组织职业生涯开发与管理教材(共75张PPT)
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组织职业生涯管理ppt课件
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五、组织职业生涯管理的具体实施
（一）组织职业生涯管理的四个阶段 • 职业生涯管理是一项比较规范，长期的人力
资源管理活动，是一种比较人性化的，体现 员工与组织双赢的管理措施。 • 组织职业生涯管理的具体实施可以 分为四个阶段，即动员期、准备期、 实施期、评估期。
26
动员期
• 通过组织的信息网络发布组织开展职业生涯 管理的活动，并对开展这项活动进行前期的 准备。
③ 添置职业辅导的相关资料。职业辞典，组织内所 涉及的岗位的任职资格材料，组织的发展计划， 就业趋势的资料，职业兴趣测验，职业能力倾向 测验，特殊能力测验，职业价值观测验等等。
④ 职业辅导的场地和购置相关设备。
29
实施期
• 在实施职业生涯管理的过程中，会出现一些 意想不到的问题。如果是组织能实施的，可 以先提出制度，逐步落实；如果是组织难以 满足的要求，应对员工说明；如果是即将实 行的，也可以告诉员工，让员工放心。
（4）制定较完备的人力资源规划
① 晋升规划 ② 补整、有序的职业生涯管理 制度和方法
①让员工充分了解单位的企业文化、经营理 念、管理制度。
②为员工提供内部劳动力市场信息。 主要采取的方案： a. 公布工作空缺信息。 b. 介绍职业通道和职业阶梯，
包括垂直或水平发展的通道。 c. 建立职业资源中心（兼做为
14
2、我国学者周文霞的归纳：
（1）进行工作分析 职位的基本情况 职位描述 职位要求 （2）员工基本素质测评（评价中心、
心理测验）。 管理能力测评、智力测评、 个性测试、职业兴趣测试、 气质测试、一般能力倾向测试等。
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（3）建立与职业生涯管理相配套的员 工培训与开发体系
① 以素质测评为基础的培训方案设计。 ② 以绩效考核为基础的培训方案设计。
五、组织职业生涯管理的具体实施
（一）组织职业生涯管理的四个阶段 • 职业生涯管理是一项比较规范，长期的人力
资源管理活动，是一种比较人性化的，体现 员工与组织双赢的管理措施。 • 组织职业生涯管理的具体实施可以 分为四个阶段，即动员期、准备期、 实施期、评估期。
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动员期
• 通过组织的信息网络发布组织开展职业生涯 管理的活动，并对开展这项活动进行前期的 准备。
③ 添置职业辅导的相关资料。职业辞典，组织内所 涉及的岗位的任职资格材料，组织的发展计划， 就业趋势的资料，职业兴趣测验，职业能力倾向 测验，特殊能力测验，职业价值观测验等等。
④ 职业辅导的场地和购置相关设备。
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实施期
• 在实施职业生涯管理的过程中，会出现一些 意想不到的问题。如果是组织能实施的，可 以先提出制度，逐步落实；如果是组织难以 满足的要求，应对员工说明；如果是即将实 行的，也可以告诉员工，让员工放心。
（4）制定较完备的人力资源规划
① 晋升规划 ② 补整、有序的职业生涯管理 制度和方法
①让员工充分了解单位的企业文化、经营理 念、管理制度。
②为员工提供内部劳动力市场信息。 主要采取的方案： a. 公布工作空缺信息。 b. 介绍职业通道和职业阶梯，
包括垂直或水平发展的通道。 c. 建立职业资源中心（兼做为
14
2、我国学者周文霞的归纳：
（1）进行工作分析 职位的基本情况 职位描述 职位要求 （2）员工基本素质测评（评价中心、
心理测验）。 管理能力测评、智力测评、 个性测试、职业兴趣测试、 气质测试、一般能力倾向测试等。
15
（3）建立与职业生涯管理相配套的员 工培训与开发体系
① 以素质测评为基础的培训方案设计。 ② 以绩效考核为基础的培训方案设计。
职业生涯开发与管理.pptx
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职业生涯明言：沟通与冒险
沟通是冒险 不沟通是更大的冒险
社明之言 供您参考
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职业生涯明言：绊脚石与踏脚石
前进路上的困难是 绊脚石还是踏脚石，取 决于脚放的位置，脚的 位置取决于心态和能力。
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社明之言 供您参考
21
2
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职业生涯明言：角色定位
职业角色 家庭角色
正确的角色定位需要理智
及时的角色转换需要勇气
成功的角色转换需要智慧
社明之言 供您参考
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3
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职业生涯不同阶段的心理特征
进 入 期 —— 憧憬、迷茫 探 索 期 —— 面对、寻求 适 应 期 —— 调整、谨慎
反思期 重振期 突破期 转型期 意外退出 成功退出 平庸退出 失败退出
—— 思索、开悟 —— 东山再起 —— 更上一层楼、惊喜 —— 柳暗花明、再学习 —— 遗憾惋惜 —— 功成名就 —— 百无聊赖 —— 痛苦悔恨
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社明之言 供您参考
5
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8
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职业生涯明言：企业是舞台
企业不仅是挣钱谋
生的场所，更是学习、
进步、实现人生价值的
舞台。
社明之言 供您参考
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9
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职业生涯明言：喜欢正在干的工作
在职业生涯初期我们
大多数努力做的事，不是
努力找自己喜欢的工作干，
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职业生涯管理教材(共 37张PPT)
特定化阶段： 青年人为了特定的 职业目的，进入更 高一级学校或接受 专业训练。
2、萨柏职业生涯五阶段理论
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3、霍兰德的人职匹配论
人职六类型(P191) （1）现实型——R型 （2）调研型——I型 （3）艺术型——A型 （4）社会型——S型 （5）企业型——E型 （6）常规型——C型
心中的桃花源
恭喜你！你获得了一次免费度假旅 游的机会，可以去下列六个各具特 色和风情岛屿中的一个。唯一的要 求是你必须在这个岛上呆满至少半 年的时间。请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按1、2、3的顺序挑 出你最想前往的3个岛屿。
A岛：美丽浪漫的岛屿 ，岛上充满了美术馆 、音乐馆、弥漫着浓 后的艺术文化息。同 时，当地的原住民还 保留了传统的舞蹈、 音乐与绘画，许多文 艺界的朋友都喜欢来 这里找寻灵感。
22 年
38-22=16
8.1 职业生涯管理概述
一、职业
职业：指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别
的社会劳动。P186 1、我，偶尔写一些小说，并发表了。(我的职业是作家？） 2、你，平时上课，兼职销售。（我的职业是老师和销售？） 3、他，是小偷。（小偷是不是一种职业？）
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R岛: 自然原始的岛屿， 岛上保留有热带的原始 植物林相、自然生态保 育很好，也有相当规模 的动物园、植物园、水 族馆。岛上居民以手工 见长，自己种植花果蔬 菜、修缮房屋、打造器 物、制作工具。
S岛：温暖友善的岛屿，岛上 居民个性温和、十分友善、 乐于助人，社区均自成一个 密切互动的服务网络，人们 多互助合作，重视教育，铉 歌不辍，充满人文气息。
1、管理通道：基层管理者→ 中层管理者→高层管理者，具体 根据各个公司的职等划分。
组织职业生涯开发与管理教材
第二节 工作-家庭平衡计划管理
二、工作-家庭平衡理论 （一）工作-家庭关系理论 1.溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出” 关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会 把在一个系统的感情带到另一个系统。 2.补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关 系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投 入更多的企图加以弥补。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
2.组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快 “社会化”尽早融入组织
组织必须知道有效的职业定向的陌生感，激发 其工作欲望，使其顺利度过适应期，积极地投入自己的 工作岗位中。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
职业定向计划的内容： ①介绍公司，使员工了解公司历史、目前状况和未 来的发展方向。 ②介绍新工作，使员工明白组织对个人的期望。 ③介绍同事和工作环境、工作设施。 ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、福利制度 等。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳 1.相互接纳的含义： 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化 阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受 组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积 极为其提供工作支持的发展过程。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
二、职业生涯中期阶段的组织管理 （一）职业生涯中期阶段的组织管理原则 1.以人为本原则 2.双赢原则 3.沟通原则 4.有重点地进行动态管理的原则
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法 1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战 性 3.为员工提供广泛的流动机会 4.鼓励中年员工成为良师益友 5.将落伍的员工进行培训和再培训 6.实施灵活的处理方案
职业生涯开发与管理培训课件
❖培育能支持职业生 涯管理的企业文化
❖提供信息和建议 ❖提供专业服务（测 试、咨询、研讨会）
职业生涯开发与管理培训课件
职业高原期
由于有限的晋升机会，员工的工作内容和岗位长时间保持不 变而产生的一种停滞不前的状态
为什么？
解决的方法：
❖ 能力不足？ ❖ 培训不够？ ❖ 成就感需求降低？ ❖ 分配不公？ ❖ 工作责任混乱不清？ ❖ 发展机会减少？
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成
发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会 形成核心竞争力 第二青春期 按内心召唤重新调整方向
狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗
思想成熟 第二童年期 有意识地接受 人生的更高起点
职业生涯开发与管理培训课件
职业生涯发展模式
开发任务
活动
与其他雇 员的关系 年龄
探索阶段
职业兴趣可以分成六个方面 现实型（Realistic） 研究型（Investigative） 艺术型（Artistic） 社会型（Social） 管理型（Enterprising） 常规型（Conventional）
简称 RIASEC 类型
职业生涯开发与管理培训课件
§ A岛:美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓 厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、 音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
一个有意义的工作整体 § 建立员工-客户关系 § 纵向的工作负荷：职责纵向扩展，不仅要
做执行性的工作，还要有控制权 § 开通反馈渠道：避免员工无法了解自己的
绩效
职业生涯开发与管理培训课件
四、职业生涯规划的深度剖析
职业生涯开发与管理培训课件
讨论:职业生涯目标
❖提供信息和建议 ❖提供专业服务（测 试、咨询、研讨会）
职业生涯开发与管理培训课件
职业高原期
由于有限的晋升机会，员工的工作内容和岗位长时间保持不 变而产生的一种停滞不前的状态
为什么？
解决的方法：
❖ 能力不足？ ❖ 培训不够？ ❖ 成就感需求降低？ ❖ 分配不公？ ❖ 工作责任混乱不清？ ❖ 发展机会减少？
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成
发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会 形成核心竞争力 第二青春期 按内心召唤重新调整方向
狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗
思想成熟 第二童年期 有意识地接受 人生的更高起点
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职业生涯发展模式
开发任务
活动
与其他雇 员的关系 年龄
探索阶段
职业兴趣可以分成六个方面 现实型（Realistic） 研究型（Investigative） 艺术型（Artistic） 社会型（Social） 管理型（Enterprising） 常规型（Conventional）
简称 RIASEC 类型
职业生涯开发与管理培训课件
§ A岛:美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓 厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、 音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
一个有意义的工作整体 § 建立员工-客户关系 § 纵向的工作负荷：职责纵向扩展，不仅要
做执行性的工作，还要有控制权 § 开通反馈渠道：避免员工无法了解自己的
绩效
职业生涯开发与管理培训课件
四、职业生涯规划的深度剖析
职业生涯开发与管理培训课件
讨论:职业生涯目标
职业生涯管理最全课件完整版ppt教程整套教学讲义(最新)
• 心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟 奠定了重要基础。
• 威廉姆斯、金斯伯格、舒伯、安妮•罗伊、霍兰德、施恩、克鲁姆波兹。
15
第2节 职业生涯管理理论的历史演进
• 二、社会学角度的理论演进
• 社会学家认为职业是一种重要的社会现象，其对个人生活和社会发展有不 可忽视的作用。
• 解释性研究是一种探寻现象背后的原因、说明各种现象背后的关系、回答各种 “为什么”的研究类型。
20
第3节 职业生涯管理领域的研究方法
• 一、定量研究方法
• 定量研究常用的具体研究方法有问卷调查法、访谈法、实验法、文献研究 等。
• （1）问卷调查法。问卷调查法是通过设计调查问卷、抽取一定数量的样本填 写问卷，并将样本的数据分析结果推论到总体的一种研究方法。
进行分析，选取了4本职业领域的学术期刊进行分析。 • 国内外受到关注较多的十大研究主题包括职业指导、职业兴趣、职业价值
观、职业倦怠、职业生涯管理、职业成功、性别与职业性别刻板印象、职 业生涯适应力、无边界职业生涯、职业使命感。
31
CONTENTS
01 研究主题的选取 02 国内外职业生涯研究的重点研究主题 03 国内外职业生涯研究的总结
17
CONTENTS
01 职业生涯的基本概念 02 职业生涯管理理论的历史演进 03 职业生涯管理领域的研究方法
第3节 职业生涯管理领域的研究方法
• 一、定量研究方法
• 定量研究强调客观事实，强调现象之间的相关性和变量之间的关系。它所 采用的研究步骤一般为：
• 第一，明确问题； • 第二，探索和研究有关理论和模式； • 第三，形成假设； • 第四，选择适当的研究方法； • 第五，通过观察-测验-试验，进行论证。
• 威廉姆斯、金斯伯格、舒伯、安妮•罗伊、霍兰德、施恩、克鲁姆波兹。
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第2节 职业生涯管理理论的历史演进
• 二、社会学角度的理论演进
• 社会学家认为职业是一种重要的社会现象，其对个人生活和社会发展有不 可忽视的作用。
• 解释性研究是一种探寻现象背后的原因、说明各种现象背后的关系、回答各种 “为什么”的研究类型。
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第3节 职业生涯管理领域的研究方法
• 一、定量研究方法
• 定量研究常用的具体研究方法有问卷调查法、访谈法、实验法、文献研究 等。
• （1）问卷调查法。问卷调查法是通过设计调查问卷、抽取一定数量的样本填 写问卷，并将样本的数据分析结果推论到总体的一种研究方法。
进行分析，选取了4本职业领域的学术期刊进行分析。 • 国内外受到关注较多的十大研究主题包括职业指导、职业兴趣、职业价值
观、职业倦怠、职业生涯管理、职业成功、性别与职业性别刻板印象、职 业生涯适应力、无边界职业生涯、职业使命感。
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CONTENTS
01 研究主题的选取 02 国内外职业生涯研究的重点研究主题 03 国内外职业生涯研究的总结
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CONTENTS
01 职业生涯的基本概念 02 职业生涯管理理论的历史演进 03 职业生涯管理领域的研究方法
第3节 职业生涯管理领域的研究方法
• 一、定量研究方法
• 定量研究强调客观事实，强调现象之间的相关性和变量之间的关系。它所 采用的研究步骤一般为：
• 第一，明确问题； • 第二，探索和研究有关理论和模式； • 第三，形成假设； • 第四，选择适当的研究方法； • 第五，通过观察-测验-试验，进行论证。
职业生涯开发与管理培训课件
社明之言 供您参考
职业生涯明言：外职业生涯超前
外职业生涯比内职业生涯 超前恰当时有动力
超前较多时有压力 超前太多时有毁灭力
社明之言 供您参考
职业生涯明言：内职业生涯超前
内职业生涯比外职业生涯 超前恰当时很舒心
超前较多时很烦心 超前太多时要变心
社明之言 供您参考
职业生涯明言： 自己人生的编剧 导演 主角
社明之言 供您参考
三、职场快速进步方法 职业生涯明言：快速进步有方法
准备工作学经验 接受工作问职责 请示工作讲方案 汇报工作说结果
社明之言 供您参考
制定并落实职业生涯规划就是做 自己人生的编剧、导演和主角。
社明之言 供您参考
职业生涯明言： 别人人生的剧务 场记 配角
不做职业生涯规划，只能做别人人生 的剧务、场记和配角，有时甚至只是个道 具。
社明之言 供您参考
职业生涯明言：规划与被规划
世界上有两种人，一种做规划，另 一种被规划。如果你自己不பைடு நூலகம்划自己， 就等着别人规划你。
社明之言 供您参考
职业生涯明言：方向与目标 只有方向没有目标， 如同踢球只知进攻不看球门； 只看目标不看方向， 可能将球射进自家球门。
社明之言 供您参考
（三）社会环境分析结论，职业环境分析结论
军事 政治 经济 文化 职业发展前景
职业生涯明言：想干与干成
在中国未来蓬勃发展的几十年中，如 果你没干成什么事，只有一个原因，就是 因为你没想干成什么事。
职业锚由三部分内容组成
自省的动机和需要 我到底想干什么？
自省的才干和能力 我到底能干什么？
自省的态度和价值观 我到底为什么干？
你每天在干什么？
干活？——受累遭罪 养家糊口 工作？——上班挣钱 安全保障 职业？——社会地位 专业技能 事业？——社会贡献 人生价值
职业生涯明言：外职业生涯超前
外职业生涯比内职业生涯 超前恰当时有动力
超前较多时有压力 超前太多时有毁灭力
社明之言 供您参考
职业生涯明言：内职业生涯超前
内职业生涯比外职业生涯 超前恰当时很舒心
超前较多时很烦心 超前太多时要变心
社明之言 供您参考
职业生涯明言： 自己人生的编剧 导演 主角
社明之言 供您参考
三、职场快速进步方法 职业生涯明言：快速进步有方法
准备工作学经验 接受工作问职责 请示工作讲方案 汇报工作说结果
社明之言 供您参考
制定并落实职业生涯规划就是做 自己人生的编剧、导演和主角。
社明之言 供您参考
职业生涯明言： 别人人生的剧务 场记 配角
不做职业生涯规划，只能做别人人生 的剧务、场记和配角，有时甚至只是个道 具。
社明之言 供您参考
职业生涯明言：规划与被规划
世界上有两种人，一种做规划，另 一种被规划。如果你自己不பைடு நூலகம்划自己， 就等着别人规划你。
社明之言 供您参考
职业生涯明言：方向与目标 只有方向没有目标， 如同踢球只知进攻不看球门； 只看目标不看方向， 可能将球射进自家球门。
社明之言 供您参考
（三）社会环境分析结论，职业环境分析结论
军事 政治 经济 文化 职业发展前景
职业生涯明言：想干与干成
在中国未来蓬勃发展的几十年中，如 果你没干成什么事，只有一个原因，就是 因为你没想干成什么事。
职业锚由三部分内容组成
自省的动机和需要 我到底想干什么？
自省的才干和能力 我到底能干什么？
自省的态度和价值观 我到底为什么干？
你每天在干什么？
干活？——受累遭罪 养家糊口 工作？——上班挣钱 安全保障 职业？——社会地位 专业技能 事业？——社会贡献 人生价值
组织职业生涯开发与管理教材
• 4.在学习型组织发展的规范阶段，职业生涯规划要进一步 完善。
过程系统
保障系统
内容 组织整体层面、个人层面 招聘、培训、考核、晋升 思想建设、组织建设、制度建设
• （三）学习型组织与组织职业开发
• 1.组织生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标 紧密结合
• 2.学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进 地进行
• 3.在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作 用
• （2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优缺 点甚至家庭状况。
• （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的身 份为新入职者提供各个方面的辅导。
• （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工寻 找早期职业困境产生原因和解决方法。
• （二）职业生涯中期阶段组织 管理的基本方法
组织职业生涯开发与管理教材.ppt
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段
组织计划
组织措施
职业生涯早期阶段
人力资源规划、员 工成长与发展计划
招聘、培训、工作 分配
职业生涯中期阶段 职业生涯后期阶段
解决职业生涯高原、 落伍问题的计划
绩效考核、提供工 作流动机会、教育 和培训
激励计划和退休计 划
绩效反馈、继续教 育、弹性工作、退 休计划和安排
• （一）客观因素：环境压力来
源 组织特征
工作条件
工作要求
职业转换
员工角色 特征
人际关系
非工作 压力
第三节 工作压力管理
第三节 工作压力管理
• （二）组织应采取的应对措施 • 1.改变造成压力的环境 • （1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作 • （2）通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过
过程系统
保障系统
内容 组织整体层面、个人层面 招聘、培训、考核、晋升 思想建设、组织建设、制度建设
• （三）学习型组织与组织职业开发
• 1.组织生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标 紧密结合
• 2.学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进 地进行
• 3.在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作 用
• （2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优缺 点甚至家庭状况。
• （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的身 份为新入职者提供各个方面的辅导。
• （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工寻 找早期职业困境产生原因和解决方法。
• （二）职业生涯中期阶段组织 管理的基本方法
组织职业生涯开发与管理教材.ppt
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段
组织计划
组织措施
职业生涯早期阶段
人力资源规划、员 工成长与发展计划
招聘、培训、工作 分配
职业生涯中期阶段 职业生涯后期阶段
解决职业生涯高原、 落伍问题的计划
绩效考核、提供工 作流动机会、教育 和培训
激励计划和退休计 划
绩效反馈、继续教 育、弹性工作、退 休计划和安排
• （一）客观因素：环境压力来
源 组织特征
工作条件
工作要求
职业转换
员工角色 特征
人际关系
非工作 压力
第三节 工作压力管理
第三节 工作压力管理
• （二）组织应采取的应对措施 • 1.改变造成压力的环境 • （1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作 • （2）通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过
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社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过
程。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳
1.相互接纳的含义： 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化 阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受 组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积
极为其提供工作支持的发展过程。
业咨询和帮助 在职业生涯的初期，新员工渴盼增长能力并获得组 织肯定，组织在管理中上级对其工作成果作出评价并予 以反馈极为重要。 直接上司应该扮演教练、导师、保护者等相关角色。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
上级主管应成为下属员工职业生涯开发者并承担以下职能： （1）上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以 发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并
对员工严格要求。 相关研究也表明，新员工最初的工作越有挑战性， 他们的效率更高，业绩更好。 至关重要的一点是，工作的难度要与新员工的能力
合理匹配，工作的挑战性要有度。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职
第一节：组织职业生涯的阶段管理
2.相互接纳的标志
（1）新员工接纳组织时发出的信号： ①新员工接受组织工作并决定留在组织中 ②新员工主动承担更多的工作任务并积极工作 ③新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并
将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（2）组织接纳新员工时发出的信号有：
（一）职业生涯中期阶段的组织管理原则 1.以人为本原则 2.双赢原则 3.沟通原则
4.有重点地进行动态管理的原则
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法
1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战 性 3.为员工提供广泛的流动机会
职业生涯管理
第八章开发与管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
第二节：工作-家庭平衡计划管理 第三节：工作压力管理 第四节：组织发展与职业生涯管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段 职业生涯早期阶段 组织计划 人力资源规划、员 工成长与发展计划 组织措施 招聘、培训、工作 分配
第一节：组织职业生涯的阶段管理
职业定向计划的内容：
①介绍公司，使员工了解公司历史、目前状况和未 来的发展方向。 ②介绍新工作，使员工明白组织对个人的期望。 ③介绍同事和工作环境、工作设施。
④介绍公司的重要政策，包括工时制度、福利制度
等。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
使新员工尽快社会化的方法：
①制度培训 ②有针对性地作出反应 原则上这两种方法在实际运用中需要结合起来，就 能给新员工提供最全面、最具体的信息。
4.鼓励中年员工成为良师益友
5.将落伍的员工进行培训和再培训 6.实施灵活的处理方案
第一节：组织职业生涯的阶段管理
三、职业生涯晚期阶段的组织管理
（一）对高绩效老年员工的组织管理 （二）对一般老年员工的组织管理 （三）细致地规划退休
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（一）对高绩效老年员工的组织管理 高绩效老年员工有如下特点：较低的缺勤率、事故率，较 高的工作满意度，更积极的工作态度。
①正面的绩效评定和表扬 ②为员工开放特别信息 ③推动新员工流向组织内核 ④提升新员工或增加薪资
⑤正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话
会等
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题 （1）避免将新员工设置在组织边缘，在最初阶段最好提 供给其一份具有挑战性并有意义的工作，使其感受到被信任和
组织必须尊重他们并认识到他们的价值，通过提供给要职、
改善工作环境、增加薪酬福利等方法激励这些老年员工更加投 入的工作。
组织也必须在与时俱进、创造性等观念方面提醒这些组织
的“功臣”，鼓励老年优秀员工积极推动组织变革，避免思维 定势。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）对一般老年员工的组织管理 首先，对于普通的老年员工而言，职业生涯高原这种通常 发生在职业生涯中期阶段的状态会为其工作绩效带来负面影响。
职业生涯中期阶段
绩效考核、提供工 解决职业生涯高原、 作流动机会、教育 落伍问题的计划 和培训 激励计划和退休计 划 绩效反馈、继续教 育、弹性工作、退 休计划和安排
职业生涯后期阶段
第一节：组织职业生涯的阶段管理
一、职业生涯早期阶段的组织管理
（一）职业生涯早期阶段的概念 职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在 组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。 这一阶段一般发生在20-30岁，是一个人由学校走向
重视，满足其心理期望。
（2）对新员工的工作进行及时测评和适当反馈，防止因 ‘不反馈’造成的工作失误。
（3）上司要在情感上关怀新员工，关注其情绪，帮助、
鼓励、指导其做好工作。 （4）将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（三）组织员工在职业生涯早期阶段的管理措施 1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望 （1）招募到合适的求职者，将其不现实的期望降低到最
（2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优
缺点甚至家庭状况。 （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的 身份为新入职者提供各个方面的辅导。 （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工 寻找早期职业困境产生原因和解决方法。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
二、职业生涯中期阶段的组织管理
小的程度，使他们的期望更贴近工作本身。
（2）降低最终进入组织的新员工的离职率。 （3）实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，这会使新 员工认为自己是掌握了真实情况后自主作出的选择，接受此工 作的求职者对组织和工作会更加负责。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
2.组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快
“社会化”尽早融入组织 组织必须知道有效的职业定向计划，使新员工融入 新的工作环境，尽快消除新员工对工作的陌生感，激发 其工作欲望，使其顺利度过适应期，积极地投入自己的 工作岗位中。