人力资源管理体系建设方案(1)
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
2025年新企业人事工作计划一
1.第一季度：完成招聘与配置工作，启动员工培训计划。
2.第二季度：开展绩效管理培训，建立员工关系沟通机制。
3.第三季度：评估培训与绩效管理效果，调整优化方案。
4.第四季度：总结全年工作，制定下一年度人力资源工作计划。
五、工作预期成果
1.企业人力资源管理水平得到显著提升。
2.员工结构优化，整体素质和能力得到提高。
《篇三》2025年新企业人事工作计划
一、工作目标
1.提升员工幸福感，营造和谐劳动关系。
2.建立健全人力资源信息管理系统，提高人力资源管理效率。
3.加强人才队伍建设，为企业的快速发展人力支持。
4.提高人力资源规划能力，确保人力资源的合理配置。
二、工作规划
1.劳动关系和谐化
（1）完善劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷。
3.建立健全人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
4.定期对人力资源政策进行评估和优化，确保其适应性和有效性。
四、工作时间表
1.第一季度：完成企业文化建设和员工归属感提升方案的制定。
2.第二季度：开展员工晋升通道完善工作，启动员工培训计划。
3.第三季度：加强员工培训与发展，优化人力资源结构。
（2）建立健全员工沟通渠道，倾听员工心声。
（3）注重员工关怀，关心员工生活与成长。
（4）完善劳动争议处理机制，维护企业和谐稳定。
三、工作措施
1.加强人力资源部门自身建设，提升团队专业素养。
2.加大人力资源投入，确保人力资源政策落地实施。
3.建立定期的人力资源数据分析报告，实时掌握人力资源状况。
4.加强与各部门的沟通与协作，形成合力，共同推进人力资源管理工作。
3.企业凝聚力增强，员工满意度提高。
2025年新人力行政部门工作计划一
3.提升企业培训效果，助力员工职业发展。
二、工作重点
1.优化人力资源政策，激发员工潜能。
2.完善员工晋升机制，鼓励内部成长。
3.强化培训体系建设，提升员工技能水平。
4.深化绩效管理改革，提高工作积极性。
5.加强员工关怀，营造温馨的工作环境。
三、工作措施
1.开展员工需求调查，制定针对性的人力资源政策。
2025年新人力行政部门工作计划一
编 辑：__________________
时 间：__________________
一、工作目标
1.提升人力资源管理效率，降低人力资源成本。
2.优化员工结构，提高员工满意度。
3.加强企业文化建设，提升企业核心竞争力。
二、工作重点
1.完善人力资源管理体系，规范人力资源管理流程。
3.第三季度：实施员工培训计划，调整薪酬福利体系。
4.第四季度：开展员工满意度调查，总结全年工作。
五、工作预期效果
1.人力资源管理效率得到提升，人力资源成本得到有效控制。
2.员工结构得到优化，员工满意度提高。
3.企业文化建设取得显著成效，企业核心竞争力提升。
六、风险评估与应对措施
1.人力资源政策变化：密切关注国家相关政策动态，及时调整企业人力资源政策。
3.建立多样化的人才选拔机制，激发员工潜力。
4.加强内部培训与开发，提升员工综合素质。
5.注重员工关怀，营造积极向上的工作氛围。
四、应对策略
1.政策法规变化：密切关注国家相关政策动态，及时调整企业人力资源政策。
2.市场竞争：加强企业内部培训，提升员工竞争力。
3.员工结构调整：Байду номын сангаас化招聘策略，提高人才选拔效果。
制造业人力资源体系建设方案
制造业人力资源体系建设方案一、前言。
在制造业这个充满钢铁与汗水的世界里，人可是最最关键的因素。
就像一部超级复杂的大机器，每个零件（员工）都得好好安置、保养，才能让整台机器高效运转。
所以呢，咱们得好好搞一搞人力资源体系建设这档子事儿。
二、现状分析。
1. 人员结构。
咱们先瞅瞅现有的人员结构。
生产线上的工人就像一群勤劳的小蜜蜂，数量最多，但可能文化水平和技能参差不齐。
技术人员呢，就像是魔法工匠，人数不算太多，可都是宝贝。
管理人员就像指挥家，虽然站在高处，但有时候和一线员工的沟通好像有点隔层纱。
2. 招聘渠道。
目前招聘渠道有点窄，就像在一个小池塘里捞鱼，不是捞不到，就是捞到的不够大。
大多依赖传统的线下招聘会和几个固定的招聘网站，对新兴的社交媒体招聘、校园招聘（针对技术储备人才）还不够重视。
3. 培训与发展。
培训这块就有点像“乱炖”，没有系统的规划。
新员工入职培训就像走马观花，简单讲讲就拉倒。
在职员工的技能提升培训也是东一榔头西一棒子，员工想学点真本事，还得自己到处找资源。
4. 绩效管理。
说到绩效，有点像一场摸不着头脑的游戏。
考核标准不明确，员工有时候都不知道自己为啥得这个分数。
而且绩效结果和奖励、晋升的挂钩也不紧密，就像火车跑在铁轨上，却不知道目的地在哪儿。
三、建设目标。
1. 优化人员结构。
咱们要让这个人员结构变得像金字塔一样稳固又合理。
增加技术人员的比例，让他们成为推动创新的强大动力；提高生产工人的整体素质，让他们个个都是熟练工；管理人员呢，要更加接地气，深入一线，和员工们打成一片。
2. 拓宽招聘渠道。
咱们要把招聘的网撒得大大的，像捕鱼达人一样。
不仅要在原来的池塘里捞鱼，还要到大海里去捞。
积极开拓社交媒体招聘渠道，吸引更多年轻有活力的人才；和高校建立长期合作关系，为企业注入新鲜血液。
3. 完善培训与发展体系。
要把培训做成一道精致的法式大餐，从开胃菜（入职培训）到主菜（技能提升培训）再到甜点（职业发展规划培训），层层递进，有滋有味。
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立说到搭建人力资源管理体系，这其实是一个好大的课题。
毕竟一个体系里，总还需要存在许多分支系统。
而分支系统的建立，其实就已经是一个不小的循环系统了。
就人的身体是一个体系。
但身体中却存在如消化系统、泌尿系统等各种系统，以此相互关联，互相支持和制约，最终形成一个体系。
而这个体系不分男女老少，甚至发育状态，他总会存在。
所以，人资体系，从无到有很简单，而从0到1也不难，难的是从1到90至更高的体系完善。
而对于一个见过大场面的HR，却不知道如何做一个只需功能的小架构，有时也是真的要叹息一声：大厂的背书，似乎也不是明证。
有用的还得靠自己。
一、先说说，本话题中问题的本质。
——搞清楚本质这段时间的分享。
我总在说，要看清问题的本质是什么，要追寻问题背后的潜在逻辑。
都成习惯了。
本话题其实是应该要分两个内容来看的。
一个是投资公司要投资你这个企业，那么他想要看到的人力资源管理是怎样的？再就是初创企业的人力资源管理体系应该如何搭建？这其实是两个不同的问题。
虽然有所关联，其实相差甚远。
前者看的是盈利能力。
毕竟，来投资就是看回报来的。
而投资回报的周期自然是越短越好。
不然象每日优鲜的12轮融资该如何形成？因此，如果是投资者要看的，一定是该人力资源是否围绕营销及现情状况做管理。
为此甚至可以忽略该企业长期发展中可能存在的问题。
这就看资本在每日优选中的表现就知道了。
注：一定要明白，向企业投资要回报，不一定只有希望企业上市才会有回报。
当然，同样有投资者看的是企业的整体发展的。
这时的投资者要看的人力资源体系，看的是企业服务一定是该人力资源是否围绕现情而做管理后者说的是服务企业现在及将来的人力资源整体构建，并要形成体系。
要知道一个企业的体系基本是固定的，就算是诊断、调整、改善也是在前者基础上进行。
真正对一个企业的管理体系全部推倒重来，完全不重复以前的管理内容或者管理基础，是定然不可能的。
所以，同样询问人力资源管理，但一个可以不要体系，一个却必然要讲系统。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
项目人力资源管理 (1)
调和
妥协
特点
适用场景
其他
赢-赢
解决问题条件成熟
最好的冲突解决方式
赢-输
不解决问题会造成重大损 最不好，因为破坏团
失
队气氛
输-离开
降温或解决问题条件不成 短期可以，长远来看
熟
不好
让步-输，求同 需要集中在共同目标时
存异
Glo
各让一步
bal Pre
sen
ce,
Glo
bal
Del
iver
y
领导者的四类管理风格
欲望与道德无关，与道德有关的是达到欲望的手段
Glo bal
Del
iver
y
赫茨伯格的双因素理
论
邱晨是一家软件企业经理，他深知 “民以食为天”的道理，不断提高员 工待遇，如工作环境质量改善、工资、 福利水平提高，等等。但是他还是发 现员工并没有他预期的满意水平。这 是为什么？
❖ 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策，工资水平， 工作环境，劳动保护，人际关系等
企业/组织
9.4 管理项目团队
Glo bal Pre sen ce, Glo bal Del iver y
问题一：
团队的成长规律是什么，可 以分为哪几个阶段，各个阶 段我们可以使用何种领导风 格？
Glo bal Pre sen ce, Glo bal Del iver y
团队一般成长规律 --Bruce Tuckmans
•与同级之间的人事关系
•工作中得到认可和赞赏
•与下级之间的人事关系
•工作本身的挑战性和兴趣
•工作环境或条件
•工作职务上的责任感
•薪金
•工作的发展前途
国家开放大学电大《人力资源管理》 形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案一、单选题1.具有内耗性特征的资源是（）。
A. 矿产资源B. 人力资源C. 自然资源D. 机器设备2. 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( ) 。
A. 人力资源B. 人口资源C. 人才资源D. 劳动力资源3. 体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）A. 10 周岁B. 16 周岁C. 20 周岁D. 26 周岁4. 通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?( )A. 智力性B. 时效性C. 可控性D. 再生性5. 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）A. 社会性B. 内耗行C. 可开发性D. 再生性6. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A. 能动性B. 再生性C. 可控性D. 变化性与不稳定性7. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A. 观念上B. 内容上C. 工作程序上D. 流程上8. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( )A. 资源B. 成本C. 工具D. 物体9. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
A. 社会人B. 自我实现人C. 经济人D. 复杂人10. 结构规划的目的是要（）。
A. 打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B. 制定直接落地的执行性计划C. 确定各级人力资资源数量D. 确定各职类职种人员配比关系或比例11. 由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
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第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
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（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
2024版人力资源管理体系建设之绩效管理PDCA法
PDCA法•绩效管理概述•PDCA循环在绩效管理中的应用•绩效管理体系的构建与实施•绩效管理中存在的问题与对策目录•绩效管理优化与持续改进•案例分析与实践经验分享01绩效管理概述绩效管理的定义与目的定义绩效管理是一种通过持续、开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的管理活动。
目的旨在持续提升个人、部门和组织的绩效，实现组织战略目标，促进员工个人发展，提高组织整体竞争力。
绩效管理为人力资源规划提供重要依据，通过对员工绩效的评估，可以预测组织未来的人力资源需求。
绩效管理是激励员工的重要手段，通过设定明确的绩效目标，可以激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，与招聘、培训、薪酬等模块紧密相连，共同构成完整的人力资源管理体系。
绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理的发展趋势与挑战发展趋势绩效管理正逐渐从传统的单向考核向双向沟通、持续反馈的方向发展；从单一的财务指标向多元化的绩效指标转变；从注重结果向注重过程与结果并重转变。
挑战如何制定科学、合理的绩效指标，确保绩效管理的公平性和有效性；如何加强绩效沟通与反馈，提高员工对绩效管理的认同感和参与度；如何处理好绩效管理与组织文化、员工心理等方面的关系，避免产生负面影响。
02PDCA循环在绩效管理中的应用PDCA循环的基本原理PDCA循环是一种科学的管理方法，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）四个阶段。
该循环将管理工作分为四个步骤进行，通过不断循环来实现持续改进和提高管理效率。
PDCA循环注重过程控制和结果导向，强调在计划阶段明确目标、在执行阶段落实措施、在检查阶段发现问题、在处理阶段总结经验并持续改进。
明确绩效目标根据企业战略目标和部门工作计划，确定员工个人绩效目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
制定绩效计划结合员工岗位职责和工作实际，制定具体的绩效计划，包括工作任务、时间节点、预期成果等。
人力资源管理工作计划
人力资源管理工作计划人力资源管理工作计划10篇时光飞逝，时间在慢慢推演，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，让我们对今后的工作做个计划吧。
你所接触过的计划都是什么样子的呢？下面是小编收集整理的人力资源管理工作计划，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源管理工作计划1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性(1)针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。
在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。
② 转变员工观念。
许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。
通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。
③ 建立绩效考核的投诉机制。
员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。
(2)加强部门考核① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。
② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。
将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。
二、进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性(1) 新员工入职培训方面① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。
主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。
第一章 人力资源规划(思维导图)
④什么样的员工可以放到较低水平的岗位上工作；⑤在什么样的情况下岗位的操作全面机械化/自动化；
⑥过去的工作中是否采用更有意义的方法？⑦在紧急或主管不在场的情况下，员工可支配自己的时间，他们在做什么？
⑧是否将客户、用户、广告媒体进行有意义的分类，以便明确各岗位员工的服务对象和类型？
⑨是否可以将某些审核或检查内容取消？○10 岗位之间是否具有相互学习借鉴、相互激励促进的因素？
程序 预测阶段：1.根据岗位分析结果，确定岗位序列和人员配置标准；2.人力资源盘点，对现有人员进行统计分析；3.将统计结果与部门进行讨论，修正得
出结果，即现实需求量；4.根据历史数据，对预测期内退休、离职、流失状况进行统计分析；5.根据战略规划，以及工作任务量增长情况，确定需
要增加的岗位和人员数量，得出未来需求量。6.对现实存量、未来人员流失状况和未来需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内需求总量。
职能设计 步骤：职能分析（核心）、职能调整（充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的核心）、职能分解
方法：在职能分析的基础上进行，包括：基本职能设计、关键职能设计。
部门纵向结构设计 管理幅度设计→方法：经验统计法、变量测评法。影响因素：工作性质、人员素质、管理业务标准化、授权程度、管理信息系统的先进性。
部门组合方式（常见）（以工作和任务为中心）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；
（以成果为中心）：事业部制、超事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；
（以关系为中心）：多维立体、流程型、网络型。
组织结构
职能和部门设计时应解决四个方面问题：1、行政命令和生产经营指挥的集中统一；2、责权利对应一致；3、执行和监督机构分设；4、机构和人员应当精简。
2024年人力资源年终个人工作总结参考样本（二篇）
2024年人力资源年终个人工作总结参考样本过去的一年匆匆流逝，我们钢铁大市场已全面准备就绪，全体同仁都充满期待地等待着春季的正式开业。
在此辞旧迎新的时刻，我代表公司人力资源部对本部门一年来的工作进行简要总结，同时也作为我个人的述职报告，向大家报告。
我们的工作始终以____年度人力资源管理计划为基石，配合公司的核心工作逐步推进。
一、构建与完善公司人力资源管理体系：1、优化组织架构与确定人员编制：年初，我们明确了各部门的组织架构，制定了岗位设置和人员编制，初步确定了公司的定员定编。
随后，我们根据实际情况和工作重点，对各部门的定员定编进行了针对性的调整，以实现最佳人员配置，最大化每个部门和员工的效能。
2、建立公司管理制度体系：我们深知严谨的管理对于公司的重要性，因此致力于构建完善的内部管理体系。
我们编制了《公司岗位职责》、《公司管理制度汇编》和《公司工作流程汇编》等文件，其中《管理制度汇编》经过广泛征求意见和多次修订，已准备就绪；《工作流程汇编》的拟定工作也接近尾声；《公司岗位职责》的调整工作已开始进行。
3、确立人事管理体系：我们建立了新的薪酬制度体系，并在____年____月成功实施。
我们制定了绩效考评制度草案，目前正处于调整和完善阶段，____年将正式实施。
我们修订了《员工手册》。
二、人员招聘工作：____年，我们面临了大量空缺岗位和紧急的人员需求。
我们参加了八次现场招聘会，包括两次全国大型招聘会，面试了大量人才，产生了巨大的社会反响，显著地提升了公司的招聘成果和对外形象。
全年共入职____位员工，分布于____个岗位，离职员工____位，目前公司人员规模达到____人。
三、员工培训工作：尽管本年度的重点在于管理制度建立和人员招聘，但我们仍组织了两次员工培训：一次是基础管理制度的培训，另一次是关于职业经理人基础管理理念的培训。
我们在员工全员培训工作上仍有待加强。
四、日常人事管理工作：我们部门在规范管理、工资核算、员工保险办理和组织各类活动等方面发挥了基础职能作用，对公司的严格管理、严肃作风和高效率形象起到了积极的引导作用。
人力资源管理六大模块(1)
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
内蒙古自治区人力资源社会保障电子认证体系建设方案(1)
内蒙古自治区人力资源社会保障(shèhuìbǎozhànɡ) 电子认证体系(tǐxì)建设方案为做好全区人力资源社会保障电子(diànzǐ)认证体系建设工作，依据人力资源和社会保障部?关于建设统一的人力资源社会保障(shèhuìbǎozhànɡ)网络信任体系的指导意见?，制定(zhìdìng)本方案。
一、建设原那么(一)统一规划、分步实施依据人社部总体要求，自治区统一规划，分两期建设全区完整统一的电子认证体系，为全区人力资源社会保障各业务系统提供平安保障。
(二)统一标准、相互信任按照?人力资源和社会保障电子认证体系标准?〔LD/T30-2021〕，维持统一的信任源，确保人力资源社会保障各业务系统之间、各地区业务协作的相互信任。
(三)技术先进、平安可靠采纳先进的电子认证技术，为自治区人力资源社会保障各业务系统提供信息平安、网络信任、身份鉴不、电子签章等平安效劳，保障各业务系统平安稳定运行。
二、建设思路〔一〕按照自治区统一规划，先期建设注册治理中心〔RA〕，逐步建成完善的自治区电子认证中心(CA)。
〔二〕在推进(tuījìn)电子认证体系(tǐxì)建设的同时，进行数字证书业务应用的推广，从满足业务实际需求(xūqiú)动身，领先完成对试点盟市、试点应用系统的电子认证应用。
〔三〕按照(ànzhào)人社部统一标准，严格标准(bi āozhǔn)和操纵数字证书的签发和使用，实现一人一证、一户一证、一机一证、一证多用和互信互认。
三、系统设计人力资源社会保障电子认证体系包含电子认证系统根底层、证书业务治理层、证书应用支撑层、相关政策法规和标准标准，总体结构如图1所示。
图1人力资源社会保障电子认证(rènzhèng)体系总体结构图电子(diànzǐ)认证系统根底(gēndǐ)层包括(bāokuò)密钥治理系统、密码效劳(xiàoláo)系统、证书签发治理系统、证书注册治理系统和证书查验效劳系统等。
人力资源换管理课件 (1)
7 6
(公司助理信贷员)
Assists customers with loan applications
Develops loan documentation accurately
5
4 Prepares credit reports
without having to be told
Provides information to customers, even if not asked Conducts loan interviews in a manner that draws complaints from applicants
员工行为
客观结果
信度和效度
预期绩效
测量的绩效
•全面
•客观
•可控制
缺失
效度
污染
Page 3
团表评分法
Quantity of Work X
1(Low) 2
3
4
5
6
7 (High)
Page 4
行为铆定评分法
Dimension: 办理贷款
Helps customers in a manner that draws praise from them
Page 14
顾客
同事
下属
Page 8
决定参与者的指南
主管可能进行可信的评估 自我评估容易增加员工的满意度，但是容 易导致冲突
员工自我服务偏见
同事经常有最好的机会观察行为，同事的 评估是最有用的预测 下属的向上进管理工作
在以下情况下，顾客的反馈最有作用
大量的顾客进行了反馈 结果没有因为少数顾客得不好的经理而产生偏 见
Page 9
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员工绩 效
劳动力 市场
职务技 能高低
岗位
工龄企 业龄
工作环 境
薪酬的实质是企业对员工贡献 的一种补偿，因此，薪酬制定 要全面考虑员工对企业的各种 贡献，即包含两部分内容：员 工所处的岗位本身对企业的价 值和该员工在该岗位上为企业
创造的价值。
地区与 行业薪
酬
企业负 担能力
企业价 值观
内在因素 外在因素
计划管理、统计管理
工程师 会计师 经济师
助理工程师 助理会计师 助理经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
销售主管、销售策划、策划推广与 执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管
D类
理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司 聘任职称为准。 2020/10/25
依据考核结果发放 绩效工资
结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则
2020/10/25
考核体系设计的原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推 业管理---售后服务
广----销售---物
部门设置遵循原则：
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
钩
考核结果的确定
考核结果
=
上级考核 分数
×
权 重
+
同级考核 分数
×
权 重
+
自我评定 分数
×
权 重
能力指 标
×
权 重
+
态度指 标
×
权 重
+
业绩指 标
×
权 重
各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，达到目标，低于目标，远低于目标
2020/10/25
考核结果作为确定员工绩效工资的依据
收入
营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要 适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销 职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期 制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则， 可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
人力资源管理体系建设方案
2020/10/25
导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
2020/10/25
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
收入
=
月收入
+
年底奖金
+
其他奖励 特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+
绩效工资
引进浮动工资，加大考 核力度，浮动工资与考
核结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+ 其他
2020/10/25
补贴 + 基金 + 保险
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作 领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职
位 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
中坚力量:计 划提拔，并 特殊指导
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务
拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备注：
•主要因素：周边 绩效 •权重：20%
自我评定
考核结果应用：季度业绩考核与每月 绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/
晋级和培训发展挂钩
2020/10/25
对主管级（C类）、职员级（D类）考核方法， 考核主体的考核因素及权重各有不同
•主要因素：态度（服务 态度、合作精神） •权重：20%
同级人员
上级
业务
领导
考评
考评
业务 被考评人
协作
员
•主要因素：业绩（数 量、质量、成本、时 限），态度（考勤、 纪律性、服务态度、 合作精神），能力 （专业知识技能） •权重：70%
•主要因素：态度权重： 10%
考核频率：每月一次，年底一次
2020/10/25
自我评估
考核结果应用：月度绩效考核与 每月绩效工资挂钩，整体考核年 底奖金与职称评定、晋升/晋级挂
推
目
广
研
执
究
行
公
技
共
术
关
支
系
持
计
审
划
计
管
主
理
管
统
审
计
计
管
人
理
员
信
档
息
案
管
管
理
理
2020/10/25
总经理 特别助理
技术 管理
总工程 室
营销中 心
物业公 司
人事 行政
项目经 理
项目工程
预算合 同
项目 采购
销售 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商
资
弱
建 装 电 料备 务 务 务
料
电
预 预 预 采采 经 主 助
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）
总工程师、教授级高级工程师、
公司总经理、高级顾问
高级工程师
部门经理级 职位
主管级职位
子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经
B类
理、计审信息部经理、人事行政部经理
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
2020/10/25
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
2020/10/25
员工定编
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
计审 信息
战
销
略
售
研
策
究
划
项
内部不 公平，保 险福利
没有
体系没 有，
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2020/10/25
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
部门设置
岗位设置
分布图
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
2020/10/25
部门设置
2020/10/25
人力资 源规划
职系 所辖人员
工作时间百分比：15%
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
考核 激励
人力资 源规划
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持 续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划
部门奖金总 额
×
2020/10/25
个人工资总额×个人阶段考核系数
∑个人工资总额×个人阶段考核系数
各部门奖金 核定个 人奖金
=
个个人个人奖人奖金奖金金
阶段个人绩 效考核系数
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
目的及意义
原则
考核范围 方式依据
考核标准 要素权重
=
月收入
+
固定工资
主要体现在岗位价值和技 能上
+
绩效工资
月（季）度考 核 结果
年底奖金
+ 项目奖 销售奖
年度考核结果
阶段 考核结果
2020/10/25
考核的结果作为人员变动的根本依据
能高
力 潜 力
•可明确地 包括诸如
领导能力、 智
中
力等特有
品质
低
2020/10/25
业绩 不佳者 给予警告， 提供有针 对性的发 展支持