浙江树人大学精品课程人力资源管理
《人力资源管理》课程实践教学设计
五、课时安排
《人力资源管理》实践教学总课时安排 12 个课时，每次 3 节课连上，共 4 次大课，每一次大课的详细内容安排如下：
实践性教学安排 - 1
讲授时间
教学目标
120 min 1、理解人力资源管理实践性教学的内涵 2、掌握人力资源管理实践性教学的常用方式 3、熟悉人力资源管理实践性教学的基本流程 4、根据自己的特长、兴趣参与合适的人力资源管理实践性教学任务
2、每个小组对其他小组的预演情况进行评价，并提出优化改进建议 3、教师总结，并启发和引导学生对方案进行完善
实践性教学安排 - 4
讲授时间
教学目标 教学重点 教学难点 教学方法
120 min 对学生学习人力资源管理课程的综合性检验 创造舒适、自由、宽松的课堂环境，让学生最大限度发挥出自己的优势 对时间和节奏的控制 分组演示 + 学生思考 + 师生互动 + 教师启发与总结
3、确定人力资源管理实践性教学任务后，学生根据教师的指导和建 议进行分组并商量小组的目标及成员任务分工
实践性教学安排 - 2
讲授时间
教学目标 教学重点
教学难点 教学方法
120 min 1、帮助学生深入理解人力资源管理实践性教学的重要性 2、指导学生如何发现问题并寻找解决问题的方法 3、帮助学生拓展视野、增强理论应用能力 1、从现实中发现问题并多视角、多途径寻找解决问题的方法 2、在解决问题的过程中增强学生对理论知识的领悟及实践应用能力 1、学生对所学理论知识的掌握程度 2、学生如何将理论知识应用到具体的实践 3、分组完成任务过程中如何激励学生积极主动参与，尽量降低搭便
《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)
《人力资源管理》课程思政教学案例（一等奖）一、授课对象人力资源管理、工商管理二、对应章节第一章人力资源管理绪论第三章人力资源战略与规划第四章招聘与录用第八章劳动关系三、育人目标1:了解全国及全球经济发展的新形势、新战略和新任务，对人力资源管理的现状和未来的创新发展趋势有了解，强化引领性和时代性。
2：运用人力资源管理基本理论与原理，树立服从战略的全局观念和服务企业经营的创新意识。
3：培养学生具备进行人力资源管理工作所需要的沟通、合作、人际能力及领导力，强化责任意识、公平意识和竞争意识。
4：培育学生健全人格和健康体魄、社会责任感和职业道德、创新精神和终身学习能力和意识，树立正确、职业、专业的工作价值观和工作规范性。
四、课程思政案例教学设计和实施思政案例一：数字化人力资源管理趋势强化引领性和时代性1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第一章人力资源管理绪论中人力资源管理的发展与趋势相关内容展开，引入数字经济下人力资源管理趋势，强化学生的引领性和时代性。
课前：布置讨论题“快乐的员工是个好员工吗？”2.教学内容(1)重点知识讲解：人力资源管理发展的七个阶段：人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系时代、行为科学时代、权变管理时代、战略管理时代、循证人力资源管理时代。
(2)情景引入：央视财经评论《互联网带来什么？》从乌镇互联网大会出发，讨论互联网、数字经济对社会、生活和管理的影响。
(3)讨论与互动：数字经济下人力资源管理有何变化。
(4)总结与反思：数字经济对于人力资源管理产生的时代性和引领性，一方面，数字经济直接作用于人力资源管理；另一方面，人力资源管理直接运用数字工具，从而提高工作效率。
3.育人元素社会责任时代精神《“十四五”数字经济发展规划》中：数据要素是数字经济深化发展的核心引擎；数字化服务是满足人民美好生活需要的重要途径。
4.教学方法采用讲授、情境式导入、讨论互动、总结延伸相结合的教学方法。
思政案例二:知名企业战略与人力资源策略的引领、适配看不忘初心，牢记使命1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第二章人力资源战略与规划中的企业战略与人力资源管理战略和措施的关系，引入“不忘初心，牢记使命；中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”O培养学生系统思维、创新思维的意识，强化战略驱动意识。
《人力资源管理》课程综述 范文
《人力资源管理》课程综述摘要人力资源是企业可持续发展的核心竞争力，在新时代背景下，面对竞争越发激烈的市场环境，企业人力资源管理要在整合以往经验的基础上进行全面革新。
现代人力资源管理主要由人力资源管理与组织战略、人力资源会计、员工招聘、员工培训管理、绩效招聘与人员招聘等多方面构成。
人力资源工作的实质就是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
最终保障企业的健康运营。
关键词：人力资源管理；企业管理；实践运用；问题与对策一、《人力资源管理》课程基本原理概述《人力资源管理》课程从十三个章节进行论述。
第一章，人力资源管理概述。
此章节是企业人力资源介绍的启示章节，作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设。
狭义的概念就是指劳动力资源，即一定时间、地域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
第二章，人力资源管理与组织战略。
本章作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设；同时，其基于两个假设，阐述了职务分析、人力资源管理的几种基本方式和理论。
人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理的职能，战略人力资源管理面临的挑战和人力资源管理在组织战略中的功能和重要性。
第三章，人力资源工作是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
第四章，人力资源会计。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
《人力资源管理》课程思政示范课程
《人力资源管理》课程思政示范课程下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
人力资源管理课程教案(目录版)
人力资源管理课程教案一、课程概述人力资源管理是一门研究如何通过有效地管理和运用组织内的人力资源，以实现组织目标并提升组织竞争力的学科。
本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的理论基础、核心内容和实践方法，掌握人力资源管理的基本技能，培养具备人力资源管理专业素养的人才。
二、教学目标1.理论知识：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的最新理论发展。
2.实践能力：培养学生运用人力资源管理理论解决实际问题的能力，提高沟通、协调、组织等方面的实践技能。
3.职业素养：培养学生具备良好的职业道德、团队协作精神和职业责任感，为将来从事人力资源管理工作奠定基础。
4.综合素质：提高学生的分析、判断、创新和领导能力，使其成为具备全面发展的人才。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、发展历程、核心职能和目标。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的步骤、方法和技巧，以及如何根据组织战略制定人力资源策略。
3.招聘与配置：探讨招聘流程、选拔方法和配置策略，使学生了解如何吸引、选拔和配置优秀人才。
4.培训与发展：介绍培训需求分析、培训方法、培训评估和员工职业发展规划。
5.绩效管理：讲解绩效管理体系、考核方法、绩效反馈和激励策略。
6.薪酬福利管理：探讨薪酬体系设计、福利制度、薪酬调查和薪酬激励。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系、劳动合同、劳动争议处理和员工沟通。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源信息系统的功能、应用和维护。
四、教学方法1.讲授法：教师通过系统地讲解理论知识，使学生掌握人力资源管理的核心概念和原理。
2.案例分析法：通过分析真实案例，培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行分组讨论，激发学生的思考和创新能力。
4.情景模拟法：模拟实际工作场景，让学生在角色扮演中提高沟通、协调和领导能力。
5.实践操作法：安排学生进行实地考察、实习等实践活动，增强学生的实践能力。
大学人力资源管理课程省名师优质课赛课获奖课件市赛课一等奖课件
怎样选择应聘者？
▪ 合适性
甄选过程应确保组织取得最合适旳人员（人岗 匹配、人企匹配）
▪ 可靠性
某一甄选措施反复测度同一特征所得成果一致 旳程度
▪ 有效性
甄选措施与有关测度之间应能证明确实存在某 种有关性
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8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
人力资源旳主要性
▪ 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民
▪ 企业只有一项真正旳资源，那就是人。 ——彼得·德鲁克
▪ 你能够搬走我旳机器，烧毁我旳厂房，但只要留下我旳员工， 我就能够有再生旳机会。 ——IBM企业总裁华生5.注重道德85%
6.经常与客户沟通 78%
7.解雇不称职员工 71%
8.奖励忠诚旳员工 44%
9.保持主要旳决策 21%
10.注重老式
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
是要充分发挥人力资源优势 人主：改革旳主体是人，把人旳发展作为改革旳标志
经过HRM改革，为成功进入资本市场奠定基础
发展需求
• 股份制改革：从国 有商业银行向股份 有限企业转化
• 整体上市：整个中 行涉及中银香港在 H+A股整体上市
• 引进战略投资者： 需要引进战略投资 者，提升国际竞争 力
《人力资源管理》课程思政课堂教学设计
《人力资源管理》课程思政课堂教学设计一、教学目标（一）知识与技能（1）目标文化概念（2）企业文化概念（3）企业文化的表示（4）企业文化的影响因素（5）企业文化的理论形成（6）企业文化的构成要素（7）企业文化的类型（8）几种典型的企业文化通过案例分析，对于企业文化内涵了解，学会分析企业文化形成的根源及目前存在的问题。
（二）思想政治教育目标（1）展现思想政治教育对企业文化建设的重要性。
通过让学生们了解典型企业文化建设，分析思想政治教育如何在企业文化建设中起作用。
例如如何通过针对性地思想政治教育去塑造企业精神、如何开展企业的文化创新、如何去建设系统性地企业文化、如何发挥出英雄人物、榜样的示范作用，去推动企业文化建设的全体员工参与、如何强化企业的道德教育等等。
（2）探讨如何在企业的文化建设中，开展企业的思想政治教育。
第一，借鉴和吸引传统的中国道德文化，如忠诚、礼让谦和、讲究诚信、以和为贵等，在企业文化建设时，不能背离中国优秀的传统文化。
第二，领导重视企业的思想政治教育，并带头实践。
企业领导就是企业文化的实践者和榜样，领导人要利用自己的“言传”和“身教”，表里如一，提高自己的思想政治水平，将企业的思想政治教育和企业文化建设有机结合起来。
第三，借助企业文化建设，也可以拓宽思想政治教育的工作领域、丰富思想政治教育的工作手段和内容。
优秀的企业文化一旦形成，企业会产生强大的软性竞争力，企业的凝聚力也较强，这时思想政治教育可以借鉴企业文化的物化手段，将思想政治教育融入到企业形式多样的文化活动之中，在员工享受文化活动乐趣的同时，使其思想观念、道德水平、行为方式等得到提高，发挥出思想政治教育“润物细无声”的渗透教育作用。
二、课程思政（一）融入知识点：企业文化（二）融入方式展现思想政治教育对企业文化建设的重要性。
通过让学生们了解典型企业文化建设，分析思想政治教育如何在企业文化建设中起作用。
例如如何通过针对性地思想政治教育去塑造企业精神、如何开展企业的文化创新、如何去建设系统性地企业文化、如何发挥出英雄人物、榜样的示范作用，去推动企业文化建设的全体员工参与、如何强化企业的道德教育等等。
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再见，see you again
2020/11/25
浙江树人大学精品课程人力资源管理
浙江树人大学精品课程人力资源管理
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂 还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这 澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好 使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多 久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对 早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调 查了解了……
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需 要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理， 令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者 一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发 现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的 因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女 工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩 子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一 两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、 大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁； 要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责 怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订 的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私 下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
思考题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂 长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没 有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决 定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用 理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾 厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
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3rew
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分析：
（1）贾厂长仔细分析了员工们迟到的客观原因，认为迟到 罚款的规定使工人觉得不公、不服，因而影响了工作积极性。 而在案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款， 对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，因此贾 厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个 问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了 人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
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2020/11/25
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案例重现：
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头 兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向 局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改 变这厂的落后面貌寄予厚望。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前 洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。 贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们 却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。 人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这 才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶 过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？” 小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什 么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你 厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
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有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又 说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第 二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得 不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全 厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并 说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌 声。