人力资源管理心理学ppt课件
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人力资源管理心理学PPT课件
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主要研究领域（续）
6. 本土化方面的研究 （1）对中国古代人力资源管理心理学思想的整理
和研究 “以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、 无为而治”
（2）研究工具的本土化 修订和编制适合中国人自身特点的问卷和量表
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主要研究领域（续）
4. 绩效方面的研究（90年代核心研究领域） （1）对绩效本身的研究 （2）对绩效考评的研究 （3）对影响绩效因素的研究
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主要研究领域（续）
5. 员工心理健康方面的研究 （1）员工的心理健康 金慧明 对隧道作业工人心理健康状况的调查 姜侠云 对下岗人员情绪状况的调查 （2）职业压力
弹性工时的效果
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（四）稳定成长阶段
1. 全面引进国外管理工具和技术。 2. 人力资源管理部逐渐开始在各大企业设立 3. 人才中介、企业咨询、培训公司的大量出
现 4. 人事心理学的研究领域逐渐扩大
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主要的研究领域
1. 态度方面的研究
工作的满意度、组织承诺、离职意向、成就动机
意感、心理契约、组织承诺等
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二、人事心理学在中国的发展
四个阶段： 1. 初步引进阶段（20世纪50年代以前） 2.基本停滞阶段（20世纪50至70年代） 3.恢复发展阶段（20世纪80年代） 4.稳定成长阶段（20世纪90年代至今）
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（一）初步引进阶段
1. 1914年 穆藕初 翻译出版《科学管理理论》 2. 1927年 黄炎培 创立中华职业教育社 3. 1926年 邹韬奋 编写《职业心理学》 4. 1935年 陈立 出版《工业心理概观》
第9章 人力资源与管理 《管理心理学》PPT课件
制定评估计划
确定评估标准 和方法
数据收集
结果运用
分析评估
人员的绩效评估
绩效评估的一般方法
序列比较 法
相对比较 财务法绩效
强制比例 法
等级评估
顾客和市场指标
关键绩效
目理和社会责 任指标
过程有效性指标
平衡记分 卡
360°考核 资源法指标
重要事件 法
人员的绩效评估
绩效评估的错误倾向
为了补救而作出的一切承诺都要兑现，防止进一步激化矛盾
心理契约
心理契约补救中的调节因素
✓顺畅的沟通渠道、公平的组织程序和良好的企业文化可以弱
化员工的负面感受，从而不仅简洁了整个补救过程而且提高
了员工的违背阈值。
影响因素
组织进行心公理开契原约因补救的一般程序
沟通渠道
设计补救方案 方案实施
组织程序的公 平性
的结果告知因各种原因被淘汰的应试者
甄招选 聘资体景料检调（存查含）档背
笔试
招聘活动的评估
初次面试
预审、发 面试通知
✓应该对所招聘的人员进行一段时间的跟踪调 查，安以排评估他们试的用测评结正果式与录用实际业绩是否 具有较高的一致性。
评估
人员的招聘与选拔
人员招聘的心理效应
归 因
诱 导
首
中
因
央
趋
势
晕 轮投
人员选拔
人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的 过程。 人员选拔的意义 人员选拔的流程
✓第一，测评指标体系的确立，这是人员选拔的前 提；
✓第二，测评方式的选择，主要考虑的内容有：选 拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序以 及人员、时间、成本的限制等；
心理学在人力资源管理中的运用PPT课件
优势与劣势。优、劣势是相对的。
2、职业最佳人选是潜质的适合。适应潜质远比改
造潜质成本低。
3、潜意识决定了人的动机、需求、心智和价值观。
是支配人类行为的无形之手。
4、潜意识的改变不能靠教育的方法。
5、企业的HR规划首先从当前的人力资源诊断开始。
这种诊断不是对学历、经历的登记，而是对个体与
群体当前心理与状态的评价。
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现实中的心理学
• 解释工作、学习、生活所有行为为 什么会发生？
• 基于对人心的了解，预计会发生什 么？
• 如何有效地影响和改变自己和他人 的行为？
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追到底，
心理学关注各种行为的 原因、预期、改变！
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心理如何起作用
• 意识与潜意识 ！
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什么是心理学
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1
从心理讲起------
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2
幸福来自内心！
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6
现场演示小活动：找手
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心理----在一定刺激下
▪ 会想什么？ ▪ 为什么会这么想？ ▪ 为什么每个人想得都不一样？ ▪ 不同的想法会产生什么行为？
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意识与潜意识如何分工、 协调工作，管理人类的 每一个行为？
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教学课件：《人力资源管理心理学》
第一节 工作分析概述
• 1.1 工作分析的概念 • 工作分析是收集、分析与工作岗位有关的
信息，以此确定工作的职责和内容，以及具 备什么素质的人可以胜任该岗位的过程。
1.2 工作分析的历史发展
• 1. 工作分析在西方的发展
• 1911年泰勒出版了《科学管理原理》一书，泰勒的研究被认为是 工作分析的起始。
的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由 此获得岗位工作的资料。
• 访谈法应注意大而无当 • 阅读：“访谈法应注意大而无当”
• 2.3 问卷法 • 问卷法是通过问卷来获取工作分析信息，
实现工作分析目的的一种方法。
• 2.4 工作日志法
• 这种方法要求工作分析人员指导从事工 作的员工每天做现场工作日记或日志，即让 他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。 每个员工都要将自己所从事的每一项活动按 照时间顺序以日志的形式记录下来。
人力资源管理心理学的研究方法
6. 测验法： 指运用标准化的心理测验量表来测定个体心理特征的方法。 优点：是能把个体的心理品质量化地反映出来，使这些内在的
心理特征变成实体，让人们有进行比较和研究的根据。 缺点：心理测验工具是在一定理论基础上发展、形成的，每一
个理论都有其使用条件、范围和局限性，因此，使用它建立起来 的心理测验工具也不可避免地带有一定的局限性。
• 2. 工作分析在我国的发展
• 当前, 无论是行政事业单位还是企业，尚未制定明确的 “职位分类法”，人员的职称职位名称不完全统一、人员 编制、人员统计、人才预测和财政预算等工作缺乏统一的 标准。
• 存在三方面的问题： • 一是工作描述不科学; • 二是对工作要求的研究不够； • 三是在职责制定过程中缺乏与实际任职人员的交流和沟通。
人力资源管理心理学全套教学课件pptx
05
绩效管理心理学
Chapter
绩效目标设定与沟通技巧
01
确定具体、可衡量的 绩效目标
明确目标达成所需的关键行为和结果 ，以及相应的时间和资源限制。
02
采用SMART原则设 定目标
确保目标是具体（Specific）、可衡 量（Measurable）、可实现（ Achievable）、相关（Relevant）和 有时限（Time-bound）的。
核过程公正、透明。
管理考核过程
03
监督考核实施情况，及时处理出现的问题，确保考核
顺利进行。
绩效反馈面谈技巧及结果应用01准备充分提前收集相关数据和信息，了解员工绩效表现，为面谈做好准备。
02
采用有效的反馈技巧
关注员工优点和进步，以建设性的方式指出不足，提供具体的改进建议
。
03
面谈结果应用
根据面谈结果，制定员工个人发展计划，调整绩效目标或提供必要的培
传统培训方法 互动培训方法 在线培训方法 实施过程管理
如讲座、研讨会和案例分析，适 用于传授基础知识和理论。
如网络课程、远程教育和虚拟现 实技术，提供灵活的学习方式。
培训效果评估及改进方向
01 反应评估
02 学习评估
03 行为评估
04 结果评估
05 改进方向
收集员工对培训项目、内 容和讲师的反馈，以改进 培训设计。
福利策略制定和执行情况分析
了解员工需求
通过员工调查和访谈，了解员工对福利的需求和期望。
制定福利计划
根据公司战略和员工需求，制定符合公司实际情况的福利计划。
福利策略制定和执行情况分析
福利策略制定和执行情况分析
数据收集
收集福利计划执行过程中的相关数据，如员工 满意度、福利费用等。
人力心理学ppt课件
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
人力资源管理心理ppt课件
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人际关系理论下的人力资源模式
❖ 以员工为导向对工作内容重新设计，实施弹性工作 制、工作丰富化等。
❖ 规划更注重员工的个人发展计划，帮助员工进行职 业生涯规划
❖ 召募渠道拓宽，选拔标准多样化，注意员工综合素 质
❖ 实行多样化的报酬与激励形式
❖ 采取与团队绩效有关的绩效评估模式，加强内部沟 通与人际关系建设
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❖ 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在 看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结 果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教 授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接 管下来，继续进行。 （梅奥教授团队是中途介入的）
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第二阶段 福利实验
❖ 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换
与生产效率的关系。但经过两年多的实验发 现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付 办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的 增减等），都不影响产量的持续上升，甚至 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 （试验最终得出的结论出乎人们的预料）
❖ 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍 桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、 和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工 的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经 济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
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❖ 以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管 理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工 作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基 层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际 关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。
现代人力资源管理之心理学人性人本基础PPT课件
加强员工培训和发展
通过制定职业发展规划、提供培训机会等措施，促进员工个人成长 和职业发展，提高员工自我价值感和成就感。
建立有效沟通机制
畅通企业内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解并解决 员工在工作中遇到的问题和困难。
06
总结与展望
回顾本次课程重点内容
心理学在人力资源管理中的应用
介绍了心理学在招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，强调了心理学对于提高人力 资源管理效果的重要性。
对未来人力资源管理趋势探讨
01
数字化与智能化
随着科技的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化 。例如，利用大数据和人工智能技术进行人才选拔、培训 和绩效管理，提高管理效率和准确性。
02 03
多元化与包容性
未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。尊重员 工的多样性，创造一个开放、包容的工作环境，有利于吸 引和留住优秀人才，激发团队的创新活力。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测 评等多种方法，全面评估 应聘者的胜任力水平，选 拔出合适的人才。
面试技巧及心理测评方法
面试技巧
面试与心理测评结合
掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、 观察等，以便更好地了解应聘者的真 实情况。
将面试与心理测评相结合，相互补充， 提高选拔的准确性和有效性。
心理测评方法
运用心理测评工具，如人格测验、智 力测验等，对应聘者的心理素质进行 评估，以预测其未来的工作表现。
提供心理咨询服务
建立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务， 帮助员工解决心理问题和缓解工作压力。
实施员工心理援助计划
针对员工可能出现的心理问题，制定心理援助计划，提供个性化的 心理支持和辅导。
通过制定职业发展规划、提供培训机会等措施，促进员工个人成长 和职业发展，提高员工自我价值感和成就感。
建立有效沟通机制
畅通企业内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解并解决 员工在工作中遇到的问题和困难。
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总结与展望
回顾本次课程重点内容
心理学在人力资源管理中的应用
介绍了心理学在招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，强调了心理学对于提高人力 资源管理效果的重要性。
对未来人力资源管理趋势探讨
01
数字化与智能化
随着科技的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化 。例如，利用大数据和人工智能技术进行人才选拔、培训 和绩效管理，提高管理效率和准确性。
02 03
多元化与包容性
未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。尊重员 工的多样性，创造一个开放、包容的工作环境，有利于吸 引和留住优秀人才，激发团队的创新活力。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测 评等多种方法，全面评估 应聘者的胜任力水平，选 拔出合适的人才。
面试技巧及心理测评方法
面试技巧
面试与心理测评结合
掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、 观察等，以便更好地了解应聘者的真 实情况。
将面试与心理测评相结合，相互补充， 提高选拔的准确性和有效性。
心理测评方法
运用心理测评工具，如人格测验、智 力测验等，对应聘者的心理素质进行 评估，以预测其未来的工作表现。
提供心理咨询服务
建立心理咨询室或聘请专业心理咨询师，为员工提供心理咨询服务， 帮助员工解决心理问题和缓解工作压力。
实施员工心理援助计划
针对员工可能出现的心理问题，制定心理援助计划，提供个性化的 心理支持和辅导。
人力资源管理中的心理学PPT课件
用要小。
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6
人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
.
27
招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
.
28
挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
.
29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
.
56
绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
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人际关系学派：人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授 乔治·埃尔顿·梅 奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和
企业中人与人的关系），而不仅仅是工作条件。 (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行
如果是激励不够，那么应该让员工了解你对他的重视 程度并不比别的员工差，并充分肯定员工的能力，必 要的时候可以使用“激将法”，这样可能会鼓起员工 的上进心。
如果是员工的工作方法、技能或性格不适合目前的职 位，就可以一方面帮助员工分析什么职位适合他，另 一方面听听员工自己的想法，再做出决定。
如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析 在哪些方面可以改进。如果是性格或技能不合，又确 实难以有所改进，条件许可的话，可以考虑让他到更 适合的岗位上。
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招聘的理念
内部还是外部？ 填补空缺还是为工作招聘？ 招聘中的营销 招聘中的伦理
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挑选的技术
申请表格 面试 心理测评 背景调查
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29
为什么组建团队：社会促进与社会懈怠
个人努力能 够得到评估
他人在场
个人努力无 法得到评估
警觉、评价 焦虑、冲突
唤醒状态
简单任务 表现提高
复杂任务 表现下降
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绩效评估结果较差的员工
对于这类员工，一味的指责是不恰当的。首先要找出绩效差的真 实原因，需要批评指正的地方，可与员工进行面谈，需要特别注 意的是，不要有意或无意地伤害员工的自尊心和自信心。
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心理学在人力资源管理中的应用ppt课件
知道人们在想些什么 这是集体潜意识的学问!
组织文化建设
人性化管理 最佳的状态
（二）选人用人
简历分析 面试 心理测评 用人技巧
简历分析
岗位符合度
– 专业 – 经历 – 可塑性
特点分析
– 变换工作的频率 – 兴趣爱好
可信度
– 矛盾之处 – 空白时段 – 真实性问题
超静思维 亚历山大法
健康的个人-健康的组织！
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手脚冰冷 性冷淡 恶心 干一点活就气喘 颈、肩部疼痛 常口腔溃疡 腹泻 做恶梦
应激不良！
长期的应激不良会造成
– 灰色状态 – 身心疾病 – 心理障碍
解离应激源
你的应激源是什么？
压力自我缓解的科学
压力自我心理防卫（1）
寻找替代物 宣泄
– 减轻压力，释放能量 – 缓解情绪，保护身体
有没有不花成本的激励？
Maslow 的需求层次理论
自我实现 自尊
社会交往 安全 生存
保健和激励
保健因素
– 公司政策与管理 – 督导 – 工资 – 同事关系 – 工作环境
激励因素
– 成就 – 赞赏 – 工作本身 – 责任心 – 上进心
激励是种过程
M = ？ V
凡事皆有因 差别在归因
心理学在人力资源 管理中的应用
尹文刚 教授
内容大纲
人性化管理 选人用人 激励 沟通 EAP
先来测一下
让人听话其实挺容易 我几乎没有被人骗过 人性并非难以改变 预测一个人的行为十分困难
（一）人性化管理
小问题
组织文化建设
人性化管理 最佳的状态
（二）选人用人
简历分析 面试 心理测评 用人技巧
简历分析
岗位符合度
– 专业 – 经历 – 可塑性
特点分析
– 变换工作的频率 – 兴趣爱好
可信度
– 矛盾之处 – 空白时段 – 真实性问题
超静思维 亚历山大法
健康的个人-健康的组织！
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手脚冰冷 性冷淡 恶心 干一点活就气喘 颈、肩部疼痛 常口腔溃疡 腹泻 做恶梦
应激不良！
长期的应激不良会造成
– 灰色状态 – 身心疾病 – 心理障碍
解离应激源
你的应激源是什么？
压力自我缓解的科学
压力自我心理防卫（1）
寻找替代物 宣泄
– 减轻压力，释放能量 – 缓解情绪，保护身体
有没有不花成本的激励？
Maslow 的需求层次理论
自我实现 自尊
社会交往 安全 生存
保健和激励
保健因素
– 公司政策与管理 – 督导 – 工资 – 同事关系 – 工作环境
激励因素
– 成就 – 赞赏 – 工作本身 – 责任心 – 上进心
激励是种过程
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凡事皆有因 差别在归因
心理学在人力资源 管理中的应用
尹文刚 教授
内容大纲
人性化管理 选人用人 激励 沟通 EAP
先来测一下
让人听话其实挺容易 我几乎没有被人骗过 人性并非难以改变 预测一个人的行为十分困难
（一）人性化管理
小问题
人力资源管理中的心理学149页PPT
人力资源管理中的心理学
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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人力资源管理心理学PPT完整全套教学课件
心理学在评估中的应用 运用心理学原理和方法对招聘效果进行深入分析， 找出存在的问题和原因。
3
持续改进与心理学支持 根据评估结果制定改进措施，并借助心理学原理 和方法为持续改进提供支持和保障。
03 培训与开发中心 理学应用
培训需求分析与心理学原理结合
识别个体差异ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
通过心理学原理，如个性、能力、 动机等，分析员工个体差异，为 制定针对性培训计划提供依据。
选拔过程中候选人心理特征识别
候选人心理特征概述
了解候选人在选拔过程中可能出现的心理反应和特征，如紧张、 焦虑、自信等。
心理特征识别技巧
掌握观察、倾听、提问等技巧，准确识别候选人的心理特征，为 选拔提供依据。
心理特征与岗位匹配
分析候选人的心理特征与岗位要求的匹配程度，确保选拔出最适 合的人选。
面试技巧及心理评估方法
动机因素
激发员工内在动机，如设置明确 目标、提供及时反馈等，增强员 工学习动力和培训效果。
情感因素
关注员工情感需求，营造积极、 愉悦的培训氛围，提高员工参与 度和满意度。
社会因素
考虑员工社会背景和文化差异， 设计具有包容性和适应性的培训
内容，满足不同员工的需求。
THANKS
感谢观看
人力资源管理心理学定义及特点
定义
人力资源管理心理学是研究在人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律的 科学。
特点
综合性、实践性、应用性。
人力资源管理心理学重要性
提高员工满意度和绩效
01
通过了解员工心理需求和行为动机，制定更合理的管理策略，
提高员工满意度和绩效。
增强组织凝聚力
02
通过团队建设、企业文化塑造等手段，增强组织凝聚力和向心
3
持续改进与心理学支持 根据评估结果制定改进措施，并借助心理学原理 和方法为持续改进提供支持和保障。
03 培训与开发中心 理学应用
培训需求分析与心理学原理结合
识别个体差异ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
通过心理学原理，如个性、能力、 动机等，分析员工个体差异，为 制定针对性培训计划提供依据。
选拔过程中候选人心理特征识别
候选人心理特征概述
了解候选人在选拔过程中可能出现的心理反应和特征，如紧张、 焦虑、自信等。
心理特征识别技巧
掌握观察、倾听、提问等技巧，准确识别候选人的心理特征，为 选拔提供依据。
心理特征与岗位匹配
分析候选人的心理特征与岗位要求的匹配程度，确保选拔出最适 合的人选。
面试技巧及心理评估方法
动机因素
激发员工内在动机，如设置明确 目标、提供及时反馈等，增强员 工学习动力和培训效果。
情感因素
关注员工情感需求，营造积极、 愉悦的培训氛围，提高员工参与 度和满意度。
社会因素
考虑员工社会背景和文化差异， 设计具有包容性和适应性的培训
内容，满足不同员工的需求。
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人力资源管理心理学定义及特点
定义
人力资源管理心理学是研究在人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律的 科学。
特点
综合性、实践性、应用性。
人力资源管理心理学重要性
提高员工满意度和绩效
01
通过了解员工心理需求和行为动机，制定更合理的管理策略，
提高员工满意度和绩效。
增强组织凝聚力
02
通过团队建设、企业文化塑造等手段，增强组织凝聚力和向心
人力资源心理学ppt课件
3
及时反馈与调整
根据绩效考核结果，及时向员工提供反馈，指导 员工改进工作方法和提升绩效，同时根据实际情 况调整考核标准。
奖励惩罚措施设计
物质奖励与精神奖励相结合
根据员工需求和企业文化，设计合理的物质奖励和精神奖 励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
惩罚措施的合理运用
对于违反规章制度和绩效考核不达标的员工，采取适当的 惩罚措施，如警告、罚款、降职等，以维护企业纪律和激 励员工改进。
借鉴政治学、法学等多学科理论，完 善企业人力资源管理体系，提升员工 福祉和企业绩效。
经济学角度
运用经济学原理分析人力资源市场的 供求关系、劳动力价格及人力资源投 资决策等，为企业制定合理的人力资 源策略提供依据。
03
员工招聘与选拔中心理学 应用
面试技巧及心理测评方法
行为面试法
通过询问应聘者过去的行为来预 测其未来的表现，如“请举一个 你曾经面对困难并成功解决的例
人力资源心理学ppt课件
目录
• 人力资源心理学概述 • 人力资源心理学理论基础 • 员工招聘与选拔中心理学应用 • 员工培训与发展中心理学应用
目录
• 绩效管理与激励机制中心理学应用 • 劳动关系与心理健康维护中心理学应
用
01
人力资源心理学概述
定义与发展历程
01
定义
02
发展历程
人力资源心理学是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律的 科学。
现潜在的文化冲突。
企业文化融合策略
03
针对员工企业文化适应性评估结果，制定相应的融合策略，促
进员工与企业文化的融合。
04
员工培训与发展中心理学 应用
培训需求分析
确定培训目标
人力资源管理心理学PPT
未来，特殊能力倾向测验 可能会得到更广泛的应用 和发展，尤其是在以下几 个方面
特殊能力倾向测验将会被 应用到更多的领域和行业 中，例如新兴的高科技行 业、医疗保健行业等。
测验将更加注重个性化和 定制化，针对不同企业和 岗位的需求，开发更加符 合实际需要的测验工具。
将会有更多的技术手段被 应用到特殊能力倾向测验 中，如人工智能、大数据 分析等，提高测验的准确 性和效率。
基本观点
特殊能力倾向测验认为个体具有独特的天赋和才能，这些天赋和才能在某些领域 或职业方面表现突出，而在其他领域或职业方面可能表现一般或较差。
对人力资源管理的启示
招聘
使用特殊能力倾向测验可以更好地评估应聘者是否具备 所申请岗位所需的技能和潜力，从而更准确地筛选出合 适的候选人。
培训与发展
通过了解员工的能力和天赋，可以为他们提供有针对性 的培训和发展计划，以更好地发挥其潜力并提高工作绩 效。
培训和发展计划可以帮助员工提升技能和知识，减少工作认知失调，增强工作满意度和绩 效。
组织文化建设
企业应建立积极、健康的组织文化，引导员工形成符合公司价值观的行为和认知，减少员 工在实践中的认知失调。
研究现状和发展趋势
研究现状
认知相符理论在人力资源管理领域的应用 已经取得了一些重要的研究成果，如员工 态度调查、组织承诺和工作满意度等。
职业规划
根据员工的特殊能力倾向，可以为他们制定更加合适的 职业规划，包括晋升、转岗等，以实现员工的职业发展 和企业的长期发展。
研究现状和发展趋势
01
研究现状
02
发展趋势
03
跨界别应用
04
定制化趋势
05
技术创新
特殊能力倾向测验在人力 资源管理领域的应用已经 得到广泛认可，越来越多 的企业采用这种工具来评 估员工的能力和潜力
人力资源管理心理学(第一章12节)ppt课件
四）时效性，人力资源的承载个体——人，具有生命 周期，同时各阶段的体能与智能具有时效特征。
五）资本性，人力资源实际上是一种可变资本，更蕴 含着特殊的创造财富特性。
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二、人力资源管理的定义：
对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用的过程。 这一过程不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分 配以及合理利用，同时还包括对人力资源的规划、组织与 培训。因此，人力资源管理一般包含以下内容：
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２.心理学理论知识应用于企业管理，特别是人 力资源管理也随着心理学的发展而不断深入。这是 一个从无到有，从理论应用到研究方法并用的渐进 的过程。下面是这一过程的简单记载：
首先是德国心理学家施太伦（L.W.S，最先将心理学知 识运用于工业企业管理。
然后是美国心理学家闵斯特伯格 （H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他 提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心 理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理 化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具） 以实现生产效率最理想的效果。他还提出要根据人 的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考 核等问题进行研究。
员工工作时，不仅需要适合的温度、湿度、光照、顺手的
工具，还需要一个和谐稳定的工作环境和氛围。人力资源
管理心理学的知识能让人力资源管理者为员工提供一个良
好的物理和人文环境。 完整最新ppt
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第二节 人力资源管理心理学简史及其发展趋势
一、对人力资源管理心理学发展的简单回顾
人力资源管理心理学的历史从其实质来看，是心理学 介入人力资源管理的历史：
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１.研究和开发人力资源，即有效地开发和运用“人力”，提 高人的劳动能力和社会活动能力。合理科学的人力资源管
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（四）稳定成长阶段
1. 全面引进国外管理工具和技术。 2. 人力资源管理部逐渐开始在各大企业设立 3. 人才中介、企业咨询、培训公司的大量出
现 4. 人事心理学的研究领域逐渐扩大
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主要的研究领域
1. 态度方面的研究
工作的满意度、组织承诺、离职意向、成就动机
2. 职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ适宜性方面的研究
刘晓虹、周秀华 对护士职业的人格特质进行了研究
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（四）成熟阶段
时间：1946年之后 主要表现： 1.马斯洛：需要层次理论 2.斯金纳：行为主义理论在组织情境中应用 3.德鲁克：目标管理理论 4.麦克利兰：成就需要理论 5.赫茨伯格：双因素理论
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（四）成熟阶段（续）
研究重点： 80年代：质量圈、参与管理、组织氛围等 90年代：职业压力、工作生活品质、工作满
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（三）成长阶段
时间：1917-1945年 主要表现：
1.第一次世界大战使公众了解到心理学有能力解决现实中的 实际问题，并直接促进应用心理学最终被认可为一门科学。
2.梅奥：霍桑实验 “人际关系论” 3.第二次世界大战中开发出大量具有高度应用价值的心理测
验。
4.1946年 美国的工业与组织心理学家创建了APA第14个分 会——组织与工业心理学会
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主要研究领域（续）
6. 本土化方面的研究 （1）对中国古代人力资源管理心理学思想的整理
和研究 “以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、 无为而治”
（2）研究工具的本土化 修订和编制适合中国人自身特点的问卷和量表
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意感、心理契约、组织承诺等
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二、人事心理学在中国的发展
四个阶段： 1. 初步引进阶段（20世纪50年代以前） 2.基本停滞阶段（20世纪50至70年代） 3.恢复发展阶段（20世纪80年代） 4.稳定成长阶段（20世纪90年代至今）
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（一）初步引进阶段
1. 1914年 穆藕初 翻译出版《科学管理理论》 2. 1927年 黄炎培 创立中华职业教育社 3. 1926年 邹韬奋 编写《职业心理学》 4. 1935年 陈立 出版《工业心理概观》
李峰、朱燕 《营销人员心理品质评定量表》
白利刚等人 《霍式中国职业兴趣量表》
李超平等人 引入“胜任力”概念，对管理者的胜任
力模型进行了探讨
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主要研究领域（续）
3. 人事测评方面的研究 （1）两个机构的成立 1992年 国家人事部考试中心 2000年 中央组织不领导干部考试与测评中心 （2）具体研究 《企业管理能力倾向测验》 国家人事考试部编著 《使用人事测量》 王垒编著
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主要研究领域（续）
4. 绩效方面的研究（90年代核心研究领域） （1）对绩效本身的研究 （2）对绩效考评的研究 （3）对影响绩效因素的研究
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主要研究领域（续）
5. 员工心理健康方面的研究 （1）员工的心理健康 金慧明 对隧道作业工人心理健康状况的调查 姜侠云 对下岗人员情绪状况的调查 （2）职业压力
学，同时受到时代的影响，人事心理学科基本停
滞。
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（三）恢复发展阶段
1. 1987年 杨永明、刘志超 编著了我国建国 以来第一本论述人事心理学的专著。
2. 王重鸣 探讨不同激励因素的激励程度
3. 陈子光 分析了奖金公平性、激励作用和副 效应
4. 郑全全 考察了计件超额奖励制基础上实行 弹性工时的效果
者选拔和权力分化”的概念 2.亚当·斯密： “劳动分工”——《国富论》 3.罗伯特·欧文： 关注工人的利益
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（二）孕育阶段
时间：1879-1916年） 主要表现： 1. 冯特：建立了第一个心理学实验室（德国莱比锡）标志 着科学心理学的诞生。 2.泰勒：科学管理理论 《科学管理原理》 3.莉莲·吉尔布勒斯 美国历史上第一位心理学女博士 《动 作研究》 4. 1913年，美国学者与企业主成立了全美职业指导协会。 目的是进行就业辅导和改善人们对职业的心理适应。这标 志着心理学在人事管理中的应用已经得到了初步的规范与 系统化。
人力资源管理心理学
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第三节 人力资源管理心理学的历史及发展
一、西方人事心理学的历史及其发展 二、人事心理学在中国的发展
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一、西方人事心理学的历史及发展
传统的人事心理学发展至今，已逐步趋向成熟。 学科发展的四个阶段： 萌芽期、孕育期、成长期、成熟期
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（一）萌芽阶段
时间：1879年之前 表现： 1.亚里士多德： “劳动分工、授权、部门化、领导
（中国第一本工业心理学专著）
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（二）基本停滞阶段
1. 50年代初 陈立 《细纱工培训中的几个心理学研 究》
2.1958年 举办关于生产部门的操作合理化研究班 ， 标志着“劳动心理学”的开始
3.70年代，开展了工程心理学及与心理学有关的工 效学和工厂管理问题的研究
特征：大量研究主要集中的劳动心理学和工程心理