慧济咨询：青岛澳柯玛集团绩效考核与管理体系设计报告
管理制度澳柯玛集团等级薪酬管理制度
（管理制度）澳柯玛集团等级薪酬管理制度澳柯玛集团等级薪酬管理制度第壹章：总则第壹条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利和保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第壹条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表壹。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每壹岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价壹览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整和集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及俩低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所于职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，于所于薪酬系列内调整职等，且按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，于本职等内调整职级，且按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付和前壹个季度公司总体业绩完成情况以及员工上壹个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法和年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年运营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），且根据员工的年度考核结果进行发放。
澳柯玛集团绩效管理与绩效考核制度
澳柯玛集团绩效查核与绩效办理制度第一章总那么第一条：为强化绩效意识，加强澳柯玛集团对员工绩效成果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效查核与绩效办理的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职办理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与开展的参考；5、有效促进员工不竭提高和改进工作绩效。
第二条：绩效办理是指上级为了不竭提高和改善部属员工职业能力与工作业绩所做的一系列办理活动。
第三条：绩效查核是指上级对直接下级的工作成果进行按期的评估，是绩效办理的一个重要环节。
第四条：绩效查核与绩效办理是各级直线办理者不成推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面撑持。
第五条：员工绩效查核与绩效办理的档案，是澳柯玛集团重要的人力资源办理根底性材料，必需妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效查核与绩效办理对象包罗：集团、部属公司及事业部中高层办理人员及一般员工〔中高层、发卖人员和计件制以外的员工〕。
第七条：本制度规定的绩效查核与绩效办理的责任主体是有直接部属、并对部属承担直接办理责任的各级办理人员。
第八条：各级办理者必需强化对绩效查核与绩效办理的认识，安稳树立绩效查核与绩效办理的责任意识，包罗：1、员工的业绩就是办理者的业绩；2、各级办理者是员工责任的最终承担者；3、不竭提高和改善部属的职业能力和工作业绩，是办理者不成推卸的责任；4、在绩效查核与绩效办理过程中，各级办理者必需随时与部属进行沟通，包管部属高度的参与性。
第二章绩效查核与绩效办理的程序和实施方法第一条：绩效查核与绩效办理查核的程序绩效查核与绩效办理是一个不竭循环往复的过程，其底子程序为：制定绩效目标成立工作期望成立目标任务指导绩效形成过程指导绩效查核绩效面谈制定绩效改进方案第二条：制定绩效目标：各级主管按照企业对员工要求和期望以及上一查核周期的查核成果，在与各部分和员工协商的根底上确定本查核周期工作目标。
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳固的工作团队，保护澳柯玛集团（下列简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包含集团及下属公司与事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包含享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价根据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，要紧根据职业劳动市场调查的实际数据与集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不一致岗位的薪资收入水平符合内部公平与外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整要紧采取下列方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况与员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级与相应的绩效工资分配比比如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包含年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
澳柯玛组织结构设计报告
委员会
行
多
政 人力管资源
➢大宗物料采 购
➢财务管理 ➢审计
种
➢资金管理
经
法工律理会事务 政中工部
➢采购价格监 督
采物购控价中格心
监督中心
财财务务管管理理部
骨各干类 财中会心审计部
➢资产管理 ➢资本运作
营 中
心
业务
心
经济运行部
➢企业发展战略研究 ➢金融投资战略研究 ➢企业经营战略研究 ➢经营管理
总裁 组织结构设计方案
战略发展委员会 总裁办
经营管理委员会
金融投资委员会 …………
项目组
行政 管理 中心
信息管理部 人力资源部 行政事务部 法律事务部 党群政工部
战略 管理 中心
战
经
略
营
发
管
展
理
部
部
× × × 公 司
× × × 事 业 部
财务 管理 中心
物资采购 控制中心
多种 经营 中心
骨干企业
金
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组织结构设计示意
人力资源 法律事务
工会 政工部
采购价格
财务管理部
监督中心 各类 财会审计部
业务
经济运行部 技术管理部 营销策划部 技术管理部
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方案设计中，考虑公司过度多元化的问题， 对骨干与非骨干业务、优良资产与不良资产进行 划分，将现有业务进行类属归集，强调对核心资 源的控制。把骨干业务和优良资产的独立出来， 作为独立的事业部或子公司。同时对那些非骨干 业务或选择性退出的业务及不良资产进行剥离， 设立多种经营中心统一进行管理，以资产管理的 形式来保证对这部分业务的有效经营。
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度引言澳柯玛集团旨在建立一套公平、公正、合理的等级薪酬管理制度，为公司各级员工提供清晰的职级发展路径，并根据员工职级和表现，合理分配薪酬福利，激励员工持续发挥其优秀的工作能力和贡献。
本文档将介绍澳柯玛集团等级薪酬管理制度的细节和实施方法。
等级薪酬管理制度等级分类澳柯玛集团将职位分类成以下等级：•初级•中级•高级•主管•经理•总监•高级总监•副总裁•总裁职位说明每个职位等级都有一份详细的职位说明书，明确该职位的职责、要求和预期成果，以便员工了解自己所处的职位等级和职业发展路径。
工作表现评估每年对员工的表现进行一次全面的工作表现评估，根据评估结果确定员工的等级和薪资调整幅度。
员工的表现评估将通过多种方式来进行，包括但不限于：•直属领导评估•同事评估•客户评估•自我评估薪资结构和调整澳柯玛集团将制定一个合理的薪资结构，根据员工所处的职位等级和表现，进行适当的薪资调整。
薪资调整应考虑以下因素：•职位等级•职责和任务•市场状况•经济增长•公司利润表现•员工表现评估参与员工所有在职员工都将根据其职位等级和表现获得相应的薪资和福利待遇。
澳柯玛集团将确保薪资和福利的公平、透明和合理，以促进员工的工作积极性和创造力。
亲和员工亲和员工将根据其表现获得优厚的薪资和福利待遇。
在确定亲和员工的身份时，应综合考虑员工对公司的贡献和业绩成果，以及公司对员工的重要性和招聘难易程度等因素。
储备人才澳柯玛集团将储备人才视为公司未来成功的关键。
因此，储备人才的薪资与福利待遇将得到优先考虑，以激励和留住这些具有潜力的人才。
澳柯玛集团的等级薪酬管理制度旨在建立一个公平、公正、合理的薪酬福利体系，鼓励员工发挥其优秀的工作能力和贡献，实现公司和员工之间的双赢。
我们将持续关注市场和员工表现变化，持续优化和改进薪酬管理制度，为公司的可持续发展提供强有力的支持。
澳柯玛集团绩效管理与绩效考核制度(DOC21页)
澳柯玛集团绩效考核与绩效管理制度第一章总则第一条：为强化绩效意识，加强澳柯玛集团对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效考核与绩效管理的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效考核与绩效管理是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效考核与绩效管理的档案，是澳柯玛集团重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效考核与绩效管理对象包括：集团、下属公司及事业部中高层管理人员及一般员工（中高层、销售人员和计件制以外的员工）。
第七条：本制度规定的绩效考核与绩效管理的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效考核与绩效管理的认识，牢固树立绩效考核与绩效管理的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效考核与绩效管理过程中，各级管理者必须随时与下属进行沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效考核与绩效管理的程序和实施办法第一条：绩效考核与绩效管理考核的程序绩效考核与绩效管理是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效目标：各级主管根据企业对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
【实例】澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章:总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资;2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划;6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖)；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”.第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整.第七条：基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额＊70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整(升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级:根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;第九条:绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
澳柯玛薪酬设计报告
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3、奖励年薪：根据公司效益，从公司超额利润中按 5 ％ 提取作为特殊报酬基金，其中80％作为奖励年薪的 资金来源，根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。 奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪 的计算公式如下，其中对比系数与考核系数分别参见 附表1和附表2。
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附表2：考核系数表
考核等级
A （优秀）
1.5
B （良好）
1.2
C （称职）
1.0
D （基本称职）
0.6
E （不称职）
0
考核系数
注：1、表中考核等级决定绩效年薪发放额，称职（含）以上绩效年薪全额发放；基本 称职者绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60％；不称职者不发放绩效年薪。 2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩，计算公式如下：
3、集团中心总监、股份公司部门经理；
4、集团部门长； 5、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位
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年薪结构说明
年薪体系的薪酬结构如下： 1、基本年薪：按个人年薪总额（基本年薪与绩效 年薪之和）的 60% 计算，按月支付。年薪总额的 起始额度，根据对职务相对重要性的评估和劳动力 市场的薪酬水平综合确定。
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概述
中高层年薪体系是为那些承担重要管理责 任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所 设计的，主要的适用对象是企业的中高层管理 人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位 的员工。采用中高层等级制薪酬体系，目的在 于充分调动核心员工的积极性，促使他们不再 仅仅关注当期利益，而是更加注重企业的整体 利益和长期发展。
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章:总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条:等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章:等级薪酬管理办法第一条:等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一.第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表".第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为:工作评价工资额= 点值＊工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条:基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付,即:基本工资＝工作评价工资额＊70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为：1、调职:根据调整（升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资;3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30％,按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15％比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
6081-澳柯玛集团等级薪酬管理制度-6页word资料
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
澳柯玛集团中高层管理人员目标考核与述职报告制度
集团副总裁（或相当）向集团总裁述职，集团总裁就考评要项实际完成情况进行考评；
各事业部（股份公司）的总经理向集团总裁述职，集团总裁就考评要项实际完成情况进行考评；
集团各部门部长向主管副总裁述职，主管副总裁就考评要项实际完成情况进行考评；
各事业部（股份公司）的副总向股份公司及事业部的总经理述职，各事业部（股份公司）的总经理就考评要项实际完成情况进行考评；
2、评价人对述职人本季度内的关键业绩指标和追加业绩指标完成情况进行季度考核（3月下旬）。
2、各述职人分别向评价人述职，评价人就述职人本考核周期的工作表现进行总评（6月下旬）。
2、评价人对述职人本季度内的关键业绩指标和追加业绩指标完成情况进行季度考核（9月下旬）。
2、各述职人分别向评价人述职，评价人就述职人本考核周期的工作表现进行总评（12月下旬）。
灵活性（FLX）
诚实正直（ING）
领导能力（TL）
培养人才（DEV）
主动性（INT）
自信（SCF）
（
综合评价表：
评定要素
权重
原始评定分数
标准分数
关键业绩指标完成情况（K）
80%
追加业绩指标完成情况(A)
综合素质评价结果（T）
20％
综合评价得分=Σ标准分数=Σ（原始评定分数×要素权重）=综合评价等级：
（
综合素质评价是指对影响管理人员业绩表现的十三项素质〈见附表六-1-附表六-13〉进行评价，通过评价促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提升。选用素质列示如下：
成就导向（ACH）
监控能力（DIR）
关系建立（RB）
合作精神（TW）
服务精神（CSO）
影响能力（IMP）
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
《澳柯玛电器企业绩效考核问题探究(论文)》
青岛澳柯玛企业绩效考核问题研究目录1 绪论 (2)1.1研究的目的及意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1国外研究现状 (3)1.2.2国内研究现状 (3)2 绩效考核理论概述 (4)2.1绩效及绩效考核的概念 (4)1.2.1绩效的概念 (4)1.2.2绩效考核的概念 (4)2.2绩效考核的意义 (5)2.2.1促进上下级沟通 (5)2.2.2提高员工业绩 (5)2.2.3分解经营目标 (5)2.2.4提高员工的满意度 (6)3 青岛澳柯玛商用厨卫电器公司绩效考核现状 (6)3.1青岛澳柯玛商用厨卫电器公司简介 (6)3.1.1考核内容 (6)3.1.2考核方式 (7)3.1.3考核程序 (7)3.2青岛澳柯玛商用厨卫电器公司绩效考核现状 (8)4 青岛澳柯玛商用厨卫电器公司绩效管理中存在的问题 (8)4.1员工对绩效的认知度不够 (9)4.2缺乏绩效沟通 (9)4.3绩效考核内容不完善 (10)5 青岛澳柯玛商用厨卫电器公司绩效考核问题的成因分析 (11)5.1员工对绩效考核不够重视 (11)5.2考核过程缺乏有效沟通 (11)5.3绩效考核的内容被忽视 (11)6 改进青岛澳柯玛商用厨卫电器公司绩效管理建议 (12)6.1正确理解和应用绩效考核 (12)6.2加强绩效考核沟通环节 (13)6.3完善员工绩效考核内容 (13)结论 (14)参考文献 (14)1 绪论1.1研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。
绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程(梁宇轩,林诗婷,2022)。
对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。
澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条: 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划;6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章:等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值＊工资调整系数 * 工资率第五条:工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩,随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％,按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额＊70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级:根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整；第九条:绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30％，按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30％2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资:年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15％比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放.具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝＊奖励工资总额Σ（岗位点值＊薪资调整系数*年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为 A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。