《人力资源管理》超全小抄

标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

30、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

31、绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

⑴制定绩效考评标准体系⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

32、影响考评的因素有哪些？

⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶考评标准与方法⑷组织条件

33、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。

⑵激励功能。⑶调节功能。

34、薪酬制度设计的方法

⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评

价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到

同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作

的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不

大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，

便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确

定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，

以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则

是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作

都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不

同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级

数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升

过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工

资等级系列一般在10-15级之间。

35、劳动安全卫生工作的指导思想

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）

安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程

中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员

安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产

责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职

能部门的安全生产责任。⑷安全生产教育制度。⑸

伤亡事故报告处理制度。⑹安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则

《人力资源》论述题总复习

13、试述如何积极开发人力资源？

答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重

点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人

力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展

过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考

核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不

可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，

就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是

拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之

间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是

开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订

和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要

求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现

代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？

答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完

善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动

状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，

即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，

形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力

和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，

从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制

在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使

人们努力去履行自己的职责。(3）约束机制。有

制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组

织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是

自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。

当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转

化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的

保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的

基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者

则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则

是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）

选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，

创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出

和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人

才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造

性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素

有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关

系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善

的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状

态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，

即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，

形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任

压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产

生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们

有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去

履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范

两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的

强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约

束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到

进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保

障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利

益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的