山西省XX投资公司人力资源管理诊断报告.pptx

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某公司人力资源管理诊断报告PPT

混日子
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上
传统人事管理内容
档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程
管理方式
•人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责
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21.29%
7.43%
员工积极进取
人才流失
离开员工积极性受挫
不良组织气氛
PAGE 11
人浮于事
资料来源：开发部调查问卷
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
Ê « ê Å À ¸ Í « Ó ¢ Ó ¸ 9% Ò ± Î ä « Ö ¢ ¸ « Ó 1%
近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前
工作
Ó © Í Í « º æ À À ¸ Í Ó ¢ ¸ « Ó 42%
¢ ¸ « Ó Æ Í · À 48%
岗位不合适
考核
薪酬培训与发展总结
PAGE 15
开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺
人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程不能回答：考虑不足：
100%

XX公司人力资源诊断报告5

了解员工对公司工作环境和氛围的满意度，包括办公设施、团队协作、沟通交流等方面。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘渠道
公司目前的招聘渠道过于单一，主要依赖外部招聘网站和猎头公司，缺乏内部推荐和校园招聘等更具成本效益的渠道。
选拔标准
面试流程
面试流程不够规范，部分面试官缺乏专业培训，影响面试效果和候选人体验。
背景
随着市场竞争的加剧和公司业务的发展，人力资源管理对于企业的成功至关重要。然而，xx公司近年来在人力资源管理方面面临着一系列挑战，需要进行全面的诊断和改进。
人力资源诊断的意义
提升管理效率
促进员工发展
通过诊断，可以发现人力资源管理中的瓶颈和低效环节，有针对性地进行改进，从而提高管理效率。
诊断有助于了解员工的实际需求和发展潜力，为公司制定更符合员工发展的培训计划和职业规划提供依据。
缺乏明确的选拔标准和流程，导致招聘过程中主观性较大，影响招聘质量。
培训与发展体系
01
02
03
培训需求分析
公司缺乏对员工培训需求的深入分析，导致培训内容与员工实际需求脱节。
培训实施
培训计划不够系统化，缺乏针对不同岗位和层级的培训课程，且培训方式单一。
培训效果评估
培训效果评估体系不完善，无法对培训的有效性进行科学评估。
培训与发展不足
员工缺乏系统的培训和职业发展规划，导致人
才成长受限。
绩效管理不科学
绩效评估体系不够完善，存在主观性和不公平
现象。
激励机制不完善
薪酬福利和晋升机会缺乏吸引力，员工作积极性不高。改进建议
优化人才结构
加大招聘力度，吸引更多具有创新和跨界思维的人才。

公司人力资源管理诊断报告

人力资源管理工作诊断报告人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。

根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下:、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。

2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。

3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。

二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。

集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。

2、竞争性选拔尚未真正全面实施。

集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。

3、选人用人满意度仍有待提咼。

现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。

三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。

集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。

XX有限公司人力资源管理诊断报告

X X有限公司人力资源管理诊断报告(总33页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。

多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。

本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占%，其他的专业人员占%。

工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。

XX有限公司人力资源管理诊断报告

XX人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个局部，第一局部是对人力资源状况的综合分析，第二局部到第六局部分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与开展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七局部是针对问题给出解决方案。

第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其开展战略要求的人员结构进行比拟分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂局部管理人员来自于国有企业，所以公司局部的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。

多数员工希望通过导入标准化的人力资源的一系列变革改良现状，但有一局部工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，局部人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速开展的需要。

本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数〔%〕是技术出身，缺乏标准化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的〔73.33%〕，并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。

各层级人员比例分析统计图及专业分析图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的开展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。

人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件

3、业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性
6
力资源管理尚处在初级阶段（事务处理），为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系搭建人力资源架构，建立管理模式，完善
人力资源管理体系：
留人
识人
选人
• 识人为基础的工作分析系统 • 选人为先导的招聘选拔系统 • 用人为核心配置和使用系统 • 育人为动力的培训开发系统 • 留人为目的考核与薪酬系统
人力资源规划
招聘
3、部分重要岗位年龄结构老化； 4、人才梯队及人才储备未建立。
员工关系管理
能力充分
和性
战略
发挥
极积工员
培训
薪酬
考核
• 处于较低级阶
段，缺乏系统
科学的考核体

系，缺乏量化
指标，不完善。
1、没有科学的考核体系作为绩效工资分配的依据。
1、公司最重要的安全教育培训未形成系统计划，实施无强有力执行人；其它需求类培训无从谈起；
•人力资源规划
•招聘
战
•培训和发展
略
•绩效考核与评价
实
•薪酬与激励
现
•员工关系管理
4、领导者的风格和经验
人力资源管理的任务就是在内、外部环境条件的约束下，根据企业的发展战略、组织结构的状况，配备员
工。人力资源管理的任务就是最大程度地发挥员工的能力和动力，以支撑企业战略的实现。
人力资源诊断报告(汇报版)
合理的岗位设置和人员安排
进行工作分析，科学设定岗位
根据岗位要求选用人才
工作
岗位
人员
不当的岗位设置和人员安排
人浮于事
岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“ 的现象

某公司人力资源管理诊断报告(doc 34页)

XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。

各层级人员比例分析统计图销售队伍年龄、学历及专业分析图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。

公司人力资源管理诊断报告

公司人力资源管理诊断报告一、公司概况公司名称：XXX有限公司成立时间：20XX年XX月XX日注册资本：XXX万元所属行业：XXX公司规模：XXX人二、诊断背景人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分,对企业的发展起着决定性的作用。

本次人力资源管理诊断旨在对公司的人力资源管理情况进行全面分析和评估，为公司提供改善管理、优化发展的建议。

三、诊断方法1.资料收集：通过收集公司相关资料，包括组织结构、人力资源管理政策和制度、绩效考核等文件，以便全面了解公司的管理情况。

2.访谈调查：与公司管理层、人力资源部门负责人、员工代表等相关人员进行深入访谈，了解他们对公司人力资源管理情况的认识和看法。

3.实地观察：对公司的部门、员工进行实地观察，从员工的工作状态、工作环境等方面了解公司的管理现状。

四、诊断结果1.组织结构分析：公司组织结构较为庞大，但存在部门重叠、职责不明确等问题。

建议优化组织结构，减少冗余部门，明确各职责和权限，提高工作效率。

2.人力资源管理政策和制度分析：公司制定了一系列人力资源管理政策和制度，但在执行过程中存在不够严格、制度执行不到位等情况。

建议加强对制度的宣传和培训，增强员工的制度意识。

3.绩效考核分析：公司存在绩效考核指标不明确、绩效考核结果与员工实际工作情况不符等问题。

建议与员工共同制定明确的绩效考核指标，并注重绩效与激励相结合，激发员工工作积极性和创造力。

4.员工培训与发展分析：公司在员工培训与发展方面投入较少，缺乏有效的培训机制和发展计划。

建议加大对员工培训的投入，制定个人发展计划，提高员工的技能水平和职业发展空间。

五、诊断建议1.优化组织结构：精简部门，明确职责和权限，提高工作效率。

2.加强制度执行：强化对制度的宣传和培训，提高员工的制度意识。

3.改进绩效考核：与员工共同制定明确的绩效考核指标，注重绩效与激励相结合。

4.加大员工培训投入：建立有效的培训机制和发展计划，提高员工的技能水平和职业发展空间。

XX公司人力资源诊断报告ppt51页

•女 •70%
•男 •64%
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
•47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化
•22.09%的人认为公司不尊重人
•89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度
•40.16%的人认为公司分配不公 •57.83%的员工认为未来预期收益不明
•20-30 •83%
•管理人员58.7%
•研发人员7.7%
•不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比
研发人员及市场人员偏低。
•市场人员2.7% •工程人员占30.9%
学习改变命运,知识创造未来
XX公司人力资源诊断报告ppt51页
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
•招聘人才随意性大
•无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据
•招聘人才渠道单一
•招聘无策略 •人才市场上吸引力低
•人力资源管理基础
薄弱
• 以前公司只重视生产部门，对人力资源管理部门职能很不重视，未充分发挥作用。
•人力资源规划不完善
•各部门职责不清
•招聘人才数量并不切合实际
•招聘人才类型不是企业紧缺人才
•初中 •10%
•高中 •15%
•大专 •20%
•HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
•HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。
•中专 •2.06% •高中 •7.8%
•初中 •78.1%
•培训

xx集团公司人力资源管理诊断报告

营造企业文化
培养积极向上的企业文化，增强员工的认同感
和归属感。
感谢您的观看
THANKS
员工学历分布
总结词
高学历员工占比高，整体素质较高
详细描述
在xx集团公司的员工中，拥有本科及以上学历的员工占比超过60%，其中硕士及以上学历的员工占比达到30%。这表明公司员工的整体素质较高，具备较强的专业能力和技术水平。
员工年龄分布
总结词
员工年龄结构年轻化，充满活力
详细描述
xx集团公司的员工年龄分布相对年轻化，30岁以下的员工占比超过50%。这种年龄结构有助于公司保持活力和创新精神，提高工作效率和创造力。
03
人力资源效能分析
人均产值与利润贡献率
总结词
xx集团公司的人均产值和利润贡献率相对较低，表明人力资源的效率有待提高。
详细描述
通过对公司近三年的数据进行分析，发现人均产值和利润贡献率均低于行业平均水平。这表明公司的生产效率、成本控制和盈利能力等方面存在一定问题，需要采取措施提高人力资源的效能。
绩效管理制度
01
02
03
绩效指标设定
制定明确的绩效指标，确保员工清楚了解自己的工作目标和期望，提高绩效管理的可操作性。
绩效考核方式
采用多种绩效考核方式，如上级评价、同事评价、自我评价等，确保考核结果的客观性和公正性。
绩效反馈与改进
及时向员工提供绩效反馈，帮助员工了解自己的不足和改进方向，促进员工个人和组织绩效的提升。
01
02
03
04
总结词
提供系统的培训和职业发展机会，提升员工能力
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定全面的培训计划。

某公司人力资源管理诊断报告5

某公司人力资源管理诊断报告51. 引言本报告旨在对某公司的人力资源管理进行全面诊断和分析，以发现问题和提出改进建议。

通过对人力资源策略、人力资源规划、员工招聘与选拔、薪酬福利管理、绩效管理以及人力资源开发等方面的评估，我们将为该公司提供合理的改善措施，以促进组织的可持续发展。

2. 人力资源策略评估在对某公司的人力资源策略进行评估时，我们发现存在以下问题：•缺乏明确的人力资源目标和战略，导致人力资源管理活动与组织战略的衔接不紧密。

•人力资源的角色定位不清晰，缺乏对员工价值和潜力的充分认可和合理发挥。

为了改善这些问题，我们建议该公司采取以下措施：•明确制定人力资源目标和战略，与组织的使命和愿景相一致，并将其贯穿于各项人力资源管理活动中。

•加强人力资源部门与其他部门的沟通和协作，共同确定员工的角色定位和价值，形成共识。

3. 人力资源规划评估针对某公司的人力资源规划，我们发现以下问题：•人力资源规划缺乏科学性和前瞻性，主要依赖传统的经验和直觉决策。

•人力资源需求与实际业务需求之间存在较大差距，导致岗位空缺和人力资源浪费的现象。

为了解决这些问题，我们建议该公司采取以下措施：•引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源信息系统和数据分析技术，提高规划的科学性和准确性。

•加强与业务部门的沟通和协作，准确了解业务需求，合理预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘和培训计划。

4. 员工招聘与选拔评估根据我们对某公司的员工招聘与选拔过程的评估，我们发现以下问题：•招聘渠道单一，主要依赖传统的招聘广告和中介机构，难以吸引到优秀的人才。

•招聘与选拔的流程不够科学和系统化，缺乏有效的评估和筛选方法。

为了改善员工招聘与选拔过程，我们建议该公司采取以下措施：•多样化招聘渠道，如自媒体、在线招聘平台等，吸引更多优秀的人才。

•建立科学的招聘与选拔流程，包括面试技巧培训、行为面试、能力测试等，确保招聘的公正性和准确性。

5. 薪酬福利管理评估对某公司的薪酬福利管理进行评估后，我们发现以下问题：•薪酬体系不够灵活和激励，难以吸引和留住高绩效的员工。

公司人力资源管理诊断分析报告(ppt 113页)

管理
战
沟通、组织、协调、控制
略
管
理
已有培训
基本未作过培训
中高层培训不够
2000/0929--PAGE 6
被动式培训缺乏内部驱动力
培训计划主动提出的少
确定培训名单指定的多
主动 “我要学”
被动 “要我学”
培训
考试反馈易流于形式
被动式培训驱动力不足
2000/0929--PAGE 7
缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致
•搜集宏观信息:PEST •搜集行业信息:产业政策、市场容量份额 •搜集竞争对手信息：对手营销策略、计划、内部管理 •搜集市场对本企业和竞争对手的反馈信息
•从政府、协会、科研机构、大学、客户、竞争对手、中介机构处搜集资料
•购买行为分析清晰--“抢占制
失真
市场分析
高点”、“立体销售”
•识别竞争对手有失误--“三星” •未见过竞争对手的全面分析报告
下属认可程度
推动
容易带来激励失效、员工心态不稳、满意度降低、士气涣散等问题
2000/0929--PAGE 12
事务性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足
企业战略规划需求
匹配
人力资源现状供给
基本缺乏投入不足现在的主要工作
人力资源战略规划人力规划招聘与录用培训
参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计
保持的优势企业形象信用状况交易条件
2000/0929--PAGE 25
XX市场营销方面的问题主要表现为：市场功能的缺失
市场营销的观念和框架，在XX并没有真正建立起来， XX的整体运做并不是以市场为中心

人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件

01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现状，发现存在的问题和不足
促进企业人力资源管理水平的提升，推动企业持续发展
为企业制定合理的人力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队协作、沟通技巧、领导力等方面的培训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等多种培训方式，激发员工的学习兴趣和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分析
各部门员工数量与业务需求的匹配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS