薪酬结构设计
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释
薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬结构设计是组织管理中一个重要而独特的领域，它从组织的角度出发，旨在通过科学的手段合理确定员工的薪资水平、薪资构成及薪资差异，以达到激励员工、提高绩效、保持员工流动等目标。
薪酬结构设计的核心是通过合理的薪酬体系设计和薪酬差异管理，实现员工的激励和组织的目标一致性。
其内容包括薪资构成、薪资水平和薪资差异等方面。
薪酬结构设计在组织管理中具有重要的意义。
首先，薪酬结构设计能够对组织内部的员工进行合理的激励和约束，使员工在组织中发挥出更大的工作积极性和创造力。
其次，薪酬结构设计能够促使员工的个人价值和组织目标之间的一致性，使员工的努力与组织的利益相统一。
同时，薪酬结构设计还能有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高组织的竞争力和持续发展能力。
在薪酬结构设计的过程中，需要遵循一些原则和方法。
首先，明确组织的薪酬策略和目标，从整体上把握薪酬结构的设计方向。
其次，根据组织的特点和员工的需求，合理确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
同时，要根据员工的绩效和贡献，进行差异化激励，以激发员工的积极性和创造力。
此外，还需要根据市场情况和行业标准，合理定制薪酬水平，以保持组织的竞争力。
总之，薪酬结构设计作为组织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励具有重要的意义。
通过科学合理的薪酬结构设计，可以实现员工和组织的共赢，促进组织的健康发展。
因此，深入研究和理解薪酬结构设计的原则和方法，对于组织管理者来说具有重要的意义。
1.2 文章结构文章结构是指文章整体的组织框架和内容安排方式。
在本篇文章中，我们将采用以下结构来展开论述薪酬结构设计的内容：引言部分将首先对薪酬结构设计进行概述，介绍薪酬结构设计的背景和意义，引发读者对该主题的兴趣。
接着，我们将介绍文章的结构，即说明整篇文章将按照怎样的方式进行组织和展开。
最后，我们将明确文章的目的，即我们撰写本文的意图和希望达到的效果。
薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案一、设计原则：1.通过科学的薪酬结构设计，增加薪酬的市场吸引力；2.适当的降低固定底薪在总体薪酬中的比重，增加薪酬浮动宽度，增加激励性，体现工作表现给整体薪酬带来的差异。
二、薪资的构成：1. 总薪酬的构成分为4个部分，分别为：固定部分、浮动部分、补贴部分、奖金部分，根据部门及岗位的不同而存在一定的差异；2. 固定部分：基本底薪；3. 浮动部分：职务工资、绩效工资、业绩提成；4. 补贴部分：交通补助、餐费补助、话费补助；5. 奖金部分：销售奖金、年终奖。
三、薪酬结构的说明：1. 固定部分：指员工的基本底薪，各岗位的基本底薪为固定的，其差异仅体现在岗位级别的不同，如：文员级、主管级、经理级等，不因部门不同而差异；2. 浮动部分：1)职务工资：主要为体现相同岗位级别，因部门不同或个人资历不同而产生的薪资差异；2)绩效工资：每月公司对员工的工作表现进行的考核，根据每月实际考核得分而决定具体获得，绩效工资在总工资的构成比例应不低于20%；3)业绩提成：此部分仅针对涉及销售环节部门，因完成某项工作的业绩指标而产生的提成（具体参照各部门、岗位提成方案）；.3.补贴部分：在工资的总构成中独立出一部分作为员工上下班交通和工作用餐的补助，话费补助则根据业务部门需要而设立。
4.奖金部分：1)销售奖金：此部分仅增对涉及销售环节部门，因超额完成销售指标而产生的奖金（具体参照各部门、岗位提成方案）；2)年终奖：根据公司年度业绩目标完成情况而设立的奖金，为全员享有，具体分配方式应根据部门及岗位对目标达成的贡献度进行分配；例如：2015年度业绩目标为3000万，未完成则无年终奖，完成或超额完成，则根据实际完成的业绩按照一定的百分比作为员工年终奖。
四、薪酬构成示例说明：备注：1. 此表未体现业绩提成和年终奖等因销售业绩而影响的项目。
2. 销售部门指：招商部、运营部。
3. 后勤部门指：人事部、财务部、采购部、物流部。
薪酬结构设计七步法
薪酬结构设计七步法第一步：制定薪酬战略薪酬战略是企业制定薪酬政策和激励机制的基础，需要根据企业的战略目标、竞争环境和人力资源需求来制定。
企业可以根据不同的岗位定位，确定不同的薪酬水平和激励方式，以吸引和留住高素质的员工。
第二步：进行岗位分析岗位分析是对企业内部各个岗位的工作内容、工作职责、工作要求等进行详细分析，以便确定岗位的价值和薪酬水平。
岗位分析可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行，以获取准确的岗位信息。
第三步：确定薪酬要素薪酬要素是构成薪酬结构的基本要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
企业可以根据岗位的重要程度和市场的薪酬水平来确定不同要素的权重和比例，以满足员工的期望和市场的需求。
第四步：设定薪酬水平薪酬水平是指岗位的薪酬范围和薪酬水平的设定。
企业可以参考行业薪酬水平、地区薪酬水平和员工的贡献程度等因素来设定薪酬水平，以保证薪酬的公平和合理性。
第五步：制定绩效评价体系绩效评价体系是对员工工作绩效进行量化评价的工具，可以用于确定绩效奖金的发放和晋升的决策。
企业可以根据岗位的工作目标和职责，制定相应的绩效指标和评价方法，以激励员工的工作动力和创造力。
第六步：制定薪酬调整机制薪酬调整机制是指在不同的情况下对员工的薪酬进行调整的方式和方法。
企业可以根据员工的工作表现、市场薪酬水平和企业的经济状况等因素来决定薪酬的调整幅度和频率，以保持薪酬的竞争力和激励效果。
第七步：进行薪酬监控和调整薪酬监控和调整是指对薪酬结构和政策进行定期评估和调整的过程。
企业可以通过薪酬调研、员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬的需求和反馈，以及市场的薪酬趋势，从而及时调整和优化薪酬结构，以保持其合理性和有效性。
薪酬结构设计是一个复杂而重要的工作，需要企业根据自身的情况和需求，制定相应的策略和方案。
一个合理的薪酬结构设计可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。
因此，企业应该重视薪酬结构设计，并不断优化和调整，以适应不断变化的市场和员工需求。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
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什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬结构设计
薪酬结构设计在企业的人力资源管理中，薪酬结构是一个非常重要的方面。
合理的薪酬结构设计可以激励员工的积极性和工作热情，促进员工的个人发展，并提高组织的绩效。
本文将探讨薪酬结构设计的重要性，以及如何进行合理的薪酬结构设计。
一、薪酬结构设计的重要性薪酬结构设计在企业的人力资源管理中占据重要地位。
首先，薪酬结构可以帮助企业吸引和保留优秀的人才。
一个具有竞争力的薪酬结构可以吸引到高素质的员工，并激励他们为企业做出更大的贡献。
其次，薪酬结构可以激发员工的工作热情和积极性。
合理的薪酬结构设计可以将员工的薪酬与他们的绩效挂钩，从而激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
最后，薪酬结构也可以促进员工的个人发展。
通过设立晋升通道和不同级别的薪酬待遇，员工可以在工作中有所进步，提升自己的职业发展。
二、薪酬结构设计的原则在进行薪酬结构设计时，需要遵循一些基本的原则。
首先，公平性原则。
薪酬结构应当公平合理，避免出现内部不公平现象，确保员工的薪酬与其个人能力和绩效相匹配。
其次，激励性原则。
薪酬结构应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。
第三，可持续性原则。
薪酬结构应当能够适应企业的长期发展需求，并有利于实现组织目标。
最后，透明度原则。
薪酬结构设计需要向员工进行透明化的沟通，让员工清楚了解薪酬制度的设计和运作。
三、薪酬结构设计的步骤进行薪酬结构设计时，可以遵循以下步骤。
首先，制定薪酬管理的目标。
明确企业所追求的薪酬管理目标，如吸引人才、激励绩效等。
第二，进行薪酬市场调研。
了解相关行业的薪酬水平，并根据企业的实际情况，合理确定薪酬水平。
第三，制定薪酬策略和政策。
根据企业目标和市场竞争情况，制定相应的薪酬策略和政策，如绩效奖励、职务晋升等。
第四，设定薪酬体系和等级划分。
根据职位等级和薪酬水平，建立起一套合理的薪酬体系和等级划分。
第五，制定薪酬分配规则。
根据员工的绩效表现和贡献水平，制定薪酬分配规则，保证薪酬分配的公平性和激励性。
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
简述薪酬结构设计的步骤
简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。
2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。
3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。
4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。
5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。
7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。
8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。
需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。
同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
薪酬结构设计
薪酬结构设计一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作1.在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2.完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1.管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。
例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。
2.职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
3.技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。
4.销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。
5.操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：1.管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）2.职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）3.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）4.销售序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）5.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：1.月固定工资a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案一、薪酬结构设计原则：1.内外公平原则：薪酬结构设计必须在员工内部与不同岗位之间实现公平，并与市场相咸鱼票的行情保持一定的一致性。
2.绩效导向原则：薪酬结构设计要充分激励员工的工作积极性和创造力，实现绩效与激励机制的有效衔接。
3.可操作性原则：薪酬结构设计要尽量简单明了，易于管理和操作。
4.灵活性原则：薪酬结构设计要具备一定的灵活性，以满足组织对人才的不同需求和个体员工的差异化要求。
二、薪酬结构设计的关键要素：1.岗位薪酬水平：根据岗位的不同,通过市场调研和岗位设计的分析，设定相应的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金。
2.绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，以确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。
3.绩效奖励方案：根据绩效考核结果，设定相应的绩效奖励方案，如年终奖金、季度奖金、特别奖励等。
4.福利制度：除了直接的薪资支付外，还应考虑员工的福利制度，例如医疗保险、养老保险、员工旅游、带薪年假等。
5.薪酬晋升制度：建立合理的薪酬晋升制度，根据员工的工作表现和能力发展，提供相应的晋升机会和薪资调整。
三、薪酬结构设计方案实施步骤：1.薪酬调查与分析：进行市场调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，并与公司现有的薪酬体系进行对比和分析。
2.岗位设计与评估：根据公司的组织架构、岗位职责和能力要求，对各个岗位进行设计和评估，确定岗位的级别和薪酬水平。
3.绩效考核体系建立：制定科学合理的绩效考核标准，并建立相应的绩效考核体系，通过定期评估和反馈，确保员工的绩效与薪酬相匹配。
4.薪酬结构制定：根据岗位级别和绩效水平，设定不同岗位的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金等。
5.绩效奖励方案设计：根据绩效考核结果，制定相应的绩效奖励方案，包括年度绩效奖金、季度奖金和特别奖励等。
6.福利制度完善：根据员工需求和公司实际情况，完善和优化福利制度，提供符合员工期望的福利待遇。
7.薪酬晋升制度建立：根据员工的工作表现和能力发展，建立合理的薪酬晋升制度，提供晋升机会和薪资调整的途径。
薪酬结构的设计步骤是什么
薪酬结构设计的步骤在任何组织中，薪酬结构的设计都起着至关重要的作用。
一套合理的薪酬结构不仅能够激励员工，吸引人才，还能够提升组织的绩效和竞争力。
但是，要设计出一套符合组织需求和员工期望的薪酬结构并不容易，需要经过一系列明确的步骤和方法。
步骤一：确定组织的薪酬策略薪酬结构的设计首先要明确组织的薪酬策略。
这包括确定组织的薪酬定位，即组织愿意在薪酬方面承担的相对位置，以及薪酬的总体定位，例如是以市场为导向还是以绩效为导向等。
步骤二：搜集与分析市场薪酬数据在设计薪酬结构之前，组织需要对市场上同行业同岗位的薪酬状况进行搜集和分析。
这有助于确定组织在薪酬水平上与市场的相对位置，为后续制定薪酬标准提供参考。
步骤三：确定薪酬分级与职级根据组织的薪酬策略和市场薪酬数据，确定组织内部的薪酬分级和职级。
通过将员工的不同职位和级别进行分类，建立起清晰的薪酬层级结构，使得员工的薪酬与其职位与价值相匹配。
步骤四：制定薪酬标准和基准工资基于薪酬分级与职级，制定各个级别的薪酬标准和基准工资，即确定每个级别的薪酬范围和基本工资水平。
这一步骤需要考虑员工的绩效表现、工作经验和市场行情等因素。
步骤五：设计绩效激励机制除了基本工资外，组织还需要设计绩效激励机制，用于奖励员工的绩效表现。
这包括设定奖金、绩效调整和晋升等机制，以激励员工不断提高自身业绩并为组织创造更大的价值。
步骤六：审核与调整一旦薪酬结构设计完成并实施，组织需要不断审核与调整。
通过对薪酬结构的评估和反馈，及时发现问题和偏差，并对其进行修正和调整，以确保薪酬结构的长期有效性和适应性。
薪酬结构的设计是一个复杂而又关键的过程，需要综合考虑组织的战略目标、市场状况和员工期望等多方面因素。
只有通过科学合理的设计与管理，组织才能建立起符合实际需求的薪酬体系，实现员工的激励和组织的长期发展。
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薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680） \6680=50%
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平
一级
薪资等级
薪资宽带
宽带型薪资结构的特点和作用
支持扁平型组织结构。 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于职位的轮换。 能密切配合劳动力市场上的供求变化。 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 有利于推动良好的工作绩效。
传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
最低值4 000元/月
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
什么是薪资宽带？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
顺序 职位名称 点数 市场薪资水平
1
出纳
150
1530
2 离休办事 210 务主办
…
1800
7 招聘主管 405
2920
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调整。
10500 10000
1003 0
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据 还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的 贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间， 在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中 的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
10030元\月
薪酬区间内部结构的设计
最高值6 000元/月 中值5 000元/月
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分 比逐级递增，公式为：
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语： 组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望 他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素 质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略， 它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和 有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
9500
9000
6、根据
8500
确定的各
8000
职位等级
或薪酬等
7500
级的区间
7000
中值建立
6500
薪资结构。 6000
8355 8720
6950
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
5
薪酬区间的设计
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差