激励与个体行为概述
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⑶奖励与满足个人需要的关系。 ⒉适当降低人的期望值
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
二、公平理论
公平分配是一个重要的激励因素； 分配不公，必将导致人心不稳甚至 社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支 出（I）之间的关系，若两者成正此，则 产生公平感。即：
⑶人的五类需要又分为物质和精神 二个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是 由主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①人的需要有一个从低级向高级发展的过 程，这在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律。
②人的需要要有主导性，这对企业管理工 作是有启发意义的。
③人有物质与精神二类需要，而且两者只 能互相促进转化而不能互相代替。
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用
⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强 化物；
（强化物即运用于强化的刺激物） 2.信息反馈要及时 ⒊正负强化相结合； 4.正负强化都要实事求是。
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⒉挫Βιβλιοθήκη Baidu是好事
挫折会给人以教益，使人更聪明，吃 一堑，长一智；失败是成功之母，成功是 失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、 坚强、激人努力、从逆境中奋起。
一、需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的， 这些需求可以分成不同的类型。人本主 义心理学家，马斯洛提出了需要层次理 论，系统的阐述了人类需求的规律。
1. 需要层次理论的内容
⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。
如图: 5
4
成就需要
3
尊重需要
精神
2
社交需要
1
安全需要
生理需要
物质
⑵人的需要是逐级上升的，低层次 需要满足以后就会产生更高一级的需 要。只有未满足的需要才能影响人的 行为。
三、负激励因素的负效果
四、去激励因素的含义
去激励因素是与激励因素而言的， 它是指那些抑制或消减人们工作积极 性的因素。去激励因素使组织成员产 生不满意感，使其工作效率降低或维 持在低水平状态。
第六节 激励理论的综合应用
工作激励从理论到应用的各种层次
特殊措施 报酬、分配制 度人事制度等
…… 一般措施 ① 目标设计② 奖励制度 ③ 工作设计④ 组织行为矫正
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
（四）挫折理论的实际应用
挫折→激愤→发泄
指向人或事 指向社会 指向自己 指向事业
美国：泄气服务公司 日本：精神健康室
第五节 正、负激励与去激励
一、正激励因素与负激励因素的含义
激励的两层含义： 其一是激发、鼓励和诱导→正激励因素； 其二是约束和归化→负激励因素。
二、正激励因素与负激励因素的关系
两者在根本目的上是一致的，在对员工 行为的影响方面具有内在的统一性。没有 正激励因素的作用，就难以引发员工行为 的内在动力；没有负激励因素的作用，就 难以保证员工起码的努力程度和努力方向。
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性
挫折是普遍存在的一种社会心理现象， 任何人的一生都不可能一帆风顺。
⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发 展变化；
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
各种工作激励理论
一、目标设置
目标难度
工作绩效
奖酬
目标明确性
1.目标设置的原则 2.目标管理
满足感
工作动力
目标管理的过程：
为推行目标管理 作组织准备
2
制定总体目标 和行动计划 1
制定个人目标 3 和行动计划
5
对结果作最 后评估
4
定期评估取得 进程的反馈并
作出调整
二、奖励制度
1.激励制度的原则 2.奖励的形式 3.奖励制度的维度 4.各种奖励方式的比较
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
五、不同对象的不同激励方式 1.对普通员工的激励方式 2.对管理人员的激励方式 3.对经营者的激励方式
六、常见的精神激励方法
1、目标激励法 2、感情激励法 3、评判激励法 4、榜样激励法 5、荣誉激励法 6、反向激励法 7、许诺激励法 8、晋升激励法 9、尊重激励法
10、危机激励法 11、数据激励法 12、民主评议激励法 13、集体荣誉激励法 14、宣泄激励法 15、自我价值实现激励法 16、气氛激励法 17、竞争激励法
三、工作设计
发展趋势： 工作扩大化 工作丰富化
四、激励机制设计
1.含义 2.内容
激励机制设计内容：
组织 目标体系
分配
行为
制度
规范
诱导 因素集合
信息交流
个人 因素集合
3.激励机制中的三个支点 组织目标体系 诱导因素集合 个人因素集合 4.激励机制中的三条道路 分配制度 行为规范 信息交流
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 2时59 分42秒 下午2 时59分 14:59: 4220. 11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.192 0.11.1 914:5 914:5 9:421 4:59: 42Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月1 9日星 期四2 时59分4 2秒Th ursda y, November 19, 2020
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.192 0.11.1 9Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 14:59: 4214: 59:42 14:59 11/19 /2020 2:59:42 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.19 14:59 :4214 :59N ov-20 19-No v-20
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素， 但不是唯一因素。高激励并不一定是 高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论
（一）强化的概念 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 ⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。
动机
产生 反作用
行为（结果）
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:5 9:421 4:59: 4214: 59Thu rsday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.192 0.11.1 914:5 9:421 4:59: 42Nov embe r 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月19 日下午 2时59 分20.1 1.192 0.11.1 9
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月19 日星期 四下午 2时59 分42秒 14:59 :4220. 11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午2时 59分2 0.11.1 914:5 9Nov ember 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日 星期四 2时59 分42秒 14:59 :4219 November 2020
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜 的差别，双方才会有公平感。若分配差别过 大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都 会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配 才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感 时的适宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决 定。这样做是公平的。
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.19 2020 年11月 19日星 期四2 时59分 42秒2 0.11.1 9
谢谢大家！
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
二、公平理论
公平分配是一个重要的激励因素； 分配不公，必将导致人心不稳甚至 社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支 出（I）之间的关系，若两者成正此，则 产生公平感。即：
⑶人的五类需要又分为物质和精神 二个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是 由主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①人的需要有一个从低级向高级发展的过 程，这在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律。
②人的需要要有主导性，这对企业管理工 作是有启发意义的。
③人有物质与精神二类需要，而且两者只 能互相促进转化而不能互相代替。
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用
⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强 化物；
（强化物即运用于强化的刺激物） 2.信息反馈要及时 ⒊正负强化相结合； 4.正负强化都要实事求是。
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⒉挫Βιβλιοθήκη Baidu是好事
挫折会给人以教益，使人更聪明，吃 一堑，长一智；失败是成功之母，成功是 失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、 坚强、激人努力、从逆境中奋起。
一、需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的， 这些需求可以分成不同的类型。人本主 义心理学家，马斯洛提出了需要层次理 论，系统的阐述了人类需求的规律。
1. 需要层次理论的内容
⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。
如图: 5
4
成就需要
3
尊重需要
精神
2
社交需要
1
安全需要
生理需要
物质
⑵人的需要是逐级上升的，低层次 需要满足以后就会产生更高一级的需 要。只有未满足的需要才能影响人的 行为。
三、负激励因素的负效果
四、去激励因素的含义
去激励因素是与激励因素而言的， 它是指那些抑制或消减人们工作积极 性的因素。去激励因素使组织成员产 生不满意感，使其工作效率降低或维 持在低水平状态。
第六节 激励理论的综合应用
工作激励从理论到应用的各种层次
特殊措施 报酬、分配制 度人事制度等
…… 一般措施 ① 目标设计② 奖励制度 ③ 工作设计④ 组织行为矫正
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
（四）挫折理论的实际应用
挫折→激愤→发泄
指向人或事 指向社会 指向自己 指向事业
美国：泄气服务公司 日本：精神健康室
第五节 正、负激励与去激励
一、正激励因素与负激励因素的含义
激励的两层含义： 其一是激发、鼓励和诱导→正激励因素； 其二是约束和归化→负激励因素。
二、正激励因素与负激励因素的关系
两者在根本目的上是一致的，在对员工 行为的影响方面具有内在的统一性。没有 正激励因素的作用，就难以引发员工行为 的内在动力；没有负激励因素的作用，就 难以保证员工起码的努力程度和努力方向。
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性
挫折是普遍存在的一种社会心理现象， 任何人的一生都不可能一帆风顺。
⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发 展变化；
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
各种工作激励理论
一、目标设置
目标难度
工作绩效
奖酬
目标明确性
1.目标设置的原则 2.目标管理
满足感
工作动力
目标管理的过程：
为推行目标管理 作组织准备
2
制定总体目标 和行动计划 1
制定个人目标 3 和行动计划
5
对结果作最 后评估
4
定期评估取得 进程的反馈并
作出调整
二、奖励制度
1.激励制度的原则 2.奖励的形式 3.奖励制度的维度 4.各种奖励方式的比较
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
五、不同对象的不同激励方式 1.对普通员工的激励方式 2.对管理人员的激励方式 3.对经营者的激励方式
六、常见的精神激励方法
1、目标激励法 2、感情激励法 3、评判激励法 4、榜样激励法 5、荣誉激励法 6、反向激励法 7、许诺激励法 8、晋升激励法 9、尊重激励法
10、危机激励法 11、数据激励法 12、民主评议激励法 13、集体荣誉激励法 14、宣泄激励法 15、自我价值实现激励法 16、气氛激励法 17、竞争激励法
三、工作设计
发展趋势： 工作扩大化 工作丰富化
四、激励机制设计
1.含义 2.内容
激励机制设计内容：
组织 目标体系
分配
行为
制度
规范
诱导 因素集合
信息交流
个人 因素集合
3.激励机制中的三个支点 组织目标体系 诱导因素集合 个人因素集合 4.激励机制中的三条道路 分配制度 行为规范 信息交流
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 2时59 分42秒 下午2 时59分 14:59: 4220. 11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.192 0.11.1 914:5 914:5 9:421 4:59: 42Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月1 9日星 期四2 时59分4 2秒Th ursda y, November 19, 2020
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.192 0.11.1 9Thursday, November 19, 2020
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公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素， 但不是唯一因素。高激励并不一定是 高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论
（一）强化的概念 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 ⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。
动机
产生 反作用
行为（结果）
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:5 9:421 4:59: 4214: 59Thu rsday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.192 0.11.1 914:5 9:421 4:59: 42Nov embe r 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月19 日下午 2时59 分20.1 1.192 0.11.1 9
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月19 日星期 四下午 2时59 分42秒 14:59 :4220. 11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午2时 59分2 0.11.1 914:5 9Nov ember 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日 星期四 2时59 分42秒 14:59 :4219 November 2020
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜 的差别，双方才会有公平感。若分配差别过 大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都 会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配 才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感 时的适宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决 定。这样做是公平的。
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.19 2020 年11月 19日星 期四2 时59分 42秒2 0.11.1 9
谢谢大家！