跨境电商人才之传统外贸企业转型【最新版】

跨境电商人才之传统外贸企业转型
几年来，随着传统外贸企业转型和35个综合试验区政策红利的逐渐释放，不少人纷纷踏足这片区域，跨境电商渐成热点。

而在众人胸有成竹迈入转型的过程中，人才困局却成为从业者继续突围的一道坎儿。

平台、卖家、服务商，在人才外延的多方需求变动中，三方该怎么借助市场“引”才、按需“求”才，抢行业占制高点?跨境电商创从业者又该如何在行业招工难、跨界转型频繁的需求变动中，摸索出一套独属于企业自身发展的人才规划呢?
人才需求量大且杂，“招工难”现象依旧存在
跨境电商在国内经过这些年的快速发展，现已进入一个新的发展阶段:新兴平台时时涌现，行业竞争不断加大，市场在要求不断提升品牌知名度的同时，还对提供高效优质的服务有了更高的需求。

在这样的背景下，跨境电商领域的人才凸显出很大的缺口，这样的缺口一方面是数量不足，一方面是人才的质量尚不能满足市场需求，跨境电商行业面临着“招人难”的现状。

以固有且数量庞大的卖家群体来看，他们面临的人才缺口是最大的，每一个平台店铺的背后都对各类运营人才提出了极大的渴求。

四川百世怡杰体育用品有限公司总经理Vincent指出:“在我们自身试图转型和所搜集的资讯中，很多与我们同类的转型卖家都面临着‘招工
难’的现状。

传统内销或外贸条件下，主要侧重货品供应链、大订单获取和对贸易条件的选择，虽说亚马逊这样的跨境电商平台解决了出海渠道及物流难题，但是遗留的运营部分却真正让我们手足无措:包括选品、前期筹备上新、推广、订单管理、产品运营和后期小语种服务等中间环节，所涉及的人才需求都非常令我们头疼。

”
不仅仅是卖家，平台在推出全球化业务拓展和资源对接中，也面临着成百上千名硬件设备研发工程师、平台运营及推广服务等多级人才需求。

据了解，过去三年亚马逊中国的人才队伍不断发展壮大，员工总数已超过万名，与此同时亚马逊中国也借助高效创新的企业文化、全球化视野及资源支持，持续不断地吸引创新人才。

在亚马逊，全球化人才融合的趋势愈加明显，技术交流越来越频繁，中国团队不仅主导推动本地业务的技术和设备开发，还密切参与和主导诸多全球化创新项目，人才团队的架构，在全球重要创新项目和平台发展中扮演着越来越重要的角色。

对此，Jumia、Linio、Daraz三大平台人力资源经理王颖坦言:“当前跨境电商平台方的人才需求跟过去的外贸人才是两码事，不是懂外语就可以做跨境电商，能够‘适应全球化市场，并具有国际化能力’的人才是企业走出去的关键。

从事跨境电商的企业往往从高校国际贸易、电子商务、外语、经营管理等专业方向招聘毕业生，从以往的招聘情况来看，国内大学的部分应届毕业生普遍存在专业知识不够扎
实，视野不宽，知识陈旧的情况。

即使有很多次在企业实习的经验，但因为大部分人对于未来的职业方向很少有清晰的规划，造成实习岗位的选择比较随意，缺乏方向和目标，对于未来的职场发展之路没有太多的贡献。

而对企业来说，需要至少6个月以上的毕业生培养周期，才能让他们初步接手一些基础性工作。

”
“另外，对于跨境电商企业和平台来说，运营人才将会有较大的需求缺口，类似我们这样的平台，需要商户运营和管理人才、供应商运营管理人才等等。

这类人才不仅仅需要具备传统的外贸经验、知识和外语听说读写能力，还需要具备综合能力和素养。

比如对于海外市场的潜在需求分析能力、数据挖掘及分析处理能力、流程梳理能力、项目管理能力、对海外消费人群及文化的理解、对于产品和市场的敏感度、遇到问题和突发事件的快速应对能力、跨部门跨国界的沟通协调谈判能力等等。

”
此外，为卖家和平台提供后端物流配送的第三方物流服务商，其国内端的头程派送和海外渠道末端一公里的发力，不同阶段人才需求都不尽相同。

在大森林物流人力资源顾问张苗芳看来，就整个物流行业供给方来讲，数量上不算少，但是有质量中高端复合型人才和有能力的管理岗是比较紧缺的，如懂物流供应链全链条的人才、各物流渠道人才、进出口非常专业的关务人才、懂电商仓储系统逻辑的仓储人才、业务统筹规划类人才、公司的高层管理者等都是比较匮乏的。

且
市场上供给的大多数都是企业基本需求岗，而随着跨境电商物流行业的崛起，各公司对人才的要求越来越高。

跨界转型形式多样，复合型人才成企业间的“隐性竞争”
以跨境电商近一两年的演变趋势来看，随着资本方的强大入驻以及自建站趋势的愈渐回暖，跨境电商卖家、服务商出于营收需求，不再局限于单一角色的扮演:卖家转型自建站、服务商转型做卖家、自建站卖家抽身入驻跨境电商平台、第三方服务商跨领域升级服务等跨界现象，层出不穷……
张苗芳认为，这时候企业需要的是具备综合业务能力的复合型人才，不仅仅要求员工懂一项技能，干好自己的一亩三分地，还要熟悉别的岗位专业，才能有意识地从上下游管控好本部门业务风险和优化业务流程。

“现在企业的竞争力如果从业务和价格角度上分析，基本上都是可以复制的，但是企业的知名度和企业的管理是不可复制的。

人才匮乏的企业，必须有一套非常有特色和有成效的员工培养体系，我觉这才是未来企业间的隐性竞争。

”这其中，从跨境电商卖家身份中切换成自建站卖家的Club factory创始人李嘉伦，也向雨果网说明了跨界转型中的人才需求:因为不同的企业特点不一样，所以面临的人才问题也不一样。

比如嫁接转型的过程中，如果是偏向技术驱动的话，此时对专业技术人才的需求就会加大;当然有时候会有岗位对英文需求比较大，所以需要一个人又懂外语又懂业务，无形的增加了难
度;此外，自建站的成功架构也还需要一批有别于平台运作和店铺运营之外，对管理以及流量有更大操作能力的人才。

主营商标及知识产权相关服务的合众商务，近几年也从上述服务领域中延深到了管理培训、VAT代缴以及平台入驻等领域。

合众商务市场部总经理张剑表示:“就整个跨境电商行业来说的话，目前跨境电商红利期已经过去了，与此同时受人才浮躁心理和行业风气的带动影响，不仅仅使得求职无法找寻自身的优势和求职定位，企业也只是简单通过简历、面试等单一的模式来招聘，却无法在企业转型、调整的过程中，真正发掘一个人才物尽其用。

从招聘源头开始，其实整个跨境电商从业者都会遇到的问题，但是有的企业即便在转型和重组中，依旧还可以借用招人、用人、留人和育人的基础上，及时调整人才架构、活用人才。

千里马常有，而伯乐却不常。

如何使企业慧眼如炬，在公司用人标准和应聘者自身职业定位中选拔人才呢?“首先，我们要明白任何一位求职者，无非有工作氛围、职业生涯规划和工资薪酬这三样基本需求，则企业就需要围绕这三个需求最大程度地符合应聘者期待。

招人时，需要最大程度呈现企业最为突出的亮点、企业文化，在人才引进的基础上进行后续筛选，且切忌出现面试官推诿扯皮的情况发生;面试通过之后，入职初期的员工关怀、岗前培训也十分必须，包括新职员工位设施用品是否齐全、公司及部门业务说明、新人自我介绍以及入职当天的就餐情况等，都可以体现公司的员工关怀，也是后续留人及人才流失主要的影响因素。

从我们调研的普遍情
况来看，新员工7天之内的离职通常与部门主管或HR未做好接待、任务分配的关系较大;3个月或半年离职的新职员，或者在工作和情感上得不到部门主管的支持;半年或1年离职的，与直接上级主管或管辖经理的渊源较深，或者在工作和日常生活中出现了些微摩擦;1年或2年以上的离职员工，个人私人因素或公司组织架构下的职业规划冲突，是引起离职率的主要原因。

”
“打屁股”式培训较为普遍，全面型运营人才尚待发掘和培养
张苗芳阐述到，目前物流行业依据公司规模、业务类型、知名度、员工的背景、淡旺季等因素在人员结构和薪酬上差距是比较大的，有能力的高层管理者也是相对比较难寻的一个岗位，这个岗位不仅要求专业精，且管理能力要求也比较高。

通常，规模较大的公司一个部门总监或经理要带领四五十名员工，但目前的现状是大多数公司的中高层管理者专业比较精(基本都是从基层做上来的)，但是没有管理概念的意识，在员工管理方面为公司制造了很多的“麻烦”或“后遗症”;当然，企业也可以空降一名高管到公司，但这些人因文化不同、价值观不同、水土不服或其它各种原因，一般“寿命”较短，这也是企业未来将面对的痛点之一。

“对于未来的1-2年，上述的紧缺型人才想彻底地改变的可能性不大，未来3年之后大多数的企业有意识的在向这方向培养，加上这些年的人才沉淀，人才应该会逐渐好转。

”
在供需如此不平衡的情况下，跨境电商从业者也在人才供给上下
足了功夫。

Vincent无奈的说道:“很多时候我们只能招一些应届毕业生，以行业中俗称的‘打屁股’式的培训模式，磨练运营小白的成长。

实习筛选出部分潜在精英后，我们还会在岗前培训的过程中进行二次淘汰，真正剩下的精英会以集团内训和线上、线下互动学习的模式去深造。

而身为企业代表或主管，只能花钱请他们去学习，还要在不断的员工关怀和薪酬激励中，诱导他们‘好好学习，有所收获’。

同样的，从跨境电商全行业的现状来看，不仅仅有平台官方的培训大学，卖家、第三方服务商的培训机构和付费课程也是繁杂多样，小白到运营大神的案例模板在‘打屁股’式的谆谆教导中，愈发凸显。

全面型运营人才，也将是企业在未来一段时间内重点扶持的主要对象。

”
“社会上有很多针对跨境电商人才的培训机构，他们培养的往往是具体的操作人员。

对全面型运营人才的发掘和培养，一定是企业需要自己去面对和解决的问题，无法依赖外部，这不仅仅是我们平台所面临的挑战，对于亚马逊、速卖通这些大的跨境电商平台、其他新兴平台甚至是卖家来说，都将是未来人才培养和需求的重点。