未来的组织读后感精
符合业务的组织架构设计读后感
符合业务的组织架构设计读后感《符合业务的组织架构设计读后感》读了关于符合业务的组织架构设计方面的书籍后，真的是感触颇多。
读到关于组织架构要与业务相匹配这一论点时，我感觉这就像是为企业打造一台精密运转的机器，各个部件的设置都要根据生产产品的需要来定。
就比如说，一家电商企业，它有商品采购、销售运营、物流配送、客户服务等不同的业务环节。
如果它的组织架构不能根据这些业务合理划分部门，比如将采购和客服放在同一个大部门里，并同等分配资源和任务管理，那肯定会乱套。
采购关注的是供应链、成本、产品质量等，客服重点是解决客户的问题、处理投诉等，两者的工作重点和流程截然不同。
这让我想起曾经了解过的一个小电商公司，他们一开始没有重视组织架构建设，结果员工常常不知道自己该向谁汇报，业务流程混乱，产品无法及时上架销售，客户投诉也很多。
特别触动我的是书中提到的组织架构应具有灵活性这一点。
随着业务的发展和市场的变化，企业的组织架构不能一成不变。
例如共享单车刚兴起的时候，那些创业者的企业组织架构可能侧重于投放和推广，需要有运营团队去不断拓展投放城市、寻找合适的投放点位。
但随着竞争激烈程度的提升和盈利模式的探索，企业的组织架构可能就要调整，增加研发力量去升级智能锁、优化计费系统等，还得设置更多与城市管理部门对接的协调岗位。
我在想，企业就像一艘在海上航行的船，业务方向根据风向和洋流不断调整，组织架构这一船的“骨架”若不跟着灵活应变，很容易触礁或者迷失方向。
不过书中有些地方我一开始不是很理解，比如关于某些复杂的跨部门联合项目中的组织架构协同设计。
作者似乎讲得有些过于理论化，我不太清楚在实际操作中该如何精确地界定权限和责任的分配。
后来我明白了，可能这就是这类设计的复杂性所在，它没有一个一概而论的标准答案，需要结合企业自身的文化、员工的素质等来综合考量。
这也启示我，在看待组织架构设计时不能期望有一个完美的模板直接套用，而是要深入了解企业业务特点和实际情况。
2024年《世界未来》读后感
2024年《世界未来》读后感《世界未来》是一本我近期读过的一本非常有启发性的书籍。
该书通过对未来可能发生的各种情景的描述和推测，帮助读者更好地理解未来社会的可能走向以及对我们个人和全球的影响。
在阅读完这本书后，我对未来有了更深刻的认识，并对待未来充满了希望和挑战。
首先，这本书展示了一个可能的未来社会。
作者通过对各种科技和社会趋势的发展进行深入分析，描绘了一个现实与科幻相结合的未来场景。
这个未来社会可能会呈现出一种高度智能化、数字化和环境可持续的特点。
例如，人工智能技术将得到广泛应用，各行各业都可能会受到颠覆性的影响；生物技术和基因编辑技术的发展将带来医学和生活方式的巨大变革；虚拟现实技术的进步将改变我们对现实世界的感知和体验等。
这些都是令人兴奋的未来展望，使我对未来充满了好奇和期待。
然而，这本书也提醒我们未来社会中可能出现的挑战和问题。
例如，随着人工智能的发展，可能会出现人类就业岗位的流失，许多人将面临失业和贫困的风险；虚拟世界的出现也可能导致人与人之间的社交失衡，人们更加孤立和与现实世界失去联系。
此外，环境问题也是我们必须面对的重要挑战之一。
全球变暖、资源的过度消耗和生物多样性的丧失等问题都将对人类和地球造成巨大的影响。
这些问题不仅需要我们个体的努力和行动，还需要全球范围的合作和努力来解决。
从个人角度看，这本书对我也产生了深刻的影响。
通过对未来的思考和展望，我意识到未来是自己主动创造的。
每个人都有可能成为未来社会的建设者和推动者。
在面对未来的变化和挑战时，我们应该积极参与到社会进步和变革中，发挥自己的作用。
我们应该保持开放的心态，接受新的知识和技能，并不断学习和成长。
同时，我们也应该保持对未来的希望和乐观，积极面对挑战，努力追求个人的梦想和目标。
此外，这本书也让我意识到了环境问题的重要性。
全球变暖、环境污染和资源短缺等问题已经成为当今社会的热点问题。
我们不能再对这些问题视而不见，而是应该主动采取行动来保护环境，减少自身对环境的负荷。
生命的未来读后感
生命的未来读后感
《生命的未来》是一本由美国作家安德鲁·威格尔撰写的小说，讲述了一个关于生命和未来的故事。
小说通过主人公的成长经历，
揭示了生命的真谛和未来的可能性。
读完这本书，我深受启发，对
生命和未来有了更深刻的思考。
小说的主人公是一个普通的年轻人，他经历了许多挫折和困难，但始终保持着对生活的乐观和对未来的向往。
他在成长的过程中，
不断学习和成长，最终实现了自己的梦想。
这个故事告诉我们，生
命的意义在于不断前行，不断追求自己的目标和梦想。
无论遇到多
大的困难和挫折，只要坚持不懈，就一定能够找到生命的意义和价值。
通过这本书，我也对未来有了更深刻的思考。
未来是一个充满
可能性的概念，它取决于我们自己的选择和努力。
只有不断学习和
成长，才能够把握未来的机遇和挑战。
我们要有信心和勇气，去迎
接未来的挑战，创造属于自己的未来。
除此之外，这本书还让我明白了生命的宝贵。
生命是一个珍贵
的礼物，我们要珍惜每一天，不断追求自己的梦想，为自己的生命
注入更多的意义和价值。
我们要用心去感受生命的美好，用行动去证明生命的伟大。
只有珍惜生命，才能够活出精彩的人生。
总的来说，读完《生命的未来》让我受益匪浅。
这本书不仅让我对生命和未来有了更深刻的思考，也让我明白了生命的宝贵和意义。
我相信，在未来的人生道路上，我会不断学习和成长，追求自己的梦想，活出精彩的人生。
感谢安德鲁·威格尔，让我读到了这样一本伟大的书籍。
构建能随时战斗的组织 读后感
构建能随时战斗的组织读后感《构建能随时战斗的组织》读后感读完《构建能随时战斗的组织》这本书，我有了很多复杂的感受。
读到关于组织内部人员职责明确的部分时，我感觉这真的是构建一个能够随时战斗组织的根基。
一个组织就像一台精密的仪器，如果每个零件不知道自己的功能和任务，那这台仪器别说战斗了，可能连正常运转都无法保证。
这让我想起我曾经工作过的一个团队，大家每天看似忙碌，但其实工作成果寥寥。
仔细探究原因，就是因为大家总是混淆职责，有些人重复劳动，而有些重要的任务却没人去做。
特别触动我的是书中提到的优秀组织能够根据成员的特点来分配任务，使成员的优势得到最大化的发挥。
这就像是足球队里，前锋、中场、后卫每个位置都要由最合适的球员去担当，不然这个队伍就很难取得胜利。
在看到组织的灵活性这一章节时，我最初有些疑惑。
我觉得一个随时战斗的组织不是应该纪律严明、结构固定吗？但后来我明白了，其实灵活性和纪律性并不矛盾。
比如一支特种部队，他们在平时的训练里有着非常严格的作息和训练要求，这是纪律。
但是在执行不同任务的时候，他们能够根据实际情况迅速调整战术、转换角色，这就是灵活性。
大概作者想表达的就是这个意思，在坚实的纪律框架下，赋予组织以及成员足够的自主调整空间，来适应不同的“战斗场景”。
对于组织文化的打造方面，我觉得这是一个组织的灵魂所在。
一个拥有及时反馈、共同使命感和相互信任文化的组织，就像是有了一股强大的凝聚力。
我之前待过一个创业团队，开始的时候大家非常团结，都朝着共同的目标拼搏。
这种信任和使命感的背后，是大家建立起来的平等交流、互相支持的文化氛围。
但是随着规模的扩大，这种文化一点点被冲淡，团队的战斗力明显下降。
所以我明白建设能随时战斗的组织文化可不容易，既要从大的愿景上去凝聚人心，也要从小的日常互动中去强化积极的行为模式。
对了还想说，书里提到的领导者的角色对于构建这样的组织也至关重要。
领导者不仅需要有卓越的决策能力，还要有激发成员潜能、设定清晰方向的素质。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，让我感触颇深。
这书里讲的那些观点和案例，就像是一道道光照进了我日常工作和生活的小世界里。
书里提到的激活组织，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。
那是一家创业型的小公司，刚起步，人不多，业务也还在摸索中。
我们就像是在大海里航行的小船，没有明确的航线，也没有强大的动力。
一开始，大家都充满了激情和干劲儿。
老板每天给我们画大饼，说未来公司会如何如何成功，我们会如何如何富有。
可时间一长，问题就慢慢暴露出来了。
先说分工吧，那叫一个混乱。
我本来是负责市场推广的，结果一会儿让我去帮忙做客服，一会儿又让我去弄后勤。
搞得我晕头转向，啥都做不好。
有一次，我正在为一个推广方案忙得焦头烂额，老板突然过来说：“哎呀，客服那边忙不过来了，你先去顶一下。
”我心里那个郁闷啊，可又不好拒绝。
结果客服的工作我不熟悉，处理得乱七八糟，还被客户投诉了。
再说说沟通。
公司里的沟通简直就是一场灾难。
有个项目，需要几个部门协同合作。
可大家各干各的，谁也不跟谁通气。
我这边等着技术部门给数据，结果等了好几天都没等到。
我去问技术部门的同事，人家说：“哎呀，我以为你们不着急呢。
”这叫什么事儿啊！还有激励机制，那几乎是没有。
干得好没奖励，干得不好也没惩罚。
大家都觉得干多干少一个样，慢慢地，积极性就没了。
有个同事，为了一个项目加班加点，做出了很不错的成绩。
结果呢，老板就口头表扬了一下，啥实质性的奖励都没有。
从那以后，这个同事也变得消极怠工了。
这样的工作环境，让我每天都觉得很压抑，很迷茫。
我开始怀疑自己的选择，也怀疑这家公司的未来。
直到有一天，老板好像突然开窍了。
他召集大家开了一个会，说要改变现状，激活这个组织。
他先重新明确了每个人的职责，让大家各司其职，不再混乱。
然后建立了一个定期的沟通机制，每周都有专门的会议，让大家汇报工作进展，交流问题。
对于激励机制，他也制定了一些具体的奖励措施，比如项目完成得好有奖金，提出好的创意也有奖励。
未来简史读后感（通用13篇）
未来简史读后感未来简史读后感（通用13篇）品味完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。
那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编为大家收集的未来简史读后感（通用13篇），希望能够帮助到大家。
未来简史读后感篇1这是一本谈未来的书，不只是去畅想未来，以未来的角度去看当下，人多事情有了更清醒的认知与解答。
跳脱现在，回望更能全面地认识现在。
不错，很喜欢的一本书。
不过对于计算机取代人，替代人的观点，我对人类还是保佑信心。
至于取代的那一部分，不过是上层的游戏，压低下层成本，以达到自己利益最大化。
1、生物真的只是算法，而生命也真的只是数据处理吗？生命基于数据处理，但是是一类“有意义”的数据集合，而这个“意义”是人之不同于计算机的：解释这个世界的故事。
2、智能和意识，究竟哪一个才更有价值？何为“价值”，价值取向，计算机所要达到的目标，不过是人类的欲望作祟而给计算机的算法，让其满足人类的欲望的工具罢了。
计算机满足了人类暂时的欲望，还会有这三个完结后新的值得思考担忧的事情发生。
3、等到无意识但具备高度智能的算法比我们更了解我们自己时，社会、政治和日常生活将会有什么变化？了解基于已发生的基础上，对于新鲜未知，未曾体验，便不会有认知。
未来简史读后感篇2尤瓦尔赫拉利所著《未来简史》观点新颖，内容丰富。
拜读之后，有一种悲观的感觉。
其实，科学技术是一把双刃剑，换一个角度看，人类前途未必如此。
首先，从人类发展史看，总体上是进步的。
从原始社会到农业社会，人类摆脱了茹毛饮血、危机四伏的生活，圈养牲畜种植庄稼，生活稳定；从农业社会到近现代工业社会，大多数农民改变了面朝黄土背朝天的生活，进厂打工；随着现代科技的发展，大量从事机械劳动的产业工人走向灵活多样的服务业。
其次，（按书中观点）从第三个千年来看，曾经长期威胁人类生存、发展的瘟疫、饥荒和战争已经被攻克。
从未来发展看，人类将面临长生不死、幸福快乐和化身为神等新议题，越来越多的工作将由机器代替，解放人类的体力和脑力。
与未来同行读后感
与未来同行读后感范文首先，认识了新的概念，与未来同行读后感。
之前，大家说得较多的是“智商”两字，而且片面地认为智商低的人很难干出大事或成绩。
其实不然，除了智商，还有情商和灵商等等。
情商是指人在情感、情绪方面的自控和协调能力，包括认识自我、激励自己以及处理人际关系的能力。
李开复博士在《与未来同行》中指出：在现代社会，如果只知道智商不知道情商至少在意识上已经落伍了。
智商很高但情商不足的人欠缺领导能力，很难成为一个成功的领导。
这就是为什么在职场中“有的人能力很强可别人就是不服他，有的人能力一般却受到大家的高度肯定”的原因所在。
灵商则代表价值观，分辨是非，甄别真伪的能力，没有是非黑白的人，能力越强对他人的危害越大。
这与笔者前几天在《责任胜于能力》一书评论中所述的观点是一致的。
其次，接受了新的理念。
李开复博士在《与未来同行》一书中，围绕“迎接未来、创造未来、憧憬未来”三个主题，提出了许多新的理念。
如他在书中指出：“敢于去尝试的人一定是聪明人，他们不会输，因为他们即使不成功也能从中学到教训。
”这或许就是马云之类的成功人士的共同写照。
毕竟，在这个社会中，有这么一部分人，忙忙碌碌工作了好多年，但总是成绩平平，默默无闻，缺乏亮点，其中最重要的一条即缺乏尝试，墨守成规，原地跑步。
因此，如果你有了好的思路，不要怕麻烦、怕责任、怕失败，则是要大胆去实践，去尝试，去努力，有勇气来改变可以改变的事情，否则就会错过积累经验和教训的好机会。
第三，学到了新的方法。
李开复博士在《与未来同行》一书中，提出了“用概率论的方法看问题”的观点，笔者认为这是该书最精华、最难得的地方。
平常，大家都知道“两利取其大，两害取其轻”等道理，但对于其精神实质往往是知其然而不知其所以然。
作者所提到的概率论的方法，运用的利弊对照表的方法，把一件事情的利弊全部罗列出来进行对照，虽然方法简单，效果却很直观，对于提高选择的准确性有很大的帮助，这或许就是其系统化、严密化、精细化的写照吧。
组织革新的读后感
组织革新的读后感《组织革新读后感》读了有关组织革新方面的书籍后，我收获颇丰，内心也有诸多感触。
读到书中描述传统组织模式的种种弊端时，我感觉就像是看到了身边一些企业正在面临的困境。
比如说，有些企业部门之间壁垒分明，像一个个孤岛。
我之前工作过的一个小公司，市场部和研发部之间就缺乏有效的沟通。
市场部得不到研发部对于产品研发进度和特色的及时反馈，研发部也不理解市场部所反馈的客户需求，这就导致产品推出后与市场需求脱节。
这让我理解了组织革新中打破部门墙、加强协作的必要性，就如同书中所倡导的，要建立一种更加灵活、互通有无的组织架构。
书中提到领导者在组织革新中的重要性这个部分也特别触动我。
领导者应该是革新的倡导者、推动者和方向的把控者。
我想起我们社区的一次改造活动。
最初社区领导就提出了改善环境、增加社区公共设施的策略。
在这个过程中，他不断鼓励居民参与，积极解决遇到的资金和规划的难题，最终成功地让社区焕然一新。
这使我明白在一个组织革新中，没有强有力的领导支持和引领，革新很可能半途而废或者方向偏离。
在组织革新需要员工参与这个点上，我开始不是很理解。
我之前觉得革新主要是领导者和管理层的事儿。
后来书中列举了大量例子，说员工往往是最了解组织基层实际情况的，他们能发现许多操作层面的问题。
就像流水线上的工人，他们实际操作每天都在进行，如果进行革新，他们能给出关于如何提高效率、减少浪费等特别实用的建议。
这让我意识到，组织革新原来是一个全员参与的活动，每个成员都有自己独特的价值和贡献意义。
在未来的工作或者自己参与的组织活动中，如果有革新的需要，我想我会把在这本书中学到的Lotis运用起来。
要积极倡导打破部门藩篱，促进团体协作。
我要是有幸处于领导地位，一定会勇于担当革新的先锋。
如果是普通成员，也会像书中所主张的那样，积极提出自己对于组织革新的见解和建议。
对于人才培养在组织革新中的作用，书里面虽然有所提及，但感觉论述不是特别深入。
我觉得这是一块可以进一步挖掘和思考的地方。
2024年极简管理读后感
2024年极简管理读后感《2024年极简管理》是一本描绘未来管理理念的书籍，它通过对未来社会和工作环境的设想，提出了一种全新的管理方法——极简管理。
这种管理方法以简化和高效为核心，旨在帮助管理者更好地适应快速变化的世界和工作场景。
读完这本书，我深受启发，对于未来的管理方式有了全新的认识。
首先，我被书中描述的未来社会的情景所震撼。
在书中，作者描绘了一个信息高度发达、全球联接紧密的社会。
人们不再被传统的办公地点限制，可以随时随地进行工作。
这种情景对我来说颇为陌生，但也展示了未来社会的可能性。
这使我对未来的工作环境产生了极大的兴趣和好奇心，也让我深刻意识到传统的管理方法已经不再适用。
在未来社会中，作者提出了极简管理的概念。
相比传统的繁琐管理方式，极简管理更加注重简化和高效。
它强调将日常工作流程简化到最精华的部分，将精力和时间集中在最重要的事情上。
这种管理方法对我来说非常有吸引力，因为在当前信息爆炸的时代，我们往往容易陷入琐碎的事务中，耗费大量时间和精力，而忽视了重要的事情。
极简管理通过剔除不必要的环节和任务，确保管理者能够专注于核心工作，提升工作效率。
除了简化和高效，极简管理还注重自主和团队合作。
在未来社会，传统的层级管理将逐渐瓦解，公司组织将更加扁平化，员工将被赋予更多的自主权和责任。
这种模式下，管理者的角色将更多地是驱动和协调，而不再是下达指令和控制的角色。
团队合作也将得到更加重视，因为在一个复杂多变的环境中，单打独斗往往难以取得成功。
极简管理提倡分享和合作，通过集思广益和碰撞智慧，实现个人和团队的成长。
此外，极简管理也强调了管理者对自身的成长和学习的重要性。
未来社会是高度竞争的，技术和知识的更新速度迅猛。
作为管理者，不断学习和成长是必须的。
书中提到了个人知识管理、反思和自我激励等重要概念，这些都是极简管理的理论基础。
管理者需要不断学习和反思，保持与时俱进的能力，以应对未来的挑战和机遇。
通过阅读《2024年极简管理》，我对未来的管理方式有了更加清晰的认识。
《带团队的方法》读后感
《带团队的方法》读后感这本书给我的感觉就像《新华字典》一样，可以精读、泛读，灵活运用。
尽管目前我的工作没有实际的团队可以去实践和借鉴这些内容，但我相信这些知识将会对我未来的团队管理工作产生深远的影响。
回顾过去的工作经历，我深感自己在团队管理方面的不足。
书中所提到的问题，在我曾经的团队工作中都或多或少地存在。
例如，目标依赖上级下发指标，过程管理松散，能力因素中增量快进快出、存量只顾眼前、质量提升随缘分，意愿上知行不对称，游离在外。
这些问题在当时的工作中给我带来了很大的困扰，也导致了一些不理想的结果。
尽管当时的工作环境和个人情况较为复杂，但我意识到自己在管理思路和方法上存在很大的提升空间。
我应该更加积极地寻求转变，不拘泥于传统的方式，主动学习和运用新的工具和方法。
然而，由于自身的局限性和懒惰等原因，我并没有充分发挥自己的潜力，错失了向管理者转变的机会。
读完这本书后，我深刻反思了自己过去的行为，并对未来充满了期待。
我希望能够将书中所学应用到实际工作中，不断提升自己的团队管理能力。
同时，我也意识到团队管理是一个不断学习和改进的过程，需要持续地投入时间和精力。
书中的内容让我认识到，目标的明确性和可衡量性对于团队的成功至关重要。
在未来的工作中，我将更加注重目标的设定和分解，确保团队成员清楚地了解工作的方向和目标，并能够衡量自己的工作成果。
同时，我也将加强过程管理，建立有效的监督和反馈机制，及时发现问题并采取措施解决。
在能力培养方面，我将更加注重团队成员的个人发展，为他们提供更多的学习机会和挑战。
我会关注他们的增量和存量，帮助他们提升能力，同时注重质量的提升，确保团队的工作成果符合高标准的要求。
此外，我也将努力营造积极的团队氛围，提高团队成员的工作意愿和参与度。
我要感谢汤君健老师为我们提供了这样一本实用的书籍。
它不仅让我对团队管理有了更深入的理解，也为我提供了改进自己的方向和方法。
我相信，通过不断地学习和实践，我能够成为一名更优秀的团队管理者，为团队的发展和个人的成长做出更大的贡献。
《未来之路》读后感
《未来之路》读后感篇一：盖茨《未来之路》读后感今年我们放寒假的时间现对以往变得很长的，有将近一个半月的时间。
但是时间上的安排并没有多大的变化，刚忙的时候还是很忙。
寒假之中，我很少完全有时间静下来看书，基本只有晚上有时间才能看那么一些。
特别是这类学术性的书籍。
这本比尔·盖茨的《未来之路》是我从网上下载下来的pdf格式的电子书。
1995年，盖茨编写了《未来之路》，在书中，他认为信息技术将带动社会的进步。
该书的作者还包括微软公司首席技术官Nathan Myhrvold以及PeterRinearson，它在《纽约时报》的最畅销书排名中连续7周位列第一，并在榜上停留了18周之久。
《未来之路》在20多个国家出版，仅在中国就售出40多万册。
1996年，为充分利用Internet所带来的新的商机，盖茨对微软进行了战略调整，同时，他又全面修订了《未来之路》，在新版本中，他认为交互式网络是人类通讯历史上一个主要里程碑。
再版平装本同样荣登最畅销排行榜。
盖茨将其稿费收入捐给了一个非盈利基金，用于支持全世界将计算机与教学相结合的教师。
在读《未来之路》时，怀着对有着高瞻远瞩，洞彻全局的观点的比尔·盖茨的崇拜。
见贤则思齐，见不贤则内省，为什么一个大二的学生还没有一个清晰伟大的人生目标和为之奋斗的热情呢？而我都做了些什么呢？我对计算机那原有的潜在种种发展前途热度在课程下半睡半醒地消磨着。
梦回千年，转首昨日。
1946年ENIAC在美国诞生以后，首次应用在美国陆军武器实验场的弹道计算，在此之后，从晶体管的出现到集成电路的研制成功，从微处理机的问世到苹果电脑的大行其道，从IBM-PC 到奔腾的追云逐月，从巨型机的竞相提速到PC机争霸风云，从软盘数据传递到互联网络的资源共享，“古”往今来，有人类的地方就有了计算机的存在。
比尔。
盖茨深信摩尔定律的客观性，他对计算机特别是PC机的发展充满了希望，他富有预见性的猜测在之后的十几年里基本是实现了。
管理沟通课古典组织理论读后感
管理沟通课古典组织理论读后感篇一管理沟通课古典组织理论读后感嘿，朋友们！最近上的管理沟通课可真是让我大开眼界，特别是那个古典组织理论，读完之后我心里那是五味杂陈呐！你说这古典组织理论，它就像一个古老的宝藏箱，打开一看，里面的东西有的闪闪发光，有的却好像蒙了一层灰。
我觉得吧，它里面讲的那种层级分明、分工明确的结构，也许在某些时候确实能让组织像一台精密的机器一样运转。
可这又让我不禁反问自己，这样的模式会不会太死板了？就像人被装进了一个个小格子里，动弹不得。
我想到了自己之前参加的一个社团活动，那组织得真是一塌糊涂。
大家分工不明确，谁都不知道该干啥，整个活动乱成了一锅粥。
这时候我就想，要是能按照古典组织理论来，是不是就不会这么糟糕了？但又一转念，也许太严格的分工又会压抑大家的创造力和积极性，毕竟谁也不想被框得死死的。
古典组织理论里说的那种权力集中，可能在一些紧急情况下能迅速做出决策，可万一这决策是错的呢？那不是把大家都带进沟里了？我觉得在现代社会，是不是应该多听听大家的声音，不能一个人说了算。
不过话说回来，这理论毕竟是在过去的环境中产生的，时代变了，也许我们不能完全照搬，得取其精华，去其糟粕。
可能我们需要在传统和创新之间找到一个平衡点，才能让组织发展得更好。
你们说是不是呢？篇二管理沟通课古典组织理论读后感哇塞，上完管理沟通课，读了古典组织理论，我这心里真是跟打翻了五味瓶似的，啥滋味都有！先来说说这古典组织理论吧，它就像是一位严肃的老学究，板着脸跟你讲着一堆规矩和道理。
我一开始觉得，嗯，好像挺有道理的，分工明确，职责清晰，多好啊！可仔细一想，哎呀，这不是把人都当成了机器人吗？每个人都在自己的小圈子里转，一点自由发挥的空间都没有。
比如说，我之前在一个小公司实习，那简直就是古典组织理论的“忠实执行者”。
上司说一不二，下面的人只能乖乖听话。
我就觉得，这样真的好吗？也许能保证短期内的效率，可长期来看，员工的积极性都被打压没了。
共生未来企业组织进化的路径 读后感
英文回答：An in—depth analysis of the current state of development and future trends in corporate organization is presented in The Path to the Evolution of Business Organizations for the Symbiotic Future. The article states that as society changes rapidly and science and technology evolve, business organizations need to evolve to meet new environmental challenges. The concept of a symbiotic future business organization highlights the interconnectivity between business and employees, society and the environment and proposes a new organizational model. This model is no longer a single authority, but a symbiotic win—win relationship that emphasizes interdependence and shared prosperity among individuals and groups.《共生未来企业组织进化的路径》一文深入分析了当前企业组织发展的现状和未来趋势。
文章指出，随着社会快速变革和科技不断发展，企业组织需要不断进化，以应对新的环境挑战。
共生未来企业组织的理念突出了企业与员工、社会、环境之间的互联互通关系，提出了一种崭新的组织模式。
组织起来的读后感
组织起来的读后感《“组织起来”的读后感》当我开始阅读关于“组织起来”这个主题的相关内容时，困惑与好奇同时在我心中升起。
读到关于组织力量在一些社会变革运动中的描述时，我感觉内心有一种被触动的力量。
例如书中提到某个地区的乡村振兴发展，原本每个村民都各自为政，力量分散，生活质量提升缓慢。
但当他们被组织起来后，共同协商发展产业，比如合力搞特色农业种植，有擅长种植技术的村民负责培育优质种苗，有市场经验的负责销售推广，其他人参与日常的耕种养护等，这个村庄的经济就很快得到了改善。
这让我想起曾经去过的一个手工艺村落，那里的手工艺人们原先也是各自在家中埋头制作，由于缺乏统一组织，很多手工艺品滞销，艺人的收入微薄。
后来当地政府出面组织，成立了手工艺合作社，对产品进行整合分类，统一对外营销，还对艺人进行技术培训以提升品质，如今那里的手工艺品已经走向全国甚至世界，匠人们的生活水平大大提高。
这实实在在地展示了组织的力量。
不过，在阅读过程中我也有不理解的地方。
有些大型组织在运行过程中似乎逐渐变得官僚化和效率低下，书中只是一笔带过应避免这种情况，可是对于怎么真正避免并没有太多详细阐述。
特别触动我的是那些关于小型自发组织成功运作的案例，就像一些社区的居民自主组织起来成立义务环保小分队，大家定期对社区环境进行清理维护、宣传环保知识。
刚开始可能只是邻里之间的简单互动想法，但一组织起来，效果就特别明显。
后来我明白了，这种组织之所以成功是因为有共同的目标、自愿的参与性和高效的协调。
这个给我的启发就是，在我们日常的生活中，如果也面临一些问题，比如想要共同改善居住小区卫生状况的话，我们也可以效仿这样的组织方式。
我觉得作者想表达不仅是在企业或者政治层面组织起来的重要性，在我们日常生活的各个角落，只要有共同的诉求，组织起来就能产生能量。
对了还想说，书中提到组织起来过程中对人员的管理是一个微妙的平衡，要在尊重个性和追求集体目标之间找到合适的度。
经营未来读后感
经营未来读后感当我翻开《经营未来》这本书，就仿佛打开了一扇通往未来的大门。
起初，我并没有抱太大的期望，以为这不过是又一本空洞说教的成功学书籍。
然而，随着书页的翻动，我却被深深吸引，沉浸其中。
这本书的作者以自身的经历为主线，讲述了他如何在困境中崛起，如何凭借着坚定的信念和不懈的努力，一步步走向成功。
这让我不禁想起了自己生活中的一段经历。
那是几年前的一个夏天，我所在的公司接到了一个重要的项目。
这个项目对于公司来说，是一个巨大的机遇，但同时也充满了挑战。
作为项目组的一员，我感受到了前所未有的压力。
项目的初期，一切都显得那么混乱。
需求不明确，团队成员之间的沟通也不顺畅，各种问题接踵而至。
我每天都忙得焦头烂额，却感觉毫无进展。
那时的我，就像在黑暗中摸索，找不到出路。
记得有一次，为了赶一个方案，我连续加班了三天。
那三天里，我几乎没有好好睡过觉，每天都是咖啡和泡面为伴。
眼睛布满了血丝，脑袋也昏昏沉沉的。
当我终于把方案交给领导时，却被批得一无是处。
那一刻，我的心仿佛坠入了冰窖，失落、沮丧、自我怀疑，各种负面情绪一股脑地涌了上来。
但是，我并没有就此放弃。
我开始反思自己的问题，主动与团队成员沟通，一起寻找解决问题的方法。
我们重新梳理了需求，制定了详细的计划，明确了每个人的职责。
在这个过程中，我也遇到了很多困难。
比如，有一个技术难题，我怎么都攻克不了。
我查阅了大量的资料，请教了很多专家，还是没有头绪。
就在我几乎要绝望的时候，我偶然在一本旧书上看到了一个类似的案例，受到了启发，终于找到了突破点。
经过几个月的努力，我们的项目终于取得了阶段性的成果。
当看到客户满意的笑容，听到领导的赞扬时，我感到所有的付出都是值得的。
通过这段经历，我深刻地体会到了“经营未来”的含义。
就像书中所说的，未来不是等待我们去迎接的，而是需要我们去创造和经营的。
在面对困难和挫折时，我们不能退缩，不能放弃，要有勇气去迎接挑战，要有智慧去解决问题。
同时，我们也要不断地学习和进步。
经营未来读后感
经营未来读后感当我翻开《经营未来》这本书，就仿佛打开了一扇通往成功与智慧的大门。
这本书没有给我那种高高在上、遥不可及的理论，而是用平实的语言和真实的事例，让我看到了一个人如何通过自己的努力和智慧去经营未来。
书中的主人公，以其坚定的信念和不懈的努力，在困境中寻找机会，在挫折中砥砺前行。
这让我想起了自己生活中的一段经历，虽然没有书中那样波澜壮阔，但对于我来说，也是一次对未来的小小“经营”。
那是我大学毕业后的第一年，充满了迷茫和不安。
我像一只无头苍蝇，到处投递简历，参加各种面试，但结果都不尽如人意。
就在我心灰意冷的时候，一个偶然的机会，我看到了一家小公司在招聘文案策划。
虽然公司规模不大，待遇也一般，但我想着，先积累经验总是好的。
于是，我满怀期待地去参加了面试。
面试的过程还算顺利，我成功地进入了这家公司。
可当我真正开始工作的时候，才发现一切并没有我想象的那么简单。
公司的业务繁忙，而我作为一个新人，很多东西都不懂，只能一边学习，一边摸索。
每天都有写不完的文案，改不完的方案。
有时候，为了一个创意，我要绞尽脑汁想上好几天；为了一个用词的准确，我要查阅大量的资料。
那段时间，我几乎每天都加班到很晚，回到家已经是精疲力竭。
记得有一次，公司接到了一个重要的项目，需要在一周内拿出一份完整的营销方案。
整个团队都进入了紧张的备战状态，而我作为文案策划，更是压力巨大。
那几天，我几乎没有睡过一个好觉，脑子里全是各种创意和想法。
我不停地写，不停地改，可总是觉得不满意。
眼看着截止日期越来越近，我的心情也越来越焦虑。
就在我几乎要崩溃的时候，我想起了书中主人公那种永不放弃的精神。
我告诉自己，不能就这样认输，一定要坚持下去。
于是，我重新整理了思路，把之前的方案全部推翻，从头开始。
我仔细地分析了客户的需求，研究了市场的动态，又参考了大量的优秀案例。
终于，在截止日期的前一天，我完成了一份让自己满意的方案。
当我把方案交给领导的时候，心里充满了忐忑。
经营未来读后感(通用5篇)
经营未来读后感（通用5篇）经营未来读后感（通用5篇）经营未来读后感1在现实生活中，我们不能说是历经磨难着，但多多少少，人生这条路总是不平坦的。
很多人，在遇到苦难时，就缺少迎难而上的勇气，反而知难而退的人大有人在。
可是，如果我们没有战胜困难的勇气，那么我们只有被困难打倒的份。
面临困难与挫折，我们更应该的是摆正心态，越挫越勇，不要害怕得到，因为跌倒了才是你前进的脚步，那才是你成长的印记，这也印证了“失败乃是成功之母”的道理。
正如去年，在忙碌的生活中，突然接到通知说要上一堂公开课，时间紧迫，我也没有准备充分，再加上本身教学经验尚浅，心里一定底都没有。
顿时感觉压力很大，一时间不知所措。
但是转念一想，虽然这是一个“大难题”，但是确实是一次难能可贵的锻炼及成长的机会。
于是乎，在摆正心态的同时，我时时督促自己要振作起来，我能力不强，但若我有一颗勤奋刻苦的心，秉着这一份意念，笨鸟先飞，我定能战胜困难，上出一堂较理想的公开课。
时间转瞬即逝，在正式上课前，试上效果非常差，可我并不气馁，一遍遍地对教案进行修改，从容地面对这即将来临的一切。
终于，在上公开课当天，我交出了一份较为满意的“答卷”。
万事开头难，不过我们要学习李明博那种不怕困难有多大，都不要轻易放弃的决心。
相信自己，一份耕耘，便会换来一分收获，把握现在，也就是在经营未来，让明天更美好！经营未来读后感2做事情要有分析、有规划。
纵观李明博一生的发展，可以说是涅槃重生，在半工半读的贫苦学生——学生会主席——现代建筑掌舵者——首尔市长——韩国总统这条路上，走得很稳很有节奏，这是因为他在每一步都做了分析和规划，确保自己是走在正确的道路上，是在正确的道路上努力，所以才在每一步上都取得了巨大的成就。
所谓方向不对，越努力越窘迫，我们在做某一件事情之前，要先搞清楚我们的方向对不对，应该往哪个方向努力，把砍柴的刀磨快，砍起来就轻松了。
做事情要直面挑战、全力以赴。
李明博在发展的过程中，遇到了许许多多的困难，而李明博的选择是直面挑战，全力以赴解决问题，以锐意进取的精神击退困难，也击败了竞争对手。
新手重打仗 老手看组织读后感
新手重打仗老手看组织读后感《“新手重打仗老手看组织”读后感》读到“新手重打仗老手看组织”这句话时，我的第一感觉是既新奇又有道理。
新奇在于这是一个很新鲜的表述方式，以前好像很少看到这么简洁却又如此深刻地对新手和老手关注点进行区分的话语。
就从字面意义来讲，我理解新手由于经验不足，往往更注重在实际的战斗或者说任务执行当中，他们怀着满腔热情，急于去通过“打仗”来证明自己的能力，获取成就感，也积累经验。
这让我想起自己初入职场的时候，参加一个项目组就只操心自己负责的那一小块任务，拼命想要把自己手头的事情做好，比如认真地去整理数据，精心地撰写报告的某个部分，满脑子就是如何把这件事干漂亮，就像一个急于在战场上杀敌立功的新兵。
而“老手看组织”则更有深度。
特别触动我的是，这体现了一种从微观到宏观，从局部到整体的视角转变。
老手经历了多次的打仗后明白，一场战争或者说一个项目、一个目标的达成，不是仅仅靠个人的英勇就能做到的，一个良好的组织架构、协作机制以及团队文化是多么的重要。
例如那些成功的企业，像谷歌，不只是靠一群技术高手孤军奋战，背后是一个精心构建的组织架构，不同的团队之间紧密协作，人力、资源等分配合理，有高效的管理体系促使它不断发展。
我最初不太理解为什么老手会将重点转向组织，后来我明白了，如果说新手重打仗是从0到1的积累，那老手看组织就是从1到无限的拓展。
一个组织高效有序才能不断地去打仗，而且越打越精彩。
我觉得作者想表达的是一种提醒，一种成长的导向。
提醒新手在成长过程中不要只盯着眼前的任务，也要慢慢开始学习关注组织内的协作等宏观层面的东西。
对老手而言也是一种总结和归纳其眼光独到之处的表达。
从我的个人经历来说，我现在也在慢慢从新手向老手过度，以前对团队合作的一些细节，比如流程的规范化不太在意，现在就意识到合理流程下的高效组织协作才能让我自己干得更带劲，成果更优秀。
未来这也启发我，无论在何种团队或者项目中，要学会像老手一样用看组织的视角去思考做事，提升自己的格局和做事的效率。
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“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。
这些书籍被译成了 27种文字, 在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年 7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版 15年以后编撰的最新一辑。
该书分为五个部分,第一部分战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分组织文化:价值观、情感、希望、伦理、士气、行为, 第三部分设计未来的组织, 第四部分共同工作, 第五部分领导力。
每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。
书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院教授戴夫 . 欧瑞奇和诺姆 . 斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构, 而是能力” ; 《领导力》的作者詹姆斯 .M. 库泽新和巴里 .Z. 波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要, 那不是领导者一个人的愿景,那是所有人的愿景” ;南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊 .R. 加尔布雷思描述了从 20世纪的二维组织结构模型, 直到未来所需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多; 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出,
如果战略与文化发生冲突, 胜出的必定是文化。
书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系, 笔者查阅了一些资料, 也与许多同行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大,到底是“战略顺应文化” ,还是“文化顺应战略”众说纷纭, 本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念, 确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。
文化的本质属性就是非强制性的影响力。
企业文化是文化的一个部分,是一
个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
其中价值观是企业文化的核心理念。
企业文化不仅取决于管理者的倾向,组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。
企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。
“战”指战争, 略指“谋略”。
在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域, 其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
企业战略是对企业各种战略的统称,其中既包括竞争战略,也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发
战略等等。
企业战略虽然有多种,但基本属性是相同的,都是对企业的谋略,都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。
企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面:
一是 , 文化的核心理念支配员工的行为规范, 也通过影响管理者意识支配战略制定。
文化是一种生命现象, 企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念, 不应当改变 (如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观。
如果战略与文化冲突, 虽然战略可以借助行政手段予以推行, 但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范,会对战略产生抵触,将战略“摧毁” 得面目全非。
马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理,在冷兵器时代, 蒙古作为一个强悍的游牧民族,武力强盛,因而席卷亚欧,但因其在文化、经济上还处于荒漠, 不得不学习当地文化,不久却将自己融入了当地社会, 蒙古民族在征服地消失得无影无踪, 被当地文明所征服。
在欧洲罗马早期, 罗马用武力征服了希腊各城邦, 但是由于罗马长久以来深受希腊文
化的熏陶, 并且对希腊文化有着一种认同感, 使希腊文化更容易渗透进罗马文明, 所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。
历史如此,在经济全球化的今天何尝不是这样? 2010年 3月 28日, 中国浙江吉利控股集团有限公司以 18亿美元收购沃尔沃轿车公司 100%的股权,李书福制定的发展战略是:吉利是吉利,沃尔沃是沃尔沃。
尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战
略:期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场, 宣布了中国区管理层团队,并计划在成都、上海和大庆三地建厂, 使得沃尔沃在中国达到 20万辆大型豪华车产能。
但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点,认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大,不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。
无论如何, 要坚持自己的核心理念” 。
在战略与文化的冲突面前 , 李书福尊重了沃尔沃的文化 , 吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质, 进一步提升沃尔沃的全球竞争力,支持沃尔沃“双零双强”计划 (即零伤亡零污染,形成强大的竞争力和强劲的企业生命力上面,没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。
李书福明白这个道理, 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念” 结论的原因就不足为怪了。
其次, 企业文化是需要建设的, 而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。
企业文化不是漫无目的、自然而然形成的,而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。
企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程, 因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。
一个成熟、成功的企业,它的战略与文化总是相互适应、协调的,互相促进的,否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力,失去效率和有效性。
因此文化与战略本应该是相匹配协调的, 这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。
文化基本理念的历史性和根基性, 并不表明企业文化就是铁板一块,企业文化也应与时俱进,在企业不同的发展阶段,管
理者应对企业文化加以充实,赋予企业文化新的内涵;加以完善,去除企业文化中的陈规陋习;加以发展,给予企业文化新的诠释,努力保持战略与文化适应、协调。
顺应企业文化的核心理念可以避免冲突, 完善和发展企业文化内涵也可以避免
冲突。
正如凯西 . 克洛宁格在书中接着论述的:“组织需要改变战略的时候,文化就成了主要议题, 要改变战略,必定要改变文化,使得两者相互适应协调,这种改变是缓慢而又艰难的, 但文化中最基本的价值观和行为不能改变, 也不应当改变”。
第三,文化是企业落实战略规划,实现愿景目标的重要手段。
企业是一个拥有特定目标的组织, 企业追求目标的手段和工具有很多的选择,如,战略地图、 BSC (平衡计分卡、 BPR (流程再造、精益生产、精确管理等。
但是,没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力, 企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观, 是企业的灵魂。
如果管理者顺应了、驾驭了企业文化,那么他就拥有了强大的战略武器。
通过对战略与文化关系的讨论, 我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。
而文化是一种生命现象,是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等, 企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征, 而文化则更强调持续性、普适性。
文化与战略本应该是相匹配协调的,战略植根于文化核心理念之中, 文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青, 这种文化与战略之间的高度匹配是
企业追求长远发展的必由之路。
郭沙 2013/7/2。