满意度姓名。
考核项目:财务结算及时性岗位指标定义:每月15日前发放上月工资,每月20日前发放绩效奖金,不得延期结算。
任务期间。
考核目标:报告及时率分值。
10评分标准:每迟延两天扣1分考核结果。
得分。
考核者:经理数据来源:财务满意度姓名。
考核项目:回款及时率岗位指标定义:实际回款额/应回款额*100% 任务期间。
考核目标:100%分值。
5评分标准:每少1个百分点扣1分考核结果。
得分。
考核者:总经理数据来源:直接上级的评价姓名。
考核项目:工资及考核奖金及时率岗位指标定义:工资发放及时性,每月16日前要及时发放,工资发放准确性任务期间。
考核目标:100%分值。
5评分标准:每迟延两天扣1分考核结果。
得分。
考核者:总经理数据来源:直接上级的评价姓名。
考核项目:工作合法性岗位指标定义:财务审批合法单据/财务审批全部单据*100%任务期间。
考核目标:100%分值。
5评分标准:每迟延两天扣1分考核结果。
得分。
考核者:总经理数据来源:直接上级的评价姓名。
考核项目:资金管理岗位指标定义:资金管理制度严密,资金安全有保障,核算简单清楚,手续齐备,财务安全高效,合法,省税。
任务期间。
考核目标:100%分值。
10评分标准:每低5%扣1分考核结果。
得分。
考核者:总经理数据来源:直接上级的评价姓名。
考核项目:税收筹划岗位指标定义:合法,省税。
任务期间。
考核目标:100%分值。
10评分标准:每低5%扣1分考核结果。
得分。
考核者:总经理数据来源:直接上级的评价姓名。
考核项目:资产管理岗位指标定义:记录清晰,及时知道资产状况,定期资产管理盘点,保证账实相符。
任务期间。
下级对上司绩效评估表
下级对上司绩效评估表
评估目的
本评估表的目的是为了向公司提供员工对上司绩效的反馈信息,以帮助改善领导效能和工作环境。
评估指标
请根据以下指标对上级进行评估,根据你的实际体验和观察,
选择适当的选项:
1. 沟通能力:上司的沟通方式是否明确、准确和及时?
- [ ] 优秀
- [ ] 良好
- [ ] 一般
- [ ] 不足
2. 目标设定:上司是否设定明确的工作目标和期望?
- [ ] 是
- [ ] 否
3. 决策能力:上司在做决策时是否充分考虑员工的意见和建议?
- [ ] 是
- [ ] 否
4. 团队管理:上司是否能够有效地管理团队,共同实现目标?
- [ ] 是
- [ ] 否
5. 指导与支持:上司是否提供适当的指导和支持,帮助员工完
成功能任务?
- [ ] 是
- [ ] 否
6. 公平性:上司在处理员工之间的事务时是否公正、公平?
- [ ] 是
- [ ] 否
7. 奖惩措施:上司是否对员工根据实际表现给予适当的奖励或
惩罚?
- [ ] 是
- [ ] 否
8. 工作环境:上司是否创造积极和健康的工作环境?
- [ ] 是
- [ ] 否
其他意见和建议
请在下面提供你对上司绩效的其他意见和建议,包括上述指标以外的方面:
{请在此处填写你的意见和建议}
保密声明
本评估表的内容将保密,并仅用于内部评估和改进目的。
请确保提供真实、客观的评估,并避免个人攻击或不当言辞。
感谢你的参与和真实反馈,这将对我们改进领导效能和工作环境非常有帮助!。
管理干部年终绩效测评表
C 无法适应公司的变化角色的转变
S 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
A 能够与他人建立可信赖的长期的关系
B 较为自我,不易与他人建立长期关系
C 刚愎自用,自我封闭,不易于他人相处
S 善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围
A 能够与他人合作共事,相互支持,保证团队任务的完成
A 能够根据公司要求努力促进团队和沟通,使工作顺利开展
B 尚能与他人合作,但协调不善,影响工作顺利开展
15
影响力 16
17
18
19 沟通能力
20
C 无法与他人合作 S 能够表述自己的主张、论点及理由,比较容易说服别人接受某一看法和意见 A 能够说服上级、下级和同事接受某一看法和意见 B 说服别人比较困难 C 无法说服别人,要么咄咄逼人,要么逃避退让 S 能积极影响他人的思维方式和发展方向 A 能以自己积极的言行带领下属努力工作 B 有时能影响他人 C 对他人几乎无影响力,或完全操纵利用他人 S 具有出色的谈话技巧,简明扼要,易于理解 A 口头沟通能够表达意图,重点突出,较易于了解,不太需要重复说明 B 语言欠清晰,但尚能表达意图,有时需要反复解释 C 语言含糊其辞,表达不清楚 S 能够很好的倾听别人的意见,很快明白其想法和要求 A 能够注意倾听,力求明白对方的想法和要求 B 能够倾听,但有时不能领会对方想法 C 不注意倾听,常常不知道对方所云 S 书面表达清晰、简洁,易于理解,无可挑剔 A 书面表达几乎不用修改和补充,能够比较准确的表达意见 B 书面表达不够顺畅,但尚能表达清楚其主要意图 C 书面表达文理不通,意图不清,需要较大修改
A 注重过程管理,指导和协助其完成工作任务 3
B 缺乏必要的指导和协助
公司绩效考核管理办法及实施细则
表7绩效考核结果强制比例表
A
B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
人力资源部
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
第一十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第七章
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围:高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理,也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下:
表3综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
一般人员(包括部门副职)
表10一般人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%
各类绩效考核表及范本
第1章员工绩效评价表格范本姓名:部门:岗位:评价日期:姓名:部门:聘雇日期:职等:评语:评价者:员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何?(请勾出最适合的一项)附注:评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注:此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他(她),才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住:尽量增进您与部属之间相互的了解,彼此明了对工作目标的看法,本评价是以工作而非以个性为导向,倾听对方的意见,你认为满意的部分要明确指出来,要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
*注:本表为360度绩效评价表。
单位名称:填表时间:年月日*注:本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名:部门:岗位:评价日期:业务管理人员绩效评价表姓名:部门:岗位:评价日期:销售经理季(月)度绩效评价表[ 年季度(月)]部门:姓名:工号:分支机构经理季(月)度绩效评价表[ 年季度(月)]部门:姓名:工号:中层管理人员绩效评价表(一)续表注:本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表(二)高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表(行为能力)*注:行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
第2章绩效评价样表*注:①根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项,并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项,应该是本季度最重要的工作目标或项目。
如何对上级主管部门评价
如何对上级主管部门评价在现代社会中,各个部门都有其对应的主管部门。
这些主管部门承担着对下级部门的监督、指导、协调和管理等职责。
而作为下级部门的工作者,对于我们来说,对上级主管部门进行评价也显得尤为重要。
在本文中,将介绍如何对上级主管部门进行正确的评价。
1. 确定评价的标准评价的标准是评价的基础,必须准确、客观、科学,并且具有可操作性。
对于上级主管部门的评价,我们可以从管理水平、服务效率、考核标准、绩效评价等多个方面进行评价。
例如,管理水平方面,可以根据主管部门是否有一个清晰明确的管理体系进行评价;服务效率方面,可以根据主管部门服务的质量、速度等进行评价;考核标准方面,可以根据主管部门是否有一个严格的考核标准体系进行评价;绩效评价方面,可以根据主管部门在完成任务中所表现出来的绩效进行评价。
2. 收集信息对一个上级主管部门的评价不可能凭空而论,必须依靠事实和数据。
因此,在评价之前,我们需要通过各个途径(如调查问卷、访谈等)收集有关上级主管部门相关的信息,并有针对性地分析这些信息。
在收集信息的过程中,特别要注意信息的真实性、可靠性和客观性。
一些零散信息不能代表整体,必须经过分析和统计才能得到较为准确的结论。
3. 制定评价方案在收集到了足够的信息后,下一步就需要根据这些信息制定评价方案。
评价方案应将评价标准贯穿其中,着重反映主管部门工作的方方面面。
建议采用定量和定性相结合的方法进行评价,这样更能真实反映出主管部门的情况。
同时,还要注意对评价方案的可操作性、可比性和易理解性等方面进行考虑,以保证评价的准确性和可靠性。
4. 进行评价在评价时,应当遵循科学、客观、公正、实用的原则,切不可产生任何主观偏见。
评价过程中应当采取结合实际情况的方法进行评价,尽量从不同的角度和方面来考虑评价的对象。
另外,在评价过程中,我们还需要注意评价方式和手段,避免评价失真或产生不当的误解。
5. 形成评价报告完成评价后,需要根据评价结果形成评价报告。
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对一部分问题能够提供一定指导
仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导
下属发展
帮助全部下属明确自己的发展道路,并且得到下属认同;随时指出下属的改进点
关心大部分下属的个人发展,并能提出改进的要求或建议
对下属的自身发展会提出一些意见,也能偶尔提出改进要求
不能让下属明白自己的发展方向,并且基本不能指出下属的改进点
管理力度
下属行为成为其他部门员工效仿的榜样
能够严格规范下属行为
基本能够规范下属行为
难以规范下属行为
表2-2-2评分结果与分数对照表如下:
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100-130
90-100
70-90
70以下
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
沟通效果
与下属沟通顺畅,人际关系和谐;下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通
与下属保持良好的关系,经常与下属进行有效的沟通
能够与下属沟通,但是存在沟通不完全现象
表2-2-1直接下级对上级管理绩效评价表(季度)
被考核人:_______所在岗位:______考核人:_______所在岗位:______考核期间: 至
下级对上级作管理评价
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
沟通效果
2
任务分配
3
业务指导
4
下属发展
5
管理力度
加权合计
备注
考评人
考核人部门: 签字:
年 月 日
说明1:评分时请参照附件三《管理绩效定义表》
难以和下属沟通,下属不愿意和上级沟通,上级难以了解下属的想法
工作分配
合理分派工作,充分发挥下属潜能;对下属工作中的重要问题及时给予指导
根据下属的个性和能力合理地分配工作,并能给予必要的指导
给下属分派工作基本能让下属满意,没有明显的忙闲不均现象;有时会指导下属工作
给下属分派工作存在较大问题,导致严重下属不满意;基本不能指导下属工作