助理人力资源管理师培训教材

❖ 从概念的内涵上看 ❖ 从计量单位上看 ❖ 从实施和应用的范围来看 ❖ 从指定的方法上看
二、企业定员管理的作用
1
科学的用人标准
有利于素质提升
4
作用
2
人力资源计划的基础
人员调配的依据
3
三、企业定员的基本原则
❖ 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 ❖ 定员必须以精简、高效、节约的为目标，为此，应做
❖ 工作时间 ❖ 资历 ❖ 身体条件 ❖ 心理品质要求 ❖ 专业知识和技能要求 ❖ 绩效考评
所在本部:
职位 序列
技术
系统集成本部
二级部门:
职务：该岗工程位师 应该 做的工作
技术中心 工作说明书定 义哪些内容？ 职 位 名 称 ： 技服工程师
职责范围和工作结果
工作内容
标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
❖ 任职者的报告——通过访谈、工作日志等方 法得到任职者的报告；
❖ 同事的报告——从同事处获得资料以弥补其 他报告的不足；
❖ 直接观察——到任职者的工作现场进行直接 观察，获取有关工作信息
四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
❖ 1、概念：对组织 中各类岗位某一专 项事物或对某类员 工劳动行为、素质 要求等所作的统一 规定
该岗位需要 的能力
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 涉及内容
解决“什么样的员工才能 什么样的员工能胜任、该岗位是什
主题不同
胜任本岗位工作”的 问题
么、做什么、什么地点、环境 条件下做、如何做
按企业标准化原则，统一 不受标准化原则的限制，内容可繁
计算题
定员人数＝ （每种产品年总产量×单位产品工时定额） 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率） ＝(300 20) (400 30) (500 40) (200 50) 23（人） 25181.25 0.9 (1 0.08)
（三）岗位分析的作用
在人力资源管理系统中，岗位分析是最基础的工作，提供了建立其他各 人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依 据。
人力资源战略
员工 员工 改进 预测 招聘 晋升 优化 前提
岗位 评价
自我 了解
……
……
……
工作岗位分析分析
三、岗位分析信息的主要来源
❖ 书面资料——各类岗位现职人员的资料记录 以及岗位责任的说明；
❖关于岗位
❖任职条件
知识水平 工作经历 能力要求 身体素质
❖关于任职者
岗位分析的产出
1
岗位 说明书
2
岗位规范
3
职位 晋升图
二、起草和修订工作说明书
审批定稿 讨论定稿 起草初稿
岗位说明书编制的步骤
1 岗位信息 调查
2 初稿设计
3 修改完善
4 定稿
以部门为单位组织员工 填写岗位描述问卷
一线主管或部门经理分析 、编写岗位说明书草稿
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务 总量
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另 一类人员人数
按组织机构、职责范围和业务分工确定
计算题
❖ 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、 B产品400台、C产品500台、D产品200台， 其单台工时定额分别为20、30、40、50小时， 计划期内定额完成率为125％，出勤率为90 ％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员 人数？
对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与 调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行 动方案，对细节要求高。
❖ 人员规划
各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等
❖ 费用规划
人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。
人力资源规划与企业规划
结构形式
制定并发布执行的。
可简，结构形式呈多样化。
岗位分析的流程
收集 分析 岗位 信息
提炼 归纳 岗位 信息
评审 确认 岗位 信息
形成 职位 说明 书
岗位分析的流程与方法
【能力要求】
一、岗位分析的程序
1
2
3
准备阶段
调查阶段
总结分析极端
岗位分析的程序
准 备 阶 ➢初步了段解
➢设计调查方案
➢获得员工支持
责任范围
独立负 责/ 与人 合作/ 协 助
衡量标准
数量、 质 量、时间、 满意度等
1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设
备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
独立 或
与人合作
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
【知识要求】
➢企业定员概念 ➢企业定员作用 ➢企业定员原则
【能力要求】
➢企业定员人数的核算方法 ➢定员标准编写格式和要求
【知识要求】
一、企业定员的概念
❖ 劳动定员是在一定时期内和一定的技术 组织条件下，对企业配备各类人员所预 先规定的限额，或者说是企业用人的数 量与质量的界限。
劳动定员与劳动定额的关系
补给
作业员: 制图员: 时间(分) 开始
编号: 日期:
人
检验前板
周时 人 机
工作 人 机
空闲 人 机
利用程度 人 机
统计 现状 (分)
0.667 0.667
改善
0.583 0.4
0.083 0.267
87.50%
60.00%
ຫໍສະໝຸດ Baidu
机
时间(分)
停止.
停止.
节省
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方式
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
二、工作岗位分析的概述
（一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容
性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件 资格条件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 该岗位在组织中处理何层次 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求
人数 ❖ 企业定员的新方法
28
【能力要求】
核定用人数量的基本方法
单项定员 按定员标准
的综合
程度
综合定员
效率定员
设备定员
按定员标准 的具体 形式
岗位定员 比例定员
职责分工
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对 象）
概略定员标准（以某类人员为对象）
根据生产任务量、工作效率、出勤率
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者 负荷量
【能力要求】
工作岗位设计的基本方法
❖ 方法研究
程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、 多作业程序图、操作人程序图）
动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有 关工具和设备的设计）
❖ 现代工效学的方法（工效的核心是通过什么手段把 劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具，现代 工效不仅考虑到工具还考虑到环境）
❖ 广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称， 包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组 织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳 动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保 证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、 发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重 点）。
人力资源规划的内容
好以下工作：
1. 产品方案设计要科学 2. 提倡兼职 3. 工作应又明确的分工和责任划分
❖ 各类人员的比例关系要协调 ❖ 要做到人尽其才，人事相宜 ❖ 要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境 ❖ 定员标准的的动态性，适时调整
【能力要求】
核定用人数量的基本方法
❖ 按劳动效率定员 ❖ 按设备定员 ❖ 按岗位定员 ❖ 按比例定员 ❖ 按组织机构、职责范围和业务分工确定定员
【知识要求】
第一节：工作岗位分析与设计
❖ 第一单元：工作岗位分析： 一、人力资源规划的概念 （一）、人力资源规划的内涵 （二）、人力资源规划的内容 （三）、人力资源规划与企业其他规划的关系 （四）、人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划的内涵
❖ 狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的 过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。也 特指企业人员规划。
及其他规定的服务文档
独立
工作量 满意度
如何考核
知识与能力描述
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
2、客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
分管领导人力资 源部讨论
修改
确定 人力资源部统一汇总、整理
第二单元：工作岗位设计
【知识要求】
一、决定工作岗位存在的前提（P14）
二、工作岗位设计的基本原则
明确任务目标
责权利相对应
合理分工协作
岗位设置还需要处理好的关系
❖ 企业战略要求 ❖ 总目标和总任务 ❖ 尽可能少的岗位完成尽可能多的任务 ❖ 岗位之间接口是否顺畅？ ❖ 责任是否清晰？
（二）工作说明书概念
1、工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质 和特征、任务、权限、关系、劳动条件、环 境、任职资格等事项所作的统一规定。
2、工作说明书的分类： ❖ 岗位工作说明书 ❖ 部门工作说明书 ❖ 公司工作说明书
3、工作说明书的内容
❖ 基本资料 ❖ 岗位的职责 ❖ 岗位关系 ❖ 工作内容与要求 ❖ 工作权限 ❖ 劳动条件和环境
理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）
❖ 原则（因事设职、因岗设人） ❖ 基本方法（特点→把工作的内容、工作的资格条件同报酬
结合起来，以满足员工和组织的需要） 最早的系统设计工 作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理（其理论基础 为亚当·斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务， 缺乏对员工的社会需要和个人需要的关心
助理人力资源管理师
—人力资源规划
课程目录
❖ 第一节：工作岗位分析与设计 ❖ 第二节：企业劳动定员管理 ❖ 第三节：人力资源制度规划 ❖ 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制
本章学习重点
❖ 掌握岗位分析的基本原理及分析步骤 ❖ 掌握工作说明书的内容 ❖ 掌握人力资源规划的概念、内涵及内容 ❖ 重点掌握人力资源制度规划 ❖ 分析企业内外部环境、编写人力资源规划书 ❖ 掌握人力资源费用的预算及控制
➢分解完成
➢组织学习
调查阶段
➢问卷调查 ➢访谈法 ➢直接观察法 ➢小组集体讨
论
总结分析
➢分析归纳 ➢形成文字图
表 ➢岗位说明书 ➢岗位规范
❖主要程序
➢充分准备
➢实施调查
➢分析产出结 果
岗位调查阶段需要调查的内容
❖岗位的内涵
岗位的名称 岗位的任务 岗位的职责 岗位的相互关系 工作强度 工作条件及环境
三、岗位设计与改进的内容
❖ 工作扩大化和工作丰富化 ❖ 岗位工作满负荷 ❖ 岗位的工时制度 ❖ 劳动环境的优化
四、改进工作岗位设计的意义
岗位设计及改进
❖ 目标：
1. 满足企业劳动分工与协作的需要 2. 满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要 3. 满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生
2、岗位规范的主要内容
❖ 岗位劳动规则 ❖ 定员定额标准 ❖ 岗位培训规范 ❖ 岗位员工规范
任职资格
时知间识规水则平 组工织作规经则验 岗协行文专心胜位作为化业 理任规 规 规编岗时程技品能则则则制位间度能质力定人定员员额标标标准准准
产量定额标准
3、岗位规范的结构模式
❖ 管理岗位知识能力规范 ❖ 管理岗位能力规范 ❖ 生产岗位技术业务能力规范 ❖ 生产岗位操作规范
❖ 其他可借鉴的方法： 工业工程法（IE，是对一个组织中人、物料和
设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由 工业工程师完成，目的是使组织能够提供高生产率、 利润率和效率。）
图号:
张号:
产品：东风日产家用轿车(CAR1)
程序：前板装配工序(car glassess assembly)
机器:
速度
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
人
分析问题
预测需求
力 资
企业需求（对 HR要求）
雇员数量 雇员结构
源 计
外部因素
划
内部供给分
组织和工作设计 可供的和所需的
过
析
资源
程
净需求量
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
❖ 战略规划（战略层）
5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源 的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人 力资源计划的核心。
❖ 组织规划（战术层）
2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测， 内外部供给情况确定净需求量。
❖ 制度规划（作业层）