“问题员工”的管理
如何管理“问题”型员工？
如何管理“问题”型员工？日常班组管理的过程中，很多班组长会抱怨员工太难管了，特别是那些问题员工，比如好吃懒做的人，说到这你会想起谁？谁是代言人？猪八戒！像这样一个好吃懒做、有过严重的作风问腿，爱打小报告，爱占小便宜，动不动就鼓捣大家散伙的家伙，太难管理了！怎么办？第一招：补台唱戏。
猪八戒虽然有很多问题，但也有很多能耐，他能上天，能下海，还能打妖怪。
在三打白骨精那经典片段中，孙悟空说：“我走了，谁帮你打妖怪？”唐僧就说：“猪八戒不能打妖怪？”看来，猪八戒还是很有用的，是很好的替补。
他真正工作起来也不含糊，关键时刻也能挺身而出。
像井下背死人这些粗活、累活、脏活，孙悟空这样的精英不愿意干，也不屑于干，而猪八戒可以干。
我们班组里的猪八戒型员工，他不是技术大拿，解决不了技术疑难，但是他能处理一般技术问题，它也能够在班组里实现对新员工的传帮带，能做一些基础性、补台性的工作。
以前有一个非常经典的“短板理论”，说的是水桶盛多少水，取决于最短的那块板子，短板理论非常适合于团队。
但是对于个人来讲，更有用的是长板理论，就是如何把你的长板发挥得更好，而不是一味的补短板，这个特别是适用于猪八戒，你要改变他好吃懒做的短板，难于上青天，因为那是在和他的本性做对抗。
所以，管理猪八戒的第二招：就是用其所长。
比如猪八戒善于调情，他是一个带给团队欢笑、带给团队活力的人。
比如他处事圆滑，逗人喜欢，能够很好地处理好和孙悟空、沙僧的关系。
比如他会说好话，把唐僧哄得很好，能给唐僧找回面子和自信。
所以，你的员工长处是什么？你有没有挖掘出来？你有没有给他施展的机会？你有没有搭建他发挥的舞台？第三招：变恶为宝。
比如，你派猪八戒去化缘，他化来的东西一定比其他人好，也就是一个贪吃的坏毛病，用对了地方，就能创造价值。
有个很多年前的例子，这是个一线市场化的班组，他们需要向所服务的单位收取费用，公家单位好说，但是有些散户不好弄，有一个散户家去了几次，对方不是不在就是各种推脱，班长都没把钱给收回来。
问题职工管理制度
问题职工管理制度1. 薪酬体系不合理薪酬作为职工的主要收入来源，直接关系到职工的生活质量和工作积极性。
然而，很多公司的薪酬体系存在不合理的现象，比如同样的工作量，却因为不同的部门或不同的职位而获得不同的薪酬水平；或者工作成绩不好的员工却可以轻松获得晋升和加薪，而工作成绩优秀的员工却没有得到应有的回报。
这种现象容易引起职工的不满，影响工作积极性和团队合作。
建议：公司应该建立公平、公正的薪酬体系，对工作成绩优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会；同时，对工作成绩不好的员工给予相应的惩罚和培训。
此外，还应该根据市场调研和员工的工作需求，合理地制定薪酬标准，确保薪酬与工作贡献相匹配。
2. 晋升机制不透明晋升是职工事业发展的重要渠道，但是很多公司的晋升机制却存在不透明的问题，很多时候只是靠领导的个人喜好或者其他非工作相关因素来决定。
这样容易导致优秀的员工被埋没，而不称职的员工却可以乘风破浪，严重损害了公司的利益。
建议：公司应该建立科学、合理的晋升机制，明确晋升的标准和程序。
通过公开的竞聘或者评选方式来选拔优秀的员工，确保晋升机制的公正性和透明度。
同时，公司还应该提供员工的职业规划和发展指导，帮助员工清楚自己的目标和方向，为晋升提供更多的机会和可能性。
3. 人才培养不足人才是公司发展的核心竞争力，而人才培养是公司长期发展的关键。
然而，很多公司对于人才培养的重视程度不够，很少提供员工培训、技术提升和职业发展的机会。
这样容易导致员工技能跟不上市场变化，导致公司的竞争力和创新力下降。
建议：公司应该加强对人才培养的投入，建立完善的培训体系，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，鼓励员工不断提升自我，增强竞争力。
同时，公司还应该建立健全的评估机制，根据员工的培训成绩和学习效果给予相应的奖励，激发员工的学习积极性。
4. 工作环境不良良好的工作环境对于职工的工作积极性和生产效率具有重要的影响。
然而，很多公司的工作环境却存在着诸多问题，比如办公设施陈旧、工作场所拥挤、工作条件差等，这些都会影响职工的工作状态和情绪，导致工作质量下降。
问题员工的管理
小测试（小结）
推诿责任的员工
不断地鼓励
爱找茬的员工
协商和联盟
光说不干的员工
明确责任
脾气暴躁的员工
与其建立良好的关系
消极悲观的员工
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发挥其潜能
四、 怎样管理问题员工——与狼共舞不受伤
1．小人员工的表现 A、特点：
从古至今“小人”都是把他人的肩膀当作阶梯的，即用脚踏着人的肩膀 向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。他们的手法一般很巧妙和隐蔽。 （南宋赵鼎事例）
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一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
---正确对待“小人”员工
公司里往往还存在一种问题员工，他们被 称为公司里的“小人”，对领导阿谀奉承， 阳逢阴违，对同事落井下石，并且蓄意破 坏，传播小道消息，这种员工是100%的 问题员工
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一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
3．问题员工离职成本分析
➢不善于变通
➢对自己要求高从而对别人要求也 高
➢工作进展慢，甚至无法按时交差
➢时间管理中有不良习惯，“拖延” 往往是追求完美造成的
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二、 怎样管理问题员工——用人之长
B、管理
❖放大优点 ❖关注敏感性 ❖采用周到的有条不紊的方法 ❖列出任何计划的长处及短处 ❖保持自身的良好的形象
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二、 怎样管理问题员工——用人之长
B、解决方案（注意沟通场合及氛围）--采取回避 的策略，并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
6、说明自己 的立场和方法
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三、 怎样管理问题员工——容人之短
C、对待脾气暴躁者的误区
➢听完陈述后，就没词了 ➢当即向他表示会处理对方 ➢阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 ➢当即指出错误，存在的问题 ➢建议找另一个人求解 ➢引导他攻击你 ➢缩小问题的严重性
问题员工的管理ppt
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
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3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
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2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛”
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3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
应对问题员工的管理技巧
淘汰处理应注意的原则：
1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性
*
淘汰方法：
合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他
*
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”
专注技巧
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肢体语言 非语言是情感的语言 读肢体语言的原则——情感反馈
读人如读书
03
开放式引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默
跟进技巧
倾听的技巧：
*
6、培训
十项教练辅导原则：
以身作则 亲临现场 倾听与观察 传播成功信念 让部属发挥所长
庆祝成功 接受错误 沟通 重视每个个体 给予一贯的支持和回馈
主讲人：
简约风工作总结
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问题员工管理技巧
汇报人姓名
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内容
三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短
一、“问题”员工的类型
四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤
二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长
五、员工管理中的关键技巧
*
！
“问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。
八类问题员工的管理方式
八类问题员工的管理方式对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。
推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。
对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。
一、功高盖主的员工1.功高盖主员工的两种类型●功高盖主，但是服从●不服从功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。
例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润;作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。
这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。
这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理;另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。
2.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。
但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。
因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。
这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
(1) 针对服从者的管理对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。
a.不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。
这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。
由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。
问题员工管理案例
问题员工管理案例问题员工管理案例针对于公司的问题员工要做好怎样的管理呢?关于问题员工管理案例有哪些呢?接下来就不妨和爱汇网店铺一起来了解下吧!问题员工管理案例(一)很多企业的营销团队里都有不同程度的问题员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够闹心的了，他们的存在，令管理者如梗在喉，不得不拿出更多的时间来对付这些问题员工，他们的管理方法也很简单，要么是专-政，即将这些难缠的问题员工或工作禁闭或淘汰出局;要么就是委曲求全、网开一面，即对这些问题员工挣一只眼闭一只眼，甚至有时太岁爷头上动土也姑且忍让。
但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些问题员工所存在问题的深刻根源，从而及时做出诊断，开出药方，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。
探究问题出在哪问题员工之所以会成为有问题的员工，一般来说，肯定是有某些问题或症结在里面的。
因此，针对员工存在的不同问题，深入挖掘，探其实质，是有效解决这些问题的关键所在。
问题员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的问题，二是外部环境改变造成的问题。
我们分以上两种情况来进行剖析。
一、自身原因使自己成为问题员工。
即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现异变而产生的问题。
1、心理失衡型。
即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。
比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或捣乱，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的贬损言论等，从而成为上司眼中的问题员工。
2、习惯使然型。
即由于个性因素造成的自身问题。
比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是问题员工形成的一个主要原因。
3、倚老卖老型。
比如，有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便把上司不放在眼里，从而也成为问题员工了。
3-问题员工管理方法_如何管理问题员工
问题员工管理方法_如何管理问题员工问题员工一直是让企业管理者头疼的事情，因此掌握问题员工管理方法很重要。
本期乔布简历小编就和大家看看如何管理问题员工。
关键词：问题员工管理方法，如何管理问题员工问题员工管理的方法：1、对于标新立异但不遵守公司规章制度的问题员工，管理者要是采取强硬的管理方法，也许会让这些问题员工变得遵循公司的规章制度，但是可能会伴随着他们创造了的消失。
而创造力对于公司的发展是很宝贵的。
因此，对于这些员工，应该努力与他们沟通交流，让他们明白公司规章制度的重要性。
2、对于工绩效一直挺好，但却是狂傲之徒的问题员工，要发挥其优势，激发其挑战欲。
让其在更高的平台和空间中发挥他的才能。
3、对能力强，管理起来困难的员工。
可以在工作上重新分配。
例如：IT企业，对那些能力强,但管理起来困难的员工,，可以在工作上重新分配，让他单独做一个项目主管的位置，无形中给了他一定的压力。
4、真诚面对，以德服人。
作为团队领导者，要有领导者的素质和作为。
真诚不在于一切状态良好时如何表现，更应该在团队面临困境时，员工有问题时，领导者能真诚的去面对问题，对待员工，而不应当是回避，甚至采取曲线排压措施。
所以，领导者碰到问题员工时，首先要真诚的面对，坦诚的交流，这样才能发现问题，解决问题。
这也是中国人老祖宗传下来的管理之道“以德服人”。
5、关注绩效，以理服人。
作为企业的领导者，不仅要做到维持组织的正常运转，更重要的是带领你的团队实现业绩的突破。
作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。
这就意味着，管理者要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。
面对问题员工时，首先要看他的绩效情况，如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标吧，再来考虑他是否能够让你喜欢的问题。
问题员工管理方法_如何管理问题员工/knowledge/articles/568241320cf2edef8ed06746。
问题员工的管理方法
问题员工的管理方法问题员工是指在工作中表现不佳、效率低下或者存在其他工作纪律方面问题的员工。
作为管理者，如何妥善管理问题员工，提高他们的工作表现是一项重要的任务。
本文将介绍几种有效的问题员工管理方法。
一、建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是解决问题员工管理的第一步。
管理者应与问题员工进行面对面的交流，了解其工作上存在的问题和困难，并提供必要的支持与指导。
通过积极的沟通，能够更好地了解员工的需求和期望，进而采取相应的措施解决问题。
二、设定明确的目标和期望问题员工管理的关键是设定明确的目标和期望。
管理者应与问题员工一起制定可实现的目标，并详细说明期望的工作方式和标准。
同时，通过明确目标和期望，可以帮助问题员工更好地理解自己的角色和职责，并提高工作效率。
三、提供培训和发展机会为问题员工提供培训和发展机会是解决问题员工管理的重要手段之一。
通过培训，可以帮助员工提升工作技能，增加工作能力，提高工作表现。
同时，管理者还可以鼓励问题员工参与公司内部培训项目或外部专业课程，以提升其综合素质和专业能力。
四、制定具体的改进计划针对问题员工的具体问题，管理者应制定具体的改进计划。
改进计划应明确问题的原因、解决方案和时间表，以确保问题得到彻底解决。
同时，管理者还应与员工进行定期的跟进和评估，及时调整和改进改进计划，以保证问题得到有效解决。
五、提供积极的反馈和奖励及时给予问题员工积极的反馈和适当的奖励是激励他们的一种重要方法。
管理者应充分肯定问题员工在工作中的改进和突出表现，并给予鼓励和赞赏。
同时，还可以通过奖励制度建立激励机制，鼓励问题员工进一步提升工作表现和成果。
六、采取适当的纪律措施针对严重违纪或无法改进的问题员工，管理者可能需要采取适当的纪律措施。
这包括口头警告、书面警告、停职或解雇等。
但在采取纪律措施之前，管理者应确保已经充分理解问题的根本原因，并给予员工改正的机会。
总结：有效管理问题员工对于组织的发展和员工的改进都具有重要意义。
员工管理问题与对策
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
怎样管理问题员工
怎样管理问题员工正文第一篇：怎样管理问题员工怎样管理问题员工：一，容人之‘短‘1，推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。
（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。
第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题毕竟需要你自己解决。
第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。
（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。
第二，给员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。
第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。
这样就给员工造成了推诿责任的理由2，爱找碴员工的管理。
爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。
公司员工管理存在的问题和解决对策
公司员工管理存在的问题和解决对策
本文旨在分析公司员工管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以改善公司的员工管理效果。
问题分析
在公司员工管理过程中，存在以下问题：
1. 沟通不畅：公司内部部门之间的沟通不够顺畅，信息传递不及时，影响了工作效率和协作能力。
2. 激励不足：公司没有有效的激励机制，导致员工缺乏动力和积极性，影响了工作态度和绩效水平。
3. 培训不全面：公司没有完善的培训计划和培训资源，导致员工技能和知识的提升受限，影响了工作能力和竞争力。
4. 管理不规范：公司的管理流程和制度不够规范和完善，导致员工管理存在漏洞和混乱，影响了工作效率和执行力。
解决对策
为解决上述问题，可以采取以下对策：
1. 加强沟通：建立和改善内部沟通机制，通过定期会议、沟通
工具等方式促进信息的交流和共享，提高部门之间的协作效率。
2. 建立激励机制：制定激励政策和奖励机制，包括薪酬激励、
晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 完善培训计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部
培训等，提供良好的培训资源，以提升员工的技能和知识水平。
4. 规范管理流程：建立完善的管理制度和流程，包括员工考核、规章制度等，提高管理的规范性和透明度，确保工作的顺利进行。
结论
通过加强沟通、建立激励机制、完善培训计划和规范管理流程
等对策，公司可以有效解决员工管理存在的问题，并提升员工的工
作效率和行业竞争力。
以上对策需要公司全体员工的积极参与和支持，才能取得预期的效果。
员工管理问题员工的管理
（员工管理）问题员工的管理问题员工的管理一、 发现问题员工（壹）、问题员工的定义所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能于团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，且导致团队工作效率下降的人。
调查显示，问题员工于企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存于的普遍现象。
如何把问题员工管理好，使问题员工转变成为合格员工、高效员工，是所有管理层必须重视和解决的问题。
（二）、问题员工的类型问题员工经常表当下三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面均有壹些具体的表现形式（见图5—3）。
图5—3问题员工的类型二、 管理问题员工（壹）、问题员工处置要点针对“问题员工”的处理，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。
图5—4问题员工处置的方法程度推进1、查找管理问题1.查找 管理问 题2.分析员工问题3.实施 帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工当出现问题员工时，管理者首先要查找管理中存于的问题。
壹般而言，对于管理问题的分析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度进行分析，查找制度漏洞；其次要对工作流程进行分析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为进行分析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。
2、分析员工问题分析员工问题主要侧重三个层面，即愿不愿意、能不能够、可不能够。
愿不愿意，主要是对员工的工作态度进行分析，要通过分析员工的是否存于缺乏工作意愿、工作态度消极的问题；能不能够，主要是对员工的知识、技能进行分析，譬如，是否掌握岗位所要求的应知应会的知识，是否具备完成工作要求的工作技能等；可不能够，即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解，是属于明知故犯仍是不甚了解。
通过上述分析，能够帮助企业明确应当解决的问题，形成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教，监控改进应该抓住壹切机会对问题员工进行教育帮助，随时监控改进效果，如果能够使其回到“正轨”上来；从而充分融入公司的工作当中，那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。
管理问题员工的15种方法
管理问题员工的15种方法(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。
这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。
”问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。
3.行动计划要坚持到底。
纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。
因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。
最好的方式就是采用跟进会谈。
面对面地交谈是最好的办法。
这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。
如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。
然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。
会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。
为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。
让难缠的员工明白谁是老板4．不能让自行其是的员工侥幸成功。
在企业中，行政管理系统是非常重要的。
有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。
但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。
他们无视上级的权威。
他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。
如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：（1）你跟你的上级讨论过这个问题吗？（2）结果如何？但是，行政管理系统不能过于刻板。
如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。
5．不能对难缠的员工心慈手软。
你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。
人员管理存在的问题及改进措施
人员管理存在的问题及改进措施人员管理是组织管理的核心之一，它直接关系到企业的生存和发展，因此必须高度重视和认真对待。
然而，人员管理面临的问题日益突出，严重影响了企业的效益和发展。
本文将探讨人员管理存在的问题及改进措施。
一、人员管理存在的问题1.人力资源的流失问题随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源的流失问题越来越严重。
员工的加入和离开都需要付出很高的人力、物力和财力成本，流失的员工还会带走企业的核心知识和技术，影响企业的可持续发展。
2.组织架构不合理在不少企业中，组织架构不合理、岗位职责模糊或不明确，导致员工不知道自己应该做什么、该怎么做。
同时，组织架构不合理也会导致企业决策延误，难以应对市场变化，从而影响企业的发展。
3.员工绩效管理不规范员工绩效是企业的核心竞争力，而在实际操作过程中，员工绩效管理往往存在不规范、不公正、不透明等问题。
这不仅影响了员工的积极性和工作投入度，还会导致员工之间的不公平竞争，进而影响企业的整体绩效。
4.激励机制不完善作为员工的心理动机之一，激励机制对企业的发展至关重要。
然而，在现实中，许多企业的激励机制过于单一，难以满足不同员工的需求。
这不仅影响了员工的积极性和自发性，还会导致企业缺乏稳定的人才，企业竞争力难以提升。
二、改进措施1.制定流程化的人力资源管理制度针对人力资源的流失问题，企业应制定流程化的人力资源管理制度，包括制定具体的离职手续、建立人才储备机制、加强新员工培训等。
以此来提高员工的满意度，降低员工的离职率。
2.优化组织架构和岗位职责为了更好地实现员工的工作效率和企业的核心利益，企业需要优化组织架构和岗位职责。
一方面，必须建立明确的职业发展通道，为员工提供成长机会。
另一方面，必须严格执行岗位职责，保证员工的工作目标和企业目标一致。
3.规范员工绩效管理制度优秀的员工绩效管理制度可以使企业更有效地利用人力资源，提高员工的工作积极性和发挥出更好的工作业绩。
因此，必须制定标准化、科学化、客观化的员工绩效管理制度，确保员工的工作质量和成效。
问题员工的管理方法有哪些
问题员工的管理方法有哪些问题员工的管理方法有哪些每一个企业都会有几个问题员工，管理问题员工需要有一些方法技巧。
下面是店铺为你精心推荐的问题员工的管理方法，希望对您有所帮助。
问题员工的管理方法1.千万不要轻易动怒作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。
2.要有自信心争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。
管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。
3.分析员工的真实用意在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。
假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
4.要敢于承认自己的不足管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的，并在必要的时候予以改正和，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。
5。
保全问题员工的面子争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。
在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。
管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。
假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。
6.要有诚心身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。
因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。
如何管理企业员工一：重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
问题员工管理
问题员工管理所谓"问题员工"是指不断冲击企业管理制度的底线，其行为方式可能经常在团队中引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何有效管理问题员工，使之成为高效员工，是所有管理者必须面临和解决的问题。
很多企业都有不同程度的问题员工存在，对于人力资源管理人员来说，要善于针对不同类型的问题员工，采取不同的管理对策，这样才能有效地化解问题员工的管理难题。
(1)素质问题员工的类型很对问题员工是由于其本身的素质较低造成的，如"推诿责任""光说不干""老油条"等员工，对于这些员工，企业人力资源管理人员要努力做到容人之短，人尽其用。
素质问题员工的管理措施进行说明。
(2)性格问题员工的类型在企业中存在有性格方面问题的员工通常不算坏事，企业人力资源管理人员需要善于用其长处，针对他们的缺点进行管理，把他们的缺点转化成优点。
常见的性格问题员工及相应的管理对策说明如下所示。
①标新立异类员工性格特点：标新立异类员工往往不安定，经常违反纪律、煽动情绪。
但是他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是其思考方式不受任何形式的约束。
这些员工往往是企业制度化管理的障碍。
管理措施：对于此类员工，人力资源管理人员如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是也会消弱团队的创造力。
因此人力资源管理人员对于这些员工管理者应采取的正确方法是要与他们进行充分的沟通，使其明白公司规章制度的重要性。
同时企业人力资源管理人员还需要重新审视公司的规章制度，检查规章制度是否存在某种程度上的不合理，约束了员工的创造力。
②完美主义类员工性格特点：问题员工中有相当一部分属于完美主义者，这些员工的特点是个性固执，追求完美，甚至吹毛求疵，他们对自己和他人的要求都很高，并且不同擅长变通。
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倾听的层次
“听而不闻”—最低层次的听 敷衍了事地听 有选择地听 专注地听 同理心的倾听
【案例】
三个金人的启示
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一 样的金人，外表金碧辉煌，皇帝非常高兴。但是这个 小国的人给皇帝出了一道难题：这三个金人哪个最有 价值？皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重 量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着 回去汇报呢。如果堂堂大国连这个问题都回答不出来， 很显然有损国威。后来，有一位退位的老大臣想出了 一个办法。皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成竹地拿 着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另 一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉 出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么 响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默 默无语—答案正确。
通过对四个象限员工类型的分析可以 发现，问题员工分布的范围是比较广泛的， 需要管理者认真鉴别，区别对待。需要注 意的是，许多管理者把一些具有“性格缺 陷”的员工也视为问题员工，从而试图改 变他们的性格，其实这是一个误区。具有 轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工， 管理者试图改变他们性格的作法也是没有 意义的。
[分析]
每个人都希望用自己的能力来证明自身价 值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展 自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不 要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放 开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的 天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条 龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长， 将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长， 将促使你更进一步。
第二讲：问题员工管理必备技能
一.明察秋毫—员工离职动向掌握
二.如何对待绩效不佳者
如何与绩效不佳者面谈
行为表现反馈频率
行为表现反馈是有规律的。管理者对于员工的反馈， 包括批评和表扬。无论是批评还是表扬，合适的方法 是及时地进行反馈，即发现员工缺点的时候及时指出， 发现员工成绩的时候及时表扬。管理者在平时不反馈， 在最后考核的时候把平时的记录一起反馈给员工，这 种做法是不合适的。
开放式的引 导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默
姿势的投入 适宜的身体 移动 目光接触 不受干扰的 环境 心理上的注 意
六.辅导员工
“指导”
[故事]
有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一 位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自 己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。 正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。 等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时 指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。” 勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会 多的是，在今天的场合，最重要的是要让他们 保持热情。”
“发挥”
一位著名企业家在做报告。当听众咨询他 最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一 个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。 他 反问道：“这是什么？”“零”、“圈” 、 “未完成的事业”、“成功”，台下的听众七 嘴八舌地答道。 他对这些回答未置可否：“其 实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为 什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会 把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留 个缺口，让我的下属去填满它。”
处理问题员工可能面临的风险
[分享] “一个美国大兵的故事”
心得：
在处理“问题员工”时，千万要注 意：不要把我们的“亲生骨肉”拒之门 外。
被辞退员工的标准
》给公司带来负效益的员工（经济和社会） 》与公司的企业文化相违背者 》业绩低于最低水准的要求者 》严重违反公司规定的纪律者 》被公安机关依法追究刑事责任者
自检】
企业的员工可以分为四种不同的类型，对于这些类型不 同的员工，企业管理者应该采取不同的处理方法。请你将这 些类型不同的员工与你认为应该采取的处理方法连线。
合格又合适的员工
人尽其用
不合格又不合适的员工
不花主要精力去寻找
合格但却不合适的员工
加强培训
合适但却不合格的员工
尽快淘汰
第二节:问题员工的离职成本分析
三.如何批评问题员工
四.同理心
测试同理心
电梯里的那面镜子
时下的综艺节目中常常穿插一些由现场嘉宾来回答的问 题，嘉宾们凭着十分丰富的想象，往往能将答案猜个八九不 离十。然而却有一次例外。
那是我们十分熟悉的东西--电梯。问题是：电梯里总有 一面大镜子，那个大镜子是干什么用的呢？ 回答踊跃如常： --用来对镜检查一下自己的仪表； --用来看清后面有没有跟进来不怀好意的人； --用来扩大视觉空间，增加透气感； …… 一再启发后，主持人终于说出了非常简单的正确答案：肢残 人士摇着轮椅进来时，不必费心转身即可从镜子里看见楼层 的显示灯。
如何具备同理心
同理心练习
》“老公，你要喝水吗？” 》会谈时，对方一直在看表 》你正在打电话，但同事还是叫你 》女孩子问：“你觉得我这条紧身的连衣
裙怎么样？
五.倾 听
倾听的重要性
据行为专家研究，人际沟通有10%靠 语言表达，30%靠语调和声音，有60%是 靠肢体语言。分析这个研究可以发现， 在人际沟通中语言和声音的作用所占的 比重是很大的，因此，只要做到有效的 聆听，充分准确地掌握对方语言中的信 息，才能进行有效的沟通。
* 既不合格又不合适的员工
既不合格又不合适的员工既不符合本 职工作的技能要求，也不符合企业文化 的需要，这样的员工对于企业来说是没 有价值的，企业应该尽快地进行优化淘 汰。
* 合格但不合适的员工
合格但不合适的员工往往具有比较职 业的工作技能，例如具有较强的英语和 计算机水平，具有较好的谈判技巧和时 间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏 较强的沟通能力或者非权威的影响力。 他们缺乏的这些方面在很大程度上是与 生俱来的，是企业通过培训所不能解决 的。
分离的成本
对于离职的员工，公司要支付：代通知金、经济补偿金、离职的 工资和福利，如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导 致相应地诉讼费用。
替换成本
如果一名员工在公司中工作不满半年，他带来的是绝对的负资产。 而再雇佣的成本是巨大的：招聘广告的费用、聘用猎头公司的费用、 面试的费用、招聘人员的人工费用、培训员工的精力和费用等。
当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱 特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的 家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出， 这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非 笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚 么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真 挚的想法：“我要去拿燃料，我还要工素质和能力是提高管理水准的有 效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增 强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠 正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之 一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那 样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式 指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务 素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、 交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激 发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一 个积极向上的学习型团队。
“鞭策”
[故事]
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男 孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并 不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎 枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上 来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用， 反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救， 终于游上岸。
公司中层管理培训 ——“问题员工”管
理
第一讲：常见的“问题员工” 类型及离职成本分析
第一节：如何判断问题员工
“问题员工”的定义： 不断违反公司纪律底线，经常在他
人面前引起混乱或者存在一些让人无法 接受的行为举止，从而导致他人甚至整 个团队工作效率下降的员工。
四种不同类型的员工
员工的类型
*既合格又合适的员工
* 合适但不合格的员工
企业管理者需要把主要精力放在那些 合适但不合格的员工身上。这些员工虽 然职业技能有所欠缺，但是他们所具有 的良好的学习技能和沟通能力决定了他 们能够通过培训很快弥补这些不足。企 业通过对这些员工的培训，可以把这些 员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合 格又合适的员工。
如何对待有“性格缺陷”的员 工
你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也 习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们 经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完 自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和 指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你 还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易 做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重 的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上 级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领 导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁 眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使 你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错 误，制定更加切实可行的方案和制度。
[分析]
为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥 他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与 公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足 员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多 的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成 绩。但是，我们也要注意到，蓝图是由我们这 些中层干部来画的，我们要定好基本的路径， 我们要对整个过程进行控制，当员工偏离了预 先设计的轨迹时，要及时地发现并予以纠正。 所以针对我们公司的现状，我们这些中层干部 还是有必须在每个环节上把握好，沉淀下去， 一步步培养员工，在此基础上给予员工适当发 挥的余地，让他们把这个圆画完。
“锻炼”
[故事]
一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只 幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼 鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是 一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人 想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一 起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的 愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最 后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只 鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命 地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！