薪酬体系搭建思路及方法180824
薪酬体系搭建及设计方案
薪酬体系搭建及设计方案xx年xx月xx日•薪酬体系概述•薪酬体系设计原则与方法•薪酬体系搭建流程•薪酬体系细分设计目•薪酬体系实施与调整•薪酬体系案例分析录01薪酬体系概述薪酬体系指一系列关于员工薪酬的决策和政策，包括基本工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
根据员工的工作岗位、能力、经验和业绩等因素，为员工提供基础和稳定的收入来源。
根据员工的超额工作量和贡献，为员工提供额外的奖励。
为员工提供必要的补贴和额外收入，如住房补贴、交通补贴等。
为员工提供各种服务和保障，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
薪酬体系的定义与组成基本工资津贴福利奖金薪酬体系是组织管理中的重要组成部分，它不仅关乎员工的切身利益，还对员工的工作积极性和绩效产生深远的影响。
重要性薪酬体系可以激励员工，提高员工的工作积极性和绩效；吸引和留住优秀人才；还可以帮助组织在市场竞争中取得优势。
作用薪酬体系的重要性与作用我国劳动法规定，企业应当制定劳动报酬制度，遵循按劳分配原则，并按照国家规定以货币形式每月足额支付工资。
《劳动合同法》规定，企业应当与员工订立书面劳动合同，并在合同中约定工作内容、工作地点、劳动保险、劳动报酬等事项。
薪酬体系的法律法规要求02薪酬体系设计原则与方法0102公平原则保证内部公平和外部公平，以提升员工的归属感和满意度。
激励原则根据员工能力和贡献设定合理的薪资，以调动员工的积极性和创造力。
竞争原则在同行业和市场中，确保公司薪酬水平具备一定的竞争力。
绩效原则将员工薪酬与个人、团队及公司的绩效目标挂钩，激励员工提高绩效。
合法原则确保薪酬体系符合国家和地区的法律法规及相关政策要求。
030405基于绩效的薪酬体…根据员工的工作表现和业绩决定薪资，鼓励员工提高绩效。
基于岗位的薪酬体…根据岗位职责、技能要求等因素确定员工薪资水平。
基于市场的薪酬体…参考同行业和市场的薪酬水平，设定公司薪资标准。
基于团队的薪酬体…以团队为单位设定薪资，鼓励团队合作和协作。
公司制定薪酬体系的思路、举措、计划
公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。
作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。
本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。
一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。
公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。
这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。
2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。
在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。
3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。
二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。
该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。
2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。
这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。
3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。
通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。
薪酬体系设计思路及方法介绍
薪酬体系设计思路及方法介绍薪酬体系设计思路及方法介绍无论作为企业管理者还是人力资源负责人，薪酬体系的设定方法都是十分重要。
接下来店铺为你带来薪酬体系设计思路及方法介绍，希望对你有帮助。
第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。
3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。
了解并明确目前公司工资政策线。
第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。
职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。
这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。
也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群；并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台（如图）。
建立有效的薪酬体系的步骤与方法
建立有效的薪酬体系的步骤与方法在现代企业管理中，薪酬体系是一个非常重要的组成部分。
一个有效的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个有效的薪酬体系并不是一件容易的事情，需要经过一系列的步骤和方法。
本文将探讨建立有效的薪酬体系的步骤与方法。
第一步：确定薪酬目标建立一个有效的薪酬体系的第一步是明确薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工的积极性，同时也要符合员工的期望。
在确定薪酬目标时，企业需要考虑到市场薪酬水平、员工的工作表现、员工的技能和经验等因素。
第二步：进行薪酬调研在建立薪酬体系之前，企业需要进行薪酬调研，了解市场上同类岗位的薪酬水平。
通过薪酬调研，企业可以确定自己的薪酬水平是否具有竞争力，是否能够吸引和留住优秀的员工。
同时，薪酬调研还可以帮助企业了解不同岗位之间的薪酬差异，从而制定合理的薪酬结构。
第三步：制定薪酬策略在进行薪酬策略制定时，企业需要考虑到员工的不同需求和期望。
薪酬策略应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要符合企业的财务状况。
在制定薪酬策略时，企业可以考虑采取绩效工资、奖金、股权激励等方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报。
第四步：建立薪酬评估体系建立一个有效的薪酬体系需要一个科学的薪酬评估体系。
薪酬评估体系可以帮助企业确定员工的工作表现和贡献，从而确定员工的薪酬水平。
在建立薪酬评估体系时，企业可以考虑采用绩效评估、360度评估等方式，全面客观地评估员工的工作表现。
第五步：制定薪酬计划在制定薪酬计划时，企业需要考虑到员工的个人差异和发展需求。
薪酬计划应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率，同时也要公平合理。
在制定薪酬计划时，企业可以考虑采用分级薪酬、阶梯薪酬等方式，根据员工的技能和经验给予相应的薪酬回报。
第六步：实施薪酬体系建立一个有效的薪酬体系并不仅仅是一个理论的问题，更重要的是要将薪酬体系付诸实施。
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法在当今竞争激烈的社会中，吸引、留住和激励优秀的员工对于企业来说至关重要。
而一个恰当的薪酬体系可以在很大程度上实现这些目标。
薪酬体系设计是一个复杂而又关键的任务，需要考虑到多个因素以及企业的战略需求。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，并提供一些个人观点和建议。
一、明确目标和战略需求在设计薪酬体系之前，企业首先需要明确自身的目标和战略需求。
这包括确定企业的人力资源策略和价值观，以及明确薪酬体系的目标，例如吸引高级专业人员、激励绩效卓越的员工或提高员工满意度等。
二、进行市场分析和调研企业需要了解市场上同行业或同类型企业的薪酬水平和激励方式，以便于与竞争对手保持竞争力。
这可以通过调研薪酬报告、参考薪酬调查或借助专业咨询机构等方法来实现。
在市场分析和调研的过程中，企业还需考虑到员工的地域、行业经验和技能水平等因素。
三、制定薪酬策略基于目标和市场调研的结果，企业可以制定适合自己的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标一致，并根据不同级别、不同岗位制定相应的激励和奖励机制。
还应考虑到员工的潜力、绩效和个人技能等因素，以便于实现差异化激励和个性化发展。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心部分，它包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和个人发展机会等多个方面。
在设计薪酬结构时，企业需要考虑到内部公平、外部竞争力和可持续发展等因素。
合理的薪酬结构应该反映不同岗位的价值和贡献，并提供适当的发展机会和奖励措施。
五、实施和监测一旦薪酬体系设计完毕，企业就需要将其付诸实施，并进行有效的监测和评估。
在实施和监测的过程中，企业可以借助绩效管理系统、员工满意度调查和薪酬回顾等工具进行有效的控制和调整。
定期的薪酬评估和调整也是确保薪酬体系与企业战略保持一致的关键。
个人观点和建议：薪酬体系设计是一项复杂的任务，但在设计过程中，我认为需要注重以下几点：薪酬体系应该与企业战略和价值观相一致。
如何建立有效的薪酬体系
如何建立有效的薪酬体系在现代企业管理中，薪酬体系是一项重要的管理工具，它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
然而，要建立一个有效的薪酬体系并不容易，需要综合考虑各种因素并制定合理的政策和措施。
本文将探讨如何建立一个有效的薪酬体系。
一、制定明确的薪酬策略建立一个有效的薪酬体系首先需要制定明确的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，并且要考虑到员工的需求和市场的变化。
在制定薪酬策略时，企业可以参考行业的平均水平和竞争对手的薪酬水平，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、建立科学的薪酬结构一个科学的薪酬结构是建立一个有效的薪酬体系的基础。
薪酬结构应该能够激励员工的工作表现，同时也要与员工的技能、经验和职责相匹配。
在建立薪酬结构时，企业可以将工作岗位进行分类，并为不同的岗位制定相应的薪酬标准。
此外，还可以考虑使用绩效评估等工具来确定员工的绩效等级，从而决定他们的薪酬水平。
三、建立公正的绩效评估机制绩效评估是一个有效的薪酬体系的关键环节之一。
建立一个公正的绩效评估机制可以帮助企业确定员工的工作表现，并为他们提供公平的薪酬回报。
在绩效评估时，需确保评估指标的科学性和客观性，并采取多样化的评估方法，如员工自评、上级评估、同事评估等，以便全面准确地评估员工的工作表现。
四、提供灵活的薪酬福利制度一个灵活的薪酬福利制度可以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
企业可以根据员工的个人情况和需求来制定不同的薪酬福利政策，如弹性工作时间、福利待遇、培训发展等，从而提高员工的工作动力和幸福感。
五、建立透明的薪酬沟通机制一个透明的薪酬沟通机制可以增加企业和员工之间的信任和沟通，减少薪酬不公平和不满的情况发生。
企业可以定期向员工公布薪酬政策和标准，并提供机会让员工了解自己的薪酬水平和晋升机会。
此外，还可以鼓励员工提出意见和建议，并及时回应员工的反馈。
在建立一个有效的薪酬体系的过程中，企业还需要密切关注市场的变化和员工的需求，并根据实际情况进行必要的调整和改进。
薪酬绩效体系如何搭建
薪酬绩效体系如何搭建引言在人力资源管理中，薪酬绩效体系是一个重要的组成部分。
一个科学合理的薪酬绩效体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业实现业务目标。
本文将介绍如何搭建一个成功的薪酬绩效体系，包括确立目标、制定指标、评估绩效和调整薪酬等环节。
步骤一：确立目标在搭建薪酬绩效体系之前，首先需要明确目标。
企业的目标可能包括提高员工绩效、增加销售额、提高客户满意度等。
明确目标有助于搭建出符合企业实际情况的薪酬绩效体系。
步骤二：制定指标制定指标是薪酬绩效体系中的关键环节。
指标应该与企业的目标相对应，并可以量化评估。
常用的指标包括销售额、利润、客户满意度、个人绩效评估等。
制定指标时需要考虑指标的可衡量性、可操作性和公平性。
步骤三：评估绩效评估绩效是判断员工工作表现的重要环节。
常用的评估方法包括360度评估、绩效考核、目标管理等。
评估绩效时需要客观公正，充分考虑员工的实际工作情况，并与制定的指标进行对比。
步骤四：调整薪酬根据评估结果，对员工的薪酬进行调整是薪酬绩效体系的重要环节。
根据绩效评估结果，表现优秀的员工可以获得相应的薪酬激励，以激励其继续保持优秀的工作表现。
同时，根据薪酬绩效体系，也可以对表现不佳的员工进行相应的惩罚或调整。
结论一个科学合理的薪酬绩效体系对于企业的发展非常重要。
通过确立目标、制定指标、评估绩效和调整薪酬，可以有效激励员工，提高整体工作效率，帮助企业实现业务目标。
企业应根据自身情况量身定制薪酬绩效体系，并不断优化完善，以适应不断变化的环境和需求。
注：本文仅供参考，请根据实际情况进行调整和应用。
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企业薪酬体系设计的基本思路和方法.doc
企业薪酬体系设计的基本思路和方法1企业薪酬体系设计的基本思路和方法1 企业薪酬体系设计思路在对企业进行调研咨询的时候，由于企业的具体情况千差万别，任何一种单一的薪酬模式都无法完全满足企业需要。
这时我们就需要根据企业情况，结合多种现有的薪酬结构形成适合企业情况的薪酬体系。
在总结了多个标杆薪酬方面的管理咨询项目以后，借鉴国内外的先进经验，我们发现通过公平性分析很好地实现薪酬设计的要求。
公平性分析，是通过对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调来达到一个现有资源条件下的最优的薪酬结构。
首先，我们要对企业所处的行业的薪酬水平进行调研，然后在考虑企业的价值取向，以该行业的平均水平作为参考的依据来确定该企业的薪酬水平。
然后，我们要将员工进行分类，在考虑企业内部公平、公正的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工归纳为一类，然后针对每一类员工分别进行设计相应的薪酬结构。
最后，我们要在薪酬体系中引入考核机制，把员工的薪酬与绩效考核结果挂钩起来，体现出做多少贡献就拿多少报酬。
根据企业的实际状况对绝大多数的在职员工来说仍采用等级薪酬制度将岗位薪酬与技能薪酬相结合具体的做法是：1、以岗位定薪酬，实现技能薪酬与具体工作岗位的价值挂钩；2、针对不同岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；3、要参考企业实际经营状况决定薪酬体系水平实现平稳过渡。
为了能够体现上述的设计思路，体现员工在企业中责、权、利对等的关系，使工资的激励作用得到充分发挥，在量化业绩考核的基础上，增大个人收入与个人业绩的联系。
2 两种薪酬方案的设计思路比较方案1、全额浮动法：属于高弹性模式，实行岗位薪酬全额浮动，即百分之百活薪酬，采用将基本工资+岗位职能合并（津贴加班等部分另计），薪酬与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。
管理员工和技术设备线员工实行岗位薪酬动态考核，薪酬与绩效考核指标和岗位责任挂钩，生产第一线员工薪酬与个人完成生产指标、质量、消耗挂钩考核。
薪酬体系搭建思路及方法
——内部交流
马斯洛需求论
目的
竞争、激励，与公司效益相结合 公平、公正、合法
外部：薪酬数据的收集与分析
各层级薪酬 水平分析
收入结构分 析
1、考虑公司规模和定位； 2、层级相对应。
1、结构占比情况；职位梳理及价值评估
组织结构确 定
岗位价值评 估
设计各职位薪酬结构
结构设计
1、岗位价值及贡献度； 2、收入水平； 3、行业特性（外部数据）。
设计特殊岗位薪酬结构
工作结果对 公司影响大
薪酬水平高
具备吸引力 薪酬
有效控制薪 酬成本
拆分法 月、季、年
目标法 按任务目标定薪 （销售类岗位）
其 它：
薪酬管理制度
地区系数、人工 成本测算
提成、福利、 补贴
1、职位分类； 2、职位层级确定。
1、评估结果； 2、确定薪值。
职位梳理
价值评估
设计薪酬体系
确定薪酬策略
设计薪酬带宽、级幅度和等幅度
相关说明：
（1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握 的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同， 能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大， 因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等 数为6等。
（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励 作用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元， 员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则 会上调1600元，防止了激励作用的减弱。
设计各职位薪酬区间
区间设计
1、外部薪酬数据； 2、岗位价值； 3、上下职级衔接等。
如何构建有效的薪酬体系
如何构建有效的薪酬体系随着社会的不断发展，企业薪酬体系的建立变得越来越重要。
薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造性，还能够吸引优秀人才并提升企业竞争力。
建立一个有效的薪酬体系需要多方面的考量和制定，下面就详细介绍如何构建一个有效的薪酬体系。
一、确定岗位等级一个有效的薪酬体系必须根据公司的组织架构和人力资源规划制定相应的岗位等级。
主要基于岗位的难易程度、对公司的贡献度进行权重评定和分类。
在这个过程中，可以参考行业内同类型岗位的薪酬范围，且与员工沟通，得到他们对岗位进行权重评定的意见。
二、制定薪酬标准制定薪酬标准是针对每个岗位所制定的最低薪酬和最高薪酬范围。
薪酬标准的制定应该考虑多个因素，如员工工作年限、教育背景和专业技能等。
此外，还应该对公司各级别的员工制定明确的薪酬晋升计划，以推动员工在工作上的不断提高，进而促进企业的发展。
三、制定薪资标准化薪资标准化旨在确保薪酬分配的公平性和合理性，保证员工的薪酬水平能够公正地反映其岗位等级、工作贡献和市场薪酬水平。
具体来说，可以对公司各个部门进行薪酬调查，分析薪酬差异并制定相应的薪酬调整计划；同时，还可以结合绩效考核部署全面的薪酬管理计划，确保薪酬体系的有效性。
四、多样化的激励机制多样化的激励机制意味着不同的员工能够享受到不同的激励方式。
这里要提醒的是，在制定激励机制之前，公司必须对员工的需求进行深入的调研，多听取员工的意见和建议，以确保激励机制的有效性。
比如，对于重要人才，可以设置特别的绩效奖励或其他福利待遇；对于员工的家庭关怀，也可以提供医疗保健和子女教育福利等等。
保障员工的合理需求，是薪酬体系建设的重要基础。
五、培训和发展培训和发展计划是建立有效的薪酬体系的关键因素之一。
一方面，培训和发展计划可以提升员工的能力和素质，使员工能够更好地适应公司的发展需求；另一方面，它也是员工通过在自身能力和贡献方面的提升来实现薪酬增长的途径之一。
因此，公司应该针对不同的员工进行个性化的培训和发展计划，不断提高员工的知识技能和综合素质，以确保员工的薪酬体系在不断提高的同时也能反映在企业的运转上。
薪酬体系设计方案的工作思路
薪酬体系设计方案旳工作思绪科学合理旳薪酬制度，是企业调动员工积极性，挖掘员工旳聪颖才智和劳动潜能旳必要举措，怎样进行设计至关重要。
企业薪酬体系旳设计思绪是：一、基本原则：（一）坚持按劳分派旳原则；（二）坚持公平公正旳原则；（三）坚持科学合理旳原则；（四）坚持绩效提高旳原则；（五）坚持成果共享旳原则；（六）坚持同工同酬旳原则。
二、体系设计（一）运作体系旳综合性1.以国企规范化元素为主导；2.以民企旳灵活元素为辅助；3.以外企旳创新元素为补充；4.以政府旳增长机制为借鉴。
（二）薪酬序列根据各工作岗位旳劳动责任、劳动环境、劳动强度、劳动技能四大劳动要素定性评价，科学设置行政管理、专业技术管理和操作岗位旳对应职位序列。
（三）薪酬体系旳单元设置1.第一单元为基本单元，即以岗位工资为主旳主体体现形式。
2.第二单元为辅助单元，即以岗位旳不一样特点设定岗位性津补助，如保健津贴、夜班补助、机关现场管理人员现场补助等。
3.第三单元为鼓励单元，即按各岗位职位对企业生产经营旳不一样作用和劳动要素旳强度确定不一样旳奖励原则，按月考核计奖。
（四）根据不一样旳用工形式确定互相独立、互相依存、互相联络旳三个薪酬体系主体序列，即协议制员工、协议制员工和返聘制员工旳三个主体序列。
三、创立薪酬管理机制（一）正常增长机制。
每个岗位（职位）设计三至四个薪酬档次，在企业经营状况正常提高旳前提下分享发展成果，即在同一岗位满两年可在本岗位 N 个档次内自然提高一种档次。
（二）年功累积机制。
设置年功薪酬每年 30 元-50 元，即员工来我司旳次年实行年功薪酬，每年元月起增长一种年功薪酬。
（三）动态管理机制。
实行易岗易薪制度，岗变薪变，收入根据奉献大小而变，通过考核和评价进行调整。
四、制度工作日确实定（一）协议制员工根据人力资源和社会保障部旳原则为 20.83 天/月[(365 天-104 天-11 天）/12 个月] （二）协议制员工根据《保利隆盛矿业员工休息休假管理措施》“每周休息一天”旳规定为 26 天/月[(365 天-52天)/12 个月]五、方案旳运作与实行（一）该思绪确定后，组织三至四人从二月中旬开始，在通过组织有关专业技术人员定性评价、科学评估，确定操作岗位旳岗次设定，在通过专业人员反复测算，科学论证旳基础上进行方案旳设计，估计到六月末可以完毕，力争在五月末完毕征求意见方案。
薪酬体系建设方案范文（通用5篇）
薪酬体系建设方案薪酬体系建设方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的薪酬体系建设方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系建设方案1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
薪酬体系建设方案2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
如何做好薪酬体系搭建
如何做好薪酬体系搭建在企业管理中，薪酬体系的搭建是一项重要的任务。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够提高员工的积极性和工作效率。
下面将介绍如何做好薪酬体系搭建。
首先，薪酬体系的搭建需要建立在企业战略和目标的基础上。
企业的薪酬体系应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工为实现企业目标而努力工作。
因此，在搭建薪酬体系之前，企业需要明确自己的战略目标，并将其转化为可衡量和可量化的指标。
其次，薪酬体系的搭建需要有合理的岗位分类和评价体系。
岗位分类是将企业的各项工作划分为不同的岗位，而岗位评价是根据岗位的工作内容、责任和要求来确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
在进行岗位分类和评价时，应该考虑到岗位的复杂性、技术要求、责任程度、工作条件等因素，以确保岗位评价的公正和客观。
然后，薪酬体系的搭建需要有科学合理的薪酬结构。
薪酬结构是指不同岗位之间、不同级别之间的薪酬差异以及薪酬的构成要素。
在确定薪酬结构时，应该考虑到岗位和员工的价值和贡献，以及员工的职级、工作经验、绩效表现等因素，以确保薪酬的公平和激励作用。
同时，薪酬结构中的构成要素也应该考虑到员工的经济需求和激励需求，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训机会等。
此外，薪酬体系的搭建还需要有明确的绩效管理和薪酬考核制度。
绩效管理是指通过对员工绩效的评估和管理，从而调动员工的积极性和提高工作绩效。
薪酬考核制度是根据员工的工作绩效来确定其薪酬水平和激励措施。
在进行绩效管理和薪酬考核时，应该明确绩效评价的标准和方法，确保评价的公正和客观。
最后，薪酬体系的搭建需要有良好的沟通和管理机制。
企业应该向员工清晰地传达薪酬体系的设计和实施，以及员工可以通过哪些方式来提升自己的薪酬水平。
同时，企业还需要建立有效的薪酬管理机制，及时调整和优化薪酬体系，以确保其与企业的战略目标和员工的需求相一致。
总的来说，做好薪酬体系搭建需要考虑到企业的战略目标、岗位分类和评价、薪酬结构、绩效管理和薪酬考核等方面的因素。
如何搭建薪酬体系步骤
如何搭建薪酬体系步骤全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在任何一个组织中，搭建一个合理且有竞争力的薪酬体系是非常重要的。
一个好的薪酬体系可以吸引优秀的人才加入公司，激励员工积极工作，提高员工的忠诚度和工作效率。
下面将介绍如何搭建一个完善的薪酬体系步骤。
第一步：确定组织的目标和价值观在制定薪酬体系之前，要先确定组织的目标和价值观。
明确公司的使命和愿景，了解公司的核心价值观，这将有助于确定薪酬体系的目标和定位。
第二步：制定薪酬策略根据组织的目标和价值观，制定薪酬策略。
薪酬策略应该与公司的经营战略相一致，符合公司的发展方向。
考虑员工的薪酬期望和市场行情，确定公司的薪酬标准和薪酬结构。
第三步：进行薪酬调研在制定薪酬体系之前，需要进行薪酬调研。
通过薪酬调研，了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以确定公司的薪酬标准和薪酬结构。
第四步：确定薪酬体系根据薪酬策略和薪酬调研的结果，确定公司的薪酬体系。
薪酬体系应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，要符合公司的发展需求和员工的薪酬期望。
第五步：设立绩效评估体系为了确保薪酬体系的公平和透明，需要建立绩效评估体系。
通过绩效评估，评定员工的工作表现和贡献，据此确定绩效奖金的发放标准，激励员工提高工作业绩。
第六步：培训和沟通在实施薪酬体系之前，要对员工进行培训，让他们了解公司的薪酬体系，明确工资构成和绩效考核标准，确保员工能够理解和接受薪酬体系。
第七步：监测和评估薪酬体系的实施并不是一次性的事情，需要不断的监测和评估。
定期对薪酬体系进行评估，检查实施效果，根据反馈意见和员工的需求进行调整，不断提升薪酬体系的准确性和公正性。
通过以上的步骤，一个完善的薪酬体系就能够顺利的建立起来。
定期更新薪酬标准和薪酬结构，确保薪酬体系符合公司的需求和员工的期望，提高员工的工作积极性和忠诚度，帮助公司实现业绩目标。
第二篇示例：在任何组织中，建立一个完善的薪酬体系是非常重要的。
一个良好的薪酬体系可以吸引和留住优秀的员工，激励员工发挥最大潜力，提高整体绩效。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。
一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
但是，如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。
下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。
一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪资水平。
等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整，从而实现薪酬差异化管理。
通过等级制度，企业可以激励员工提升自己的能力，争取更高的职位和薪资。
二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工的薪资与其绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定员工的薪资水平。
绩效制度可以激励员工全力以赴，提高工作效率，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。
绩效制度需要建立科学的绩效评估体系，以确保评估的客观性和公正性。
三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。
它通过评估员工的技能水平和专业知识，为员工提供相应的培训和晋升机会，从而提高其薪资水平。
技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能，同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。
四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。
它可以根据企业的需求和员工的特点，综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等，构建一个全面而灵活的薪酬体系。
综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平，既能够激励员工的积极性，又能够满足企业的需求。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几点：1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，不偏袒任何一方，能够激励员工的积极性，同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。
2. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和市场情况进行调整。
同时，也要考虑员工的个体差异，给予一定的激励空间。
3. 激励机制：薪酬体系应该设立一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。
如何建立有效的薪酬管理体系
如何建立有效旳薪酬管理体系人力资源薪酬管理体系作为人力资源管理体系旳重要构成部分, 薪酬管理是公司高层管理者以及所有员工最为关注关注旳内容, 它直接关系到公司人力资源管理旳成效, 对公司旳整体绩效产生影响。
A公司是一家生产制造型公司, 随着业务旳迅速发展, 公司旳经济实力近几年有了很大旳提高, 为了更好地留住核心岗位人员、调动员工旳工作积极性, 同步吸引更多高素质旳人才进入公司, 公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。
公司修改了原有旳薪酬制度, 并对所有岗位旳薪资按比例进行了提高, 工资总额大大提高了, 但是效果并不抱负：人才流失旳状况并没有减少, 员工工作积极性并没有得到预期旳提高, 人才引进缺少进展。
问题摆在了公司高层面前：薪酬管理究竟应当怎么作才干更有效？作为人力资源管理体系旳重要构成部分, 薪酬管理是公司高层管理者以及所有员工最为关注旳内容, 它直接关系到公司人力资源管理旳成效, 对公司旳整体绩效产生影响。
建立有效旳薪酬管理体系旳目旳：1、吸引, 保存和鼓励有才干旳员工以更好地实现公司旳各项目旳；2、为公司可以合理支付薪资提供一种长期和可靠旳基础；3、针对公司旳内部价值链和行业特点, 使得不同岗位旳重要性和价值可以在薪酬体系中得到体现；4、体现公司旳人力资源方略, 关注价值实现, 建立高绩效旳薪酬文化；5、为建立科学有效旳人力资源管理体系设立有关旳制度和流程, 同步可以协助公司高层以及管理部门沟通薪资政策。
薪酬体系设计需要遵循旳基本原则薪酬作为分派价值形式之一, 设计时应当遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展旳原则。
1、内部公平性按照承当旳责任大小, 需要旳知识能力旳高下, 以及工作性质规定旳不同, 在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在公司中旳价值差别。
2、外部竞争性保持公司在行业中薪资福利旳竞争性, 可以吸引优秀旳人才加盟。
3、与绩效旳有关性薪酬必须与公司、团队和个人旳绩效完毕状况密切有关, 不同旳绩效考核成果应当在薪酬中精确地体现, 实现员工旳自我公平, 从而最后保证公司整体绩效目旳旳实现。
教你如何建立薪资全新体系
教你如何建立薪资体系薪资体系：是由一套健全体制及完整系统，来完毕组织予以员工及干部旳合理旳回报。
薪资体系涉及（1、底薪、2、提成、3、事物奖金、4、商务奖金、5、行政奖金、6、各项福利津贴、等等！）总之，一套好旳薪资体系她将可以提振士气，鼓舞军心，带动业绩，发明天才，也是维系公司或公司与员工或干部之间旳平衡工具。
薪资体系就是员工旳基本工资、奖金/提成、福利（养老、医疗、公积金）以及多种津贴旳薪资制度。
成功薪资福利制定环节------如何做好薪资福利工作建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”旳薪资体系，是目前国内诸多公司人事经理和总经理旳当务之急。
员工如何才会被激发起来，积极为公司做好工作，其中工资是最核心旳一种手段。
针对不同旳职位，怎么样把工资构造设计好，可以最恰本地反映职位自身旳劳动价值，这是工资管理理念旳一种最基本旳问题。
薪资福利规定在相称多旳公司里，薪资福利筹划一经制定，就许近年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些筹划执行起来有什么问题，与否是员工需要旳，哪些方面可以改善，福利筹划鼓励员工旳效果怎么样。
这就需要有专人负责改善已有旳薪资福利筹划，并根据需要去研究和开发新旳项目。
要做好薪资福利工作大体有三项规定：环绕公司旳经营管理和业务效益展开。
工作方向、内容、措施要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】娱乐费旳使用，公司一般也许直接发钞票给员工，这是一种做法；此外也可以组织人们旅游或者别旳活动。
这怎么跟公司旳经营活动及管理结合起来呢？如果是一种高科技公司，员工旳工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让人们可以有一种比较好旳身体，能以良好旳身心投入到工作中来，这就是娱乐费应当花旳方向。
例如有旳公司在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天旳时间去从事这些活动，人们除了交流之外，尚有一种休息恢复旳效果。
这样旳安排就直接起到支持业务旳作用。
其实所有旳薪资福利工作都应当有这样旳想法和做法。
绩效导向多种类型旳薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作体现)。
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回顾
外部新调查与分析 岗位梳理及价值评估 设计薪酬体系 成本测算、配套制度等
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（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作 用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工 能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则会上 调1600元，防止了激励作用的减弱。
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设计各职位薪酬区间
区间设计
1、外部薪酬数据； 2、岗位价值； 3、上下职级衔接等。
薪酬体系搭建思路及方法
——内部交流
人力资源管理中心-张海（2017年）
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一、概
述
二、搭建思路及方法
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马斯洛需求论
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目的
竞争、激励，与公司效益相结合 公平、公正、合法
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一、概
述
二、搭建思路及方法
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外部：薪酬数据的收集与分析
各层级薪酬 水平分析
收入结构分 析
1、考虑公司规模和定位 ； 2、层级相对应。
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设计各职位薪酬结构
结构设计
1、岗位价值及贡献度； 2、收入水平； 3、行业特性（外部数据） 。
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设计特殊岗位薪酬结构
工作结果对 公司影响大
薪酬水平高
具备吸引力 薪酬
有效控制薪 酬成本
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拆分法 月、季、年
目标法
按任务目标定薪 （销售类岗位）
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其 它：
薪酬管理制度
地区系数、人工 成本测算
1、结构占比情况； 2、数据相对应。
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示例：
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内部：职位梳理及价值评估
组织结构确 定
岗位价值评 估
1、职位分类； 2、职位层级确定。
1、评估结果； 2、确定薪值。
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设计薪酬体系
确定薪酬策略
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设计薪酬带宽、级幅度和等幅度
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相关说明：
（1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握 的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同 ，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大 ，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等 数为6等。