制度外管人案例解析大全_不和员工争利
制度外管人案例解析大全_小心拿”忠诚“当武器的员工
案例有条件的”忠诚“，是管理的大忌。
当员工把”忠诚“当武器的时候，管理者要特别小心。
薛经理终于走人了，小雷得知消息后异常兴奋，总算是出了一口恶气。
这次公司总部办事效率还是很高的，接到举报信后不到半个月的时间，就把薛经理的事情调查得一清二楚，最后果断下令，让薛经理卷铺盖回家。
举报信是小雷写的，而且是实名举报。
他知道自己所反映的问题，都是客观存在，保证一告一个准。
小雷也早做好了打算和薛经理公开摊牌。
小雷一开始并不想以这样的方式来对付自己的上司，用小雷自己的话来说：”姓薛的太过分了，先来整我。
既然他不义，也就别怪我不仁了。
“因为薛经理的”不义“，小雷开始暗中收集对方各种违法乱纪的材料。
薛经理果然很不干净，身为分公司经理，几乎是一手遮天而且为人嚣张，各种致命问题更是一大筐。
作为分公司内部员工，小雷轻而易举地便获得了自己想要的材料。
把材料稍加整理后，小雷便寄往了公司总部最高层。
公司总部收到举报信后，很快就派了一位副总专门前来调查此事。
副总是位很正直的领导，薛经理想拉他下水，结果没有成功。
最后，举报信中所反映的问题，全部一一坐实，薛经理无话可说，只好离开。
打发走薛经理后，公司的副总找来小雷，对小雷说：”你被开除了！“原以为会受到公司的通报嘉奖，没想到自己也被开除，小雷肯定不服：”我说的都是实话，你们已经调查清楚了。
我为公司挖出来一个大蛀虫，你们反而要开除我！你们这样做，以后还有人对公司忠诚吗？“副总笑了：”你的忠诚未免来得太晚了吧？如果薛经理没有按规定处罚过你，如果他没有逼你把私吞的货款给吐出来，你还会举报他吗？你的举报信可都是这些事情发生之后，才寄出的吧？管人要点解析很多企业文化中都提到员工要以企业为家，对企业忠诚，有的企业甚至在制度上也设立了一些专门的保障机制。
然而，正如所有事物都有其两面性，这些看似美好的”忠诚“保障设置，却很容易被一些别有用心的人所利用。
所有的内部倾轧与争斗，所有的利益纷争或是栽赃陷害，各种各样的内讧，都是在一个高尚的”对企业忠诚“的幌子下进行的。
制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励
案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。
原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。
早上派出所打来电话通知让厂里去领人。
老厂长一听，肺都要气炸了。
那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。
老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。
可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。
这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。
张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。
平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。
他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。
只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。
几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。
此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。
面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。
几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。
到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。
一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。
到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。
得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。
更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。
管人要点解析“无规矩，不成方圆。
”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。
制度外管人案例解析大全_“打赏”也得打七寸
案例肖总是位白手起家的草根企业家，靠着自己的勤奋与努力，打下了自己的一片财富江山。
因为是从最底层拼起，他更能体会基层员工的辛苦与不易。
于是，在对待员工的福利方面，他比一般的老板更大度与大方些。
然而，事情往往复杂得有些吊诡。
原本一个简单的年终发红包的“打赏”美事，竟然弄得人心涣散，怨声载道。
倒不是因为公司经营不善，无力发放红包“利市”，而恰恰是因为公司利润逐年上升，红包越发越厚，引来了年终纷争不断。
肖总是个性情中人，也是位讲义气的老板。
他自信了解每个员工的表现，于是依此做出判断，并公开直接将年终红包利市派发给员工。
本来是领导为了打赏一下辛苦了一年的员工，照道理，利市的多少，红包的厚薄，完全是根据员工贡献大小。
大的多拿、小的少拿，天经地义的。
看似天经地义的事情却不那么简单，人的妒忌心与攀比心，加上管理手段不到位，把事情搞得极其复杂化。
先是员工私下相互摸底，了解各自的红包利市数额。
多者自然喜不自禁，少者嘴上虽不说，心底却是酸溜溜的，免不了背后要发牢骚。
接着就是相互拆台，故意在工作中为难对方，有意无意给彼此下点绊脚石。
还有的就干脆消极怠工，一副破罐破摔，拿我奈何的德性。
这种情形每到年终都会重演一番，犹如是周期性病毒发作。
这弄得肖总很头疼：有心取消这种年终奖金吧，但这已经是商界默认通行的员工福利潜规则。
只要企业不倒闭，年终多少都得给员工派发一点红包利市，而且这么多年都是坚持派发，一旦不发，指不定还能闹出什么事来；不取消吧，年年都要出些乱子。
真是进也不是，退也不是，令人心烦。
思前想后，肖总也不知道问题出在哪儿，当然更不知道如何着手解决这个两难的问题。
后来，还是身为旁观者的明眼人一语道破天机：行规合理，手法错误。
一句话点醒梦中人，肖总改变了操作手法，问题果然是迎刃而解，此后再也没出现过红包利市“年终综合症”。
管人要点懈析肖总要不要打赏、要：不要派发年终红包利市？当然得要这是行规，也是职工福利的制度。
既然是制度，那就得按制度办事。
制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工
案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
制度外管人案例解析大全_如何管理犯错误的骨干员工
案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。
办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。
身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。
高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。
阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。
出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。
阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。
这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。
终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。
果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。
沉默了一会儿。
，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。
一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。
董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。
这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。
“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。
此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。
终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。
管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。
按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。
按制度这么处理，当然是没问题的。
制度外管人案例解析大全_制度内外两重天
管理的目的是什么？使企业正常运转。
企业的主体力量是什么？员工。
管理者的核心工作是什么？管理员工。
但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。
员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。
也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。
事实上，管人并不是难事。
管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。
在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。
制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。
错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。
管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。
制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。
因此，制度是管事的，管人则要靠人。
人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。
再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。
的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。
的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。
如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。
管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。
作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。
任何一种制度都只是工具，而不是目的。
把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。
要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。
这就需要发挥制度之外的管理方法。
有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。
制度外管人案例解析大全_堵住新员工流失的源头
案例铁打的营盘，流水的兵。
然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。
阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。
阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。
交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。
时间过得飞快，很快就到了午餐时间。
办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。
阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。
虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。
没奈何，只好忍着饿，继续看资料。
下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。
自己到底要做些什么，领导又不交待明确。
周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。
对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。
果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。
没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。
电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。
但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。
小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。
其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。
小陈忽然感到极其无助与孤独。
直到下班，阿荣依旧没出现。
上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。
制度外管人案例解析大全_“好话”要讲在前面
案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。
阿明是一家房地产策划公司企划主管。
每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。
这样才可能领先对手一步。
于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。
前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。
后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。
如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。
难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。
老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。
而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。
眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。
老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。
但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。
因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。
结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。
一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。
但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。
阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。
但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。
当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。
大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。
毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。
阿明分配完任务后，便各司其职。
制度外管人案例解析大全_管理“皇亲国戚”之“快”之诀
案例君子成人之美，不言人之恶。
这不仅是为人之道，也是一种职业道德。
公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。
阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。
想到这些，阿洪不禁有些恼怒。
一次部门聚会，孙经理因故没来。
阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。
借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。
许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。
其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。
看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。
因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。
没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。
阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。
有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。
第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。
更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。
事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。
阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。
声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。
孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。
阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。
孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。
孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。
果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。
制度外管人案例解析大全_PK资深员工
案例一朝天子一朝臣，这似乎是约定成俗的官场规则，但”新朝之臣“总不是好当的。
无论”就地提拔“还是”空降“，新官上任难免遭遇”资深员工“的不服气，给管理工作设置障碍。
顺风集团公司有7家下属公司，在集团总部总经理办公室的胡海军工作能力很强，深得老总信任，三年后，他被派到省外担任子公司的总经理。
胡海军上任后心情激昂澎湃，他告诫自己一定要完成老总交付的目标。
为了能在第一年出个好成绩，不负总部领导所望，他通常在办公室挑灯夜战。
一年的时间很快就过去了，他的确完成了目标。
可公司内部的一些经理人对他的职权并不是很接纳，明里暗里跟他唱对台戏，弄得胡海军很不愉快。
他清楚记得，有一次他要求各部门经理在傍晚6:00钟开会，可是，有三名经理发短信或打电话请假，说家中有要事。
他觉得这个问题不能不处理，分明是对他权威的一种挑战。
事后跟这些经理人谈论制度中的各项规定，告诉他们会议内容的重要性，可对方并不是心悦诚服地接受。
而且，胡海军能明显感觉到自己的言行都受到了”资深老臣“的抵制，这三四个经理人似乎还在暗地里拉帮结派。
后来他回到总部，还没来得及向上报告工作，副总就当面提醒他：对待员工应该刚柔并济，而不是一味要求下属完成任务，执行制度。
这令他更加不舒服。
他觉得下级就是执行上级的命令，就是一丝不苟地遵循制度，自己就是这么走过来的。
这下倒好，自己还有一肚子苦水没倒，下属居然抢先一步向他的上级告了黑状。
为了解决这个问题，胡海军正式给全体员工下达文件，公司内部的事情未经他的许可，不得对他人泄漏，包括公司总部，否则按”泄密“查办，制度上规定怎么罚就怎么罚。
胡海军认为有正式文件通知，还有规章制度约束，类似的问题可以得到有效解决。
可是几个月后，他到总公司开会，副总又跟他谈了一次话。
没有再说胡海军的不是，却对分公司的客户服务提出了针对性的问题。
特别指出他的工程人员在施工时常与客户发生争执。
虽然没有出现大的争端，但这种不良行为会影响工作服务品质，客户的满意度差会对未来的业绩产生负面影响。
制度外管人案例解析大全_瓦解企业中的小“帮派”
案例市场竞争越来越激烈，刘总重新部署了公司发展的新发展战略，斥重资引进了一套的新的市品，以期重新抢占市场。
新产品引进之后，市场推广方面则面临急需销售与技术相结合的销售人员。
起初，刘总并不担心这点，因为销售部有他亲自带出来的四个销售高手，号称公司销售“四大金刚”。
刘总自己也很得意，想当初这四个毛头小子刚进公司时，刘总就发现他们都有跑销售的天赋，然后自己亲自加以培养。
结果不出所料，四个人很快就脱颖而出，成了公司业务的顶梁柱。
刘总对这四人也非常放心，为了避免引起纷争，刘总自己兼任了销售部经理一职。
四个手下都各自有自己的营销小团队。
原本以为这次引进来的新产品在市场推广方面应该是最不成问题的，然而事实却恰恰相反，最不可能出错的环节，结果差点酿成了整个市场布局的致命所在。
原来刘总的这四名心腹爱将，居然借口新产品技术推广有难度而同时“临阵脱逃”。
刘总差一点气得背过气去，在心底痛骂。
从他们私下谈话的暗示，刘总心中清楚这只不过是四个人的借口而已。
其实他们的目的是想趁此次机会开出条件来“剥削”公司。
此时，刘总才意识到，他亲手训导出的得力属下，现在翅膀硬了，居然联合起来玩“逼宫”的把戏。
若此时开除他们，完全得不偿失。
公司正处于转型期，如果将他们全部扫地出门，损失将更加巨大。
开除他们其中的一人或两三人，也无法解决问题。
更何况他们平常关系密切，称兄道弟的。
这次他们联手来提要求，肯定也是有备而来，早就形成了攻守同盟，炒掉其中一个，其余的肯定也会以辞职相要挟。
而且公司一时也无法找出制度来制裁他们。
面对这帮打算造反的中坚力量，刘总只能是暂时隐忍着，打落了牙齿往肚里吞，基本上是全部满足了他们所提的条件。
重赏之下必有勇夫，新产品的上市推广也基本达到了预期效果，但推广成本却远远超出了预算。
在“四大金刚”眼中，刘总就是爽快，依然对他们信任有加，而且这次他们所提要求，刘总虽然感到有点为难，但还是很爽快大度地同意了，没有半点犹豫。
可事实上，刘总心底却是恨得牙都在痒。
制度外管人案例解析大全_“对人不对事”谈批评
案例王皓又输了，像雅典奥运会和十运会的决赛一样，王皓在已经取得“直通不来梅世乒赛”通行证的情况下，在最后一场决战中，又犯了老毛病，输掉了最关键的比赛，输在了自己手里。
“王皓你就是懦弱、胆怯，你应该好好总结一下，为什么总是在这样的时候不堪一击。
”国家乒乓球队总教练刘国梁在全国人民面前劈头盖脸地怒骂了王皓。
而这一幕被全国人民通过电视直播看到了。
许多看到此画面的人觉得这一幕是如此熟悉，虽然情景不完全一样，但是批评的语气、遭上司和老板猛“K”的场面却是极为相似：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？”“你有没有脑子？” “跟你说了多少遍，还不知道？” “再干不好就走人”……批评来得如此猛烈、不留情面，尤其是面对着电视直播镜头，在全国人民面前。
而面对突然发火的总教练，16名在场的球员大气不敢出，王皓更是一脸的诚惶诚恐。
这样的批评方式是否有效，被批的王皓会是一种什么心情，我们还不得而知，也许要等到不来梅的赛场上才能见分晓。
管人要点解析“对事不对人”，是对一个问题提出批评和警示时的前缀词，是为了语境需要和表达客观的方式。
不管事情出于任何起源，一切因人而存在。
针对人讲究批评教育的方式和时机，这的确与“事”无关。
批评下属是管理制度中最为薄弱的一个环节，基本上只是一笔带过，因为制度实没办法教管理者如何去批评下属，很多时候为了显示制度的公正、公平，管理者习惯在批评加一句“对事不对人”作为前缀。
事实上，这并不是一个完整而科学的指导方式，因为人的接受能力和承受能力不尽相同，因而针对同一件事不同的人所选择的批评方式和批评时机都不可能完全相同。
比如批评王皓这样的骨干，在众目睽睽之下采用如此直接的批评方式不仅可能于事无补，甚至会产生一系列负面的连锁反应。
办公室何主任怒气冲冲地冲入办公室，“啪”的一声将一份报告摔在秘书小君的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。
何主任以为这是个罚一儆百的好机会，于是大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们整个部门都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的！”说完，一甩手就走了，小君被晾在一旁，尴尬异常。
制度外管人案例解析大全_君太正,臣太累
案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。
”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。
阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。
当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。
在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。
阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。
”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。
原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。
结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。
行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。
行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。
所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。
阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。
小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。
原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。
主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。
关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。
中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。
平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。
虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。
制度外管人案例解析大全_人才管理“两面针”
案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。
吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。
吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。
因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。
或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。
员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。
即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。
吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。
他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。
然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。
虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。
但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。
岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。
有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。
吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。
然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。
一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。
于是，他决定另请高明。
很快，吴老板花重金聘请了一名副总。
这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。
但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。
看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。
他忽然有种被架空的感觉。
似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。
制度外管人案例解析大全_给下属一个喘气的时间
案例某公司驻外办事处的钟经理是个典型的急性子。
最近，他更急了，因为到了销售旺季，别的区域都大获丰收，业绩直线上升，只有他所负责的这一块，销售业绩不升反降。
其实，他这边真的是运气不好。
同业有一个竞争对手在本地区的广告投入非常大，各种媒介都用起来了，促销活动也是一浪接一浪，对钟经理这边的影响相当大。
按理说，钟经理应该放平心态想办法增加竞争力，可是他得不到总公司的财政支持，只能靠业务员一步一个脚印地去开拓客户，卖产品，最终竞争对手的猛烈攻势让他招架不住了，一接到总部的电话他就心发慌。
当然，他也因此走错了方向，将压力转嫁到了业务员身上。
钟经理每天都给业务员和促销员洗脑，“冲锋号”吹得呼啦啦直响，而且像念经一样在下属耳边唠叨：“你们的销量呢？”“还是没有效果，每天的会白开了？”“老板要看的是业绩，没有回单就回家吧。
”“商场就是战场，不是你死就是我亡。
”“拿出你们的力气，必须拼命往前冲！坚持就是胜利！”钟经理说得嘴都冒了水泡，业绩依然上不来，而且“战士”越来越少，因为他们都受不了重压真的回家了。
管人要点解析“说到每天上班8小时这件事，其实是本世纪人类生活史上最大的发明，也是最长的一出集体悲剧。
你可以不上学，你可以不上网，你可以不上当，你就是不能不上班。
”朱德庸对上班这件事的诠释道出了许多职场人的心声。
由此可见，上班这件事在很大程度上是被迫形态，如果管理者不能让员工对自己的工作产生兴趣，甚至还对他们施予高压，让员工的情绪受到影响，工作质量就不好说了。
工作中形式各异的压力无处不在，比如上述案例中的“目标任务”、“超额任务”……就连身为管理者的钟经理都招架不住了，更何况是普通员工。
钟经理的上司如果不玩命地吹“冲锋号”，而是给他时间考虑应对市场的策略，那么他的下属也不会被一个一个被逼走，钟经理也不至于被弄成光杆司令。
作为管理者，减轻下属过重的压力甚有必要。
海尔管理是众多企业效仿的榜样，工作制度中有一条“日清日毕”总结得非常到位，每天必须完成当日工作是理所当然的。
制度外管人案例解析大全_别老拿“制度”说事
案例吴枫今天心情不是很好，他送走了三批令人不快的推销说客，自己手里的事情却还有一大堆没有来得及处理。
快到下班时间了，行政经理走进吴枫的办公室，冲他一阵连珠炮：“你们A组的小蒋没有遵循ISO9001制度原则，擅自改变工作流程，导致产品出现次品。
根据制度要严厉处罚，可他不服，竟然公然与我争吵……”吴枫已经被案头的文件压得喘不过气了，听行政经理这么一说更恼火了。
可是，行政经理又补充了一句：“其实，小蒋自己揣摩出来的工作流程还是有一定道理。
只是，这个处罚通知已经出去了，我来征求一下你的意见，罚还是不罚？”吴枫被行政经理闹蒙了，顺口就甩出一句：“按制度办！该怎么就怎么。
”我们仔细想一想吴枫这话，似乎蛮有道理的，下属不守规矩，自己想怎么弄就怎么弄那怎么成？不仅不认识自己的错误行为，还带有抵触情绪，拿领导来还有什么用？行政经理会怎么办？按制度办一一罚一周以后，吴枫从部门里提交的质量报告看出，按ISO9001制定的工作流程制作出来的产品质量根本达不到计划要求。
吴枫再把小蒋找来，当时他已经忘了自己曾经说过的话了，于是准备责问小蒋。
出乎吴枫意料的是，小蒋面带难色地解释：“上周我就反映了这个情况，说新的工作流程有问题，本来我们已经尝试了改变，可你坚持要求按制度办，行政部还罚了我的款。
”吴枫这下才如梦初醒，懊悔不已。
管人要点解析“按制度办”本是一句套话，当领导不知道怎样详细对下属作要求时，往往会丢下一句“按制度办”。
如果下属做得好，领导大多不在乎下属是否真的按制度办了，如果下属因此犯了错，领导恐怕就会来一句：“你这么做符合制度了吗？”制度是个好东西，有时候却是有针对性的，也是有缺陷的。
执行制度没错，执行制度的缺陷就是“执法”人员的错了。
吴枫是在情急之下说了这句话，此后也感到后悔了，然而大多数“执法者”执迷不悟。
浙江一名候车的八旬老太想进调度室避避风，却被工作人员以“制度”为由挡在了外面，不得不在寒风中候车近一个小时。
还有一名出生在120救护车上的婴儿因为找不到开出生证明的单位而无法入户。
制度外管人案例解析大全_巧用“不和”
案例阿浩与阿兴都是营销部经理助理，这次经理离职，公司空出了一把经理交椅。
据内部消息，老板准备升职两名助理之中的一个。
至于最后选谁，依两人业绩而定。
听到消息，阿浩无动于衷，阿兴则兴奋异常。
阿浩明白，包括其他很多员工也明白，这看似公平竞争，结果却是提前注定的：阿浩根本没戏。
理由很简单，阿兴是老板娘的亲弟弟，也就是老板的小舅子。
此外，生产部的蒋经理是老板的表哥。
阿浩曾因工作上的事情与蒋经理有产生过激烈冲突。
生产部与销售部同属公司两大要害部门，老板不太可能把其中之一交由一个外人来打理。
所以无论于公于私，老板都很可能只是按制度走走过场而已。
相比于阿浩的淡漠平常，阿兴则显得胸有成竹。
趁工作之便与工作之余，机巧的阿兴上下打点着关系，尤其跟其他部门的头儿提前联络好感情。
蒋经理平常就跟阿兴关系不错，加上又是姻亲，预先就声明会全力支持阿兴。
业绩考核结果出来，两人业绩几乎是不相上下，阿浩只比阿兴稍稍高出一点。
这下大家更有理由相信，阿兴当经理是十拿九稳的事。
可结果却让几乎所有的人都大跌眼镜：阿浩任销售经理。
这一下兔起鹘落，弄得连阿浩自己都倍感意外。
要不是老板亲自上前拍着他的肩，鼓励他继续加油努力，他还在云里雾里。
看着老板那笑容可掬的亲切模样，阿浩心中只有一个念头：一定继续努力工作，做出成绩，以报老板的知遇之恩。
看到这样一个出人意料的结果，很多员工，包括很多部门主管都认为老板这回是打错了算盘。
明摆着蒋经理跟阿浩不是一条道上的人，彼此都不买账。
指望他们两人齐心合力，提升公司业绩，等于是在开玩笑。
这两大部门斗起来，一定是鸡犬不宁。
生产与业务都要受影响，老板最终要被他们的内斗给烦死，说不定到时又得临时走马换将。
可结果再一次证明：大家错了，老板对了。
老板的算盘并没有打错，用了阿浩之后，公司效益不仅没有下滑，反而比以往有了一个更大的提升。
生产与销售量并没有如很多人所设想的那样狂跌，而是不降反升。
销售部与生产部的不和，反倒促成了销售与生产量都一直保持持续增长的势头。
制度外管人案例解析大全_巧用“危机感”驱动员工
案例余总最近被人事问题搞得焦头烂额，50岁不到头发都白了。
什么样的员工能让他如此费神？原来是公司里的中层业务骨干工作不上进令余总寝食难安。
眼下这个公司是余总白手起家做起来的，从当初的三五个小兵的小地摊到如今五六十人的中小型企业，余总没少吃苦受累。
如今公司里工资最高的几个业务骨干正是跟他一起打天下闯出来的开国功臣。
然而就是这几个开国功臣让余总白了头。
他们的收入都不低，当初为了鞭策员工上进，不停地给他们升职、加薪。
如今这些业务骨干个个月收入在6000元以上，房子、车子都有了。
然而生活稳定了，业务员的干劲却不足了，请假、旷工现象不断。
余总也采取过相应手段，制定各项规章制度，由于工作性质特殊，管理制度根本约束不了他们，他们是老臣，人事部门也拿他们没辙。
升职、加薪是不可能的了，否则就只能把公司让给他们算了。
余总也想过辞退他们，但他们手里有很多关系不错的客户，这些客户既是老臣们的衣食父母，也是公司赖以生存的财政来源。
再则，员工跟了他近十年，也立下过汗马功劳，人都是有感情的，他们又没有犯大的错误，余总怎么可能下得了手。
公司最怕这种要上却上不去，要下又下不来的员工。
虽然不是大不了的事，但余总希望公司再扩大规模，这几位中层骨干起不了好的带头作用，有时候更制造负面影响，为了管理的事，已经有好几任人事经理被气走了。
究竟怎样才能除去他们已经养成的惰性，重新点燃他们的工作热情？余总因此愁呀愁就白了头。
管人要点解析不少企业、管理层都遇到过或者正遭遇着类似的问题，眼睁睁看着团队成员士气越来越低，却无能为力。
他们不是不重视激发员工动力，但激励是有限的。
但见不少新制定的激励制度令员工又惊又喜，员工在相当长一段时间内鼓足了干劲，但随着升职、加薪一路攀升，员工对工作却熟视无睹，充耳不闻了。
这一点也不奇怪，因为升职、加薪总是有上限的，而且多数员工与之无缘，而后，当福利变成一种习惯，员工也就感到激情耗尽了，于是便又回到原来的工作状态。
而老板却骑虎难下了，因为职位和薪酬升上去容易，那是员工应该得的，降下来却很难，反而变成老板欠员工的了。
制度外管人案例解析大全_避开矛头,因人而异
案例小武急匆匆往运后勤运输部赶，她刚接到下属打来电话，说是运输部又出事故了。
小武一听，头都要炸了。
更要命的是运输部主管不是别人，正是自己的老爸。
现在公司上上下下都在盯着自己，尤其是行政部和人事部的两个女魔头。
真是怕什么来什么，等到小武赶到运输部时，行政主管和人事经理早已在现场恭候大驾了。
见到老爸蔫头搭脑地立在一边，小武猜到老爸肯定又被人揪住了话柄。
果不其然，运输部的员工上班期间躲在库房角落睡大觉，被人事经理逮了个现形。
负有管理责任的武叔（小武的老爸）却站出来替手下打掩护，说是因为往外地发货，加班到凌晨，所以大家临时打盹休息一下。
这种理由显然缺乏说服力，而且又在众多下属员工面前直接跟上级主管理论，就更显得有些在强词夺理地护短。
见到小武，人事经理毫不客气矛头直指：“武经理，你看这事怎么办吧。
按公司制度，武叔纵容包庇下属员工，是要被开除的。
这件事也关系到你们整个后勤部门，你总得表个态吧。
”望着一脸秋霜的人事经理和幸灾乐祸的行政主管，小武冷笑一声，一言不发拉过老爸，转身就走。
这下反倒弄得两位前来兴师问罪的女领导面面相觑，不知所以了。
第二天，小武和武叔同时向老板递交了辞职报告。
得知父女两人都辞职了，运输部炸开了锅，所有的愤怒都指向了行政主管和人事经理。
群议汹汹，很多人都在指责两位女士假公济私，借机打击报复后勤部。
公司高层也震动了，尤其是老板。
知情人都清楚，武家和老板娘家不是一般的亲戚关系。
在外，老板虽然人前风光，但在家却是朋友圈中出了名的“气管炎”。
由此不难想像，老板在收到武氏父女的辞职书时，是怎样的一种尴尬。
一个星期后，小武和武叔重新回了公司。
但他们不再是部门经理与部门主管，而是再度成为一名普通的基层员工。
人事经理与行政主管却是抵头不语忙着交接手里的工作，不是升职而是离职。
管人要点解析“三个女人一台戏”，表面看来，这不过是三个女人职场角力的一场好戏罢了，似乎与制度或是制度外的管理技能没什么关系。
但如果往深处细细品味一下，就会发现这其中还是有许多值得玩味的管理得失经验。
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案例
作为管理者，目光需要长远一点，而不能为一点点蝇头小利而斤斤计较。
尤其是下属从自己嘴里“抠”出来的利益，更不能拿制度与规定去硬夺，否则将是得不偿失。
阿伟是公司里面的高级工程师，一次被外派去帮一家兄弟单位解决一项工程难题。
对方单位除了提供相应的报酬外，还将阿伟往返机票的钱预付给了公司。
十天后，阿伟顺利完成任务，准备打道回府，考虑到回程的当天是周末，阿伟便选择了坐火车而不是乘飞机，这样可以节约一笔费用。
阿伟打算拿这笔省下的钱买点东西去孝敬父母。
周一到公司报账，阿伟找出平时存下来的餐饮发票，凑足了一张机票的金额，然后同另一张机票一起贴到了报销单上。
不料，由于财务主管知道阿伟的行程，坚决要求他出示返程机票。
被逼无奈，尴尬无比的阿伟只好将事情的原委告诉了财务主管。
没想到，财务主管不仅不体谅阿伟的辛苦，反倒是一副公事公办的蛮横状，态度极其强硬，并且一再强调必须要按公司财务制度办：经理级别以下员工出差，只报销路费和住宿费，员工的餐饮发票概不能报。
阿伟原本指望财务方面能通融一下，结果看到财务主管如此态度，不禁也是怒火直冒：机票钱对方公司已经付过了，自己不能报的话，那钱也是入公司的账。
这可是自己辛苦坐了十几个小时火车硬座省下来的，凭什么不让报虽然自己的要求并不过分，可对方却拿着着制度帽子压了过来，说得自己好像反倒是贪私利占公司便宜的小人一般。
老实巴交、笨嘴拙舌的阿伟被伶牙俐齿的财务主管一通奚落，又羞又恼，拿着票据就直奔老总办公室。
一路走，阿伟一边生气，一边也打定了主意：如果老总也这样对自己，也是这样来苛刻员工，自己立马走人。
自己凭技术吃饭，还就不信离了这公司就没了活路。
气得满面通红的阿伟，把事情的来龙去脉一股脑儿全倒给了老总。
老总听完，二话没讲，接过报销单，在报销人一栏填上了自己的名字。
签完字，老板站起身拍了拍阿伟的肩，嘱咐道：“让你受委屈了，这事情你没错，只是财务上有他们的制度，也不是要故意针对你一个人来为难你。
他们的工作态度上有问题，我会批评他们的。
你大人大量，别和他们计较太多。
当然，你的这次报账只是个特例，你自己清楚就好，不用声张。
大家同事都是为了公司，所以一定要和睦一些。
”
一席话，说得阿伟的火气没了，觉得还是老板通情达理，体谅下属，自然而然也就打消辞职的念头。
管人要点解析
因为制度具有统一性与普适性，而不具备个案的特殊性，所以在执行制度时，有时就难免会与现实情况发生冲突，正如案例中阿伟遭遇的难堪一样。
从制度上来讲，财务主管态度虽然恶劣，但制度的理由却是充分且不错的。
作为财务主管，受限于身份与权力，还有就是其他种种因素的影响，她是无权来打破制度的框架。
那么问题要想得以解决，就必须通过一个更具决定权的管理者来合理调度。
案例中的
老板无疑是最佳的裁决者。
设想一下，如果老板也按财务主管的那套制度思维来裁断，结果会是怎样，大家很容易猜测得到。
公司将会因为一张报销单而失去一个重要的高级技术人才。
想必任何一个老板都不会为了一张仍不用自己公司付费的报销凭证而失去一个人才的。
管理员工时不免要故意卖个人情，更何况这是不花钱的顺水人情呢许多中小型企业的管理者，尤其是那些吃过苦头、白手起家的小老板们，有时候在某些方面显得大气不足，而吝啬有余，过于关注眼前的一点蝇头小利的得失，而缺乏一种长远的金钱利益观念。
现实管理层面上，有的老板过于为表现自己的节俭，故而对员工也过度苛责；而有的则干脆是自己花钱无度，奢侈浪费，对员工却是百般苛刻，恨不得每个员工都不用花一分钱，而指望榨干员工每一滴血汗。
说到底，后者其实就是一种典型的小农或是小作坊者暴富之后常有的暴发户心态。
有些企业主在制定制度的时，就预先想着如何尽最大力把员工获利的可能减到最低度，也就是利用制度之力来“巧取豪夺”。
智慧的老板是绝不会去和员工争夺一些蝇头小利。
相反，他们甚至会对一些看似“损公肥私”的行径，睁一眼闭一眼。
彭经理是张老板得力干将，经常代替老板出去应酬。
有次，彭经理宴请的客人中有位居然是张老板的知交好友，而彭经理却不知情。
酒足饭饱后彭经理去前台结账。
恰好此时，这位老板的好友去盥洗室经过前台，无意中听到了彭经理与服务员小姐的对话，发现彭经理居然要求服务员多开发票。
当晚，这位好友就把情况及时透露给了张老板，不料张老板听后，哈哈一笑，说自己很清楚。
其实在张老板看来，彭经理比那些光会开票不会做事的人强多了，即便是按奖励制度，老板给的奖励也不止多开票的这一点。
只要彭经理不会过分，张老板的当然不会过于计较。
按规章制度来讲，奉公守法，自觉维护公司利益，不损公肥私，是每个员工应遵循的基本职业操守，怎么可以暗中借工作之便，占公司便宜。
企业管理中，不都在提倡以企业为家、以人为本吗，怎么可以允许有这种蛀虫的存在但从张老板的态度不难看出，对下属的这些拿不上台面的行为，他是心知肚明。
虽说“颗粒归仓”是员工忠诚企业的基本要求，可回头想一想，就不难发现，每天小心翼翼在制度框架里转圈的员工是“青蛙型”--戳一下动一下，他们缺乏情商，缺乏灵活性，自然也缺乏主动性。
他们虽然是“颗粒归仓”，但却仅能创造有限的价值。
对于那些能创造更大价值的员工，即使偶尔犯错何必一板一眼去在意“损公肥私”或“颗粒归仓”呢人人都有可能会利用职务之便占些小便宜，这是现实存在。
制度再缜密，惩治再严厉，也不能完全根除这一顽疾，因为这算得上是人的本性。
就像老板们知道，在他出差之际，专职司机会趁机私下用用车；采购人员会私下接受供应商的一些小礼物甚至是回扣；就算是清洁工也会将公司里的一些废报纸、废纸箱拿出去卖几块钱装进自己的腰包一样。
即使你是个有身份、有地位的老板或金领高管，有时候还难免会在喝茶时，顺手拿走一包茶楼里本不属于赠送的餐巾纸。
利用职务之便揩点油，既然在所难免，那就不妨顺水推舟，用来“收买人心”。
如果茶楼阻止了你试图带走一包餐巾纸的动作，下一次你还会再去吗？作为管理者应该清楚，一个工作能力很强的员工，只要他占的小便宜是在老板能接受的范围之内，不要太过分，超越老板的底线，就可不必斤斤计较。
有时候，所谓的“油水”或是“便宜”是他们自己想方设法省下
来的，如同因公外出办事的员工，一般都会争取在下班之前将事情办完，然后提前回家。
换个角度来看，他们这样做其实也就是想办法提高了自己的工作效率。
如果完全照制度来讲，员工多报账的行为，其性质不亚于盗窃公司钱财，是应该开除的。
但是刚性的管理制度，如果不懂得运用制度外的弹性手段来灵活处理，而是生硬的照章办事，那就要变成“水至清则无鱼”。
有的管理“专家”时常念叨的员工必须要有一颗感恩的心，谴责员工趁浑水摸鱼，却常常忘记“感恩”中的“恩”从何而来。
当一个员工有优秀的表现时，你原本想给他500元的奖励，只给350就行了；如果你觉得应该给得力将才送一台索尼笔记本，那么，送台联想的笔记本就足够了；当他有某种贪小便宜的行为时，在接受范围内你就可以睁只眼闭只眼。
这种方式笼络人心看似“卑劣”，却是很奏效的方式。
越是有才干的员工有时越需要这样的恩惠，因为这对他而言意义非同寻常。
能得到这样的恩惠足以显示出他有特权，你授予他特权就相当于拿他当亲信，他才会为你所用，为你卖力。
制度是刚性的，如果一切依照制度来管理，那很可能会把事情搞砸。
再刚性的制度，同样可以有制度外的手段来解决。
再以财务制度为例，为了控制不必要开销，许多公司都会有严格的财务报账制度。
但事实上，如果超出部分，属于正常需要的但又不符合报账制度的开支时，公司都会以其他名义为员工报销的。
比如，某家公司规定业务员招待客户费用不得超出元，但万一在某些特殊情形下，业务员必须花出去1000元，那怎么办？如果照制度来，难道还得让业务员自己腰包来补元？这当然是绝无可能的事。
大部分情形下，公司老总都会以其他名义把这700元的账给冲掉。
这便是制度外的技巧，通过制度外的弹性来弥补制度的刚性不足。
当然，身为管理者，虽然可以不过问下属的“小动作”，但一定要知道下属有哪些嗜好。
小便宜可以占一些，但管理者一定要把握好度，适时的时候还要让下属明白：你知道了他的小勾当，只是没有追究而已。
这样可以起到防微杜渐的作用，避免下属得寸进尺，胆大越界。