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11
双 因 素 理 论
12
保健因素（hygiene factor）： 公司政策、行政管理、监督、与主管的
关系、工作条件、与下级的关系、地位安全 等方面的因素。这些因素改善了，只能够消 除职工的不满，还不能使职工变得非常满意 ，也不能激发其积极性，促进生产率的增长 。
13
激励因素（motivation factor） 工作富有成就感，工作成绩能得到社会
10
杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样 子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对 有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要 更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方向努力 。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆 祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好 评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的 。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及 很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改 观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年 后成为另一家分行的杰出经理。
• 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之 中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层 次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需 要．
• 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的， 但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。
• 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表 现出来的强烈程度有不同而已。
■ 1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作， 来宣传他的一套管理理论——“科学管理”，即通常所称的“泰罗 制”，为科学管理理论在美国和其他国家的传播做出了贡献。
■ 1898年，泰罗在受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的 “搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。
■他被后人尊为“科学管理之父”。当然，从历史唯物主义观点 来分析、评价，泰罗及其“科学管理”不可避免地存在着一定局限 性。（具体内容3页）
0
整体概述
概况一
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概况二
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概况三
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1
组织文化建设
管理理论基础 组织文化 学习型组Leabharlann Baidu与五项修炼
2
一、企业管理论的发展与 企业文化的形成
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组 织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同 自己一起实现既定目标的活动过程。
（1）理论的基本内容 职工的工作动机，不仅受自己所得
的绝对报酬(即实际收入)的影响，而且 还受到相对报酬(即与他人相比较的相 对收人)的影响。
16
17
底薪的问题
现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都 实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便， 但有时也会造成问题。
承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责 任，在职业上能得到发展和成长等因素。这 类因素的改善能够激励职工的积极性和热情 ，从而提高生产率如果处理不好，也能引起 职工不满，但影响不是很大。
14
满意 满意 没有不满意
传统观点 Herzberg的观点
激励因素
保健因素
不满意 没有满意 不满意
15
亚当斯（Adams）的公平理论
3
管理理论与实践四个阶段： 1、古典管理阶段（1900-1930） 2、行为科学管理理论（1930-1960） 3、管理丛林阶段（1960-1980） 4、企业文化阶段（1980年以来）
4
泰罗与“科学管理”理论
■弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）， 出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法 律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当 徒工， 1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂（Midvale Steel Works） 当机械工人。泰罗的研究工作，是在他担任米德瓦尔钢铁厂的工长 时开始的。
鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
管理措施 管理重点。管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面。 奖惩制度。“胡萝卜加大棒”的政策。 管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的主要任务是听从管理者
的指挥。
7
马斯洛(Maslow)需要层次理论
8
• 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种 某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要 的相对重要性。
9
杰克经理
杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经 做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，以至于几 乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行 长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。 所以杰克在这11年里，曾在8个分行任职。在他现在工 作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽 然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试 着激励一下他。经理了解到，杰克没什么经济上的需要 ，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他 的太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很 好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。 经理的尝 试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。
5
“科学管理”理论的主要内容
科学管理的中心问题是提高效率。 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使 作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。 实行刺激性的计件工资报酬制度。 工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精 神革命”，相互协作，为提高劳动生产率而共同努力。 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。 实行“职能工长制”。 在组织机构的管理控制上实行例外原则。
6
几种西方人性假设 “经济人”假设
基本内容 多数人天生是懒惰的； 多数人心甘情愿接受别人的指导； 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的； 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要； 多数人缺乏理性，举止盲从； 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己
双 因 素 理 论
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保健因素（hygiene factor）： 公司政策、行政管理、监督、与主管的
关系、工作条件、与下级的关系、地位安全 等方面的因素。这些因素改善了，只能够消 除职工的不满，还不能使职工变得非常满意 ，也不能激发其积极性，促进生产率的增长 。
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激励因素（motivation factor） 工作富有成就感，工作成绩能得到社会
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杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样 子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对 有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要 更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方向努力 。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆 祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好 评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的 。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及 很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改 观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年 后成为另一家分行的杰出经理。
• 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之 中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层 次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需 要．
• 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的， 但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。
• 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表 现出来的强烈程度有不同而已。
■ 1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作， 来宣传他的一套管理理论——“科学管理”，即通常所称的“泰罗 制”，为科学管理理论在美国和其他国家的传播做出了贡献。
■ 1898年，泰罗在受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的 “搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。
■他被后人尊为“科学管理之父”。当然，从历史唯物主义观点 来分析、评价，泰罗及其“科学管理”不可避免地存在着一定局限 性。（具体内容3页）
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整体概述
概况一
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概况二
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组织文化建设
管理理论基础 组织文化 学习型组Leabharlann Baidu与五项修炼
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一、企业管理论的发展与 企业文化的形成
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组 织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同 自己一起实现既定目标的活动过程。
（1）理论的基本内容 职工的工作动机，不仅受自己所得
的绝对报酬(即实际收入)的影响，而且 还受到相对报酬(即与他人相比较的相 对收人)的影响。
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底薪的问题
现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都 实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便， 但有时也会造成问题。
承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责 任，在职业上能得到发展和成长等因素。这 类因素的改善能够激励职工的积极性和热情 ，从而提高生产率如果处理不好，也能引起 职工不满，但影响不是很大。
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满意 满意 没有不满意
传统观点 Herzberg的观点
激励因素
保健因素
不满意 没有满意 不满意
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亚当斯（Adams）的公平理论
3
管理理论与实践四个阶段： 1、古典管理阶段（1900-1930） 2、行为科学管理理论（1930-1960） 3、管理丛林阶段（1960-1980） 4、企业文化阶段（1980年以来）
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泰罗与“科学管理”理论
■弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）， 出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法 律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当 徒工， 1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂（Midvale Steel Works） 当机械工人。泰罗的研究工作，是在他担任米德瓦尔钢铁厂的工长 时开始的。
鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
管理措施 管理重点。管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面。 奖惩制度。“胡萝卜加大棒”的政策。 管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的主要任务是听从管理者
的指挥。
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马斯洛(Maslow)需要层次理论
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• 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种 某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要 的相对重要性。
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杰克经理
杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经 做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，以至于几 乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行 长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。 所以杰克在这11年里，曾在8个分行任职。在他现在工 作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽 然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试 着激励一下他。经理了解到，杰克没什么经济上的需要 ，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他 的太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很 好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。 经理的尝 试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。
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“科学管理”理论的主要内容
科学管理的中心问题是提高效率。 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使 作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。 实行刺激性的计件工资报酬制度。 工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精 神革命”，相互协作，为提高劳动生产率而共同努力。 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。 实行“职能工长制”。 在组织机构的管理控制上实行例外原则。
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几种西方人性假设 “经济人”假设
基本内容 多数人天生是懒惰的； 多数人心甘情愿接受别人的指导； 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的； 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要； 多数人缺乏理性，举止盲从； 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己