招聘与面试技巧培训.pptx

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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)

招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)

对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action: 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other: 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic:解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题:兵不厌诈
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它们各是哪类问题?
第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二,请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望
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它们各是哪类问题?
第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。(行为式) 第二,请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望
的结果。(行为式)
第三,请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位,展现 出相应的素质,没有必要人人都争抢领导的职位,如果在 确认竞聘领导岗位,可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务,这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题,尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10

招聘及面试技巧ppt41页

招聘及面试技巧ppt41页

A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火,也从来不等上 司发号施令,什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议,这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整,这样 做员工满意了,公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月,公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度,并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力,最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点,财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间,应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位-工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间(比较安静独立) • 室温、光线 • 座位(位置、椅子) • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间(通知时间、面试时间等) • 求职者的资料、准备的问题等

销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)

销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)

缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例:
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通, 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间,可比性较差
•如不再进行二次面试,了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如:无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程,让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息:携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如:公司的优势、稳定、可靠性;公司的经营表现及市场地位;企 业文化;令人激奋的成长计划;公司的远景;个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难,包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命,展望美好愿景,有吸引力的福利待遇 描述部门前景,辉煌业绩,激励机制和发展空间 营造竞争环境,让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现,告之其录用原因
成功欲望
评价维度

面试技巧培训课件pptx

面试技巧培训课件pptx

请简要介绍一下你之前的 工作职责和成果。
你如何处理工作中的困难 和挑战?
详细描述
你最引以为豪的项目是什 么?你在其中扮演了什么
角色?
你认为自己最大的工作优 点和需要改进的地方是什
么?
公司和职位相关问题
总结词:公司和职位相关问题主要涉 及应聘者对公司和职位的了解,以及
应聘者对公司的期望。
详细描述
你对我们公司了解多少?为什么选择 我们公司?
面试礼仪
了解面试中的礼仪规范,包括 着装、言谈举止和沟通技巧。
面试后跟进
学习如何跟进面试结果、如何 与面试官保持联系以及如何提
高自己的求职竞争力。
制定个人提升计划
针对不足之处制定提升计划
设定具体可行的目标
根据培训内容和自我评估,制定个人提升 计划,包括提高技能、丰富经验、增强沟 通能力等方面的目标。
THANKS
02
面试表现技巧
语言表达和沟通技巧
清晰简洁
在回答问题时,应尽量用简练的 语言表达观点,避免冗长和复杂
的句子结构。
逻辑性 在阐述观点或经历时,应保持逻辑 性,按照一定的顺序进行叙述,使 听者更容易理解。
音量和语速控制
在面试过程中,应保持适中的音量 和语速,避免过快或过慢,以确保 信息传达的准确性。
04 面试常见问题及答案
个人背景问题
总结词:个人背景问题主要涉及应聘者的基本 信息,如教育背景、工作经历等。
01
你毕业于哪所大学?
03
02
详细描述
04
你所学专业是什么?
你之前在哪些公司工作过?
05
06
你为什么选择离开上一份工作?
工作经历问题
总结词:工作经历问题主 要关注应聘者过去的工作

招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)

招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)

利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后,对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
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步骤1:识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2:确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式,但成本高。 因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元,假设这是一家独资企业,那么他的人 力成本至少是5000╳(1+34%)=6700元,这34%是他的福利、保险、 公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的,一般3个月、6个月或更长一 些,但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。
也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依
次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全
需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用?
一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这 种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完 成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了 才刚刚及格。

酒店员工招聘与面试技巧培训ppt课件精品模板分享(带动画)

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面试评估与反馈
面试评估:对候选人的技能、经 验和潜力进行评估
面试评估标准:制定明确的评估 标准,确保公平公正
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
面试反馈:向候选人提供面试结 果和改进意见
面试反馈技巧:掌握有效的反馈 技巧,帮助候选人改进
PART 4
酒店员工招聘与面试案例分析
成功案例分享
招聘流程优化: 介绍酒店如何通 过优化招聘流程, 提招聘效率和 质量
稻壳学院
THANK YOU
汇报人:
汇报时间:20XX/01/01
面试技巧提升: 分享一些有效的 面试技巧,帮助 面试官更好地评 估应聘者的能力 和潜力
成功案例展示: 介绍一些酒店员 工招聘与面试的 成功案例,包括 应聘者的背景、 面试过程及结果 等
经验总结与展望: 对成功案例进行 总结,提炼经验 教训,并提出未 来改进和发展的 建议
失败案例分析
招聘流程不畅:招聘渠道不够广泛,导致优秀人才流失 面试技巧不足:面试官缺乏专业知识和经验,无法准确评估应聘者的能力和潜力 招聘标准不明确:招聘标准不够清晰明确,导致招聘结果不符合酒店需求 面试结果反馈不及时:面试结果反馈不够及时,影响应聘者的求职体验和酒店的招聘效率
招聘标准:制定明确的招聘标准,包括学历、工作经验、技能等方面的要求
招聘渠道:选择合适的招聘渠道,如校园招聘、招聘网站、内部推荐等,提高招聘效率
招聘流程:制定详细的招聘流程,包括简历筛选、面试安排、面试评估等环节,确保招聘过程的 顺利进行
PART 3
面试技巧培训
面试准备
了解公司和职位需求
准备个人简历和资料
面试安排:邀请符合条件的候选人参加面试,并安排面试 时间和地点

招聘及面试技巧培训PPT

招聘及面试技巧培训PPT
接触
主试者:握手欢迎,自我介绍,请面试者坐下,并适当寒暄 被试者:握手,在请坐是坐下,用简短语言概括介绍自己 主要作用:消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者:询问面试者个人、家庭和社会背景,包括受教育情况 被试者:自述 主要作用:核实材料中有关内容,考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应,考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息, 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员:
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1,则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2,则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3,则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1,则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的,但其具有阶段性,一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段

招聘与面试技巧培训讲义经典课件(PPT61页)

招聘与面试技巧培训讲义经典课件(PPT61页)

行为面谈与其他什测么评是技质能的训练
测评方法
测评方法说明
履历分析
根据简历和求职表中记载的事实,了解一个人的工作背景和工作业绩
纸笔考试
用于测试人的知识面、分析能力、文字表达能力等
心理测验 •标准化测验 •投射测验
职位 薪资 需人日期 员工类别: 工作时间:
级别 性别 申请人数 合同制 日班
分部 年龄 补缺 临时工 轮班
工作职责简述:
部门 婚否 新加 实习生 其他
任职要求:
申请理由:
审批:
部门经理确认
日期
人力资源部经理
日期
总经理
日期
招聘之渠道: 公司内部解决: 晋升 调职
外部招聘之媒介及费用(如有): 公司外部招聘
因为潜能形成与大脑生成 过程关系密切。人脑的内 在结构在经历先天塑造与 后天培养后,到一定年龄 将不易改变,因此一个人 潜在的动机、个性、自我 认知等在一定程度上也是 稳定不变,且与众不同的。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点二:
·素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用,不仅是知识技能。
其中:合适的素质 = 强烈动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
4
为什么看人会走眼呢
5
行为面谈与其他测评技能的训练
你分清HR与业务部门的招聘职责吗
人力资源部职责
- 审核业务部门的人员申请表 - 确定招聘渠道,发布招聘信息 - 筛选求职申请与简历 - 组织面试 - 电话/视频面试(外地应聘人) - 初试,推荐合适的候选人 - 选择并实施心理测评 - 与候选人确认薪酬福利 - 负责背景调查 - 建议 但不具有聘用决定权 - 对不合适候选人具有否决权 - 发出录用通知

人员招聘面试技巧培训课件PPT(共 40张)

人员招聘面试技巧培训课件PPT(共 40张)

二、企业招聘通常关注的要项 教育和培训 知识和经验 特殊才能
个性
一、设计面试的围度
依据岗位说明书,找出最好只找五项 围度,在一个小时的面试时间里,专门抓 住这五项设计好的问题,让候选人答出那 个STAR来,就能看出有用的信息。
案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢? (1)会自我指导和自我激励
人员招聘面试技巧
第一部分
企业与选人
企业起于人而止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
工作分析
组织的战略
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配, 我们需要什么样的人,
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
简历审阅甄别要点
请仔细阅读简历,并列出提问要点:(发简 历一份到参训人)
二、面试开始的技巧
作为部门经理去面试人,最好不要让秘书把人领进办公 室,而是自己上前台去接他。
→你出去把他领进来之后,应该做的是 介绍自己,跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 →一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为 表现的例子
实例(Video 2 正反面)
本部分的四个主要内容
•面试准备的技巧 •面试开始的技巧 •面试进行的技巧 •面试结束的技巧
一、面试前准备工作
正如有句格言所说:“准备工作做失败了,你就是准备着失败。” 所以设好围度以后要马上做面试的准备工作,在候选人进来之前最 少有15分钟的时间做准备。
有针对性地阅读职位说明书,对岗位要求做出整理并归纳。 注意材料中的空白内容或省略内容。 游览应聘材料的外观和行文方式。 思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。 注意其对薪酬或基他福利(个人发展)的要求。
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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招聘渠道:
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容, 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容,保证信息是真实非 虚构的。
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间(比较安静独立) • 室温、光线 • 座位(位置、椅子) • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间(通知时间、面试时间等) • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗?
A 是否真正存在空缺的职位?是否符合我的远景规 划?公司的发展是否足以支持一名新员工?
B 你了解现有员工的技能与才干吗?正确发挥他 们的作用了吗? C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗? (工作分担、借调、分包等等)
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑,表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
招聘及面试技巧
Recrcuiting & Interview Skills
培训内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么?
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧,环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
直接观察所得(资料/证明) 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意:面试员不能完全排除个人的偏见,但可以减低。
(尽可能的话)对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时,应首先分享 所得资料,然后才讨论自已的看法
我将公司的班车路线作了调整,这样 做员工满意了,公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
-个人尊严 -人身攻击
-影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意:不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题?
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
你对要招聘的职位了解吗?
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置?
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作?
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格?
• 你了解你下属员工的个人特点?
你对要招聘的职位了解吗?
• 职位说明书
• 该职位的个人规范(七种特征方法 及五级定位系统)
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间,应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位-工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时,变得不留心 若求职者表达方式恶劣时,拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响,分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明,所采取的行动方法、 过程,最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
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