行政组织变革的阻力及其对策

第33卷第3期 唐山师范学院学报 2011年5月 Vol. 33 No. 3 Journal of Tangshan Teachers College May 2011 ────────── 收稿日期：2010-08-08

作者简介：王晓光（1955-），男，河北唐山人，开滦开滦有限责任公司东方发电公司政工师。 -132-

行政组织变革的阻力及其对策

王晓光

（开滦集团有限责任公司 东方发电公司，河北 唐山 063101）

摘 要：针对行政组织变革的特点，重点讨论变革中存在的阻力，了解变革的规律及产生变革阻力的原因，如何克服变革中的阻力、减少变革中的负面效应，使行政组织变革工作顺利进行。

关键词：行政组织；变革；阻力 中图分类号： C 93-03

文献标识码：A

文章编号：1009-9115(2011)03-0132-02

Resistance of Administrative Organization and Countermeasure

WANG Xiao-guang

(East Company of Generating Electricity, Kailuan Group Limited Company, Tangshan 063101, China)

Abstract: According to the characteristics in the reform of administrative organization, it is the key point to discuss the resistance existing in the reform and to understand the rules of the reform and the reasons that generate the resistance, as well as how to overcome the resistance existing in the reform and to reduce the impassive reaction in it. Thus it helps to do good job of the administrative organization in the reform.

Key Words: the administrative organization; reform; resistance

一、行政组织变革的原因

行政组织变革的原因包括外部原因和内部原因，外部原因可分为：社会形态的变迁、经济类型的转换、经济体制的转轨、政治制度的更迭、社会发展程度的变化等。内部原因可分为：组织规模的过度膨胀、行政组织人员的弱化、老化和臃肿等。当行政组织内部状况无法适应客观环境要求时，行政组织此时难以履行自身的正常职能，这表明行政组织的整体职能已不能适应外在环境的期望和要求，因此行政组织变革就成为迫切需要了。

二、行政组织变革的阻力

行政组织变革是打破组织的既有规章制度，重新调整和确立人们在组织中的利益关系的过程。因此行政组织变革必然会触犯一部分人的既得利益、改变既有的人际关系，从而会导致一些人的阻挠，形成一股阻碍行政组织变革的力量。同时，变革是一种新事物，它是一个尚待实践检验的事物，实践的结果能否与预见的一致，也是一个未知数。在变革实践中也往往会产生某种不确定的模糊局势，带有几分冒险性，这种变革常常使人产生犹豫不定的心理。

1. 行政组织变革的阻力来自于自身的“经济人”特征 行政组织每一次变革都是一场重大的利益格局的调整。这种调整经常受到既得利益者的阻挠和压力，既得利益者总是力图籍旧有的制度和形式保障其利益，不愿或不肯对既有的利益格局作出有损于自己的变动，哪怕这种变动反映了事物发展的规律而有利于整个社会福利的增进。他们总会找出各种借口和机会干扰和阻碍对行政组织变革的尝试，至少是想以最小的变革维护其自身最大的利益。

2. 资历较高者、年长者的阻力

组织中的少数年长者，会因为在旧体制中有较高的资历而负有守旧倾向，容易对各种组织变革方案持保守态度。这是因为：第一，他们年岁较大、思维观念较定型、思考问题的角度不易转变，因而常常对新事物、新经验缺乏兴趣，态度冷漠，难以适应新环境、新观念。第二，他们在本单位一般任职时间较长，对本单位的人际关系、工作方式、办事程序大多已经习惯，而变革则有可能把他们所熟悉、习惯了的这一切完全改变，使他们在心理上难以适应。而且这一套习惯了的人际关系、工作程序，都曾经花过他们的心血，他们

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对此是难以忘怀的。有形成果的增加无法弥补无形的失落感。他们的工作方式越稳定、职业习惯越持久，对变化的心理抵触就越强，从而对组织变革造成的阻力越大。

3. 人际关系的阻力

如果某个组织的内部人际关系已基本达到平衡，该组织中的多数人都有一种各得其所的满足感，不论这种满足、平衡是否有利于社会，他们就会有一种不愿变革的心理。因为在这种组织发展的历程中，成员间的相互交往、影响，各种关系的相互作用，已使得成员之间、组织中各非正式团体之间的权利关系、利益关系、情感关系渐趋平衡，基本上达到了各得其所的状态。而组织变革往往会导致各个成员工作职位的变动、利益关系的调整，从而也就打乱了原有工作中的友好关系，使原有的工作关系解体。这样以一来，每个组织成员都必须在新的人际关系状态中重新调整自己的角色，以求确立新的平衡。从“老关系”到“新关系”的调整、交替不仅花费时日，而且往往会发生人与人之间关系的紧张、摩擦。因此在人际关系处于某种稳定、平衡状态的组织中，成员往往会因为害怕破坏现有的平衡而反对变革。

4. 不适应变革后的科学、高效的新秩序而产生的阻力 人们通常是按照自己的习惯对外部环境做出反应。如果行政组织成员在长期以来的行政管理工作中养成了疏懒、低效的工作方式和办事习惯，就会对这些不良行为产生认同，也就是我们常说的“习惯成自然”。而行政组织的变革则对行政管理提出了科学、高效、廉正、勤政的要求，这些要求会使人感到麻烦、苛刻、不适应、不舒服。人们会因跟不上生活节奏而不习惯、反感，从而对组织的变革持反对态度。其中，特别是对那些只凭老经验办事的组织成员来说，他们为了适应新形势的要求，势必要付出一定的时间、精力来重新学习，否则就会被组织冷落，甚至还有被淘汰的危险。这种安全性的考虑使这部分人对组织变革产生较强的抵触情绪。

三、克服阻力的基本方法

1. 以高度的政治责任感积极推进行政组织的变革 人们在行政组织的认识中，也看到了行政组织也有其自身的利益追求的现实。行政组织极其工作人员的“经济人”特性客观上造成了行政组织部分人员忽视公共利益、过分地去追求自身利益和部门利益的后果，从而给行政组织的变革带来阻力。但行政组织的公共性要求行政工作人员在行政组织不适应社会发展而需要变革时，应克服狭隘的个人利益和部门利益，以高度的政治责任感和对历史、对公众负责的态度积极地去推进行政组织变革，以大无畏的精神做行政组织

变革的推动者。为此特别要注意选用具有变革精神、能以大局为重的人担任行政组织变革的领导工作，以把握各种有利时机，排除各种干扰，有力地推动组织的变革和发展。

2. 广泛宣传和深入动员，造成有利于变革的舆论声势 组织是由机构、制度等“硬件”和价值体系、成员的态度体系等“软件”组成。“硬件”之所以能建立和存在，是有以之相配合的“软件”系统作基础的。旧基础不打破，新的制度是不能建立起来的；即使勉强建立起来了也不可能稳固，不能经受“风吹雨打”。进行广泛宣传的目的，是为了转变组织成员们原有的观念、态度、知识结构，培植勇于变革、勇于创新的组织文化，树立创新的意识，减轻阻碍变革心的理压力。

除了思想、知识灌输之外，还有必要通过一系列奖励制度来强化有利于变革的行为，创造有利于变革的制度环境，从组织管理的具体措施上促进人们的思想转变。

3. 群众参与变革

引导大家共同认识现行行政组织体系的问题，共同分析其弊端，从一般到具体、从宏观到微观、从别单位到本单位的问题都应求得共识。为此，应改正说好不说坏、报喜不报忧的陋习，培养自我批评、不讳过的革新精神。

引导大家参与决策方案的讨论，为变革献计献策。既可以吸引大家的智慧，使变革方案更正确，也可以使变革方案尽可能地照顾多数人的利益，同时可以增加组织成员的自尊心和满足感，调动大家的积极性，使大家从思想上认同、从行动上服从变革方案，使变革方案得到更好的贯彻执行。

4. 减少负面效应，变消极因素为积极因素

一是对于机构精简中富余人员的安排要合理，使他们能有新的发挥才干的工作；一时无法安排合适工作的，对其生活也要有所保障。二是对于因变革需要进行知识更新者，应通过妥善的培训渠道加以解决。三是在建立的人际关系组合时，应尽可能地照顾过去合理的人际关系，保持原有组织联系的相对稳定性，以减少摩擦冲突。这里所讲的种种方法归结到一点，就是尽可能用震动小的渐进方法来进行变革。

行政组织变革是行政组织发展的必然趋势。凡是创新性质的变革都会遇到阻力和障碍，在建立新模式、新关系时都会经历一个艰巨复杂的过程，这是组织变革的共性。掌握其内在的规律，利用可行的方法克服变革中的阻力，从而可推动变革工作的顺利进行。

[参考文献]

[1] 行政组织理论[M].北京:高等教育出版社,2000.

（责任编辑、校对：韩立娟）