易哈佛第十一章贷后管理
管理学罗宾斯第11版
– Have a distinct purpose (goal) – Are composed of people – Have a deliberate structure
Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter
• Explain why managers are important to organizations
• Tell who managers are and where they work
• Describe the functions, roles, and skills of managers
©2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
1-14
Exhibit 1-5: Mintzberg’s Managerial Roles
Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter
©2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
1-7
What Do Managers Do?
• Management involves coordinating and overseeing the work activities of others so that their activities are completed efficiently and effectively.
cn11新版
11 - 2
舞弊类型
舞弊性财务报告 盗用资产
©2005 Prentice Hall Business Publishing, Auditing and Assurance Services 10/e, Arens/Elder/Beasley
11 - 3
学习目的 2
阐明舞弊三角理论, 并辨认舞弊旳条件
12 11
6
10 8 7
11 - 23
学习目的 5 应对辨认旳舞弊风险
©2005 Prentice Hall Business Publishing, Auditing and Assurance Services 10/e, Arens/Elder/Beasley
11 - 24
应对舞弊风险
为应对辨认旳舞弊风险 而全方面变化审计旳实施
11 - 32
问询技巧旳类型
信息查询 疑问调查 聆听旳技巧 观察行为暗示
©2005 Prentice Hall Business Publishing, Auditing and Assurance Services 10/e, Arens/Elder/Beasley
11 - 33
第十一章结束
11 - 8
盗用资产 风险要素举例
个人债务造成了 盗用资产旳压力
管理层与员工之间旳不利关系 刺激员工盗用资产
©2005 Prentice Hall Business Publishing, Auditing and Assurance Services 10/e, Arens/Elder/Beasley
77% 51% 52% 65% 43% 47% 63% 58% 51%
11 - 29
发觉舞弊旳措施
《哈佛管理全集》全八册
巨邦文化发展有限公司
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界企业最新管理理念与方法 >>>详细介绍: 目录第一分册《管理者手册》ManagerManual 第二分册《企业培训管理》 EnterpriseTrainingManagement 第三分册《生产与品质管理》 ProductionandQualityManagement 第四分册《办公行政管理》AdministativeManagement 第五分册《市场营销管理》MarketingManagement 第六分册《人力资源管理》HumanResourceManagement 第七分册《财务管理》FinancialMangement 第八分册《投资管理》lnvestingManagement 《哈佛管理全集》全八
《哈佛管理全集》全八册 本书作者:赵武、艾方中 出版单位:当代中国出社 2002 年 光盘数量:全八册(CD 一盘) 定 现 价:2280 元 价:1140 元
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电子书-哈佛管理全集-人力资源管理-人力资源管理的任务和意义(PDF 249页)(1)
哈佛管理全集人力资源管理目录第一章人力资源管理!!一个转变中的领域一"人力资源管理的演变#$%&&&&&&&&&&&&&案例’联合公司中的人事管理(人力资源管理产生的历史基础(人力资源管理的发展阶段(直线经理与人事经理从事的人事管理活动二"人力资源管理的任务和意义#)*%&&&&&&&&&&人力资源管理的职能责任及其目标(人际管理技能日益增长的重要性(有效的人力资源管理对各方面的影响(人事部门对盈利做出的非凡贡献(案例追踪第二章公司职员的挑选和培训一"公司人力规划#+,%&&&&&&&&&&&&&&&&公司人力规划的概念(公司人力规划的内容(公司职工的分类(公司职工的需求预测(公司职工的供给预测(公司职工的供求平衡二"公司职工的挑选#$$%&&&&&&&&&&&&&&&公司职工挑选过程的主要阶段(确定公司的用人要求(吸引人们前来应聘(从应招者中挑选职工三"公司职工的培训#-.%&&&&&&&&&&&&&&&职工培训的内容"发展及其原则(培训工作的机构"政策和战略(确定培训项目(总体培训计划(培训方法和培训技术(开展培训的条件第三章考评系统!一"工作绩效评价方法一#公司各类人员评价要素的基本特征!$%"&&&&&&不同工作的特点’不同层次的特点’不同年龄的特点二#公司各类人员的评价标准和标准编制的一般程序!()"&&&&&&&&&&&&&&&&&评价标准的含义’评价标准的分类’几种评价标准的主要特征’标准编制的一般程序和原则三#标准的计量!%*"&&&&&&&&&&&&&&&&&&计分和加权的方法’误差的调整与反馈四#人员评价与能力发掘!%$"&&&&&&&&&&&&&能力#成绩与考核标准的关系’运用标准发掘能力的方法’运用修订标准发掘能力应注意的几个问题第四章考评系统!二"人员考评制度一#人员考评的原则!%+"&&&&&&&&&&&&&&&人员考评的作用’人员考评中常见的弊病’人员考评的原则二#人员考评的种类及其内容!,*"&&&&&&&&&&&人员考评的种类与内容’人事档案管理三#主要考评因素及其评价标准!,$"&&&&&&&&&&四#主要考评方法!+*"&&&&&&&&&&&&&&&&面谈考评’人事考评表’工作报告!论文"审查五#成绩评价方法!+("&&&&&&&&&&&&&&&&第五章能力开发系统一#能力开发系统的内容!*-)"&&&&&&&&&&&&二#企业内教育培训!*-."&&&&&&&&&&&&&&&九十年代企业内教育的特点’企业内教育的形式与内11111111111111111111111111111111111111111111哈佛管理全集容!教育培训的主要方法三"#自我申告$制度%&&’()))))))))))))))四"职务轮换制度%&&*())))))))))))))))五"#小集团活动$和提案制度%&&+())))))))))第六章工作报偿%一(工资与福利一"改变对待报酬和福利的宗旨%&,’()))))))))抑制成本的措施!公司实例-美国标准件公司的紧缩措施!根据公司的实际能力支付报酬!公司实例-美国航空公司的双轨工资结构!刺激和奖励工作绩效优秀者的计划!工作报偿计划与经营计划相结合二"工资结构与工资水平的决策因素%&,+()))))))劳动力市场条件!公司实例-工作&.分钟获得&,小时工资的#跳蚤$!立法!劳资谈判!高层管理班子的态度和组织的支付能力三"为雇员提供的福利和服务待遇%&/*())))))))安全与健康福利!养老金!社会保险!非工作时间报酬!公司实例-施乐公司的有偿社会服务年!为雇员提供的服务!高级经理人员的特别福利四"福利管理%&’+())))))))))))))))))福利与公平就业机会!估算福利成本!灵活的或自助餐式的福利!传递福利信息!案例-报酬是否应由工作绩效来决定第七章工作报偿%二(改善绩效的激励一"促使雇员提高士气和生产效率的多种策略%&0*())案例-&..分俱乐部!可以激发某种行为的奖励!激励理论的统一和实际应用!案例-北美工具与冲模公司二"有的放矢的激励%&12()))))))))))))))55555555555555555555555555555555555555555555人力资源管理高级经理人员的奖励!低层雇员的奖励!班组奖励计划!利润分成计划!斯坎伦计划第八章著名企业人力资源管理案例精选一"人才选拔案例精选#$%&’((((((((((((((理查德)萨耶*到一般的小商人中寻找人才!王永庆*从内部寻找人才!林绍良*不惜重金聘用人才!范旭东*注重招揽人才!马克)麦科马克*观察人"了解人的七个步骤!士川元夫*以旁观者的身份观察人!绝妙的暗察!冰岛冷冻食品公司*满足特殊人才所需要的条件!素野福次郎*租借人才!以诚求贤!威廉)伍德希德*高价+收买,人才!土光敏夫*最根本的观人之道!韦恩)卡洛韦*优胜劣汰的用人原则!陶子厚*不采用+考试甄选,的办法!王永庆*标榜能力主义!乔治)奥迪约姆*识别人才七法二"领导激励案例精选#$-.’((((((((((((((./公司和+花王,公司*锐意创新0领先他人!12/公司*非同一般的激励!伊安)麦克唐纳*以提出问题激励积极性!三泽千代*引进大电气公司+鲶鱼,!富士全录公司*以+征求新事业企划案,唤醒人才!蔡长汀*激励出企业内部的活力!阿尔米公司*笑脸无处不在!野口音光*让员工在工作岗位上发挥能力!秋父水泥公司*依靠自己员工的力量挽救自己!沃特森*广开言路0激发热情!库特)瓦赫特法伊特尔*大家的事大家办!柯文昌*握手话别跳槽的员工!日本电机公司*将功抵过0功过抵消!比达)吉威特*巧妙的人事政策!丰田英二*+动脑筋创新,建议制!美国通用电器公司*开动大家的脑筋!松下电器公司*提案制度!日本富士电机制造公司*鼓励员工多提建议!韩国五大财团*设立+建议箱,!让部下尽心供职34则!酒井正敬*漫谈稳定人才的三大法宝!马狮公司*对人的照顾和关心!藤田66666666666666666666666666666666666666666666哈佛管理全集田!为员工多花费点钱值得"德尔塔公司!琐碎小事#涓涓细流"沃尔$马特公司!我们关心我们的员工"土光敏夫!热爱自己的员工"玛丽%凯%阿什!公正待人#论功行赏"李忠辉!体贴爱护员工"阿瑟%利维!为人才分忧排难"日本大和精工株式会社!工作乐趣委员会"松下公司!&精神价值观’的魅力"日本电通公司!&电通十则’"日本企业&社训’!重视员工的&精神教育’"非正式讨论会"()*!平等合作的内部环境"大荣公司!造出向高目标挑战的环境"默克公司!创造工作气氛#增强员工的自豪感"无锡电缆厂!运用&四台’形式#激励员工向上"三原修!满足部下的自尊心"美国达纳公司!面对面地交流#不强人所难"松下幸之助!直言不讳#以理服人"玛丽%凯%阿什!先表扬#后批评#再表扬"美国玛丽%凯化妆品公司!人才管理学中的绝招"吉诺%鲍洛奇!以斥责激励员工"美国麦考密克公司!减时提薪"艾柯卡!掌握奖赏的时机"+,*公司!别出心裁的奖励"-.公司和福建日立!赏罚分明#科学奖惩"*/+公司!高薪酬#多奖励"01213456!以军校精神造就人才88888888888888888888888888888888888888888888人力资源管理第一章人力资源管理!!一个转变中的领域!人力资源管理"哈佛商学院#$%教程系列企业或事业唯一真正的资源是人!管理就是充分开发人力资源以做好工作"##托马斯$彼得斯从强调对物的管理转向重视对人的管理!是管理领域中一个划时代的进步"而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存%发展%始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘!科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分"在企业管理领域!一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在职员当中的极大干劲和能力!产生以一当十%以百当千的乘数效应"完善的秩序还要求位置适合于人!人也适合于他的位置"正如一句英国格言所说&’合适的人在合适的位置上"(一!人力资源管理的演变"案例#联合公司中的人事管理$%&$年’具有拉特洛斯学院心理学学士学位和塞顿!霍尔学院人际关系学硕士学位的查尔斯(比肖夫在社会上四处寻找工作)不久’他找到了一家叫做包兰亭(索恩斯的公司*酿造业+’做起了人事面试工作)后来’又相继到一家糖加工公司和美国美孚有限公司干了一段)最后’于$%,-年才来到联合公司)如今’他已成为这家从事纤维!塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理)当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么时’他微笑着并带嘲弄的口吻答道#.保证每人在生日得到一张生日卡’在感恩节得到一只火鸡/)他还说’人事部.对那些不能容忍这种工作方式的人说来’简直就是一个堆破烂的地方)/确实’退回去许多年看看’人事工作除了雇用工人就再没有别的内容了*根据美国人事管理协会所言+)这大概还是从过去的工头那里传下来的呢)以前的工头总是习惯于走出工厂’从长长的求职队伍中去挑选工人)他们根本就不用什么简历表’而是凭他们的手随便点道’.你’你’还有你/)后来’这些工头也实在腾不出时间来干这类事情了’于是也就有人专门从事起人事工作来)然而不幸的是’这种人往往是别的部门都不要的人)除了干些招收新工人和发薪水之类的工作’人事部经理还负责诸多这样的事情#如教人鞠躬时如何抬臂啦’教人如何打扫公司停车场啦等等)这确实产生了如0&年前著名管理理论家彼得(达克所指的情形’.所有做人事工作的人无不忧虑’何以证明他们也在对企业做出贡献/)不过如今’比肖夫再也不谈什么生日卡’火鸡之类的事了).电话随时都会嘟嘟地响/’比肖夫在办公桌旁挥了一下手说道’.嘿’那准是董22222222222222222222222222222222222222222222人力资源管理事会主席又叫我去他办公室了!"是的#人事经理一蹶不振的时代已成为过去了"那种由人事部门的头目给公司诊所分配西瓜的日子不过是令人一笑的回顾罢了"而事实上#$人事!这一称呼在公司惯用语中也已消声匿迹了#取而代之的是另一种很有影响力的称呼%%$人力资源管理经理!"&人力资源管理产生的历史基础为了分析今后人力资源管理的发展趋势#必须首先分析它产生的历史原因#考察它目前的作用和影响范围#明确它由哪些部分所组成#并且评价它对生产率’职业生活质量以及利润%%最终经济上的结果所产生的潜在影响"根据费伦奇的说法#现代人力资源的产生可以归结为九个相互关联的因素"()*促使与工业革命相适应的劳动专业化水平提高的快速技术更新"(+*对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现"(,*科学管理运动"(-*早期工业心理学"(.*自文官委员会建立以来日益增加的政府人事活动"(/*人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现"(0*人际关系运动"(1*行为科学"(2*/3年代和03年代的社会立法及法庭裁决")4工业革命工业革命有三大特征5即机械设备的发展6人与机器的联系6需要雇用大量人员的工厂的建立"这场革命导致了劳动专业化的提高和工人生产的产品的巨增"$劳动分工!已成为这次革命的强有力的共同呼声"亚当7斯密在8国富论9一书中对生产大头针的某工厂所进行的劳动分工做如下描述5一个工人抽出铁丝#另一个工人把它弄直#第三人负责截断#第四人只管磨尖#第五人则磨其顶部(以备连接*"然而#针头的加工还需要两三种独特的操作大头针的装配又是另一种特殊工种#此外还要镀锡;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;等等!甚至可以说"将针头和针连接起来本身就要算一种手艺!用这种方法制造一根大头针"大约有#$个步骤!在一些工厂%这些步骤是由不同的人分别完成的&"当然在另一些工厂也有由同一个人承担二三个步骤操作的!查尔士’巴比特%()*+,-./*00*1-&在他的2论机器和制造业的经济3一书中指出了这种劳动分工的主要优点"即4%#&新工人接受培训的时间大为减少"因为只需学一种技术!%5&减少了原材料的耗费%6&通过合理地安排工人的工作节约了开支"也因此而产生了以技能为基础来划分的工资等级!%7&由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作"从而节约了时间"也使工人对特殊的工具更加熟悉!而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的创造性!尽管如此"亚当’斯密%89*:;:<=)&却也注意到了劳动分工的不少弊端!他写道">一个一生都花费在几种简单操作上的人??会变得再愚昧无知不过了@!这也正如卡尔’马克思所指出的"资本主义和劳动分工所带来的心理后果是4他们%指资本家&把一个人肢解成各种碎片"使其降格为机器的附属物"工人在工作中的活力完全消失了"而工作则变成了令人嫌恶的苦差事!资本家使人与劳动中的智慧完全分离开了!从某种意义上讲"以上这些问题至今仍旧存在!最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名叫罗伯特’欧文%A B 0-+=C D -E &FF 一位成功的企业家和经理!大约在#G H H年"他在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂!这位当时的合伙者笃信"人是自然的造物"而人们的行为则是所受待遇的反应!他还坚信"雇主与团体理应为发掘人们的天资而更加努力工作"理应取消那些有碍于天资充分发挥的作法!随着对人的管理的日益改善"欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩效评价系统!他这样做"在当时是为了检查>坏表现@!欧文使用了一块四边分别涂成白I 黄I 蓝I 黑四种颜色的木块"并把它安装在机器上!每天将对应于工作表现的颜色转向通道"以此反映工人前一天的生产!这四种颜色中黑色表示差"蓝色意味着一般%平均&"黄色表示良好"K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K而白色则代表优秀!这种作法看来非常成功!不过"并非事事如此"欧文先生在其他方面的努力却收效甚微!例如"以给予雇员夏季特别假期为诱因来吸引所有雇员在新年那天回来工作并放弃那天的祭酒"这一尝试并未收到什么效果!无论如何"欧文在新拉纳克所实施的这些改革"的确对他的工厂盈利贡献不小"他本人也因此而名利双收!在#$#%年&告制造主管人员’一文中他叙述道(甚至这种改革还在刚刚开始进行时"就已经获得了一半的效益!而花在这些改革上的时间和金钱"现在正产生着还要大得多的收益))!确实"由于欧文先生在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力"使得他已经被认为是*人事管理之先驱+了!至此"我们不难看出工业革命大大加速了企业及商业的发展!为此"业主和企业家都不免要沾沾自喜"但如果就购买力和工作条件而论"与当今的工人相比"那时的公民恐怕只能算贫民罢了!在那个时候"劳动者被当作商品"而且由于流行放任主义哲学的缘故"政府也没有采取什么保护工人的行动!,-科学管理运动从管理的角度出发"科学管理运动也导致了对人力资源管理的研究!弗雷德里克.温斯洛.泰勒/0123214564789:;<=>9:1?就是科学管理之父"而跑表便是他的*圣经+!#@@A年"泰勒首先在米德维尔钢铁公司和贝瑟恩钢铁公司进行试验!其中最著名的是对一个名叫施米特的铲装工人进行的试验!泰勒使用一只跑表对施米特的劳动进行了细致B 准确地研究"通过对其工作的无效部分的去除和对技术的改进"使其劳动生产率由每天#,长吨/#长吨C,,D E 吨?增至D F -A长吨!泰勒对施米特的每一个工作细节都作了具体规定"如铲的大小B 铲斗重量B 堆码B 铲装重量B 走动距离B 手臂摆弧及其他工作内容!这就是科学管理的实质内容所在(它是将工作分为最基本的机械元素并进行分析"尔后再将它们最有效地加以组合!除了科学地研究工作本身/时间GG 动作研究?"泰勒还认为"所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配"而对于那些高于*合格水平+的人则应拒绝接纳!雇员应该由主管人员/主管人员的工作也是按专业详细分工的?进I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I行很好的训练!以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确"然而必须注意!在任何情况下都不能要求雇员在有损于他们健康的节奏下工作"为了鼓励雇员遵循规定的工作程序#这种规定是在车间主管人员严密监督下进行的$!泰勒认为只要工人正确地按规定时间完成了工作!就应增发相当于工资的%&’(&&)的奖金这便是最初的劳动计件奖励制度"虽然!泰勒对于工作群体中人的互相作用尚未观察出什么苗头来!但他仍然对工作的社会方面感兴趣"他认为!工作群众滋生了这样一个问题即个人效率降低为群众中水平最低的工人的效率"换句话说!也就是!工作群众的效率一点也不会比其中生产力最低的成员效率高"总的来讲!通过运用科学管理原则!在提高生产率方面的效果比用别的可能的方法要好"大家对这一点是毫无疑问的"不过!在另一方面!泰勒的办法又受到组织起来的工人的反对!这也正是存在的一个有争议的问题"%*早期工业心理学(+(%年!雨果,芒斯特伯格#-./01.2/3456457$在他的8心理学与工作效率9一书中描述了录用汽车司机:舰艇人员和电话接线生的经历"芒斯特伯格对人事管理作出的值得重视的贡献就在于他注重;<用工人的智力及情感要求来分析工作=>用研制的实验装置来分析工作"以电话行业为例!很多接线生都产生了对疲劳和精神崩溃的敏感性"他通过各种测试#如空间感!智商以及身体敏捷性等测试$发现!测试结果好的人在实际工作中也被公司认为是好工人"所以!实践证明这些测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段"芒斯特伯格在(+(?年所著的8经营心理学9一书中!著有用选择性问答的方式作调查的内容"这种调查是通过向很多工人发放问题调查表!并要求不署名地回答诸如对工作的态度!参加劳工运动的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的"这种调查得到了第一任美国劳工联合会主席塞谬尔,冈珀斯和基他劳工领袖的支持"当然!无论是泰勒还是芒斯特伯格都很关注如何选择工人以适应工作需要的问题!也很关注工人的个人情感和志向"虽然在很多问题上两人也存在不同的见解!主要的分歧是围绕社会结构如何影响生产率A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A这一问题!但芒斯特伯格的著作清楚地表明了!人事挑选和社会心理学这两个领域是互为补充的"#$人际关系运动%&’(年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑)*+,-.+/012试验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一"该试验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响"在一次试验中发现生产率随照明增加而提高"而另一次试验却表明生产率随照明增加而降低"这些结果反反复复地持续了三年!研究人员终于从中得出了这样的结论!即在人们参与的工作中随着某一种条件)如照明2的改变!不可能不给其他变量带来影响3但对雇员的激励和群体意识看来才是影响生产率的主要因素"后来!哈佛商学院的埃尔顿4梅奥)56-+0789+2:弗里茨4罗特利斯伯格);/<-=>+1-.6<?@1/A 1/2与诺思4怀德黑格)B 4C +/-.D.<-12等几位教授一起又继续研究霍桑试验!一直到(E年代初"其研究结果表明!生产率直接与集体合作及协调程度有关!而集体合作与协调程度看来又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关!与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系!还与为变化过程中的工人提供参与制相联系"这些关系如图%$%所示"概括起来讲!研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会系统!而不是相反!即按泰勒的观点视为一个技术经济系统"工人参与改革非强制性地改善生产率主管对工作群众的重视劳动生产率集体工作和协作的程度图F $F 霍桑试验有关劳动生产率提高的结论在霍桑试验中广泛采用的自由交谈方法!正是现代人力资源管理H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H最实用的技术方法之一!确实"对交谈者来说"没有什么比自由的交谈能更有效地听取了!通过交谈者对被交谈者所表现的感情做出的反应"通过避免争吵"不袒护"不带任何评价的交谈"来达到有效地听取这一目的!从自由的交谈中"研究者总结出两种教训#$%&由于交谈给了雇员一个’出气筒(的机会"表面上看起来提高了士气"其实不然)$*&表面的牢骚+抱怨很少能表明真正的问题所在!当然研究者也都相信"群体行为和工人情感与士气和生产率是有联系的!这一论点也正是以后*,年来大部分人际关系研究和理论的特点!然而"不幸的是"这些新概念曾广泛地被误解和错用过!曾经流行的所谓’爱畜理论(就是一例!在爱畜牛奶公司的广告中"大肆宣扬什么爱畜牛奶来自愉快的母牛"因而奶质优良!同样"若把这种观点借用一下"就成了愉快的工人就是生产力高的工人了!这样一来"用公司搞郊游+设地位标志"办雇员咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的行为"就都有了理论根据!在-,年代后期这种方法在很大程度上受到怀疑"并且%.-/年的经济大萧条又导致了对人际关系培训计划的大削减!因为当时找不到证据来表明这些计划对工人的满意程度有什么影响"或者说不能证明愉快的工人就是生产率高的工人这一假说"所以就助长了对人力资源管理的扼杀!如果说很多经理还在应用人际关系理论的话"那也不过是着限于短期目标"考虑的是如何使操作工人增加生产而已"而不是出于既满足组织需要也满足工人的需要这一长远目标的考虑!直到%.01年’愉快的工人(这一时尚的假说才宣告结束!-2行为科学探讨人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一"不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础"并涉及到更多的问题!行为科学即研究与人们的行为有关的社会学和生理学"如图%2*所示!有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支#$%&工业或组织心理学#研究人在工作中的行为!$*&社会心理学#研究人们如何相互影响和被影响!$3&组织理论#有关组织为什么存在"职能是什么"如何设计"以及怎样更有效的理论!$1&组织行为学#研究个人及群体行为的原因"以及如何利用这一66666666666666666666666666666666666666666666。
哈佛情商课(大全集)
读书笔记
读书笔记
智商使人得以录用情商使人得以晋升/中国谚语:立大志者成中志立中志者成小志立小志者不成志。 冲盖这华丽的洋书名阅读的,内容多而杂但没有新意,长篇累牍的内容确实需要相当的阅读耐性。 集中西励志故事的精华!看过很多相似的版本,故事都很雷同,叙述部分很专业,脑子不清楚的时候,很难 读懂,也许过了励志的年龄,看着这些熟悉的文字,想想过往的日子,衡量一下自己的进步与缺失,也是好的!。 唯有一书才能够让自己安静,心中所有的不痛快,在这边书中都会烟消云散,不需要谈心不需要别人理解, 一本书就化解所有的问题。 书的内容,理论吧!结合自己实际,采取适合自己的,改善些,丢弃些,还是有收获。 《哈佛情商课》是2009年新世界出版社出版的图书,作者是西武。 这本书读了一遍,很受启发,有点读完了。 情商高的人思维活跃,点子多,对信息的收集、分析和处理的能力强大,决策失误少,奋斗的目标明确,成 功率高。 生活的真谛不是物质的享受,而是精神上的享受。
精彩摘录
精彩摘录
简单地说,成功就是成为最好的你自己。现在更多的大学生需要知道的不是如何从优秀到卓越,而是如何从 迷茫到积极、从失败到成功、从自卑到自信、从惆怅到快乐、从恐惧到乐观。
成功不是要和别人相比,而是要了解自己,发掘自己的目标和兴趣,努力不懈地追求进步,让自己的每一天 都比昨天更好。
成功的真谛是:对自己越苛刻,生活对你越宽容;对自己越宽容,生活对你越苛刻。 中国社会有个通病,就是衡量个人是否“成功”采用的是一元化的标准:在学校看成绩,进入社会看名利。 成功、自信、快乐是一个良性循环:从成功里可以得到自信和快乐,从自信里可以得到快乐和成功,从快乐 里可以得到成功和自信。 五是不断学习的意识,要常常吐故纳新。 把握好情绪。“冲动是魔鬼” 确切地说,“情商”就是情感智力(Emotional Intelligence),它分为四个方面:自我意识、自我管理、 社会意识、社会技能。
易哈佛副高全科题库
易哈佛副高全科题库(原创版)目录1.易哈佛副高全科题库简介2.易哈佛副高全科题库的主要特点3.易哈佛副高全科题库的使用方法与建议4.易哈佛副高全科题库的适用人群5.易哈佛副高全科题库的价值与意义正文易哈佛副高全科题库是一款面向广大学习者的在线题库,旨在帮助用户全面提升学术能力,以便更好地应对各种学术挑战。
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每个学科下又细分为众多知识点,题库中收录了大量的题目,供用户随时练习和检测自己的学习成果。
其次,科学分类。
易哈佛副高全科题库对题目进行了科学的分类,将知识点和题目按照难度、题型等进行归类,方便用户根据自己的学习需求进行有针对性的练习。
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易哈佛副高全科题库提供了关键词搜索、知识点筛选等功能,用户可以根据自己的需求快速定位到相关题目,节省了查找时间。
在使用易哈佛副高全科题库时,建议用户遵循以下方法:1.根据自己的学习需求和进度,选择合适的知识点和题目进行练习。
2.做题过程中要注重思考和总结,及时发现自己的知识盲点和不足,有针对性地进行补充和巩固。
3.定期进行模拟测试,检验自己的学习成果,并根据测试结果调整学习策略。
易哈佛副高全科题库适用于各个年龄段和学习阶段的学习者,尤其对于准备参加各类学术考试(如中考、高考、考研等)的学生具有很高的实用价值。
通过使用易哈佛副高全科题库,学习者可以全面掌握学科知识,提升学术能力,为未来的学术发展奠定坚实基础。
总之,易哈佛副高全科题库是一款具有很高价值和意义的在线学习工具。
123【营销狂】哈佛制度人事作业程序
123【营销狂】哈佛制度人事作业程序□前言第一条根据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的熟悉,借以更密切配合,提高工作效率,特制订本程序。
□主办第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。
(一)根据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源进展计划及人员编制数额,并根据人力进展计划,筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。
(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间与谐关系。
第肆条人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作(一)专员:1. 行政公文处理;2. 员工征信调查及对保工作;3. 招募行政工作;4. 考绩行政工作。
(二)办事员:1. 资料档案管理;2. 劳保行政工作;3. 考勤行政工作。
第五条人事科组织关系(一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。
(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
(四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。
□组织第六条为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。
□体制第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。
□工作分析第捌条公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,与工作人员的条件等予以分析研究,做成“职务说明书”作为人事行政的根据。
《中庸》第十一章正道直行,默默无闻也不后悔—原文、注释及译文
《中庸》第十一章正道直行,默默无闻也不后悔—原文、注释及译文
原文:
子曰:“素隐行怪①,后世有述焉②,吾弗为之矣。
君子遵道而行,半途而废,吾弗能已矣③。
君子依乎中庸,遁世不见知而不悔④,唯圣者能之。
”(第11章)
注释:
①素:据《汉书》,应为“索”。
隐:隐僻。
怪:怪异。
②述:记述。
③已:止,停止。
④见知:被知。
见,被。
译文:
孔子说:“寻找隐僻的歪歪道理,做些怪诞的事情来欺世盗名,后世也许会有人来记述他,为他立传,但我是绝不会这样做的。
有些品德不错的人按照中庸之道去做,但是半途而废,不能坚持下去,而我是绝不会停止的。
真正的君子遵循中庸之道,即使一生默默无闻不被人知道也不后悔,这只有圣人才能做得到。
”
题解:
钻牛角尖,行为怪诞,这些出风头、走极端欺世盗名的搞法根本不合中庸之道的规范,自然是圣人所不齿的。
找到正确的道路,走到一半又停止了下来,这也是圣人所不欣赏的。
唯有正道直行,一条大路走到底,这才是圣人所赞赏并身体力行的。
所以,“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。
”(屈原)这是圣人所赞赏的精神。
“鞠躬尽瘁,死而后已。
”(诸葛亮)这也是圣人所赞赏的精神。
以上几章从各个方面引述孔子的言论反复申说第一章所提出的“中和”(中庸)这一概念,弘扬中庸之道,是全篇的第一大部分。
财务报告分析哈佛模型(3篇)
第1篇随着全球经济一体化的不断深入,企业间的竞争日益激烈,财务报告分析成为企业管理者和投资者了解企业财务状况、评估投资风险和决策的重要工具。
哈佛模型作为一种经典的财务分析工具,在国内外企业中得到广泛应用。
本文将从哈佛模型的基本原理、应用步骤和实践案例三个方面对哈佛模型进行深入分析。
一、哈佛模型的基本原理哈佛模型起源于20世纪60年代的美国,由哈佛商学院的两位教授David L. Scott和James W. Schweiher共同提出。
该模型以财务报表为基础,通过对企业盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力四个方面的分析,全面评估企业的财务状况。
1. 盈利能力分析:主要关注企业的净利润、毛利率、净利率等指标,以评估企业的盈利水平。
2. 偿债能力分析:主要关注企业的资产负债率、流动比率、速动比率等指标,以评估企业的偿债能力。
3. 营运能力分析:主要关注企业的应收账款周转率、存货周转率、总资产周转率等指标,以评估企业的资产运营效率。
4. 成长能力分析:主要关注企业的营业收入增长率、净利润增长率、总资产增长率等指标,以评估企业的成长潜力。
二、哈佛模型的应用步骤1. 收集数据:收集企业的财务报表,包括资产负债表、利润表和现金流量表等。
2. 计算指标:根据哈佛模型的基本原理,计算盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力四个方面的指标。
3. 分析比较:将计算出的指标与同行业平均水平或竞争对手进行比较,分析企业的财务状况。
4. 评估风险:根据分析结果,评估企业的财务风险,为决策提供依据。
5. 提出建议:针对企业的财务状况和风险,提出改进措施和建议。
三、哈佛模型的应用实践以下以某上市公司为例,说明哈佛模型在财务报告分析中的应用。
1. 收集数据:收集该公司近三年的财务报表。
2. 计算指标:(1)盈利能力分析:计算净利润、毛利率、净利率等指标。
(2)偿债能力分析:计算资产负债率、流动比率、速动比率等指标。
(3)营运能力分析:计算应收账款周转率、存货周转率、总资产周转率等指标。
富爸爸21世纪的生意第十一章读后感
富爸爸21世纪的生意第十一章读后感(实用版3篇)目录(篇1)1.概述《富爸爸 21 世纪的生意》第十一章的主要内容2.阐述作者在阅读本章后的感悟和心得3.分析本章对现实生活中的启示和影响正文(篇1)《富爸爸 21 世纪的生意》第十一章主要探讨了在当今社会中,如何选择适合自己的生意模式并取得成功。
作者通过阐述不同的生意模式,帮助读者了解各种模式的优缺点,以便读者能够更好地选择适合自己的发展方向。
在阅读本章之后,我对如何选择适合自己的生意模式有了更深刻的认识和理解。
首先,本章介绍了几种常见的生意模式,包括传统生意、网络营销、加盟连锁等。
每种模式都有其独特的优势和劣势,因此,选择合适的生意模式对于企业的成功至关重要。
在现实生活中,我们可以根据自己的兴趣、能力和资源,结合各种生意模式的特点,来选择最适合自己的发展方向。
其次,本章强调了在 21 世纪,网络营销已经成为了一种非常重要的生意模式。
随着互联网的普及和消费者购物习惯的改变,网络营销具有巨大的市场潜力和发展空间。
因此,我们要紧跟时代潮流,把握网络营销的发展趋势,充分利用网络平台拓展自己的业务。
最后,本章还探讨了如何在现实生活中运用书中的理论和方法。
我们可以从以下几个方面入手:一是加强自身的知识和技能储备,不断提高自己的竞争力;二是关注政策法规的变化,确保自己的生意合法合规;三是勇于创新,不断尝试新的经营策略和方法,以适应市场的变化。
总之,《富爸爸 21 世纪的生意》第十一章为我们提供了很多有价值的指导和建议,帮助我们更好地选择适合自己的生意模式,并取得成功。
目录(篇2)1.概述《富爸爸 21 世纪的生意》第十一章的主要内容2.解析作者在章节中的观点和论述3.分析章节中的启示和教训4.总结本章的价值和意义正文(篇2)《富爸爸 21 世纪的生意》第十一章继续深入探讨了在当今社会中如何成功地经营生意。
本章主要围绕着 21 世纪商业世界的变化和如何应对这些变化展开论述。
哈佛经理人的角色转换(doc 35页)
第四章哈佛经理的角色转换一、哈佛管理者人生功课用表□生命的蓝图你对于“生命的期望是什么〞要了然在心。
依照各个目标对你的重要性,将它们依序排列好好思考,作出坚决的抉择,以此作为你的人生蓝图。
你如果小时家境不佳,学习意愿也得不到满足,参加工作后又时常受挫,你就会痛下决心要成功。
那就是——我必须学会成功。
有人以为学习一技之长就能成功,其实技术只是一小局部——当然,是必要的一局部。
成功是百分之九十的自我训练和自我意象,以及百分之十的工作技巧。
1设定好目标如果自我训练不够,再聪明也没用;再好的时机,没有大方的仪态,也不会属于你;如自我意象是垂头丧气,再好的训练也无法让你成功。
如果你能两者并重,成功终有降临之日。
那时你会左右逢源,一帆风顺,一切问题迎忍而解,经历使你改变一生的事物。
如果你持有这种态度,这本书现在就开启了你成功的第一扇门。
设定好目标,决定好方向;如果你已准备好要成功,就会到达目标。
你会方案如何到达它;学习应有的技术,你会学到一切该具备的能力。
我们大多会为旅游作方案,却难得有人为漫漫人生花心思方案。
我们总是临渴掘井、亡羊补牢,从不未雨绸缪,等到从现在开始,每个月修去职丢官,才穷于应变。
每月写下你的生命方案。
或视需要情形来温习这些方案,让成功的印象更鲜明。
至少每年修订一次,以适应你的水准提升和兴趣的转移。
此刻就动手写吧!万事开头难,不妨从最容易到达的目标开始。
写下你五年之后,会是什么身份地位,然后逐日修改并增添细节。
2人生大计不能中断订和温习一次你的人生大计。
千万别中断——特别是退休之后,仍然定期修订。
如果你并非从事自己所爱的事业,就在方案中列出一段时间,让自己做一些喜欢做的事。
只有人生方案会使你生活得更有目标,更有使命感,而且更能把握每一刻无价的光荫。
要到达目标很容易,困难在于设定实际的目标,而且它能一直持续活泼于你的生活中。
许多人第一步成功之后,因忙碌而无法再充实进步,提高他们的能力和水准。
为你初步目标下明确的定义;在下一步骤加上详细描述;当目标全部设定完成,每天早复习一次,加以想象。
《哈佛管理全集》目录
《哈佛管理全集》目录MBA教育与哈佛商学院 3第一章MBA教育的历史及现状第二章美国的MBA教育第三章哈佛商学院第一单元经营战略与方针 5第一章经营战略与方针——竞争中的制胜法宝第二章经营战略基础(一)分析决策过程第三章经营战略基础(二)行业结构分析第四章通用的竞争战略第五章居于行业不同发展阶段的战略选择第六章居于行业不同竞争阶段的战略选择第七章战略管理第八章经营方针管理第九章著名企业经营战略方案案例精选第二单元组织行为学12第一章组织行为学第二章管理中的个体分析第三章群体动态与决策第四章组织管理论与结构第五章个人、群体和组织第六章领导理论:激情与艺术第七章著名企业组织管理案例精选第三单元人力资源管理17第一章人力资源管理——一个转变中的领域第二章公司职员的挑选和培训第三章考评系统(一)工作绩效评价方法第四章考评系统(二)人员考评制度第五章能力开发系统第六章工作报偿(一)工资与福利第七章工作报偿(二)改善绩效的激励第八章著名企业人力资源管理案例精选第四单元财务管理23第一章财务管理——理财的经济分析方法第二章企业筹资(一)一般理论与短期筹资决策第三章企业筹资(二)中长期筹资决策第四章资本结构优化第五章企业投资(一)长期投资评估第六章企业投资(二)短期投资管理第七章股息决策和债息决策上卷/ 下卷第五单元市场营销管理27第一章市场营销战略与战术第二章市场运销管理过程第三章目标市场营销第四章产品决策第五章产品定价决策第六章渠道决策第七章物流决策第八章广告决策第九章促销沟通与销售促进决策第六单元生产与作业管理36第一章企业生产与业务管理系统第二章设施选址第三章物质系统的布置第四章产品设计与工艺过程的选择第五章生产计划系统的设计第六章作业计划系统的设计第七章库存管理第八章工作研究与人—机工程第九章JIT(准时生产)——改变世界的生产方式第七单元管理沟通41第一章管理沟通基础(一)沟通形态与网络第二章管理沟通基础(二)沟通过程分析第三章企业外部沟通(一)公共关系策略第四章企业外部沟通(二)CI策略第五章企业内部沟通:倾听与对话第六章会议管理技巧第七章商务谈判技巧第八单元管理控制45第一章控制工作概述第二章控制工作的原理和要求第三章控制工作的类型第四章预算控制第五章非预算控制第六章实施控制的心理学第七章管理过程中的控制策略第九单元管理经济学49第一章管理经济学:企业管理与市场机制的经济分析第二章需求分析与估计第三章生产决策分析(一)投入要素的最优组合第四章生产决策分析(二)产品的最优组合第五章风险决策分析第六章成本利润分析第七章市场结构与企业行为第八章总案例:韦斯特福尔公司的管理决策附录中国的MBA教育MBA教育与哈佛商学院27人的一生只做一个企业经理、银行家、企业家,挣许多钱是不够的。
财管第11章(含答案)
股利理论与政策学习指导:1.学习重点:本章学习的重点内容包括各种股利理论、影响股利政策的因素以及股利政策的主要类型2.学习难点:本章学习难点是正确理解各种股利理论,并掌握各种股利政策制定程序。
练习题一.名词解释2.股票股利4.除息日8.税收差别理论9.剩余股利政策10.固定股利政策11.稳定增长股利政策12.固定股利支付率股利政策14.低正常股利加额外股利政策15.股票分割16.股票回购二.判断题1.公司发生年度亏损可以在5年内用税前利润弥补。
2.公司的法定公积金是利润总额的10%计提的。
3.公积金可以用于弥补亏损,扩大生产经营或者转增股本。
5.股份XXX依法回购的股份,可以参与利润分配。
7.投资者在除息日购入股票无权领取本次股利9.根据股利无关理论,公司未来是否分配股利和如何分配股利都不会影响公司目前的价值。
10.“一鸟在手”理论认为,相对于资本利得而言,投资者更偏好现金股利。
11.税收差别理论认为,公司实行较低的股利支付率政策可以为股东带来税收利益,有利于增加股东财富。
14.信号传递理论认为,股利政策包含了公司经营状况和未来发展前景的信息。
15.代理理论主张低股利支付率政策,认为提高现金股利不利于降低代理成本。
17.采取剩余股利政策,首先要确定企业的最佳资本结构。
19.固定股利政策可以向投资者传递公司经营状况稳定的信息。
20.稳定增长股利政策适合于处于成长或成熟阶段的公司21.固定股利支付率股利政策可能会使各年股利波动较大。
22.公司采用股票股利进行股利分配,会减少公司的股东权益。
23.股票分割可以增加股东财富。
24.根据我国有关法规的规定,上市公司回购股票既可以注销,也可以作为库藏股由公司持有。
25.根据信号理论,公司回购股票主要是传递估价被低估的信号。
三.单项选择题1.公司的法定公积金应当从()中提取。
A.利润总额B.税后净利润C.营业利润D.营业收入2.法定公积金累计达到公司注册资本的()时,可以不再提取。
哈佛新经理考试题库及答案
哈佛新经理考试题库及答案一、单选题1. 管理的本质是什么?A. 指挥与控制B. 计划与组织C. 协调与沟通D. 领导与激励答案:D2. 以下哪项不是管理的四大职能?A. 计划B. 组织C. 领导D. 创新答案:D3. 根据马斯洛的需求层次理论,以下哪个需求层次是最基本的?A. 安全需求B. 社交需求C. 生理需求D. 自我实现需求答案:C4. 以下哪个不是有效沟通的障碍?A. 语言差异B. 信息过载C. 情绪状态D. 信息的清晰度答案:D5. 团队发展的五个阶段中,哪个阶段团队成员开始相互信任并承担更多责任?A. 形成阶段B. 风暴阶段C. 规范阶段D. 执行阶段答案:D二、多选题6. 以下哪些因素可以影响员工的工作满意度?A. 工作环境B. 薪酬待遇C. 工作内容D. 同事关系答案:A, B, C, D7. 管理者在进行决策时,需要考虑哪些因素?A. 目标的明确性B. 信息的完整性C. 时间的紧迫性D. 资源的可用性答案:A, B, C, D8. 以下哪些是团队建设的有效方法?A. 定期团队会议B. 团队建设活动C. 明确团队目标D. 增强团队成员间的信任答案:A, B, C, D9. 以下哪些是激励员工的策略?A. 提供有竞争力的薪酬B. 给予认可和奖励C. 提供职业发展机会D. 创造良好的工作氛围答案:A, B, C, D10. 以下哪些是变革管理的关键步骤?A. 确定变革目标B. 评估变革影响C. 制定变革计划D. 实施并监控变革答案:A, B, C, D三、判断题11. 管理者和领导者的角色是相同的。
(错误)12. 组织文化对员工的行为和态度有重要影响。
(正确)13. 创新是管理的一个基本职能。
(错误)14. 团队中的每个成员都应该承担相同的责任。
(错误)15. 变革管理是确保组织变革顺利进行的过程。
(正确)四、简答题16. 描述新经理在上任初期应如何快速融入团队并建立权威?新经理在上任初期应首先了解团队文化和成员特点,通过倾听和观察来收集信息。
《正面管教》第十一章读后感
《正面管教》第十一章读后感读后感一嘿,朋友们!我刚读完《正面管教》的第十一章,心里那叫一个感慨万千呐!这一章里讲的东西,真的让我有种恍然大悟的感觉。
以前我总觉得管教孩子就是要立规矩,不听话就批评,可看了这章之后,我发现自己大错特错啦!它让我明白,孩子的行为背后都有原因,不能光看表面就发火。
比如说,孩子有时候调皮捣蛋,可能只是想引起我们的关注。
要是我们不分青红皂白就骂一顿,那得多伤孩子的心呐!这就好像我们自己在单位受了委屈,回家还被家人一通数落,得多难受呀!还有啊,这章里提到要尊重孩子的感受。
我就想,咱们大人有时候都希望被理解,被尊重,更何况孩子呢?我们不能总觉得他们小,啥都不懂,就随便忽略他们的想法。
而且,正面管教不是说一味地纵容孩子,而是要有原则,有方法。
就像放风筝一样,线不能太紧,也不能太松。
太紧了,风筝飞不高;太松了,风筝又容易掉下来。
这一章读完,我感觉自己在教育孩子这条路上又成长了不少。
我得好好反思自己以前的做法,争取做一个更懂孩子的家长!读后感二亲爱的小伙伴们,来跟你们聊聊我读《正面管教》第十一章的感受哈!哇塞,这一章真的给了我好多启发!以前我管孩子,总是觉得怎么这么累,怎么这么难。
读了这章我才明白,是我的方法不对头。
你看哈,孩子犯错的时候,我总是急吼吼地去指责,结果呢,孩子越来越不听话。
现在我知道了,得先冷静下来,听听孩子怎么说,找找原因。
说不定他不是故意的,只是不知道怎么做才对。
还有哦,我们得给孩子足够的信任和自主权。
老是觉得他们这不行那不行,啥都要我们来安排,孩子能有积极性才怪呢!就像学走路,我们得放手让他们去尝试,哪怕摔几跤,也能学会不是?而且啊,这一章还让我明白了,鼓励比表扬更重要。
表扬多了,孩子容易为了得到表扬而去做事,而鼓励能让他们从内心产生动力。
这就好比给汽车加油,表扬是表面的装饰,鼓励才是真正的动力源泉。
说真的,读完这一章,我觉得自己之前对孩子太苛刻啦,以后我可得改改,用更温暖、更智慧的方式去陪伴孩子成长。
【精品】易哈佛第十一章贷后管理
【关键字】精品第十一章贷后管理1对借款人的贷后监控1、经营状况监控:一方面,要注意企业在日常的商务活动中是否出现不道德的谋利和不讲诚信的行为,是否出现隐瞒经营情况的现象及其他各种异常情况;另一方面,对异常情况一定要进行调查和分析,找出问题根源。
2、管理状况监控:对企业整体运营的系统情况调查,尤其是对不利变化情况的调查,此部分调查的特点是对“人及其行为”的调查。
3、财务状况监控:财务状况变化是企业还款能力变化的直接反映。
4、与银行往来情况监控:企业与银行的资金往来是公司交易情况最直接的反映,也是银行利益的体现。
银行应通过观察借款人与银行的资金往来情况,核查企业的银行对账单,分析公司的最近经营情况,并对异常的划款行为进行调查分析。
2担保管理1、保证人管理①审查保证人的资格:应注意保证人的性质,保证人性质的变化会导致保证资格的丧失;②分析保证人的保证实力;③了解保证人的保证意愿:良好的保证意愿是保证人提供担保和准备履行担保义务的基础。
2、抵(质)押品管理:①抵押品价值的变化情况;②抵押品是否被妥善保管;③抵押品有否被变卖出售或部分被变卖出售的行为;④抵押品保险到期后有没有及时续投保险;⑤抵押品有否被转移至不利于银行监控的地方。
★抵押人在抵押期间转让或处分抵押物的,商业银行必须要求其提出书面申请,并经银行同意后予以办理。
经商业银行同意,抵押人可以全部转让并以不低于商业银行认可的最低转让价款转让抵押物的,抵押人转让抵押物所得的价款应当优先用于向商业银行提前清偿所担保的债权或存入商业银行账户;经商业银行同意,抵押人可以部分转让抵押物的,所得的收入应存人商业银行的专户或偿还商业银行债权,并保持剩余存款抵押物价值不低于规定的抵押率。
抵押期间,抵押物因出险所得赔偿金(包括保险金和损害赔偿金)应存入商业银行指定的账户,并按抵押合同中约定的处理方法进行相应处理;对于抵押物出险后所得赔偿数额不足清偿部分,商业银行可以要求借款人提供新的担保。
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第十一章贷后管理1对借款人的贷后监控1、经营状况监控:一方面,要注意企业在日常的商务活动中是否出现不道德的谋利和不讲诚信的行为,是否出现隐瞒经营情况的现象及其他各种异常情况;另一方面,对异常情况一定要进行调查和分析,找出问题根源。
2、管理状况监控:对企业整体运营的系统情况调查,尤其是对不利变化情况的调查,此部分调查的特点是对“人及其行为”的调查。
3、财务状况监控:财务状况变化是企业还款能力变化的直接反映。
4、与银行往来情况监控:企业与银行的资金往来是公司交易情况最直接的反映,也是银行利益的体现。
银行应通过观察借款人与银行的资金往来情况,核查企业的银行对账单,分析公司的最近经营情况,并对异常的划款行为进行调查分析。
2担保管理1、保证人管理①审查保证人的资格:应注意保证人的性质,保证人性质的变化会导致保证资格的丧失;②分析保证人的保证实力;③了解保证人的保证意愿:良好的保证意愿是保证人提供担保和准备履行担保义务的基础。
2、抵(质)押品管理:①抵押品价值的变化情况;②抵押品是否被妥善保管;③抵押品有否被变卖出售或部分被变卖出售的行为;④抵押品保险到期后有没有及时续投保险;⑤抵押品有否被转移至不利于银行监控的地方。
★抵押人在抵押期间转让或处分抵押物的,商业银行必须要求其提出书面申请,并经银行同意后予以办理。
经商业银行同意,抵押人可以全部转让并以不低于商业银行认可的最低转让价款转让抵押物的,抵押人转让抵押物所得的价款应当优先用于向商业银行提前清偿所担保的债权或存入商业银行账户;经商业银行同意,抵押人可以部分转让抵押物的,所得的收入应存人商业银行的专户或偿还商业银行债权,并保持剩余贷款抵押物价值不低于规定的抵押率。
抵押期间,抵押物因出险所得赔偿金(包括保险金和损害赔偿金)应存入商业银行指定的账户,并按抵押合同中约定的处理方法进行相应处理;对于抵押物出险后所得赔偿数额不足清偿部分,商业银行可以要求借款人提供新的担保。
3、担保的补充机制:追加担保品,确保抵押权益;追加保证人。
3风险预警1、风险预警程序:信用信息的收集和传递→风险分析→风险处置(预控性处置与全面性处置)→后评价★预控性处置是在风险预警报告已经做出,而决策部门尚未采取相应措施之前,由风险预警部门或决策部门对尚未爆发的潜在风险提前采取控制措施,避免风险继续扩大对商业银行造成不利影响。
全面性处置是商业银行对风险的类型、性质和程度进行系统详细的分析后,从内部组织管理、业务经营活动等方面采取措施来控制、转移或化解风险,使风险预警信号回到正常范围。
风险预警在运行过程中要不断通过时间序列分析等技术来检验其有效性,包括数据源和数据结构的改善;预警指标和模型的改进,包括模型解释变量的筛选、参数的动态维护等。
2、风险预警方法:主要方法有专家判断法、评级方法、信用评分方法、统计模型。
在我国银行业实践中,可以根据运作机制将风险预警方法分为黑色预警法、蓝色预警法和红色预警法。
①黑色预警法:不引进警兆自变量,只考察警兆指标的时间序列变化规律即循环波动特征;各种商情指数、预期合成指数、商业循环指数、经济扩散指数、经济波动图等都可以看作是黑色预警法的应用;②蓝色预警法:侧重定量分析,根据风险征兆等级预报整体风险的严重程度,具体分为两种模式:A、指数预警法,即利用警兆指标合成的风险指数进行预警;其中应用范围最广的是扩散指数(全部警兆指数中个数处于上升的警兆指数所占比重)——指数大于0.5,表示风险正在上升;小于0.5,即风险正在下降;B、统计预警法,是对警兆与警素之间的相关关系进行相关分析,确定其先导长度和先导强度,再根据警兆变动情况,确定各警兆的警级,结合警兆的重要性进行警级综合,最后预报警度;③红色预警法:重视定量分析与定性分析相结合;其流程是:首先对影响警素变动的有利因素与不利因素进行全面分析;其次进行不同时期的对比分析;最后结合风险分析专家的直觉和经验进行预警。
3、贷款风险的预警信号系统通常包括:有关财务状况的预警信号、有关经营者的信号、有关经营状况的信号。
4、风险预警的处置:根据风险的程度和性质,采取相应的风险处置措施有:①列入重点观察名单;②要求客户限期纠正违约行为;③要求增加担保措施;④暂停发放新贷款或收回已发放的授信额度等。
对于出现的较大风险,客户部门无法自行在3个月内控制和化解处置的,应视贷款金额的大小及风险状况及时报告授信审批行风险资产管理部门或信贷管理部门,授信审批部门调整客户分类和授信方案,介入风险认定和处置。
4信贷业务到期处理1、贷款偿还的一般操作过程:①向借款人发送还本付息通知单:短期贷款到期1个星期之前、中长期贷款到期1个月之前;②贷款逾期,要及时发出催收通知单。
2、借款人提前还款的操作过程:借款人应提前向银行递交提前还款计划,在征得银行的同意后,才可以提前还款;因提前还款而产生的费用应由借款人负担。
★对于银行转贷款而言,有两种业务模式:“挂钩”即国内借款人向银行的提前还款,以银行向国外贷款行提前还款为前提,同步进行;“脱钩”即以上两种提前还款行为只进行一种,二者不同步。
3、贷款展期的担保问题①对于保证贷款的展期,银行应重新确认保证人的担保资格和担保能力;②对于抵押贷款的展期,银行为减少贷款的风险应续签抵押合同,应该做到以下几点:A、重置抵押物价值,确保抵押率符合规定;B、抵押价值不足的,应补充落实抵押物,重新签订抵押合同;C、贷款展期后,银行应要求借款人及时到有关部门办理续期登记手续,否则抵押合同将失去法律效力;D、切实履行对抵押物跟踪检查制度,定期检查核对抵押物。
4、转贷款的展期问题:“挂钩”方式指按照与国外银行签订的贷款协议规定的条件对内转贷;“脱钩”方式指在借款人接受和总行同意的情况下,按照不同于国外贷款协议规定的条件对内进行转贷。
凡采用“挂钩”方式转贷的,一般不允许展期;凡采用“脱钩”方式转贷的,在国内贷款协议规定的每期还款期限到期前,经银行同意,视其具体情况允许适当展期,每次展期最长不超过2年,且展期后国内转贷协议规定的每期还本付息额和累计还本付息额不得低于同期国外贷款协议规定的每期还本付息额和累计还本付息额;展期后的贷款最终到期日不得迟于国外贷款协议规定的最终到期日。
5、依法收贷的含义①广义:指银行按规定或约定,通过催收、扣收、处理变卖抵押物,提前收回违约使用的贷款,加罚利息等措施,以及通过仲裁、诉讼等途径依法收贷;②狭义:指按照法律、法规的规定,采用仲裁、诉讼等手段清理收回贷款的活动。
6、依法收贷的对象、程序与内容①申请仲裁和法院诉讼的主体:一般以分(支)行为单位,分理处及其以下的营业机构不作为独立的诉讼主体;②依法收贷的对象:不良贷款;③依法收贷的顺序:一般是信用贷款、保证贷款、抵押贷款;④依法收贷的时限:申请仲裁时效为1年,法院诉讼时效为2年;诉讼时效期间从贷款到期之日计算。
诉讼时效可因银行向借款人发出催收贷款通知函(须经对方签字),或借款人书面提出还款计划、双方重新签订协议等而中断,从中断之日起,诉讼时效重新计算;超过诉讼时效,贷款将不再受法律保护。
⑤对逾期贷款,必须每季开出催收贷款通知函,并同时发送担保单位签收。
⑥及时申请财产保全:财产保全可以在起诉前申请,也可以在起诉后判决前申请,起诉前申请财产保全被人民法院采纳后,应该在人民法院采取保全措施10天内正式起诉。
⑦依法申请支付令:债权人请求债务人偿付贷款本息的,可以不通过诉讼程序,而直接向有管辖权的基层人民法院申请支付令,但必须符合以下两个条件:债权人与债务人没有其他债务纠纷;支付令能够送达债务人。
⑧充分运用执行手段,对于已发生法律效力的判决书、调解书、裁定书、裁决书,当事人不履行的,银行应当向人民法院申请强制执行,申请执行期限为两日,执行时效从法律文书规定当事人履行义务的最后一天起计算。
7、依法收贷应注意的几个问题:①信贷人员应认真学习和掌握法律知识;②要综合运用诉讼手段和非诉讼手段依法收贷;③既要重视诉讼,更要重视执行;④在依法收贷工作中要区别对待。
7、贷款总结评价贷款本息全部还清后,客户经理应对贷款项目和信贷工作进行全面的总结,贷款总结评价的内容主要包括:①贷款基本评价;②贷款管理中出现的问题及解决措施;③其他有益经验。
5档案管理1、信贷档案是确定借贷双方法律关系和权利义务的重要凭证,是贷款管理情况的重要记录。
档案管理的原则主要有:管理制度健全、人员职责明确、档案门类齐全、信息充分利用、提供有效服务。
具体要求为:实行集中统一管理原则;采取分段管理(未结清的称为信贷文件,已结清的称为信贷档案),专人负责,按时交接,定期检查的管理模式。
2、信贷文件按其重要程度及涵盖内容不同划分为两级,一级文件(即在押品)主要是指信贷抵(质)押契证和有价证券及押品契证资料收据和信贷结清通知书;二级信贷文件主要指法律文件和贷前审批及贷后管理的有关文件。
3、贷款文件管理同样分为两级:①一级文件应放置在金库或保险箱(柜)中保管,指定双人分别管理钥匙和密码,双人人、出库,原则上不允许借阅(以下情形可以借阅:贷款展期办理抵押物续期登记的;变更抵押物权证、变更质押物品的;提供给审计、稽核部门查阅的;提交法院进行法律诉讼、债权债务重组或呆账核销的;须补办房产证、他项权益证书或备案登记的)。
②二级文件应按规定整理成卷,交信贷档案员管理;二级档案内保存的法律文件、资料,除审计、稽核部门确需查阅或进行法律诉讼的情况下,不办理借阅手续。
4、信贷档案的保管期限自贷款结清(核销)后的第二年起计算。
其中:短期贷款结清后原则上再保管5年;中长期贷款20年;经风险管理部及业务经办部门认定有特殊保存价值的项目可列为永久保存。
5、客户档案不同于信贷文件和档案,是旨在登记客户基本情况的档案,一般包括借款企业及担保企业的“三证”(即营业执照、法人代码本、税务登记证)复印件、信用评级资料、开户情况、验资报告、近三年的主要财务报表、企业法人、财务负责人的身份证或护照复印件、反映该企业经营、资信及历次贷款情况的其他材料。