招聘管理—情景面试—经典案例及其分析
招聘案例分析经典题目(附答案)
招聘——案例分析经典题目（附答案）案例分析（一）由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。
通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。
老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。
通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。
在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。
该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。
最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。
因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。
该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。
最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。
”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。
’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
问题：1．若您是分管学生工作的副院长，在得知X同学离校出走后，您会做何反应？2．若您是该事件的负责人Y老师，在得知X同学离校出走后，您会怎样确定X同学的可能去向？3．若您是事件负责人Y老师，为顺利找到X同学，到B地后，您会做怎样的安排部署？4．X同学自杀身亡后，其家长在一段时间内的情绪非常激动，若您是事件负责人Y老师，您会做怎样的沟通与协调？5．若您是分管学生工作的副院长或学校其他相关领导，在得知X同学在B 地自杀身亡后，您会倾向以下哪种选择：A．自己晕机、晕车，就不用亲临现场了，由事件负责人Y老师全权负责。
34经典招聘案例分析
34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
情景模拟面试题目范例(3篇)
第1篇一、背景设定某知名企业，面向全国招聘一名市场部经理。
应聘者需具备丰富的市场营销经验、出色的团队管理能力和良好的沟通协调能力。
本次面试采用情景模拟的形式，考察应聘者的综合素质。
二、情景设定1. 时间：一个半小时2. 地点：企业会议室3. 模拟角色：（1）应聘者：张三（2）面试官：李四、王五、赵六（3）市场部团队：小张、小王、小李、小赵（4）客户：王先生、李女士三、情景模拟内容1. 情景一：市场部团队协作（1）场景：市场部团队成员正在讨论一项新的市场推广方案，但意见不统一。
（2）要求：张三作为市场部经理，需要协调团队成员，达成共识。
（3）考察点：团队管理能力、沟通协调能力、领导力2. 情景二：客户沟通（1）场景：张三接到一位客户（王先生）的电话，客户对公司的产品表示不满。
（2）要求：张三需要妥善处理客户投诉，并提出解决方案。
（3）考察点：沟通能力、应变能力、客户服务意识3. 情景三：产品推广活动策划（1）场景：张三负责策划一项针对年轻消费者的产品推广活动。
（2）要求：张三需要提出活动方案，包括活动主题、形式、预算等。
（3）考察点：市场营销能力、创意思维、执行力4. 情景四：突发事件应对（1）场景：市场部在推广活动过程中，突然发现竞争对手抄袭了公司的推广方案。
（2）要求：张三需要迅速采取措施，维护公司权益。
（3）考察点：应变能力、决策能力、执行力5. 情景五：团队激励（1）场景：市场部团队近期业绩不佳，士气低落。
（2）要求：张三需要通过激励措施，提升团队士气。
（3）考察点：领导力、团队管理能力、激励能力四、情景模拟评分标准1. 团队管理能力：20分2. 沟通协调能力：20分3. 领导力：20分4. 应变能力：15分5. 决策能力：15分6. 执行力：10分总分：100分五、评分细则1. 团队管理能力：考察应聘者在团队协作、激励、冲突解决等方面的能力。
2. 沟通协调能力：考察应聘者在与客户、团队成员、上级等沟通时的表达能力、倾听能力和沟通技巧。
招聘与面试经典案例分析(免费下载)
选拔和培养合适的招聘者：1、招聘者应具备的条件1）良好的行为举止和待人接物方式2）冷静、客观的分析判断能力3）必要的面试技术和心理学基础4）很强的沟通能力5）公开、公正，敢于坚持自己的原则6）体现额外价值7）建立和保持自己的社交网络2、招聘者应具备的技术1）设计招聘环境的技术2）设计面试问题的技术3）策略性谈话技术4）观察的技术（体态语言、习惯动作）5）引导谈话的技术6）控制面试进程的技术7）熟悉相关的人员测评技术“三维”评估体系：1、组织环境2、岗位要求（岗位胜任力模型）3、个体特征1）能力（业务知识、专业技能、管理技能）2）动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求）3）人格（自我概念、情绪控制、行为风格）“五步”甄选体系：1、资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析）2、专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特殊能力测试＞）3、面谈测试（基于行为事件的结构化面试法）4、情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）5、背景调查（主要针对重要岗位）行为事件面试法：岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计问题设计：1、请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。
2、请给我们举一例，说明一下……。
3、请告诉我们你的一次有关------的经历。
4、请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。
5、请告诉我你最------的一次经历。
案例：招聘人力资源副经理1、请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？2、请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。
面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？3、你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理此事的？4、请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。
面试中招聘与配置-案例分析
第二章招聘与配置案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。
在一周内就有200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。
但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。
如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。
只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：在起步阶段，集团公司为什么采用外部招募的方式？（1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用2、内部招募有如下优点1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？随着企业的知名度越来越高，集团为什么优先从组织内部寻找人才？答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
人力资源管理面试案例分析（无领导小组讨论）（共5则）
人力资源管理面试案例分析（无领导小组讨论）（共5则）第一篇：人力资源管理面试案例分析(无领导小组讨论)深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析卡饭vickykan20 案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源管理相关理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
操作：1、选择两个案例中的一个案例进行小组讨论；时间为15分钟；2、总结陈述：推选一名陈述者，将小组的意见陈述出来，时间为3分钟；3、自由陈述：不限制小组，针对小组陈述意见，还有哪些补充？时间为10分钟。
深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析案例2某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升公司人力资源素质。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
幼儿园园长招聘面试：经典案例与分析分享
幼儿园园长招聘面试：经典案例与分析共享在幼儿园园长的招聘面试过程中，常常会出现一些经典的案例题目，这些案例题目旨在考察应聘者在实际工作中解决问题的能力和应变能力。
本文将深入探讨几个典型的案例题目，并对其进行分析和共享。
1. 案例一：危机公关处理在幼儿园工作中，可能会遇到各种突发情况，如食物安全问题、孩子受伤等。
作为园长，您要如何处理这些危机公关事件？分析：这个案例考察园长在紧急情况下的处理能力和应变能力。
园长需要及时了解事件的情况，并与相关部门和家长进行沟通和协调。
园长需要制定一套完善的危机应对计划，包括处理流程、沟通方式等。
要保持冷静，负责任地对待事件，及时向家长和社会公众做出解释和处理措施，最大程度地保护幼儿园和家长的利益。
2. 案例二：园所质量提升作为新园长，您如何提升幼儿园的整体质量？分析：这个案例考察园长对园所管理和教育质量提升的能力。
园长可以从完善管理制度、提升教师培训、营造良好的教育环境等方面入手，建立规范的管理制度和完善的教育教学体系，鼓励教师积极参与教学研究和学术交流，提升整体教育水平。
园长还需与家长保持有效沟通，让家长对园所的教育质量更加放心。
3. 案例三：园所招生策划如果您成为园长，将如何制定和实施园所的招生策划？分析：这个案例考察园长在营销和策划方面的能力。
园长需要针对当地的教育市场、家长需求和园所自身条件，制定切实可行的招生策略，包括广告宣传、特色课程、校园开放日、家长沟通会等。
园长还需要根据招生计划适时调整园所的教学资源和教学团队。
个人观点和理解作为园长，需要具备较强的管理和领导能力，同时还需要有敏锐的市场洞察力和危机处理能力。
只有将教育理念贯穿于园所的方方面面，不断提升自身管理能力和教育水平，才能在激烈的教育市场中立于不败之地。
作为幼儿园园长的招聘面试案例题目旨在考察应聘者的综合能力，包括管理、教育、公关、市场营销等多个方面。
优秀的园长不仅要有深厚的教育功底，还需要具备危机处理和团队管理能力，以及对教育市场的敏锐洞察力。
无领导小组面试+情景面试完整案例
假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的﹔对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
情景面试——经典案例
管理者岗位招聘： 观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
谁适合做管理者呢？
A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。
B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。
1．科里一名干部在上班途中被摩托车撞倒后昏迷，现正在医院抢救。
2．办公桌上放着五份需要处理的公文，其中包括一份急件。
3．局办公室通知，一是接到市政府信访办电话，有十几位下岗职工正在信访办上访。因涉
及你科的业务，经请示局长同意，请你们马上派一名同志去协助处理﹔二是军分区政治部来邀请函，上午9时召开庆“八一”军政座谈会，分管副局长批示你科派一名同志参加。
招聘管理案例分析(答案)
《招聘管理》案例分析1．阅读案例，回答问题康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。
由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。
但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。
2002年7月，新任总经理王先生走马上任。
他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。
据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到 5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。
而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。
基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。
其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。
为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。
设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。
2．阅读案例，回答问题NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。
在一周内，人力资源部收到了800多份简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。
人力资源管理员工招聘案例分析
人力资源管理员工招聘案例分析第一篇：人力资源管理员工招聘案例分析人力资源管理员工招聘案例分析(二)人力资源师考试网更新：2010-6-6 编辑：风火thea某公司的招聘广告详细说明招聘要求诚聘P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。
因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。
1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。
2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。
经过专业培训及取得认证者优先。
3、销售代表10名男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。
4、产品销售2名男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。
5、市场策划2名27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。
6、平面设计2名男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。
熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。
以上人员，待遇从优。
有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2003年5月2日前送至(或邮寄)公司人力资源部。
公司地址：北京市白颐路XX号邮编：XXXXXX电话：XXXXXXXX 传真：XXXXXXX联系人：王小姐E-mail:***************第二篇：人力资源管理案例分析美国西南航空公司“以人为本”的经营战略许多成功公司的共同点是：建立一套“以人为本”的企业价值，激发员工隐藏的能力，使其成为竞争考无法模仿的优势。
美国西南航空公司(South West Airlines)就是—个很好的例子。
30年来，西南航空最为媒体与企业界人士称颂的是，它从初期仅有3架飞机的地方性小公司，发展至目前美国第五大航空公司的地位，总资产达40亿美元，员工超过29000人，西南航空不仅击败了联合航空与大陆航空等两家短程航空市场中的劲敌，日前还进一步向Delta 与USair挑战。
招聘与面试经典案例分析
招聘与面试经典案例分析案例一：应聘者技术能力突出但人际交往能力较差公司招聘一个技术岗位的员工，面试时发现有个应聘者的技术能力非常突出，但在与面试官和其他面试者的交流中，表现出明显的紧张和社交障碍。
该应聘者资历非常出色，但是否能适应公司的团队合作文化成为了一个问题。
解决思路：1.考虑是否有其他适合该岗位的应聘者，如果有，可以优先选择具备技术能力和人际交往能力相对平衡的应聘者。
2.如果没有其他合适的应聘者，可以考虑为该应聘者提供一些社交训练或培训，帮助他克服社交障碍。
在工作中，可以给予他一些辅助，例如给他一个独立的工作区域。
3.必要时可以考虑与该应聘者签订试用期合同，观察他在工作中的表现和适应能力。
案例二：应聘者资历不够但对工作非常热情公司招聘一名销售经理，有一个应聘者虽然经验和资历不太符合，但在面试过程中表现出极大的热情和对工作的热爱。
面试官希望能够给予这个应聘者一个机会，但又担心他的能力不足。
解决思路：1.面试官可以进一步了解该应聘者的学习能力和成长潜力，通过提问和测试来评估他的能力。
2.可以考虑给予该应聘者一个机会，签订一个试用期合同。
在试用期内，公司可以为他提供一些培训和指导，并密切关注他的工作表现。
3.如果他在试用期内能够证明自己的能力，并且公司对他的表现满意，可以给予他一份正式的工作合同。
案例三：多个优秀应聘者，难以选择公司招聘一个高级职位，遇到了多个优秀的应聘者。
这些应聘者在技术能力、人际交往能力和工作经验方面都非常出色，公司难以决定该聘用哪一个。
解决思路：1.可以进一步了解这些应聘者的背景和能力，通过参考他们的参考人和工作业绩来评估他们的综合能力。
2.可以通过推荐信、面试表现和测试成绩等标准来进行评估和比较。
3.如果实在无法选择，可以考虑组织一轮综合面试，邀请多个部门的负责人和高管参与面试，并综合考虑他们的意见和评价。
招聘面试案例分析
招聘面试案例分析案例名称：招聘面试案例分析案例背景：某公司正在招聘一名高级销售经理，为了更好地评估应聘者的能力和潜力，决定组织一次面试。
本案例通过分析三位应聘者的面试表现，评估他们的综合素质，并提供相应的面试案例分析。
应聘者1：李明李明是一位有着7年销售经验的应聘者，曾在一家国际知名企业担任销售主管职位。
他擅长制定销售策略和开拓新市场，取得了很好的业绩。
在面试中，他展示了扎实的专业知识和优秀的沟通能力，并对公司业务非常了解。
面试表现分析：李明的经验丰富，对销售领域有着深入的理解。
在面试中，他能够清晰地表达自己的观点，并能够用简洁明了的语言阐述销售策略和市场分析。
他的沟通能力很强，能够与面试官进行良好的互动，并能够用适当的语言和方式与客户进行有效沟通。
评价：李明的面试表现表明他具备良好的专业知识和销售能力，能够在面对复杂的市场环境和竞争中应对自如。
他对公司业务了解清晰，有能力为公司创造更大的商业价值。
应聘者2：王红王红是一位有着5年销售经验的应聘者，她曾在一家本土企业担任销售代表职位。
她擅长与客户建立良好的关系，并能够通过亲和力和耐心解决客户问题。
在面试中，她展示了较强的人际交往能力和团队合作精神。
面试表现分析：王红在面试中表现出与面试官的互动能力较强，能够主动与面试官进行良好的沟通和交流。
她的人际交往能力很好，能够与客户建立积极的关系，并能够通过细致入微的服务和耐心解决客户问题。
她在团队合作方面也表现出色，能够与团队成员合作，共同完成工作任务。
评价：王红的面试表现展示了她较强的人际交往能力和团队合作精神，这是一名优秀的销售经理所应具备的重要素质。
她能够与客户建立良好的合作关系，并能够在团队中充分发挥自己的职能。
应聘者3：张阳张阳是一位刚刚从大学毕业的应聘者，他在学校期间参加过一些销售比赛和实践活动。
在面试中，他展示了较强的学习能力和潜力，并对销售领域有着浓厚的兴趣。
面试表现分析：张阳虽然经验不足，但他在面试中表现出了较强的学习能力和自我提升的欲望。
人力资源管理员工招聘案例分析（一）
隐藏在招聘启事中的⽞机 洞察⽞机的能⼒恰恰是招聘岗位所要的 某地有份报纸曾刊登出这样⼀份招聘启事 鑫达⾼新技术有限公司招聘启事 本公司招聘市场部公关经理3名。
⼯作职责 1、组织实施公司的公关活动。
2、建⽴并维护与新闻媒体的良好关系。
3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。
4、对公关活动进⾏监控。
5、参与处理事件公关、危机公关等。
6、组织实施内部沟通等项⽬和其他相关⼯作。
应聘要求： 1、中⽂、⼴告或相关专业本科以上学历。
2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。
3、有良好媒介关系者优者。
4、形象好，善沟通，⽂字表达能⼒强。
5、具有良好的媒体合作关系。
6、较强的客户沟通能⼒及亲和⼒。
7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控⼯作能⼒。
8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的⼈际沟通能⼒。
⼀经录⽤，⽉薪4000元以上，具体⾯议。
有意者将请简历于3⽉23⽇之前寄给本公司，公司将对应聘⼈员统⼀进⾏初试和复试。
招聘启事登出后，⽴刻引起众多⼈员的关注。
但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、⼯资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系⽅式。
多数⼈认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐⼼等待报社刊登更正或补充说明。
但有3位应聘者见招聘的岗位适合⾃⼰，便马上开始⾏动。
⼩李通过互联，找到公司详细信息，将简历发送过去;⼩强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系⽅式;⼩孙则通过在某商业区的⼴告牌，取得了该公司的地址和邮编。
鑫达公司⼈事主管与他们三⼈相约⾯试，当即决定办理录⽤⼿续。
三⼈为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进⾏考试吗?带着这⼀疑问，他们向⽼总请教。
⽼总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中，作为⼀个现代公关⼈员，思路开阔，不循规蹈矩是⾸先应具备的素质，你们三⼈机智灵活，短时间内迅速找到公司的联系⽅式，这就说明你们已经⾮常出⾊地完成了这份答卷。
人力资源管理案例——招聘面试
人力资源管理案例分析——招聘面试A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧曾经。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的产量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造器械，增加了新的生产车间，同时也增设了相应的新岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部门的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到了张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识素质、技能似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老得设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的。
他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
员工招聘的案例分析
员工招聘的案例分析（一）1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补讨论问题：摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。
应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。
2、索尼公司的内部招聘一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
情景面试案例分析,情景面试技巧
情景面试案例分析,情景面试技巧本期乔布简历小编将为大家带来的主题是情景面试案例分析，下面就一起来了解一下情景面试技巧吧~ 关键词：情景面试案例分析,情景面试技巧公司要招一个办公室助理，办公室的几个同事一起讨论了招聘标准、职责和要求后，有人提议，用情境面试的方式来试试，看看招聘的效果会怎样。
面试安排在早上9时，办公室的同事们基本上都在8时50分左右到的。
根据设计，办公室的四个人，小王在整理近期报纸；小张在打扫个人卫生；HR王女士在看近期文件；小李待在隔壁的办公室，等9时的时候，打电话给王女士，说老总要求尽快把报告整理出来，9时10分必须给总经理。
三个面试者A君、B君、C君，都被通知面试时间在9时，他们的到达时间分别为8时55分、9时02分和9时10分。
A君到达后，小张边让他在沙发上等等，边忙于整理报纸，告诉A君：他可以自己去倒杯水、看会报纸。
A君说谢谢后，就规规矩矩的待在那里。
B君来了，进来后首先抱歉自己迟到，并解释说走错楼梯了，小王还是在整理报纸，同时解释因为HR总监王女士有急事，需要他等等，面试9时20分开始。
同样，也是告诉B君可以自己倒杯水、看会报纸。
B君说谢谢后，倒了两杯水，一杯给了A君，另一杯留给了自己。
看到小王在整理报纸，B君说：“反正现在也是等，我来帮你一块整理吧。
”小王说不必不必，B君说：“你负责日期，我帮你按版面进行整理，这样会快些。
”然后就干开了。
A君有些不自在，就拿了报夹上的报纸翻起来。
C君9时10分到达。
他是通过某一关系介绍过来的，进来后，冲着办公室里面的人点点头，自己就找位置坐下来。
沙发边上杂志乱糟糟的，C君胡乱翻了一下，抽出其中一本，跷着脚，看起来。
9时12分，隔壁打电话的小李，过来招呼打扫卫生的小张，要把办公室的一张桌子搬出去。
A君站起来，看到桌子必须从沙发边搬出去，知道碍事，把报纸放在边上;B君又一副“我是男的，我可以帮忙”的架势来帮忙;而C君仍然跷着腿看杂志。
最后，你猜，HR选择了谁?答案是：三个人都选了，A君是因为公司需要一个库房管理;B君被办公室录用了;C君被领导安排在销售部门。
招聘管理—情景面试—经典案例及其分析
招聘管理——情景面试——经典案例某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他走进商场，径直走向日用品柜台。
柜台里是一位三十岁出头的女售货员。
小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。
”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。
”小伙子答道。
女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。
然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。
这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
“同志，要点什么？”女售货员问道。
“一支牙刷。
”小伙子答道。
“什么牌子？”女售货员接着问。
小伙子用手指了其中的一种。
女售货员说：“两块八毛钱。
”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。
女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。
然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。
"说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。
国内某企业招聘营销管理人员的面试案例分析
国内某企业招聘营销管理人员的面试案例分析某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。
企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。
合同规定:企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。
劳动合同签订后，企业要求梁先生上班工作。
两个月后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。
为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。
双方因此发生劳动争议。
请结合本案例，对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。
勾选查看正确答案及解析，有复制按钮可以复制正确答案。
正确答案：（1）本案的焦点企业在录用梁先生两个月后，经调查发现梁先生在应聘是提供的书面材料（即：在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。
（2）企业做出的决定是合法的《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
本案中，梁先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
因此，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，梁先生同企业订立的劳动合同应属无效合同。
另外，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以随时解除梁先生的劳动合同。
综上所述，企业当即做出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。
（3）争议处理鉴于梁先生的过错，根据《劳动合同法》有关规定，该企业可以随时解除梁先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。
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招聘管理——情景面试——经典案例
某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他走进商场，径直走向日用品柜台。
柜台里是一位三十岁出头的女售货员。
小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。
”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。
”小伙子答道。
女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。
然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。
这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
“同志，要点什么？”女售货员问道。
“一支牙刷。
”小伙子答道。
“什么牌子？”女售货员接着问。
小伙子用手指了其中的一种。
女售货员说：“两块八毛钱。
”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。
女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。
然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱
“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。
"说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。
“怎么回事？”总经理问道。
女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。
”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。
"他买的是牙膏，嗷。
不，他买的是牙刷。
对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。
这个人给我的就是十块钱。
"总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意
思出现了这种事情。
您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。
这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问
您一个问题？""什么问题"小伙子问道。
"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。
小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"。
你们可以找一下。
"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。
这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个28 88就是我写的。
不信，可以验笔迹。
"人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。
镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。
这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：
1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?
2.作为总经理，您将如何善后?
四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。
请问：什么是情景面试？
•如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？案例分析
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。
这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当
时所处情景或环境(Environment)的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。
本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。
第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。
A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。
这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对百货公司越不利。
至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。
B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。
她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的"这一理念。
并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。
另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。
C候选者答案的大意是：
他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。
他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。
"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。
D候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。
他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。
既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。
如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢?
如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？
谁适合做总经理呢？
A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。
但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。
B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。
在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。
但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。
C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。
但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。
"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。
候选者如果没有意识到"中等发
达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。
D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。
从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。
然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。
何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。
因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。