企业员工满意度调研及对策分析

企业员工满意度调研及对策分析

石油企业在推动我国经济发展过程中起到了举足轻重的

作用。进入21世纪以来，在经济全球化的推动下，我国石油行业的外部环境发生了巨大的变化。国外的石油企业开始在中国落户，生根发芽。伴随之而来的还有国外企业先进的管理思想、管理方法和经验。这些对于国内石油企业都产生了较大的冲击，国内石油企业参与国际分工的程度进一步提高，国内石油企业己经由能源供应部门转变成为国际能源市场中的普通企业，竞争进一步加剧。如何提高国内石油行业的竞争力，是广大石油企业亟待解决的问题。在党中央“人才强国”战略的引导之下，国内石油企业开始逐步认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。石油企业逐步引入了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化理念，把员工视为企业发展最为活跃的生产要素，把员工的知识、技能及创新精神视为企业发展的原动力。于是，石油企业加大了对员工的教育投资，开展各种紧贴员工需求的培训课程，鼓励员工去继续深造学习。在一系列的鼓励政策与措施之下，石油企业员工的专业技能、整体素质、学历水平都得到了提升，但是，在企业管理方面仍然存在诸多的问题。探究其原因，发现主要是相应的配套措施并没有跟上，员工的积极性、归属感、主动性没有建立起来，知识转化率偏低，没有达到教育的目的。如果仅仅在员工的知识、技能的输入上投入，员工能带来的生产和经济增长

还是隐性的，要使其成为显性的、现实的，还必须提高员工的满意度，这样才能提高其工作积极性和工作效率。高满意度的员工必然对公司是忠诚的，高满意度的员工才能产生高绩效。哈佛商业周刊的一项权威调?讼允荆涸惫ぢ?意度每提高3个百分点，顾客满意度就会相应提高5个百分点。满意度达到80分以上的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司的20%以上。因此，提高员工工作满意度的问题成为当前企业发展的重要问题，相应也成为学术界的研究热点。

一、调研对象

中国石油苏里格南天然气开发项目是中石油在陆上第一个担当作业者的对外合作项目，其管理模式也是国内首例。要想在这种创新合作模式之下谋求企业发展，在这种合作模式之下激发员工的创造性、主动性，归根到底还是要从员工的满意度入手。本问卷主要由三部分组成。第一部分：指导语。用于告知被调查者该问卷设计的目的、结构和注意事项等。第二部分：个人属性信息。用来采集被调查者的个人属性信息，包括年龄、性别、学历、工作年限、职位等。第三部分：满意度调查。该部分是本问卷的主体。共有48个问题，分为7个I维度，包括工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、职业发展、工作生活平衡、企业发展。选项采用五等级的Likert量表，由“非常同意”到“非常不同意”共分5等，分值分别为9分到1分，具体见表所示。

苏南公司员工满意度度量表

本次调研采用实证研究与理论研究相结合的研究思路和方法，通过对长庆油田苏里格南分公司员工满意度的调研和研究，发掘苏南公司潜在的、深层次的管理问题，并为苏南公司提供管理策略和保障措施，切实实现本次研究成果的应用落地。在本次问卷调查中，调查对象是长庆油田苏里格南分公司全体员工，问卷调查分三次进行，分别在苏里格南西安公司、作业区机关和作业区非机关。

二、调研结果

1.基本情况分析。①年龄分布。在问卷样本中，35岁及以下的有121人，占样本总数的66%；35岁以上的有62人，占样本总数的34%。在该公司中，35岁及以下的员工数目多于35岁以上的员工，年轻员工为主力。②性别分布。在问卷样本中，男性116人，占样本总数的63%；女性67人，占样本总数的37%。在该公司，男性比例大于女性比例。③学历分布。在问卷样本中，本科以下21人，占样本总数的11%；本科131人，占样本总数的72%；研究生或研究生以上31人，占样本总数的17%。在该公司，员工整体学历水平较高，本科及本科以上占到89%。④工作时间分布。在问卷样本中，工作年限为1-5年的有82人，占样本总数的45%；工作年限为5-10年的有41人，占样本总数的22%；工作年限为10年以上的有60人，占样本总数的33%。在该公司中，工作年限与学历背景相符合，工作年限1-5年的员工占多数。⑤职位分布。在问卷样本中，普通职员有168人，占样

本总数的91%；项目经理有1人，占样本总数的8%；部门经理有14人，占样本总数的8%；样本中没有职位在总监、副总裁及以上的员工。综上分析，长庆油田苏里格南分公司的样本结构主要有以下几个突出特征：第一，员工构成偏年轻化。66%的员工年龄都低于35岁，总体来看，苏南公司的员工富有朝气和活力，能够为公司带来创新的思想和理念。第二，文化程度普遍偏高。在样本中，接受本科及以上教育的员工占到总数的89%。苏南项目是中石油在国内陆上合作项目中首次担任作业者的合作项目，创新型的业务方向及偏科研和研发的工作性质与其高学历的员

工队伍相匹配。第三，工作时间较短。样本采集的员工工作年限1-10年的共计123人，占样本总数的67%；其中工作年限1-5年的占到员工总数的45%。这与公司员工年龄结构特征相符合。第四，专业技能水平高。样本中的管理人员只占到8%，其余的大多是从事其他工作的普通员工。员工配备结构与公司业务发展方向基本一致。

2. 部门维度对比结果。综合分析各部门得分可知，作业区机关、公共关系部、地质部、作业区非机关在各维度满意度上得分基本达到7分，说明这些部门对每个维度都基本持满意态度；其中作业区机关得分均超过7分接近8分，说明该部门对公司整体各方面满意度都十分满意。生产安全部、地面工程部、合同采购部、钻井工程部、综合（党委）办公室几个部门在各维度得分均高于5分低于7分，说明这些部门对各维度的满意度持一般态

度。计划财务部在各维度得分在5分附近分布，说明该部门对各维度的满意度不高。

三、对策

1.加强以人为本的企业文化建设。企业文化分广义和狭义两个方面。广义的企业文化指企业创造的具有自身特点的物质文化和精神文化，狭义的企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的具有自身特色的价值观念和道德行为。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，培养员工对企业的认同感和忠诚度，形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。企业文化的创建和发展要从企业的本源――员工入手。加强对员工需求的关怀，尽可能满足员工的合理要求，有针对性的增加激励，开发员工潜能，促进员工全面发展。员工自身价值得到保障和拓展，可以达到员工最高需求的一种满足――自我实现，这种满足必将形成强大的激励，并带动企业价值得到更大的提升。

2.创建具有可持续发展能力的学习型组织。首先从员工和组织自身的角度上讲，如果要求有广阔的发展空间，就必然需要有必需的能力储备，针对这一点，提出创建具有可持续发展能力的学习型组织的管理策略。对于学习型组织来讲，组织的共同目标愿景来源于员工个人的目标愿景而又高于个人的目标愿景。它是组织中所有员工目标愿景的景象，是他们的共同理想。学习型组织的建立能够把组织目标与个人目标、组织利益与个人利益有机