薪酬管理总复习提纲11.doc
薪酬管理与绩效考核复习提纲_201411
薪酬管理与绩效考核第一章薪酬管理该生1、1 薪酬功能1、薪酬的定义（p4）：薪酬是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
主要包含两部分，一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
2、企业视角下的薪酬功能（p4-5）：A、增值功能；b、激励功能；c、竞争功能；d、协调功能；e、配置功能3、员工视角下的薪酬功能（p5-6）：A、补偿功能；b、导向功能；c、分级定等功能；d、价值实现功能1、2薪酬体系1、薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬（p6）：非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，所以也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，所以也称外在薪酬。
2、内在薪酬（p6-7）：内在薪酬是员工由于完成工作而对工资回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。
3、核心工作特征（p7）：A、技能多样性；b、任务同一性；c、任务重要性；d、工作自主性；e、绩效反馈性4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心领域，因而构成企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容。
具体包括基础薪酬、激励薪酬及各种延期支付计划。
1）、基础薪酬（p8）：A、基础薪酬的定义：基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
B、基础薪酬的特点（p8）：a、常规性；b、固定性；c、基准性；d、综合性5、激励薪酬（p9）：A、激励薪酬的定义：激励薪酬也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。
激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。
B、激励薪酬的主要特征（p9）：a、补充性；b、激励性6、要素薪酬（p9-10）：A、要素薪酬的定义：要素薪酬是按要素分配原则在薪酬管理实践中的具体体现。
薪酬管理复习提纲
掌握企业强调对薪酬实施有效的管理的目的
知道什么是360度报酬；知道薪酬的构成及其各自的作用
了解薪酬的功能有哪些
了解企业战略和薪酬战略的关系；了解企业发展周期与薪酬战略之间的关系
了解常见的薪酬体系
知道基本薪酬常见的构成要素
了解职位评价的方法及其各自的应用
了解技能薪酬体系的的设计
了解能力薪酬的概念
知道内部公平性的内涵
理解薪酬水平及其外部竞争性的概念
掌握薪酬水平和外部竞争性之间有何关系？
知道影响外部竞争性的因素
了解薪酬水平决策的主要影响因素有哪些
了解薪酬水平决策的类型
理解薪酬调查的概念、
知道薪酬调查的目的
掌握薪酬调查的作用、
了解对薪酬调查的要求
知道四分位或百分位的内涵
了解薪酬结构的内涵，掌握相关的概念
理解宽带薪酬的含义
绩效奖励计划的实施要点的主要内容是什么
了解各绩效奖励计划的种类及其含义：个人奖励计划的含义及其优、缺点；
长期奖励计划和短期奖励计划的支付形式
成功分享计划，收益分享和利润分享计划的区别
了解福利的含义及其设立目的，特点
知道弹性福利计划的内涵；了解弹性福利有哪些类型
了解销售人员的不同的薪酬方案选择；评价销售人员薪酬计划的有效性的依据有哪些了解外派员工的薪酬选择。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲1、薪酬的概念（中口径）：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬的组成：两种：直接薪酬、间接薪酬三种：基本薪酬、可变薪酬、员工福利和服务2、薪酬的功能：员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能企业方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本3、薪酬设计的原则：（1）公平原则：内部强调企业内部一致性，外部强调企业之间公平（2）竞争原则（3）经济原则：根据员工能力拉开差距（5）合法原则（6）战略原则：强调企业战略高于薪酬战略4、（1）人力资本薪酬理论主要观点：资本有两种形式，即物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识技能体力等构成了人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。
人力资本投资必然影响到薪酬收入。
人力资本投资的目的是从国家企业角度看是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用。
该理论的核心观点是只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资，即人力资本投资必须得到补偿。
（2）供求均衡薪酬理论主要观点：以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
从需求方面看薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。
厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。
从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本；二劳动的负效应或闲暇的效用。
供求均衡薪酬理论将需求和供给这两个方面相结合起来分析薪酬，奠定可现代薪酬理论的基础。
（3）集体谈判薪酬理论主要观点：边际生产率薪酬理论、供求均衡理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。
随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权力斗争。
因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释：薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
总薪酬:包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。
基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬：是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程,即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励.通常可以划分为以下几种类型:利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。
员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬.薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲一、名词解释题1、基本薪酬2、可变薪酬3、报酬要素4、职位评价5、职位薪酬6、职位薪酬体系7、体系职位分析8、绩效加薪9、效率工资10、薪酬调查11、纯佣金制12、宽带薪酬结构13、股票期权14、薪酬沟通15、薪酬宽带16、特殊绩效认可计划17、薪酬调查18、纯佣金制19、薪酬沟通二、问答题1、薪酬的功能2、建立战略性薪酬体系的基本步骤3、职位薪酬体系设计的基本流程4、能力与薪酬挂钩的主要模式5、薪酬调查需要收集的薪酬信息内容6、个人绩效奖励计划的种类7、职位薪酬体系的优点8、职位薪酬体系的实施前提。
9、技能薪酬体系的主要优点10、技能薪酬体系的优缺点11、薪酬管理必须注意达到的要求12、薪酬管理中有哪些重要决策13、影响薪酬水平决策的主要影响因素。
14、职位评价工作的主要步骤15、职位说明书包含哪几项要素16、技能薪酬体系的设计流程17、高层管理人员的薪酬战略18、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题19、实施宽带型薪酬结构的要点20、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现21、特殊绩效认可计划得意组织薪酬战略的主要贡献22、薪酬调查要达到的目的23、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略的基本要求24、员工福利对企业的影响。
三、计算题1、某企业的固定成本为8000万元，其中薪酬成本为4800万元，如果企业想实现2400万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。
2、某企业薪酬等级中，薪酬的最高值为4350元，最低值为2900元，计算该企业的薪酬变动比率。
3、某薪酬区间中值为1500元，以中值为基础的薪酬变动比率为10%，据此计算薪酬区间最低值和最高值四、基本知识要点1、排序法是职位评价方法中最简单的方法2、一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性竞争性三大目标3、差额计件工资制又叫泰勒制4、马斯洛提出了需要层次理论5、收益分享计划的创始人是斯坎伦6、战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策7、职能能力模型是围绕关键业务职能建立起来的能力模型。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲1、最早出现的薪酬理论是什么？答：最低工资理论（也称维持生存薪酬理论、生存工资理论）2、赫兹伯格的双因素理论提出的时间是：1959年3、传统的工资形式是：资历工资制4、薪酬体系设计的起点是：职位评价5、职位评价委员会的人数通常是：5—7人6、绩效薪酬分为（业绩薪酬）和（激励薪酬）两种。
7、中国的生育保险法始于：1951年8、弗鲁姆创建了：期望理论；亚当斯创建了：公平理论。
9、奖金制度是在（1979年）恢复的。
10、（一岗数薪制）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。
11、结构工资又称（多元化工资）。
12、基本工资设计时考虑的主要因素是（职位）。
13、销售人员最关注的是：扩大市场份额，提高销售收入。
14、“搭便车”行为是（集体激励）计划中面对的重大隐患。
15、什么是基于职位的基本薪酬？答：公司根据职位的相对价值给员工支付报酬（1）维持一个员工基本生活所需要的薪酬；（2）基本薪酬是相对固定不变的；（3）西方管理学者又称之为固定薪酬a) 相对来说，有两方面固定不变：b) 相对时间来说，变化周期起码要一年的时间，奖金则可以随时随地发生变化；c) 相对绩效来说，基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化。
16、员工福利的定义？非货币化的奖励形式？（1）1)定义：广义福利泛指除支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。
狭义福利是指企业根据劳动者的劳动为其提供的除工资、奖金以及社会保险之外的其他待遇。
2）特点：均等性、补充性、集体性、实物或延期支付、类似固定成本的。
3）作用：对企业：①改善企业形象，提高企业经济效益；②增强企业在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才，培养员工的忠诚度; ③享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
对员工：①税收的优惠；②集体购买的优惠或规模经济效益；③满足员工的多样化需要。
（2）非货币化的奖励形式：实物激励、社会强化激励、休假奖励、象征性奖励。
薪酬管理期末复习提纲
薪酬管理此提纲是根据张老师所画重点集结而成，由于时间关系，品质不做保证，仅供参考!有2个小点制作人呕心沥血也没有找到答案，静待某位大侠横空出世给补充一下。
祝大家取得好成绩！一、单选（20题）1．胜任能力，指个体要有效履行职务所需的知识、技能、经验、个性特征与行为的总称。
（大卫·麦克莱兰提出）2．能力的冰山模型：一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认识、人格特征和动机五大要素构成的。
（合益公司提出）3．薪酬调查的目的：（1）调整薪酬水平；（2）调整薪酬结构；（3）估计竞争对手的劳动力成本；（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
4．四类能力模型适应哪类组织和个人（1）核心能力模型——组织中各个层级以及各种职位上的员工；（2）职能能力模型——同一职能领域的所有员工；（3）角色能力模型——在一个组织中的某些人所扮演的特定角色，比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域；（4）职位能力模型——单一类型的职位。
5．绩效加薪的幅度取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。
6．薪酬管理的原则7．外在报酬：薪酬、福利、津贴、股票期权等；内在报酬：个人发展机会、参与决策的权利等。
8．薪酬区间渗透度=[实际所得基本薪资－区间最低值]/[区间最高值－区间最低值]×100% 9．职位薪资体系的优缺点优点：实现同工同酬；有助于按照职位序列进行薪酬管理，管理成本低；晋升增强了员工努力工作的动力。
缺点：晋升不成会导致消极怠工；薪酬等级间差距小，不利于薪酬激励效应的发挥；不利于企业对外部市场的变化做出迅速反应。
10．采取稳定战略或集中战略的企业，采用稳定的基本薪酬和福利制度，不强调企业与员工之间的风险分担。
11．薪酬管理决策的内容：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
12．采取创新战略的企业，强调风险承担和新产品的不断推出。
13．薪酬调查常用什么方法14．双因素理论中的双因素指：保健因素和激励因素。
《薪酬管理》复习提纲汇总1.doc
《薪酬管理》复习提纲汇总1 《薪酬管理》复习提纲
1、薪酬的360度公平管理的含义
2、工资的刚性问题
3、薪酬的内部公平应该具备的特征
4、薪酬体系的比较率
5、薪酬的含义
6、奖励的几种形式
7、薪酬模式：以技术为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬、以绩效为基础
的薪酬；
8、80/20原则及关键人才的定义
9、以过程为导向的销售管理模式
10、宽带薪酬的含义
11、心理契约的类型
12、心理契约的性质
13、心理契约破坏的两个原因
14、绩效评估的重要性
15、目标要符合的SMART原则
16、在绩效辅导过程中，主管人员需要做的工作
17、与360度绩效考评反馈系统实施有关的差异
18、薪酬结构线
19、完全基本工资制度、完全佣金制度、浮动定额制、
20、平均分摊方式制定佣金的方法
21、沉没成本和机会成本
22、100%满意加薪策略的要点
23、员工敬业度的标准
24、十大奖励错误
25、员工参与的意义
26、员工持股计划
27、劳资关系及其类型。
薪酬管理基本知识
《薪酬管理》复习提纲第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”8. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
9.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。
10.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
11.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本12.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
13.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
《薪酬管理》复习提纲汇总
《薪酬管理》复习提纲
1、薪酬的360度公平管理的含义
2、工资的刚性问题
3、薪酬的内部公平应该具备的特征
4、薪酬体系的比较率
5、薪酬的含义
6、奖励的几种形式
7、薪酬模式：以技术为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬、以绩效为基础
的薪酬；
8、80/20原则及关键人才的定义
9、以过程为导向的销售管理模式
10、宽带薪酬的含义
11、心理契约的类型
12、心理契约的性质
13、心理契约破坏的两个原因
14、绩效评估的重要性
15、目标要符合的SMART原则
16、在绩效辅导过程中，主管人员需要做的工作
17、与360度绩效考评反馈系统实施有关的差异
18、薪酬结构线
19、完全基本工资制度、完全佣金制度、浮动定额制、
20、平均分摊方式制定佣金的方法
21、沉没成本和机会成本
22、100%满意加薪策略的要点
23、员工敬业度的标准
24、十大奖励错误
25、员工参与的意义
26、员工持股计划
27、劳资关系及其类型。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理期末复习提纲一．名词解释部分1.基本薪酬2.成长战略3.职位评价4.成本领袖型战略5.宽带薪酬6.职位薪酬体系7.利润分享计划8.成功分享计划9.弹性福利计划10.绩效奖励计划11.股票期权计划12.客户中心战略二．简答题部分1、简述企业竞争战略的三种类型2、简述职位薪酬体系的优缺点3、简述企业薪酬调查的目的4、.简述绩效加薪的优缺点5、简述利润分享计划的优缺点6、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤7、简述排序法的优缺点三．选择题部分1.掌握什么是报酬，薪酬，总薪酬的构成2.掌握薪酬管理的主要内容3.掌握战略性薪酬管理，掌握薪酬战略与企业战略之间的匹配性，掌握公司战略三种类型及三种竞争战略4.掌握职位评价体系的概念及其优缺点5.能按照要求拟写简单的职位说明书6.掌握职位评价的概念及四种职位评价的方法7.掌握要素计点法操作的步骤8.理解薪酬外部竞争性的作用9.掌握薪酬外部竞争性决策的类型10.掌握薪酬调查的概念，薪酬调查的目的，薪酬调查的分类11.掌握薪酬调查收集信息的类型12.理解薪酬区间、区间中值、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度13.理解宽带薪酬概念、特点，掌握宽带薪酬的作用14.掌握绩效加薪的概念、优缺点、实施的关键要素15.理解一次性奖金的概念及特点16.掌握个人绩效奖励计划概念及优缺点17.理解个人绩效奖励计划的种类18.掌握群体绩效奖励计划的类型19.掌握长期绩效奖励计划的概念及其类型20.掌握福利的概念，员工福利对企业的影响，福利的种类，弹性福利计划的类型21.掌握销售人员工作的特征，对销售人员绩效评价的指标22.掌握销售人员薪酬方案的类型。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲1、薪酬的概念（中口径）：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬的组成：两种：直接薪酬、间接薪酬三种：基本薪酬、可变薪酬、员工福利和服务2、薪酬的功能：员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能企业方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本3、薪酬设计的原则：（1）公平原则：内部强调企业内部一致性，外部强调企业之间公平（2）竞争原则（3）经济原则：根据员工能力拉开差距（5）合法原则（6）战略原则：强调企业战略高于薪酬战略4、（1）人力资本薪酬理论主要观点：资本有两种形式，即物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识技能体力等构成了人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。
人力资本投资必然影响到薪酬收入。
人力资本投资的目的是从国家企业角度看是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用。
该理论的核心观点是只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资，即人力资本投资必须得到补偿。
（2）供求均衡薪酬理论主要观点：以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
从需求方面看薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。
厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。
从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本；二劳动的负效应或闲暇的效用。
供求均衡薪酬理论将需求和供给这两个方面相结合起来分析薪酬，奠定可现代薪酬理论的基础。
（3）集体谈判薪酬理论主要观点：边际生产率薪酬理论、供求均衡理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。
随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权力斗争。
因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来。
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薪酬管理总复习提纲11
薪酬管理总复习提纲
1.薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的
薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完
成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖
金。
4.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有
价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业
中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种
评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的
安排。
8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只
有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定
目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付
报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新
的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的
头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬
水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职
位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充
保险（商业保险）。
10.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。
11.常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法
两种。
12.定性的职位评价方法包括排序法和分类法。
13.职位薪酬体系容易导致“彼得现象”的发生。
14.职位薪酬体系体现同工同酬的特点。
15.在职位薪酬体系下，员工的加薪与职位的晋升紧密相关。
16.在职位评价中经常使用的报酬要素是责任、技能、努力、工作条件。
17.所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及
办公室工作人员比较适合采用技能薪酬体系。
18.技能薪酬计划设计小组成员包括指导委员会、设计小组、专题专家。
19.从薪酬调查的组织者来分，薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬
调查和政府薪酬调查。
20.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。
21.区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的差异。
22.宽带薪酬结构支持扁平型型的组织结构。
23.绩效加薪的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间和加薪的实施方式。
24.绩效加薪是对员工绩效和优秀表现的一种奖励，它以员工的基本薪酬为
基础，其发放的百分比往往取决于组织当年的经营业绩以及员工个人绩效评价等级。
25.个人奖励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划
26.利润分享计划是企业内部税后利润的再分配，是群体绩效薪酬的一种形
式。
27.现代的利润分享计划是利润分享与退休计划联系在一起。
28.长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达
成提供奖励的计划。
29.年薪制是一种以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确
定并支付经营者年薪的薪酬形式。
30.企业年金是企业补充养老金计划
31.股票期权是一种长期绩效激励薪酬形式。
32.用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市
场平均薪酬水平之间的关系的比率是薪酬比较比率。
33.薪酬变动比率是同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。
34.相邻薪酬等级之间的交叉与重叠度取决于薪酬等级内部的区间变动比率
和薪酬等级的区间中值之间的级差。
35.浮动薪酬对员工的工作热情具有比较强的激励性。
36.对于追求成长战略的企业来说，其采取的薪酬方案应包括：在短期内提
供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股票期权等计划。
一、职位薪酬体系暗含的假定是什么？
担任某一种职位工作的员工恰好具有与该工作的难易水平相当的能力。
二、薪酬调查的目的
调整薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动力成本、了解其他企业
薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
三、员工福利的种类。
法定福利：法定社会保险、住房公积金、法定假期
企业补充保险：企业补充养老金、团体人寿保险、健康医疗保险
员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务。
四、薪酬管理活动包括哪些内容？
企业必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。
五、宽带薪酬的特征是什么？
宽带薪酬支持扁平型组织结构。
宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
有利于职位的轮换。
能够密切配合劳动力市场上的供求变化。
有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
有利于推动良好的工作绩效。
六、弹性福利计划的实施方式？
附加福利计划：在法定基础上增加。
混合匹配福利计划：自助餐式。
核心福利项目计划：企业补充保险（必选）。
标准福利计划：套餐。
七、确定工资的三种方式？
技能、职位、能力。
八、经济性报酬是指什么？其具体有哪几部分组成
经济性报酬是指以金钱或实物的形式支付的回报。
工资、奖金、福利。
九、法定的社会保险是指哪几类保险？
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
十、个人绩效奖励计划有哪些种类？
直接计件工资制、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时相联系的可变计件工资制、提案建议奖励计划。
十一、薪酬结构设计的步骤？
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
二：按照职位点数对职位进行初步分组。
三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
十二、销售人员的薪酬形式有哪几种？
1)纯佣金制
2)基本薪酬加佣金：基本薪酬加直接佣金制、基本薪酬加间接佣金
3)基本薪酬加奖金制
4)基本薪酬加佣金加奖金制
十三、技能薪酬体系实施的条件是什么？
组织中的管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不接受传统的工作描述束缚而自由发展的组织。
十四、特殊群体薪酬是指哪些员工的薪酬？
销售人员、外派人员、高层管理人员、技术人员。
十五、论述利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划的区别。
利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是利润指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产效率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。