KPI指标的分析与改善
KPI绩效分析与改善措施
②对社会、对生活的责任
③对管理能力的自信度
④个人魅力：口才、感染力、影响力、
号召力、洞察力
整理课件
提高增员率的方法
让业务员意识到： 生存与发展，人力是关键 素质强与弱，考验是增员 成败论英雄，集体荣誉感 寿险路漫漫，增员莫等闲
整理课件
提高增员率的方法
3、职场氛围及团队气氛的营造 ①突出增员月、增员季的职场特色 ②营业区、部增员状况追踪 ③增员市场分析及信息通报 ④增员特别早会及增员别动队的竞赛 ⑤团队气氛的营造：建立集体荣誉感
整理课件
提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓： 1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天 2、特定人群的开拓：量体裁衣 3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼 4、转介绍法：市场延伸
四、管理： 1、有效落实活动量管理， 2、过程管控（主顾100）
整理课件
提高人均件数的方法
3、落实件数责任制——目标管理 4、对主任进行周件数考核→拉动人均件数 5、件数倒推法，追踪管理 6、落实基本法考核，件数不打折 7、适时举办件数竞赛
整理课件
提高增员率的方法
项目
工作内容
考核
培训
扶持
育成
业务主任育成时 限（半年）
‖—————‖——————‖—————‖——
个人业绩追踪
人力发展
团队业绩追
追踪
踪
见习业务主任的 确定标准
见新《基本法》
见习业务主任的 遴选流程确定
人管室依据考核结果提供见习主任名单（1、4、7、10 月的 20 日） 反馈营业区、营业部经理 营业区培训 （23、 24、25 日） 上报人管室培训合格名单（30 日前）
③归属感的建立：物质、精神双丰收 ④低产能者：原因分析、多加关爱 ⑤脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视）
LTE的KPI指标分析及优化
(12) Create Bearer Response
(13) Handover Command
(14) RRC Reconfiguretion/ Handover Command
(15) eNB Status Transfer
(16) Forward SRNS Context
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LINGO 教 程
切换问题解决方法
从网络侧跟踪UU口和终端侧Uu口跟踪结合判断： 网络侧：同一用户（CALL ID）连续上报测量报 告但没有下发切换命令，检查X2或S1跟踪中分 别也没有HANDOVER REQUST及 S1AP_HANDOVER_REQUIRED，则很可能是 漏配的小区（通U过E侧收：查不发到测询切量换报配命告令，置但 确认）； 终端侧：随着UE移动服务小区RSRP越来越差， SINR越来越差，e但No不而de发B侧起邻：切收换区到（测XR2量口S报没R告有，P越来越好，上报测
3. 计算公式： eNB间S1切换出成功次数/eNB间S1切换出请求次数*100% S1口切换包含同频切换和异频切换两种情况，对于每种情况，需要统计切 换出和切换入两个指标。
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LINGO 教 程
影响切换成功率的因素
影响切换问题的因素： 硬件传输故障（载频坏、合路天馈问题）； 数据配置不合理； 拥塞问题； 时钟问题； 干扰问题； 覆盖问题及上下行不平衡；
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LINGO 教 程
掉话问题解决方法
Top1：参数对比 随机抽取部分站点的脚本与基线参数进行核 对，对不一致的参数进行分析；
Top2：告警核查 是否存在传输告警：观察S1传输是否出现问 题； 是否存在设备告警：观察eNB侧是否存在告 警； 检查系统是否升级、打补丁等动作；
利用KPI指标进行问题分析与解决
利用KPI指标进行问题分析与解决KPI（关键绩效指标）是衡量组织或个人绩效的重要工具，同时也是解决问题的利器。
在日常工作中，我们经常会遇到各种问题，而利用KPI指标进行问题分析与解决能够帮助我们更加准确地定位问题，并采取相应的解决措施。
本文将基于实际案例，探讨如何利用KPI指标进行问题分析与解决。
一、问题分析问题的定位是问题解决的第一步。
在问题分析的阶段中，我们需要运用KPI指标来评估当前的绩效情况，并挖掘出问题所在。
以下是一些常用的KPI指标及其对应的问题分析方法：1. 销售额增长率通过分析销售额增长率指标，我们可以判断销售业绩的好坏。
如果销售额增长率低于预期，可能存在以下问题：- 销售策略不当，需要优化销售渠道或宣传手段；- 产品质量问题，需改进产品设计或提升产品质量；- 市场竞争激烈，需要加大市场开拓和推广力度。
2. 客户满意度客户满意度是衡量组织与客户关系的重要指标。
若客户满意度下降，可能存在以下问题：- 售后服务不到位，需要改进客户服务流程；- 产品性能不符合客户期望，需进行产品改进或调整；- 竞争品牌提供更好的客户体验，需提升产品或服务的差异化竞争力。
3. 生产效率生产效率是衡量生产过程效果的指标，如果生产效率低下，可能存在以下问题：- 设备故障频繁，需优化设备维护和保养计划；- 生产流程繁琐，需优化生产流程或引入自动化设备；- 人员技能不足，需提供培训或重新分配工作任务。
二、问题解决在问题分析的基础上，我们需要采取相应的解决措施来解决问题。
以下是一些常用的问题解决方法以及与之匹配的KPI指标：1. 改进销售策略若问题源于销售策略不当，我们可以通过以下方式进行解决：- 设定销售额目标，并跟踪销售额增长率指标，及时调整销售策略；- 优化销售渠道，提升销售渠道的推广效果；- 加强市场调研，把握市场需求，制定针对性的销售策略。
2. 提升产品质量对于产品质量问题，我们可以采取以下措施：- 设定产品质量指标，并进行定期监测；- 引入高质量原材料，提升产品质量；- 优化生产工艺，减少产品缺陷率。
kpi绩效指标
kpi绩效指标KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）是企业或个人衡量绩效的重要指标，也是实现目标的关键要素。
KPI绩效指标不仅可以帮助企业评估业务以及个人绩效，还可以促进组织的持续改进和发展。
本文将从不同角度介绍KPI绩效指标的重要性以及如何制定和管理有效的KPI。
一、KPI的重要性KPI绩效指标对于企业和个人都至关重要。
对于企业来说，KPI可以提供一个客观的标准来评估业务运营情况，帮助企业管理层了解业务发展状况并及时做出调整。
对于个人来说，KPI可以帮助员工明确工作目标，激励个人努力工作，并提供一个衡量绩效的依据。
二、制定KPI的原则1.与目标一致：KPI应该与企业或个人的目标相一致，既要考虑到长期目标，也要考虑到短期目标。
2.可衡量性：KPI应该是可以衡量的，而不是主观的感觉或判断。
3.可追踪性：KPI应该是可以追踪的，需要有明确的数据来源和收集方式。
4.可比较性：KPI应该是可以比较的，可以和之前的数据进行对比，以评估改进情况。
5.可操作性：KPI应该是可以操作的，员工或管理层可以通过采取行动来改善绩效。
三、KPI的分类KPI可以根据不同的目标和职能进行分类。
以下是几个常见的KPI 分类：1.财务KPI：用于衡量企业财务状况和盈利能力，如净利润率、资产回报率等。
2.销售KPI：用于衡量销售部门的绩效，如销售额、销售增长率等。
3.客户KPI：用于衡量客户满意度和忠诚度，如客户投诉率、客户流失率等。
4.员工KPI：用于衡量员工的绩效和工作效率，如工作完成率、培训参与率等。
5.市场KPI：用于衡量市场开拓和营销活动的绩效，如市场份额、市场增长率等。
四、KPI的制定和管理制定和管理有效的KPI需要以下几个步骤：1.明确目标：首先需要明确企业或个人的目标，包括长期目标和短期目标。
2.确定关键指标：根据目标确定关键指标，选择合适的KPI进行衡量。
3.设定目标值：为每个KPI设定目标值，明确期望的绩效水平。
常规KPI指标与改进KPI指标
常规KPI指标与改进KPI指标一．什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外，大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源。
在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic）：是指实实在在的，可以证明和观察；•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
企业在提取KPI指标时，必须符合SMART原则，同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI指标——常规KPI指标与改进KPI指标。
常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况。
改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。
常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
KPI指标介绍、分析及管理
营销业务发展公式3
业务员
成 交 率 销售业绩
拜访量
件均保费
营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费 其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习 惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能 S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
总结：营业单位业绩公式 业绩=件数*件均保费
=人力*人均保费
• 6个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数 增员率反映出营业单位增员的能力，转正 率反映出营业单位增员的有效性;
人力下线指标
•脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数
• 6个月留存率：前数第6月新进且当月末 在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总 数
KPI指标的基准值
指标名称 人均件数 试用 正式 人均FYP 试用 健康 ≥3 ＞1.5 ≥4 ≥4000 ≥1500 异常 2.7～3 1.3～1.5 3.6～4 3200～4000 1350～1500 危险 ＜ 2.7 ＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350
正式 活动率 试用 正式
健康 ≥100% ≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100% 2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI指标排名计分规则
单项KPI指标均采用相对计分的办法计算求得该指标的得 分，
对KPI考核指标体系的分析与研究
３ ． 引导作用。保险公司财务分析指标体系 ， 提供 了一套评价保 险公司财务状 况及经营活动 的科学标准 。为了 自身长远的利益， 大 多数保险公司将会按指标体系的要求来从事保险经营活动。同时 ， 保险监管部 门也可运用财务分析指标体系来评价保险公司的经营 行为， 制定出相应 的政策和措施， 引导保险公司健康发展。 ４ ． 决策参考作用。保险公司财务分析指标体系不仅能对保 险公 司过去已完成的经济活动进行总结、回顾和评价 ， 还可 以对其未来 的发展趋势进行预测和展望。财务分析指标体系所 揭示 的这些信 息， 可以为保险公司各个利益主体在作各种决策时提供参考。 （ 二） 我 国保 险公 司财务分析指标 １ 、鉴于保险公司负债经营的特点 ， 因而确定资产负债率的临界 点很重要 ， 过高 的资产负债率必然导致保险公司的偿付危机 ， 而过低 的资产 负债率又说明保 险公司 的资产未得 到充分利用。为保证保 险公司的偿付能力 ， 非寿险公司该指标值 的正常范围应＜ ７ ５ ％， 寿险 公司的资产负债率可 以适当高一些。 ２ 、不 良资产余额为 中国保监会监管报表中不 良资产状况表的 年末不 良资产余额。该指标的正常范围应小于１ ４ ％。 ３ 、反映保 险公司运用投资者投入资本获得收益的能力 。该指 标应不低于 同期银／ … ： －… ￣， ． ｌ Ｊ 率。 『 — 裹一 １夏 覆葆 葡 滞掰 泵—— ——一 ～ — — …一 ］ ４ 、管理效率指标包括退保率和应收保费周转率 。退保率指标 是考察寿险公司信用状 况及续期保费管理绩效的比率 ， 应收保费周 转率或周转天数是用来衡量 非寿险公司资产管理效率的指标。 ｌ 煎型篮 盥拯 Ｉ 净资产收益率 【 盟资产收益率、收入净利率、综合费用率、综含赂付率 ５ 、资金运用收益率是指保险公司在一定时期 内投资所获得 的 收益占投资总额的 比例。它是反映保险公司的资金管理水平和资
优化调整KPI考核方案
优化调整KPI考核方案简介KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）考核是一种常见的管理方式，用于评估员工或组织在实现目标和任务方面的绩效。
本文将探讨如何优化和调整KPI考核方案，以提高其有效性和公正性。
问题分析在当前的KPI考核方案中，存在以下问题：1.不清晰的指标定义：某些KPI指标的定义不够明确，导致员工对自己的任务和目标理解不准确。
2.缺乏挑战性的目标设定：有些KPI目标设置过于简单，难以激励员工追求卓越。
3.忽略非量化指标：当前的KPI考核方案主要关注量化指标，而忽视了非量化指标对员工绩效的影响。
4.缺乏绩效评估周期：没有明确规定绩效评估的时间周期，导致员工无法有效地评估自己的绩效。
优化方案为了解决上述问题，我们提出以下优化方案：1. 指标定义的明确性为每个KPI指标制定明确的定义，包括指标的计算方法和衡量标准。
确保员工对自己的任务和目标有清晰的理解，以便更好地完成工作。
2. 目标设定的挑战性制定具有挑战性的KPI目标，以激发员工的潜力和动力。
目标应该既能够衡量绩效，又具有一定的难度，以激发员工的创新和进取精神。
3. 综合考虑量化和非量化指标将量化指标与非量化指标结合起来，全面评估员工的绩效。
非量化指标可以包括员工的团队合作能力、领导力和创新能力等方面，以更全面地反映员工的绩效水平。
4. 设定绩效评估周期明确规定绩效评估的时间周期，例如每季度或每半年进行一次绩效评估。
定期的绩效评估可以帮助员工及时了解自己的绩效情况，发现问题并及时调整。
5. 定期反馈与沟通建立良好的反馈与沟通机制，定期与员工进行绩效反馈。
在绩效评估后，与员工进行面对面的讨论，给出具体的反馈和建议，帮助员工改进和成长。
结束语通过优化和调整KPI考核方案，可以提高其有效性和公正性，激发员工的动力和潜力，从而促进组织的发展。
我们建议将本文的优化方案纳入KPI考核方案的制定过程，并根据实际情况进行适当的调整和优化，以实现更好的绩效管理和员工发展目标。
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定一、绪论在面对日益竞争激烈的市场环境下，企业需要有效地管理和提升自身绩效，以取得竞争优势。
而KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）作为评估和监控企业绩效的重要工具，在企业绩效管理中具有重要作用。
本文将对进行深度探讨。
二、KPI指标的观点与重要性KPI指标是一种衡量和评估企业状况的指标体系，能够反映企业目标的实际完成状况并为企业决策提供可靠的依据。
KPI指标的确定和分析对于企业绩效管理至关重要，它能够援助企业明确目标、监控进展、调整策略，最终实现有效的绩效管理。
KPI指标在企业绩效管理中的重要性主要体此刻以下几个方面：1.明确目标：KPI指标能够援助企业明确目标，并将目标分解为详尽的指标，使组织中的每个部门和个人都能够清晰自己的任务和责任。
2.监控进展：KPI指标能够通过对关键绩效指标的监控和分析，援助企业准时了解到目标的实际完成状况，发现问题和短板，并实行相应的调整措施。
3.评估绩效：KPI指标能够对企业的绩效进行客观评估，援助企业发现绩效的优劣之处，并针对性地进行绩效改进，以提升企业竞争力。
4.激励机制：KPI指标能够为企业建立有效的激励机制，通过与绩效目标挂钩，激发员工的乐观性和创设力，增进团队合作，提高整体绩效。
三、KPI指标的确定流程KPI指标的确定是一个复杂的过程，需要综合思量企业的战略定位、进步阶段、行业特点等多个因素。
一般而言，KPI指标的确定流程包括目标设定、指标选择、权重分配等环节。
1.目标设定：企业需要明确战略目标和绩效目标，将宏观目标分解为详尽的绩效目标，以明确每个部门和个人的任务和责任。
2.指标选择：依据目标设定，企业需要选择合适的指标来反映绩效目标的实际完成状况。
指标的选择应符合SMART原则（Specific，Measurable，Achievable，Relevant，Time-bound），即详尽、可衡量、可实现、相关性强、具有时限。
kpi改进措施
通过激励机制和企业文化建设，鼓励员工积极参与到KPI改进过程中来，提出建设性的意 见和建议。
提供必要的资源和支持
为员工提供必要的资源和支持，包括培训、时间、人力和物力等方面，以激发员工的参与 热情和创造力。
建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制，让员工能够及时了解KPI改进的进展和成果，同时能够分享经验和 知识，促进团队学习和成长。
公平性
激励机制的设计应确保 公平性，避免出现偏袒 或歧视现象。
透明度
激励机制的实施过程应 保持透明度，让员工清 楚地了解奖励和惩罚的 具体标准和实施情况。
有效性
激励机制应确保有效性 ，即能够真正地激励员 工积极参与KPI改进活 动，并取得预期的改进 效果。
06
持续改进与评估机制建立
定期对KPI改进措施进行评估与调整
缺乏参与意识
部分员工缺乏参与KPI制定的意识， 认为这是公司管理层的事情。
KPI与公司战略目标的关联性
战略目标不清晰
公司战略目标不够明确，导致KPI制定 缺乏方向和依据。
KPI与战略目标脱节
缺乏战略调整机制
在市场变化和公司战略调整时，KPI体 系未能及时调整，导致其对公司战略 的支撑作用减弱。
部分KPI与公司战略目标关联性不强， 无法有效支撑公司战略的实现。
优化KPI制定流程
制定更加合理的KPI
在制定KPI时，要充分考虑公司战略、部门职责和岗位说 明书，确保KPI能够准确反映公司目标，同时要合理分配 权重，突出重点。
建立KPI动态调整机制
根据公司战略调整、市场变化和部门需求变化，及时调整 KPI，保持其合理性和有效性。
增加员工参与度
在制定KPI时，要积极邀请员工参与，听取他们的意见和 建议，确保KPI得到员工的认可和接受。
KPI绩效分析与改善措施
收集数据
通过各种渠道收集相关数据，确保数据的 准确性和可靠性。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式进行呈现 ，以便于理解和应用。
数据分析
对收集到的数据进行整理、分析和比较， 找出优势和不足。
02
KPI绩效数据收集与整理
数据收集方法
01
02
03
定期收集
按照设定的时间周期，如 周、月或季度，进行KPI 绩效数据的收集。
KPI绩效分析与改善措施
汇报人： 2023-12-19
目录
• KPI绩效分析简介 • KPI绩效数据收集与整理 • KPI绩效分析 • KPI绩效改善措施 • KPI绩效改善案例分享
01
KPI绩效分析简介
定义与目的
定义
KPI（Key
Performance
Indicators）绩效分析是对企业
或组织在特定时期内运营果进
数据解读与问题识别
解读关键绩效指标
对整理后的数据进行解读，了解 关键绩效指标的变化趋势和表现
。
问题识别
通过数据对比和分析，识别出存在 的问题和不足之处。
原因分析
对识别出的问题进行深入分析，找 出问题的根本原因。
03
KPI绩效分析
员工层面分析
员工个人绩效
评估员工在一定时期内的工作表 现，包括工作质量、工作效率、
详细描述
通过制定员工激励计划，包括奖金、晋升、培训等多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。同时，建立激励 机制与绩效评估体系的关联，确保激励措施与员工绩效相匹配，提高整体绩效。
THANKS
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调整目标与期望值
目标设定
根据实际情况设定合理的KPI目标，确保目标具有可实现性和挑战 性。
KPI指标分析方法与技巧
占比排名 28
▪ 险种结构
※数据截止：3月31日 ※数据来源：月报表
机构
全系统 分公司1
期交业务
趸交业务
红C系列 金钱柜 红A系列 专属产品 金钱柜
69%
31%
41%
59%
44.82% 55.18% 31.7% 68.3%
三年期新红C保费为 4121.3万元
0.7% 0.0%
※数据截止：3月31日 ※数据来源：月度报告
标
（与系统比、自己比、市场比），全面衡量 机构经营状况。应深入分析机构KPI指标及其
体 系
品质与合规 指标
它经营管理指标，找到机构短板或问题，有 针对性改进，最终实现结果指标的提升。
结果指标意义
•（1）规模/期交计划达成率：保费目标达成情况，反映机构对公 司要求的完成状况。
•（2）规模/期交系统排名：该指标反映机构对于公司整体贡献的 大小。
目录
1
指标管理重要意义
2
I核心指标体系
3
其他经营管理指标体系
4
实操训练
案例一： 一、从系统看分公司1—总量指标：
期交 规模
机构 系统 分公司1 系统 分公司1
累计保费 3.80亿 2.56亿 192亿 16.67亿
系统排名 5 3
同比增长 -5%
-24.24% 79.20% 217.98%
计划达成 23.74% 21.33% 42.68% 55.57%
KPI设计原则
SMART原则：
S
Specific，代表“明确可行的”
M
Measurable，代表“可衡量的”
A
Attainable，代表“可达成的”
R
kpi绩效分析与改善措施
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，适 用于战略导向型企业。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度进行评价，适用于全面、 客观了解员工工作表现的情况。
评价结果解读与反馈机制
评价结果解读
对评价结果进行深入分析，找出员工在工作中存在的问题和不足，为后续改进 提供依据。
01
02
03
内部数据来源
包括企业内部的业务数据 、财务数据、人力资源数 据等。
外部数据来源
包括市场调查、行业报告 、公开数据等。
数据收集方法
采用定期收集、实时收集 、专项收集等多种方式。
数据整理与分类方法
数据整理
对收集到的数据进行清洗 、整理，确保数据的准确 性和完整性。
数据分类
按照一定的标准对数据进 行分类，如按照时间、部 门、项目等。
反馈机制建立
及时将评价结果反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，并针对问题进行 改进。同时，鼓励员工提出意见和建议，促进企业和员工的共同发展。
04
kpi绩效改善措施制定与实施
针对问题提出改善措施建议
明确问题
首先需要明确KPI绩效存在的问 题，包括哪些指标未达标、哪 些流程需要优化等。
收集数据
收集相关的数据和信息，包括 历史数据、行业数据、内部数 据等，以便更好地了解问题所 在。
数据编码
对数据进行编码，以便于 计算机处理和分析。
数据质量评估与处理
数据质量评估
采用一定的方法对数据进行质量评估 ，如数据完整性检查、数据一致性检 查等。
数据处理
数据存储
将整理好的数据存储到数据库或数据 仓库中，以便于后续分析和应用。
KPI绩效指标-KPI分析和团队管理 精品
单位四的问题分析
1、人均保费低：举绩率低，人均产能不低 举绩率低---拜访量和促成能力 拜访量---意愿、能力 人均产能---有效人均件数、件均保费 有效人均件数：拜访量、促成概率
2、人力：人力不少，但战斗力不强
建议
一、抓活动量管理：做好晨会经营，检 查一卡两志 二、加大短险的销售：短险做为敲门砖， 也是促活动量好的方法，易销售，可跑 马圈地，建立客户群体。 三、以点带面：利用好团队当中的绩优 人员，带动团队打拚的氛围。 四、抓举绩：可利用破零的活动，提高 举绩率。
人价值体现)
14
三、KPI的解析方法
KPI的表现 原因分析 改善措施
人均件数分析
•人均件数=本期出单件数/本期平均人数
营销队伍管理的监控指标 表现为
➢ 队伍战斗力 ➢ 队伍活动量 ➢ 队伍业务潜质
人均件数分析
•人均件数=本期出单件数/本期平均人数
3、偏低的原因
➢ 分母大分子小，有效人力少 ➢ 活动量不足 ➢ 没有充分开发老客户资源 ➢ 目标设定
• 活动量低 ——找不到拜访目标 ——走不出家门
* 心里障碍 ——对保险的不认同 ——羞于启口
* 销售技能差
* 根据其特点，协助其寻找目标市场
* 建立跑马圈地的意识 * 辅导短险销售的技巧 * 带其感受理赔现场 * 保险意义和功用风险意识的培养 * 促成话术的演练
* 技能上的问题 * 对其他产品不认同 * 客户人群单一 * 拜访量少 * 客户名单少 * 保障设计不合理 * 激发需求不够
短险件数
10985 7445 4731 3366 2392 7423 587 2907 11408 4157 2922 58323
机构名称
单位1 单位2 单位3 单位4 单位5 单位6 单位7 单位8 单位9 单位10 单位11 合计
针对kpi指标不合格项的整改措施
06
汇报与总结
向领导汇报整改成果
确定汇报内容
包括整改工作的总体情况、重点成果、遇到的问题及解决 方案等。
选择合适的汇报方式
如书面报告、会议汇报等，确保领导能够全面了解整改情 况。
突出整改成果
重点介绍整改后达到的效果，如KPI指标提升、问题解决 等，以数据和事实为依据。
对外展示整改成果，树立良好形象
未达到预期目标
实际绩效未能达到预期目 标，可能表现为销售额下 降、客户满意度降低或生 产效率低下等。
影响与后果
负面影响
KPI指标不合格项可能导致 组织或个人绩效下降，影 响整体运营效果和业务发 展。
决策失误
不合格项可能导致决策失 误，如资源分配不当、投 资方向错误等，给组织带 来损失。
信任危机
长期存在不合格项可能导 致客户、合作伙伴或员工 对组织失去信任，影响品 牌形象和声誉。
建立长效机制，防止问题再次发生
建立问题反馈机制
建立问题反馈机制，鼓励员工及时反馈工作中遇到的问题和困难 ，及时发现和解决问题。
强化内部监督
加强内部监督，定期对工作进行检查和评估，及时发现和纠正存在 的问题。
建立奖惩机制
建立奖惩机制，对工作中表现优秀的员工进行表彰和奖励，对工作 中出现问题的员工进行相应的惩罚和整改。
总结在整改过程中遇到的问题、困难及原因，为未来工作提供参考。
02
提炼经验教训
从整改过程中提炼出具有普遍意义的经验教训，指导未来工作。
03
建立案例库
将整改过程中的典型案例整理归档，为其他项目或部门提供借鉴和参考
。
THANKS
谢谢您的观看
及时调整方案
根据检查和评估结果，及时调整整改方案，确保 整改工作取得实效。
KPI绩效分析与改善措施
KPI绩效分析与改善措施KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，常用于评估组织、团队或个人的绩效表现。
通过对KPI进行分析，可以了解绩效的状况，并采取相应的改善措施。
本文将介绍KPI绩效分析的步骤，并提出一些常见的改善措施。
1.确定关键绩效指标：根据组织或团队的目标，选择关键绩效指标。
这些指标应该能够反映绩效的核心要素，如销售额、利润、客户满意度等。
2.收集数据：收集与关键绩效指标相关的数据，可以通过问卷调查、数据分析等方式获取。
3.分析数据：对收集到的数据进行分析，例如计算平均值、标准差和趋势等。
分析应该着重关注差异性和趋势性，以便对绩效状况做出准确评估。
4.比较目标：将实际绩效与设定的目标进行比较。
目标可以是预先设定的指标，也可以是行业或同类组织的平均水平。
5.识别问题：通过分析比较结果，识别绩效问题的根本原因。
这些问题可能包括低销售量、高员工离职率等。
6.制定改善措施：根据识别的问题，制定相应的改善措施。
这些措施应该能够解决问题，并提高绩效水平。
以下是一些常见的改善措施：1.培训和发展：提供员工培训和发展机会，帮助员工提升工作技能和知识水平。
这可以提高员工绩效，并增强组织的竞争力。
2.激励措施：制定激励措施，如奖励和认可计划，以鼓励员工积极努力工作。
激励措施可以提高员工的工作动力，并改善绩效表现。
3.流程改善：评估和改善工作流程，使其更高效和具有竞争力。
通过优化工作流程，可以减少浪费和瑕疵，提高绩效水平。
4.沟通和协作：建立良好的沟通和协作氛围，促进团队成员之间的合作和信息共享。
良好的沟通和协作可以提高工作效率和绩效水平。
5.绩效考核：建立科学的绩效考核制度，鼓励员工实现工作目标和绩效指标。
绩效考核可以提供激励和反馈，帮助员工改进绩效表现。
绩效分析和改善措施是持续的过程，需要定期评估，以确保绩效的持续提升。
通过分析KPI，识别问题并采取相应的改善措施，可以帮助组织、团队或个人实现更好的绩效表现。
针对KPI指标不合格项的整改措施分析
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总成大修
针对总成大修的客户给予工时的优惠及赠送常规保养的的方法来拉 拢客户达到增加总产值的目的。
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事故车辆
完善事故车辆服务细节并制定对事故车辆节约项目的的奖励方案。 更可能多的提高事故维修在总产值中的比例。
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常规保养
针对不同车型和不同用户群制定不同的保养方案。
二、如何提高客单价
2，增加非主要业务的收入
改进方案：
为车间员工制定长久的职业规划，特别是新招的高校 学徒工，他们是今后维修行业的主力军。可根据实际情况为 车间员工制定一套培养方案，例如：（1）对学徒工的培养 可分成几个阶段，并针对每个阶段制定学习计划和学习要求 ，如果学徒工通过了公司规定的阶段性考试就相应的职称和 待遇均晋升一级。（2）对副修的培养方式也可用以上方法 。（3）对主修的培养重点主要放在维修流程及疑难案例的 学习和解决上，可制定一套针对主修的分级制度和奖励制度 ，例如对于攻克技术难题者给予奖励，激励他们不断提高自 己的维修技术为公司服务。
加大广告宣传力度，积极开拓市场，充分挖掘客户；
2，员工：
服务流程和奖金挂钩增强员工主动服务意识，提高客户满意度；
3、技术：
提高维修能力，做到及时、有效地为客户解决问题；
4，活动：
加强基础客户的维护，定期组织客户活动，建立良好的口碑，形成
一批忠诚、稳定的客户群。
二、如何提高客单价
1，增加主要业务的收入
根据大多数客户主要的关注点有针对性的提供各种养护 产品，如各种清洗用品、养护用品等。
3，提高团队营销能力
对前台和车间定期开展营销技能的专业培训，并对我们 所有的产品编排统一话术。在客户休息区和服务区摆放产品 说明的KT板，做到销售无处不在。
分析你的团队KPI指标说明及改善-V1
分析你的团队KPI指标说明及改善-V1一、KPI指标说明我们的团队KPI指标是在不同时间段内完成的任务量、任务完成质量以及客户满意度等关键指标。
这些指标是我们团队工作表现的重要衡量标准，并且它们与我们的业务目标紧密相关。
首先，任务量是我们的主要指标之一。
我们的工作涉及到各种不同的项目，所以我们需要关注每个项目的进展情况，确保我们按时交付任务，并可以在不同的时间段内达到任务量的要求。
其次，任务完成质量也是非常重要的。
除了确保任务按时完成外，我们还需要做好任务质量控制，确保我们按照标准完成工作，并达到客户的期望。
最后，客户满意度是我们衡量工作成功的一个非常关键的指标。
我们团队的主要任务是通过提供优质的服务来满足客户需求，因此，我们需要了解客户对我们工作的看法和反馈，以便在未来的工作中不断改善。
二、改善方法为了改善我们的KPI表现，我们必须采取不同的方法来优化我们的工作流程，提高我们的效率、质量和客户满意度。
以下是一些可能有助于改善我们团队KPI表现的方法：1.提高沟通效率良好的沟通是我们团队工作的基础。
我们需要确保任务分配和进展情况得以迅速和清晰地传达，并在任何时间都可以及时沟通问题和解决方案。
快速和有效的沟通将有助于我们加快任务进度，减少任务延误和错误，并使客户满意度得到提高。
2.制定详细的计划和进度表任务的复杂性远不止于看起来的那样。
因此，制定详细的计划和进度表使我们能够更好地掌握每个项目的重点和时间要求。
这将帮助我们协调我们的工作，确保我们正确地完成每项任务，并按时完成。
3.实施质量控制措施为了确保任务的质量，我们需要实施一套完整的质量控制措施。
这包括任务的审核和验证、对每个项目的细节进行检查和调整，以及确保我们超出客户要求的标准。
4.积极监听客户反馈客户的反馈对我们的工作至关重要。
因此，我们必须积极听取客户的反馈，并及时采取措施改进我们的工作。
加强与客户的沟通，通过定期与客户交流，收集他们的意见和建议，以制定优化策略。
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营销指标绩效分析及改善措施
寿险业务的发展模式 业绩=人力*人均 业绩=人力*活动率*人均产能 业绩=人力*活动率*人均件数*件均保费（短 期） 业绩=人力*活动率*平均生产力*留存率（长
10、 人均：报告期内平均每人完成的量 人均报告期实际完成报告期平均人力
11、 人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的 量
人均产能=报告期实际完成报告期实动人数
12、 件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成报告期新契约件数 新契约保单件数指主险保单件数
13、 人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数 人均件数=报告期内新契约保单件数/报告期平 均业务员人数
脱落率偏高的原因 选才有问题 衔接训练不落实 管理、辅导意愿，技巧不 足 主管本身技能低，威信不 足 职场环境、气氛、人际关 系，领导统御 销售拜访量不足 行政干扰营销管理，大量
降低脱落率的方法 贯彻执行选择流程、有效增员 建立选择标准、工具、增员面谈技 巧 强化衔接训练——角色扮演、案例 演练 工作习惯与推销技巧 主顾开拓、落实辅导、差勤管理 活动量管理 职场气氛、人际关系、领导统御 宣导执行平安营销理念、营销文化 提升正式业务员比率、转正率 建制标准营业部
提高件均保费的方法 正确销售观念——寿险意义与 功能 检讨商品组合，提高保额 训练销售高保费能力 —成功经验交流 —不断寻找客源 —推销技巧提升 —相关知识充足 扩大接触面，销售拜访量 提高正式业务员比例
实动率偏低的原因 增员选择不当 训练辅导不足 销售流程不清 准主顾不足 未落实活动量管理 基本管理差勤管理、二次 晨会未到位 主管本身技能不足
14、 有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完 成的保单件数
有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人力
15、活动率：报告期内实动人力占报告期平均人力的比率 活动率=报告期实动人力/报告期平均人力 可根据各层级分别计算活动率
16、 增员率：报告期内新进业务员人数与期初人力的比率 增员率=报告期新进业务员人数/期初人力 新进业务员包括报告期内新进又在期末前脱落的人员 季度平均增员率=报告期新进业务员人数 /本季度各月月初人力之和
分析你的团队 ——指标说明及改
善
指标定义及计算 营销指标绩效分析及改善措施 正确理解
指标定义及计算
1、首年度保费（）：报告期内保单第一年度保费 之和。分为新契约保费与首年续期保费两块。
两个口径：预收数与承保数 预收数： 承保数：新契约保费+首年续期-当期契撤件保费
-当期全额退保件保费 2、首年度佣金（）：首年度保费*首年度佣金率
设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况 增员活动计划 销售活动计划 主管辅导能力
脱落率，职场气氛状况
人均件数偏低的原因 增员选择不当，人员素质低 销售拜访量不足，低准主顾 量 销售技巧不佳，主顾开拓能 力差 考核、晋升、训练、辅导、 奖励落实不够 工作习惯不佳，计划与活动
相关指标的分析
关于人力 增才（成功吸引成功；以身说法；立标杆等） 育才（关心+示范；要想成功先助人成功） 留才（收入的提高、素质的提升、共同愿景的建立）
关于活动率 差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等） 市场活动（聊天是我们工作的形式） 日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开 发及落实） 准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来 源于开拓）
提高实动率的方法 提升主顾开拓技巧 拥有100位以上的准主顾 量 贯彻活动量管理 强化会报报表管理 简单、重复、坚持、过程 管理、差勤管理、基本管 理 落实责任额——目标管理 （日、周、月、追踪） 适时激励、考核
3、期初人力：报告期第一个工作日在职业务员人数 根据报告期不同可分为月初人力、季初人力、年初人力 期初人力=上期期末人力
4、期末人力：报告期最后一个工作日在职业务员人数 根据报告期不同可分为月末人力、季末人力、年末人力 期末人力=下期期初人力
5、实动人力：报告期内实际产生业绩的业务员人数 根据职级不同可分为试用实动人力、正式实动人力、主 任以上实动人力 实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落 的人力
6、平均人力：=（期初人力+期末人力）/2 （月）
=（期初人力+期末人力）/3 （季）
=（期初人力+期末人力）/12 （年）
7、计划达成率：报告期内完成计划的百分比 计划达成率=报告期实际完成报告期计划
8、 年计划进度：截止报告月的年计划完成率
9、 增长率：报告期相对于基期的增长比率 增长率=（报告期基期）/基期 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长
关于平均生产力 活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情） 辅导（陪同展业是最好的前期辅导） 教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享） 激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）
关于留存率 行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等） 公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规 划等）
增员率偏低的原因 增员拜访不足 1、意愿
不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低 2、能力 增员选择能力不足、辅导能 力弱 销售与增员习惯不平衡 业务主管本身产能低，无吸
提高增员率的方法 不推销即死亡，增员是推销的 延伸 基本法精神——高效率、高报 酬 增员技巧训练，话术演练 运用增员选择工具，拟定人力 发展计划 主管带领举办增员活动——以 身作则 职场气氛、工作士气，降低脱
提高人均件数的方法 建立良好工作习惯——基本 管理、过程管理 落实活动量管理、计划与活 动 提升推销效率—主顾开拓、 促成技巧 落实责任额——目标管理 （日、周、月追踪） 新商品组合促销——件数竞 赛 落素 市场因素 销售观念 客户消费层级 商品策略 推销能力