公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人力资源需求预测细则与方案
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？
3．工作要求
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
4．职责
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
某公司人力资源需求预测细则与方案之欧阳道创编
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。
（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：Y——每年人员需求总数、β0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目销售收入、X3——每年其他项目销售收入。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
企业人力资源需求预测方案
企业人力资源需求预测方案儒思HR 人力资源网 .ruthout4>>企业人力资源需求预测方案一、进行人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划工作的核心内容，也是进行员工甄选聘用的前提条件。
人力资源经理进行人力资源需求预测通常经过以下步骤：1.预测现实人力资源需求(1)根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源统计，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。
(3)将上述统计结论与直线管理者进行讨论，修正统计。
2.预测未来流失人力资源(1)对预测期内退休的人员进行统计。
(2)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
(3)将预测期内退休与离职情况的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源。
3.预测未来人力资源需求(1)根据企业发展规划，确定需增减的部门和各部门的工作量。
(2)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
(3)该统计结论为未来增加的人力资源需求。
4.企业整体人力资源需求预测将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即是企业整体人力资源需求预测。
进行人力资源需求预测一定要做好上述工作，这样才能增加预测结果的可靠性。
二、使用人力资源需求预测方法要做好员工甄选聘用的准备工作，就必须进行人力资源需求预测，以确定员工甄选聘用的工作目标。
进行人力资源需求预测，可以充分利用以下方法：1.专家评估法专家评估法是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。
虽然这是一种定性预测方法，但具有较高的准确性，其具体操作如下：(1)预测准备①确定预测的课题及各个预测项目。
②设立负责预测工作的临时机构。
③在组织内部和外部，广泛选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。
(2)专家预测①预测临时机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家。
②要求专家在各种新发现和发展的领域里，对他们认为将发生什么情况，以及何时发生等问题做出预测。
人员需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案—、总则1•目的为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行(3)人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
(4)人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测1 •预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2•预测流程(1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
(2 )根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
(3)根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
(4)各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
(5)将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3•具体工作要求(1)在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
(2 )人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
(3 )人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做岀预测。
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？⑤企业的发展战略是否会做岀调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？⑥企业的组织结构和运作模式是否会做岀大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？。
人力资源供需预测制度
人力资源供需预测制度人力资源是现代社会的重要组成部分，对于企业和经济的发展至关重要。
然而，由于各种因素的影响，人力资源的供需情况常常发生变化，企业难以准确预测未来的人力资源需求。
为了更好地规划和管理人力资源，提高企业的运行效率，发展一个科学的人力资源供需预测制度是非常有必要的。
1.合理安排招聘计划：通过分析历史数据和未来趋势，企业可以预测未来一段时间内的人力资源需求，并相应地安排招聘计划。
这样可以避免出现人力资源短缺或过剩的情况，提高企业的运行效率。
2.优化人力资源配置：通过预测人力资源供需情况，企业可以合理安排员工的工作时间和工作岗位，避免因为岗位需求不匹配而导致的员工闲置或过劳。
这样可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而提高企业的竞争力。
3.推动人力资源发展：通过人力资源供需预测制度，企业可以了解未来人力资源市场的发展趋势，从而做出相应的人力资源规划和投资决策。
同时，政府可以根据人力资源供需预测结果制定相应的政策和措施，促进人力资源的合理配置和可持续发展。
为了实现以上目标，一个科学的人力资源供需预测制度应该具备以下几个方面的内容：1.数据收集和整理：制度需要收集并整理相关的人力资源数据，包括就业人口、劳动力市场状况、企业用工需求等。
这些数据可以通过调查、问卷、统计数据等方式获取，然后进行分类、整理和分析。
2.建立预测模型：制度需要建立相应的数学模型，通过对历史数据进行分析和建模，来预测未来人力资源的供需情况。
常见的预测模型包括时间序列模型、回归模型、ARIMA模型等。
根据实际情况和需求，可以选择合适的模型进行预测。
3.数据分析和预测：通过建立的预测模型，制度可以对收集到的数据进行分析和预测，从而得出未来一段时间内人力资源的供需情况。
预测结果应该以图表、报告等形式呈现，便于企业和政府理解和使用。
4.制定相应策略和措施：根据人力资源供需预测结果，企业和政府可以制定相应的招聘计划、人才引进政策、培训计划等，以应对人力资源供需的变化。
人员需求预测细则与方案
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
某公司人员需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案万案名称—、总贝0 1 •目的为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量 和种类进行估算，特制定本方案。
2•工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
3.工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。
4•职责(1) 人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
(2 )各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测人员需求预测细则与方案编号(3 )根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
(4)各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
(5)将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3•具体工作要求(1)在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
(2 )人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
(3 )人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做岀预测。
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？⑤企业的发展战略是否会做岀调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？⑥企业的组织结构和运作模式是否会做岀大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？(4)人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、夕卜贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。
--XX公司人员需求预测细则与方案
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
公司人力资源需求预测细则与方案
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
①行业的发展趋势是什么这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响
②企业的竞争环境是否会发生大的变化这种变化对企业又会造成哪些影响
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响
④企业的竞争优势在哪里这种竞争优势如何才能得以保持
⑤企业的发展战略是否会做出调整这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验
某公司人力资源需求预测细则与方案之令狐文艳创作
2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响
3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度
4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
进行专家预测
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测
临时性预测机构进行收集反馈
1．收集各预测专家的预测结果
2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果
3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
某公司人力资源需求预测细则与方案之欧阳科创编
2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响
3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度
4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
时间：2021.02.05
创作：欧阳科
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
进行专家预测
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测
临时性预测机构进行收集反馈
1．收集各预测专家的预测结果
2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果
人员需求预测细则与方案
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
4．职责
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
某公司人员需求预测细则与方案
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。
某公司人力资源需求预测细则与方案之欧阳地创编
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
人力资源需求预测制度
人力资源需求猜测制度第一章总则第一条目的为了准确猜测和管理企业的人力资源需求，提高企业的运营效率和竞争力，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业各部门的人力资源需求猜测和管理工作。
第三条定义1.人力资源需求：指企业在特定期间内，为了满足业务发展需要而需要招聘的各类人员数量和类型。
2.人力资源需求猜测：指依据企业的业务发展计划和市场环境情况，通过分析和猜测，确定企业将来一段时间内的人力资源需求情况。
第二章猜测方法第四条数据分析1.企业各部门应依照规定的时间节点，供应相关业务数据、市场数据和人力资源数据。
2.人力资源部门应通过对以上数据的分析，包含但不限于历史数据分析、趋势分析、市场需求分析等，确定将来一段时间内的人力资源需求情况。
第五条调研和调查1.人力资源部门可以委托专业的市场调研机构进行市场调研和调查工作。
2.人力资源部门可以组织员工满意度调查、离职原因调查等工作，以了解员工的需求和离职情况，对人力资源需求的猜测供应参考依据。
第三章需求确定与布置第六条与部门协商1.人力资源部门应与各部门负责人进行沟通和协商，了解各部门的业务发展计划和人力资源需求情况。
2.人力资源部门应依据各部门的需求，确定人力资源的数量、类型和时间布置等。
第七条管理人员审批1.人力资源部门订立的人力资源需求计划，应提交给企业高层管理人员进行审批。
2.管理人员应依据企业的整体发展战略和预算情况，对人力资源需求计划进行评估和决策。
第八条需求调整1.如有需要，人力资源部门可以依据实际情况对人力资源需求计划进行调整。
2.调整需求计划时，应及时与相关部门负责人进行沟通和协商，并经过管理人员的审批。
第四章招聘与培训第九条招聘计划1.人力资源部门依据人力资源需求计划，订立招聘计划。
2.招聘计划应包含招聘岗位、招聘数量、招聘渠道、招聘时间等信息。
第十条招聘流程1.人力资源部门应依据招聘计划，组织开展招聘活动。
2.招聘流程包含岗位需求确认、简历筛选、面试、录用等环节。
人员需求预测细则与方案
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测
临时性预测机构进行收集反馈
1．收集各预测专家的预测结果
2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果
3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
人员需求预测细则与方案
人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
公司人力资源需求预测细则与方案
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论,根据实际情况做进一步修正.修正后(de)结论即为现实人力资源需求预测,人力资源部根据最后(de)统计结论重新填写现实人力资源需求预测表.
3．在各职系内成立专家小组,专家小组应由6～12人组成,应包括人力资源方面(de)专家和本职系内部门领导和员工
1．要给专家提供已收集(de)历史资料及有关(de)统计分析结果,充分利用专家(de)知识和经验
2．要采用匿名方式,使每一位专家都能独立自主地做出自己(de)预测,避免受其他专家(de)影响
④企业(de)竞争优势在哪里这种竞争优势如何才能得以保持
⑤企业(de)发展战略是否会做出调整这种调整会对企业(de)人力资源政策产生什么样(de)影响
⑥企业(de)组织结构和运作模式是否会做出大(de)调整这种调整是否会增加或减少目前岗位是否会对企业(de)人力资源需求产生影响将产生什么样(de)影响
3．对专家不要求预测精确,允许他们粗略估计,并要求提供预计数字(de)肯定程度
4．收集反馈过程要重复几次,直到专家(de)意见比较趋同时,才做出最后预测结果
进行专家预测
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自(de)领域内,根据人力资源部提供(de)背景资料,结合自己对本职系(de)发展预测,对本职系内将要增加或减少(de)岗位和人数进行预测
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测,汇总得出本企业整体人力资源需求预测.
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入人力资源需求预测表.
某公司人力资源需求预测细则与方案之欧阳治创编
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？
3．工作要求
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
人力资源需求预测管理制度
人力资源需求猜测管理制度一、制度目的本制度旨在规范企业的人力资源需求猜测管理，确保企业在招聘和人力资源配置方面的决策准确、科学，并提高人力资源的利用效率，以适应企业发展的需要。
二、适用范围本制度适用于企业的各个部门和岗位，包含但不限于管理层、人力资源部门、各部门经理和员工。
三、猜测方法1. 外部环境分析针对企业所处的行业、市场、经济环境等进行研究和分析，了解行业发展趋势、竞争情形、政策变动等因素对人力资源需求的影响。
2. 内部数据分析收集、整理和分析企业内部的相关数据，包含历史用工情况、人员流动情况、业务发展计划等，以揭示内部各部门、岗位的用工趋势和变动。
3. 参考指标分析参考行业或同行企业的用工数据和人力资源管理指标，结合企业自身情况，对所需岗位的编制标准、人员结构等进行合理猜测。
4. 综合猜测将外部环境分析、内部数据分析和参考指标分析的结果进行综合，运用智能猜测模型等工具，对企业将来一段时间内的人力资源需求进行猜测。
四、猜测周期依据企业的发展规模和特点，确立合理的猜测周期，一般不少于半年，同时考虑到业务的季节性和周期性变动，对不同部门和岗位的猜测周期可以有所区别。
五、猜测结果的应用1. 人事计划编制依据猜测结果，人力资源部门订立相应的人事计划，包含招聘计划、人员培训计划、人员调配计划等，以实现合理的人员配置和结构优化。
2. 薪酬福利设计依据猜测结果，结合市场行情和员工需求，及时调整薪酬福利体系，确保员工薪酬与市场水平相符，提高员工满意度和企业吸引力。
3. 绩效考核与激励机制依据猜测结果，合理订立、调整岗位绩效考核指标和激励机制，激励员工乐观自动地提高自身本领和工作质量，促进企业整体绩效的提升。
4. 培训发展规划依据猜测结果，订立科学合理的员工培训发展规划，开展必需的培训和资质认证，提升员工的专业素养和本领水平，以适应企业业务发展的需要。
六、猜测结果的监测与评估人力资源部门要建立完善的监测与评估机制，定期对猜测结果的准确性和实施效果进行跟踪和评估，并及时调整猜测方法和模型，提高猜测的准确性和科学性。
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（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：Y——每年人员需求总数、β0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目销售收入、X3——每年其他项目销售收入。
3．工作要求
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
4．职责
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
4．将以上过程重复数次
得出预测结果
当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测
（9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。
四、未来人力资源流失预测
1．预测步骤
（1）根据现有人员的统计数据，源自预测期内离职的人员进行统计（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
进行专家预测
1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家
2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测
临时性预测机构进行收集反馈
1．收集各预测专家的预测结果
2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果
3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验
2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响
3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度
4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期