人才流失的影响.doc
人才流失和人才引进的积极和消极影响
人才流失和人才引进的积极和消极影响人才流失和人才引进是一个国家、地区或企业发展时必然会遇到的问题。
对于国家发展来说，人才是第一资源，人才的流失和引进对于国家极其重要。
下面我们来探讨一下人才流失和人才引进的积极和消极影响。
一、人才流失1.积极影响（1）提高劳动力市场透明度。
人才流失的一个重要作用在于提高劳动力市场的透明度，增加了劳动力市场的效率，促进了劳动力市场和人才市场的过渡和调整，这有利于促进市场竞争和企业升级。
（2）促进人才的跨界交流。
流失的人才往往跨足多个领域，具备较高竞争力，他们在流失后往往会到其他领域发展，从而促进了不同领域之间的交流和融合。
（3）促进人才的创新创业。
流失的人才在外创新创业，既可促进人才的创新能力的提升，又可促进企业的创新和发展，增强了经济竞争力。
2.消极影响（1）影响企业发展。
人才的离开会导致企业技术水平、管理水平等方面的严重损失，长久下来会影响企业的发展和竞争力。
（2）造成社会经济损失。
企业因人才流失而受到的损失不仅仅局限于企业，还会造成社会经济损失，如未能及时发现和解决问题，越来越多的企业被迫陷入困境，人们失去了工作，政府无法收到足够的税款来维持公共福利。
二、人才引进1.积极影响（1）促进技术创新。
引进的高素质人才能够为企业提供新的技术、理念和先进管理经验，推动企业迈向高科技、高附加值产业领域，促进企业的科技创新和发展。
（2）提高企业竞争力。
引进人才可以为企业带来新的思想、新的创意和新的管理模式，这些都能够提高企业的生产效率和产值，提高企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（3）增加人力资源。
引进人才不仅可以增加企业内部的人力资源，还能增加企业的经济价值，进一步扩大市场份额。
2.消极影响（1）人才流失。
由于人才的自由流动，引进的人才也有可能被其他企业或国家挖走，造成较大的人才流失。
（2）文化差异。
由于文化差异和语言交流的问题，引进的人才可能会遇到适应和融入团队的问题，这会耗费企业大量的时间和精力，影响企业的正常运行。
医院人才流失情况汇报
医院人才流失情况汇报近年来，我院人才流失情况日益严重，给医院的稳定运行和发展带来了一定的困扰。
为了全面了解和分析人才流失的原因及其对医院的影响，特对此情况进行汇报如下：一、人才流失的原因。
1. 待遇不佳，医院在薪酬、福利、职业晋升等方面与其他医疗机构相比存在一定差距，导致部分优秀人才离职。
2. 管理不善，医院管理层存在一定程度的官僚主义和权力寻租现象，导致员工工作环境不佳，缺乏发展空间。
3. 缺乏职业发展机会，医院对于员工的职业发展规划不够明确，缺乏有效的培训和晋升机制，导致员工流失。
4. 工作压力大，医院工作强度大，部分医护人员长期超负荷工作，导致身心俱疲，最终选择离职。
5. 团队氛围不佳，医院内部存在一些不和谐的团队氛围，导致员工之间的交流和合作不畅，影响工作效率，进而影响员工的工作积极性。
二、人才流失对医院的影响。
1. 人才流失对医院的医疗服务质量产生直接影响，员工流失会导致医护人员短缺，影响医院的正常运转。
2. 人才流失对医院的声誉产生负面影响，员工的离职会影响医院的整体形象和信誉。
3. 人才流失对医院的长远发展产生隐患，员工的流失会导致医院人才储备不足，影响医院的可持续发展。
4. 人才流失对医院的内部管理带来困难，员工的不稳定会影响医院的管理效率和稳定性。
三、解决措施。
1. 完善薪酬福利制度，医院应根据员工的工作表现和贡献，合理调整薪酬福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
2. 加强管理能力建设，医院管理层应加强管理能力建设，建立科学的管理体系，提高管理水平，为员工营造良好的工作环境。
3. 完善职业发展机制，医院应建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
4. 减轻工作压力，医院应合理安排员工的工作任务，减轻工作压力，保障员工的身心健康。
5. 塑造良好的团队氛围，医院应加强团队建设，营造和谐的团队氛围，提高员工的工作积极性和创造力。
四、结语。
医院人才流失是一个长期存在且需要高度重视的问题，只有通过全面分析原因，采取有效措施，才能有效解决人才流失问题，保障医院的稳定运行和可持续发展。
人才流失的影响
人才流失的影响人才，是一个国家、一个企业、一个行业的重要资源。
然而，当人才开始流失，无论对于哪个领域，都会带来不可忽视的冲击和影响。
本文将就人才流失的影响展开探讨。
一、对经济的影响人才的流失会对一个区域或国家的经济产生负面影响。
这是因为人才是创新和发展的关键推动力量。
失去了这些人才，企业和政府就会失去许多有前途的创新方向、行业新的发展机遇和未来的技术发展可能性。
因此，经济的增长会受到很大的阻碍，同时也会影响国际竞争力。
二、对企业的影响在企业中，人才的流失对于企业的技术创新、成本控制、生产效率等多个方面都会带来影响。
因此，企业中高管人员、核心技术人员等人才流失，都可能给企业造成严重的损失。
特别是当这些人才离开并加入竞争对手或者创业，这种损失会更为严重。
因此，企业需要采取措施以留住人才，尤其是关键岗位员工。
三、对社会发展的影响一个地区或国家的人才流失，会使整个社会的人力资源因减少而降低。
这种情况下，一个地区或国家面临着人口老龄化、人口减少、社会资源匮乏等多个问题的冲击。
同时，这些人才离开也会给社会带来创业机遇和发展可能性的丧失。
四、对个人的影响个人的人才流失往往是因为关于自己的职业、薪酬、工作环境等方面的不满，也因为另一方面的挑战和机会。
然而，在这个过程中，这些人员往往会面临着失业、过度工作、垂直下降等多重问题。
这种现象对于他们的个人的心理健康、家庭生活等都会造成极大影响。
为了避免人才流失带来的影响，企业或者政府需要采取一些措施，留住人才：1.建立完整的职业生涯规划，加强内部职业晋升体系。
2.优化薪资待遇制度，加大薪资集中度。
3.改善工作环境、在试用期加大对员工的培训力度，认真对待员工个人状况。
4.充分尊重和认可员工的劳动成果，建立完善的员工奖励方案。
总之，人才流失对于一个国家、一个企业、一个行业都会带来严重的影响。
为了避免带来严重的后果，企业和政府需要采取行之有效的措施，留住人才，为国家和企业的可持续发展创造更大的价值。
人才流失问题对企业影响的研究
人才流失问题对企业影响的研究一、引言人才是企业发展的基石，人才流失问题一直是企业面临的一大挑战。
尤其对于中小企业来说，因为资金和资源的有限性，一旦核心人才离开，对企业的影响将是灾难性的。
因此，研究人才流失问题对企业的影响具有重要意义。
二、人才流失的原因1.薪资待遇不优越薪资待遇不优越是导致人才流失的主要原因之一。
如果企业的薪资水平无法满足员工的预期，员工就会不断寻找更好的工作机会。
2.缺乏晋升空间缺乏晋升空间也是导致人才流失的原因之一。
如果员工长期没有晋升的机会，他们就会感到自己的能力没有得到充分发挥，从而表达离开的想法。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的原因之一。
如果员工长期承受着过大的工作压力，他们就会感到身心疲惫，从而选择离开当前的企业。
三、人才流失对企业的影响1.人力资源成本的增加当一位核心员工离开后，企业要重新招聘新员工进行培训，这意味着公司在人力资源培训和招聘上的成本会大幅上升。
2.经验和技术流失背负着企业的任务和商业机密，精英人才对企业有着独特的技术和经验，一旦离开，企业将会失去这些宝贵的资源，这对企业的发展来说是一种损失，特别是对技术型企业来说，影响更多。
3.生产能力下降人才是企业开展各项业务的主要支柱，一旦核心人才离职，那么企业的生产能力、质量和效率都将受到极大的影响，导致企业的发展步伐缓慢，最终甚至无法与市场竞争。
四、如何有效解决人才流失问题1.提高薪资待遇和福利水平提高薪资待遇和福利水平是留住人才的关键所在。
企业应该给予员工一个公平、合理的薪资待遇和强有力的福利保障，从而提高员工对企业的忠诚度。
2.加强员工培训和发展机会企业应该提供适当的培训课程，鼓励员工扩大自己的技能和知识，帮助员工提升个人职业发展和晋升机会，从而让员工感到有归属感和成就感。
3.营造良好的工作环境和文化企业应该为员工营造一个愉快、和谐、充满挑战和机遇的工作环境。
要做到尊重员工的感受，关心员工的需求和诉求，促进员工积极性和创造性发挥，从而提高员工的工作意愿。
我公司人才流失的影响和对策分析
我公司人才流失的影响和对策分析引言:在当今竞争激烈的市场环境下，人才的流失对公司的发展和运营至关重要。
人才是企业的核心竞争力，他们具有丰富的经验和专业知识，是公司持续创新和增长的源泉。
因此，有效地管理和留住人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将对公司人才流失的影响和对策进行分析。
一、人才流失的影响1.公司财务状况的下降人才的离职将导致公司经验和知识的流失，新员工需要时间去适应和学习，这将导致公司产能和效率的下降。
此外，公司需要花费大量时间和资源来培养新员工，这将增加公司的培训成本。
因此，人员流动将影响公司的财务状况。
2.团队协作和工作氛围的受损人才的流失可能导致团队的稳定性和协作能力的下降。
原始团队成员因为新员工的加入和老员工的离职而感到不安，团队的整体工作氛围可能受到影响。
此外，新员工需要适应新的工作环境和团队文化，这需要一段时间来适应和融入。
这种变化可能会导致团队之间的信任和合作关系的破裂。
3.公司声誉的受损人才的流失可能会给公司的声誉带来负面影响。
如果频繁的人员流失，外界可能会认为公司有问题，并怀疑公司的管理能力和员工发展计划的有效性。
这可能会影响到公司的招聘能力和员工的士气。
二、对策分析1.提升公司文化和福利待遇员工流失的一个重要原因是不满足于公司的文化和福利待遇。
公司应该努力打造积极的工作环境，包括提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的工作条件，以及培养认可和激励员工的文化。
这将帮助吸引和留住优秀的人才。
2.职业发展和培训机会员工在公司感到有发展机会时，更容易留下来。
公司应该为员工提供培训和发展机会，包括技能培训、职业发展计划和晋升机会。
通过提供有效的培训和发展机会，员工能够提高他们的技能和能力，并拥有个人和职业上的成长空间。
3.建立良好的沟通和反馈机制公司应该建立一个开放的沟通和反馈机制，员工可以在其中提出问题、反馈意见和分享想法。
这将帮助公司了解员工的需求和关切，并及时解决问题。
人才流失的影响原因及对策
人才流失的影响原因及对策人才流失是指一国或一地区在人才资源上出现流失的现象。
人才流失对一个国家或地区的经济和社会发展造成很大的影响。
本文将探讨人才流失的影响原因及对策，并提出解决人才流失的建议。
人才流失的影响原因主要有以下几个方面。
首先，薪酬不合理是导致人才流失的主要原因之一、如果一个国家或地区的薪酬水平不能满足人才的期望，那么人才就有可能选择离开寻求更好的发展机会。
其次，工作环境和职业发展空间的不足也是人才流失的原因之一、如果一个国家或地区的工作环境差、职业发展空间有限，那么人才就会选择离开寻求更好的发展机会。
再次，人才流失也与个人生活质量有关。
如果一个国家或地区的生活质量不能满足人才的期望，那么他们就有可能选择离开。
为了解决人才流失问题，应采取以下对策。
首先，提高薪酬水平是解决人才流失的重要途径之一、政府应提高人才的收入水平，并建立公平的竞争机制，使人才能够得到合理的报酬。
其次，改善工作环境和职业发展空间也是解决人才流失的关键。
政府应加大对企业的扶持力度，提供更好的工作环境和更多的职业发展机会，以留住人才。
另外，改善个人生活质量也是解决人才流失的重要手段之一、政府应加大对教育、医疗和社会保障等方面的投入，提高人民的生活质量，使人才愿意在国内发展。
除了以上对策外，还可以采取以下措施来解决人才流失问题。
首先，建立健全的人才培养体系，加强对人才的培养和引进。
政府应加大对教育领域的投入，培养更多的人才。
其次，加大对科研和创新的支持力度，为人才提供更多的发展机会。
政府应建立创新基地和科技创新园区，为人才提供更好的研发环境。
另外，鼓励人才创业也是解决人才流失问题的重要途径之一、政府应提供更多的创业支持政策，鼓励人才在国内创业发展。
总之，人才流失对一个国家或地区的发展具有重要的影响。
为了解决人才流失问题，政府应加大对薪酬水平、工作环境和职业发展空间、个人生活质量的改善力度，同时建立健全的人才培养体系、加大对科研和创新的支持力度，鼓励人才创业。
人才流失对企业发展的影响
人才流失对企业发展的影响引言：人才是企业的核心资源，在现代社会的竞争中，拥有优秀人才是企业发展的关键。
然而，人才流失成为企业所面临的一大难题，它对企业的发展产生着重大的影响。
本文将探讨人才流失对企业发展的影响，并提出一些应对策略。
第一部分：人才流失的原因1. 缺乏职业发展机会：许多优秀人才离开企业是因为在现有职位上无法获得更多的成长空间和晋升机会。
2. 薪资待遇不合理：低薪和不公平的薪资分配制度是使人才流失的主要原因之一。
当企业不能提供竞争力的薪资待遇时，员工往往会寻找其他机会。
3. 工作环境不佳：恶劣的工作环境、缺乏创新和团队合作等问题，也会使得人才离开企业。
4. 缺乏激励和奖励机制：企业无法确保员工的努力得到合理的激励和奖励，会导致他们的流失。
第二部分：人才流失对企业的影响1. 人才匮乏：人才流失会导致企业内部人才匮乏，影响到企业的运营和发展。
无法顺利填补空缺的职位可能会影响企业的业务运作和项目推进。
2. 损失资源：企业在培养人才和提升其技能方面投入了大量的时间和金钱，当人才离开时，这些资源将浪费。
3. 影响企业文化和团队稳定性：人才流失会影响企业的文化和团队稳定性。
新员工进入后，可能需要一定时间才能适应企业文化并与团队建立良好的配合关系。
4. 品牌形象受损：随着人才流失的发生，企业的品牌形象可能受到负面影响。
员工的离开可能会传递出不良的信号，给外界带来负面印象。
第三部分：应对人才流失的策略1. 提供良好的职业发展机会：企业应该为员工提供晋升和发展的机会，通过提供培训和提升的机会，激励他们为企业的长期发展做出贡献。
2. 合理的薪资待遇：企业应该确保薪资待遇合理、有竞争力，同时建立公正合理的薪资分配制度，使员工对企业有信心。
3. 创建良好的工作环境：企业需要创造积极、健康的工作环境，加强团队合作以及激发员工的创新能力。
4. 建立奖励和激励机制：建立完善的奖励和激励机制，以激励员工发挥潜力和获得合理的回报。
人才流失风险
人材流失风险人材流失风险是指企业或者组织面临员工离职或者流失的风险。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，人材流失风险对于企业的影响越来越大。
本文将从五个方面分析人材流失风险，并提出相应的应对策略。
一、人材流失的原因1.1 缺乏发展机会：员工在企业缺乏晋升机会和个人发展空间时，容易流失。
1.2 薪酬福利不竞争：企业提供的薪酬福利不具备竞争力，无法吸引和留住优秀人材。
1.3 工作环境不良：企业的工作环境不舒适，缺乏激励和关心，容易导致员工流失。
二、人材流失的影响2.1 人力资源成本增加：员工离职后，企业需要重新招聘、培训新员工，增加了人力资源成本。
2.2 组织稳定性下降：频繁的员工流失会导致组织的稳定性下降，影响企业的正常运营。
2.3 知识流失和竞争力下降：优秀员工离职后，企业可能失去重要的知识和经验，竞争力也会受到影响。
三、预防人材流失的策略3.1 提供发展机会：为员工提供晋升机会和个人发展空间，激励他们在企业内部发展。
3.2 设计合理的薪酬福利体系：制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人材。
3.3 创建良好的工作环境：关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和员工关心，增强员工的归属感。
四、留住人材的策略4.1 加强员工培训和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的工作技能和职业竞争力。
4.2 提供良好的工作生活平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制度和福利措施。
4.3 建立良好的员工关系：加强与员工的沟通和互动，建立良好的员工关系，增强员工的忠诚度和凝结力。
五、应对人材流失的措施5.1 建立人材储备池：为关键岗位和核心职位培养和储备人材，减少因人员流失而造成的影响。
5.2 实施员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和关切，及时采取改善措施。
5.3 加强竞争情报和市场调研：关注竞争对手的招聘和人材管理情况，及时调整企业的人材战略。
综上所述，人材流失风险对企业的影响不可忽视。
人才流失的危害和对策
人才流失的危害和对策
人才流失指的是一国或一地区的优秀人才离开本地，到其他地方寻求更好的发展机会的现象。
这种现象对一个社会、一个行业或一个企业都可能带来不良的影响。
以下是人才流失的一些危害以及对策：
危害：
1. 经济发展受损：人才是经济的核心推动力量，流失大量优秀人才可能导致本地经济的停滞或减缓发展。
2. 创新能力下降：优秀的人才通常是创新的源泉，流失会使得创新能力受到削弱，影响科技和产业的进步。
3. 社会结构不稳：大量人才的流失可能导致社会结构的不稳定，可能引发社会不满情绪，影响社会和谐。
4. 企业竞争力降低：企业失去关键人才，将导致企业的竞争力下降，影响其在市场上的地位。
对策：
1. 提高薪酬和福利：提高人才的薪酬和福利待遇，使其更有动力留在本地，减少因薪资待遇不足而选择离开的情况。
2. 改善工作环境：优化工作环境，包括提供良好的职业发展机会、工作氛围和平衡的工作与生活。
3. 加强教育培训：加大对本地人才的培训力度，提高其专业技能和综合素质，使其更具竞争力。
4. 推动创新和科研：加强创新和科研力度，为人才提供更多的创新平台和机会，留住具有创新精神的人才。
5. 制定政策支持：政府可以通过制定相关政策，提供税收、就业等方面的优惠政策，吸引和留住人才。
6. 建立人才交流平台：促进本地和其他地区的人才交流，建立合作平台，使人才能够在不同地区间更自由地流动。
人才流失是一个复杂的社会问题，需要综合施策，充分发挥政府、企业和个人的作用，以保持和吸引优秀人才，推动经济和社会的可持续发展。
人才流失的影响
人才流失的影响人才流失的特点1.人才流失成为一种常态2.人才流失频率越来越快3.人才流失出现“集体”意识人才流失的危害人才流失成因分析1.个人缘故因个人缘故离职的职员，其大多是将企业当作自己职业生涯进展的跳板，在企业工作对他们而言确实是为了获得工作体会或是学习有关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、进展空间更大的企业服务。
这种情形常见于企业聘请的新人或是大学生。
2.组织缘故3.外界缘故一样来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直截了当加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有专门高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀职员，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀职员离职的一个重要缘故。
人才流失总体水平的衡量企业内人才流淌的总体状况,能够利用以下两个指标来衡量:1.总流淌率。
总流淌率反映的是在一个特定的时期内(一样为一年),组织内总的流淌人数与职员总数的对比关系,可用以下公式运算:总流淌率=(总流淌人数/平均职员总数)×100％总流淌率是反映组织内人才流淌总体情形的指标,它不能区分人才流淌中的可幸免流淌和不可幸免流淌这两种不同情形,因此在衡量人才流淌总体水平常还须使用反映可幸免流淌状况的指标。
2.可幸免流淌率。
可幸免流淌率反映的是在一个特定的时期内(一样为一年),组织内有可能幸免显现流淌的人数与职员总数的对比关系,可用以下公式运算:可幸免流淌率=(总流淌人数-不可幸免的流淌人数)/平均职员总数×100％在这项指标中,总流淌人数减去不可幸免的流淌人数为可幸免的流淌人数。
其中,不可幸免的流淌人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流淌。
可幸免流淌率是测量人才流淌状况的一个优良指标,因为它反映了能够被排除的人才流淌部分,代表了组织通过有效的人力资源治理最有能力施加阻碍的那部分人才流淌。
中国人才流失对经济发展的影响及应对对策
中国人才流失对经济发展的影响及应对对策中国是人口大国，但是在人口红利的背后，也面临着人才流失的困境。
每年有大量的优秀人才选择离开中国，前往海外发展。
这种现象对中国的经济发展造成了负面的影响，因此，我们需要认识到这个问题的严重性，并且采取适当的对策来缓解这种状态。
一、人才流失给中国经济带来的问题人才流失会直接影响中国的经济发展。
首先，人才是推动经济发展的最重要因素之一，如果精英人才大量流失，会损害中国经济的发展速度，影响中国在国际经济舞台上的竞争优势。
其次，人才流失将导致一些重要领域的技术和人才空缺，进而对社会经济产生深远的影响和巨大的损失。
二、导致人才流失的原因1. 薪资和福利水平不高。
在中国，人才的待遇普遍较低，很多人才苦于低薪水和不公平的待遇，并感到缺乏职业发展的机会。
2. 竞争压力较大。
在中国，人才竞争非常激烈，尤其是在高技术和高科技领域，人才的竞争压力更是巨大。
3. 创新氛围不够浓厚。
在过去几年，虽然中国开展了很多创新项目和活动，但是创新氛围的建设还不够成熟，创新环境的建设和研发机制的完善也极为缺乏。
4. 政策性的动荡和不稳定。
由于中国的政策性的动荡和不稳定，很多人才对身处的环境感到不适应。
三、应对人才流失的举措1. 提高薪酬和福利待遇。
在中国，优秀人才的薪酬水平普遍偏低，福利待遇也较差。
因此，优秀人才应获得更好的薪酬待遇和更优厚的福利待遇。
2. 加强创新氛围的建设。
在创新氛围建设方面，应该改进科研环境，建立高质量的科研平台，培育人才和创新精神。
3. 优化招商政策。
针对人才流失和企业的难题，针对企业进行的招商政策应该更着重地考虑从人才和技术层面入手，通过采取更加积极地人才政策，来吸引人才进入该行业。
4. 改善国内的创新环境。
改善国内的创新环境，包括组织创新机构和培育创新企业，培训创新人才等。
5. 创业孵化器。
并讲授孵化器如何开启和发展，培训技能、提高人才创造活动，将孵化器内的优秀企业和创业家培育成为爆发式增长的单位，利用创新、创业为重点的产业发展重心，培育一批卓越的企业家和创新人才。
浅析人才流失对企业的影响
浅析人才流失对企业的影响摘要在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提到了无以复加的地步。
优秀人才是企业的宝贵财富，但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。
究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住人才自然成为眼下企业生存与发展的关键。
人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，优秀员工离职是作为企业人力资源管理必须面对的一种常态，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，并建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
因此，本文的研究目的在于帮助国内企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的管理，以确保企业能够持续稳定的发展。
一、人才流失及其对企业的影响（一）人才流失及流失人才的特点1.人才流失人才流失，英文文献中称为“Employee Turnover”或“brain drain”，Mobiey（1982）给出了这样的定义：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。
国内也有学者将“Turnover”译为离职，较为符合人才流失的概念。
按照员工与企业之间的隶属关系来分：一种流失是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
主动型在职失业是指员工个人在保持在职的条件下对失业不太在意的一种情况。
本文将“人才流失”定义为在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
2.流失人才的特点（1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的员工。
高技能人才流失对发展中的影响与对策
高技能人才流失对发展中的影响与对策近年来，高技能人才流失日益成为一个全球性的问题。
对于发展中国家来说，失去高技能人才将带来不可估量的影响。
本文将探讨高技能人才流失对发展中的影响，并提出一些对策以应对这一问题。
一、高技能人才流失的影响1. 经济发展受限高技能人才是现代经济发展的关键驱动力。
当他们流失到其他国家或地区时，原国家的经济将面临技术、创新和生产力方面的巨大损失。
缺乏高技能人才的国家将难以进行技术研发、制造业升级和创新产业的培育，从而导致经济发展受限。
2. 教育体系衰退高技能人才的流失还会导致原国家的教育体系衰退。
这些人才通常是高等教育机构的教师、研究人员或企业的培训专家。
他们的离去将导致教学质量下降，研究领域受限，学术交流减少等一系列问题。
长期下去，原国家的教育体系将难以培养出高质量的人才，进一步加剧了高技能人才流失的恶性循环。
3. 创新能力下降高技能人才往往是创新的推动者。
他们具有前沿知识和技术能力，能够为企业和国家提供创新思路和解决方案。
一旦这些人才流失，原国家的创新能力将受到削弱，无法满足市场需求，也无法推动产业升级。
这将使原国家在全球竞争中处于不利地位，甚至导致经济的相对衰退。
二、应对高技能人才流失的对策1. 提供良好的职业发展机会为了留住高技能人才，政府和企业应该提供良好的职业发展机会。
这包括提供具有竞争力的薪酬待遇、培训和晋升机制等。
同时，为了吸引更多的高技能人才，政府可以制定相关政策，鼓励各类创新创业项目，并为其提供支持和便利条件。
2. 构建有利于创新的社会环境为了留住高技能人才，我们需要营造一个有利于创新的社会环境。
政府和企业可以加大对科学研究、技术创新和专利保护等领域的投入力度，为高技能人才提供更多的研究资源和支持。
此外，不断优化营商环境，简化行政手续，降低创新成本也是重要的举措。
3. 加强国际交流与合作通过加强国际交流与合作，可以有效减少高技能人才流失。
政府可以推动与其他国家的人才交流项目，如留学生奖学金、合作研究项目等，鼓励高技能人才保持与国内的联系，并吸引他们回国发展。
论中国人才流失影响及原因
论中国人才流失的现状、影响及原因第四十一中学初三22班吴昱村【内容提要】随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。
面对海外各国的高福利、高待遇，我国高新人才不顾祖国伟大复兴任务，毅然迁居海外。
中国社会科学院发表了2007年全球政治与安全报告。
报告得出的结论之一是：“国际迁徙最大的负效应是人才流失，中国亦为此付出了高昂的代价”。
中国耗费大量教育资源培养出的高材生移民美国、新加坡、加拿大及欧洲发达国家，为其社会发展和经济进步贡献力量；但对于祖国来说，无论是经济还是资源来说，确实是一笔巨大的损失。
面对这一恶性循环，反思我国的国情、对科研人员的待遇、人们的认知等方面，分析人才外流的原因。
【关键词】人才流失，海外移民，基本国情，福利，科研经费，待遇【Summary】With economic globalization and technological revolution, the further expansion of an increasingly competitive market. Behind in this competition, competition for talent is top priority. Expansion of large multinational companies in the process of localization strategies implemented are qualified, they landed in China's first step is to dig people. Overseas countries face high welfare, hightreatment, high-tech talent of the great rejuvenation of the task is not Guzu Guo, decided to move to overseas. Develop educational resources in China spend a lot of immigrants out of the top students in the United States, Singapore, Canada and European countries, their social development and contribute to economic progress; but for the motherland, whether economic or resource, it is indeed a a great loss.【Key words】Brain drain, diaspora【正文】1.人才的定义21世纪，关于人才的定义又有了新的发展，人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定的条件下通过不断的取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。
申论范文：人才流失的影响
申论范文：人才流失的影响我国的人才流失，首先是带走了我国珍贵的、附加在人才身上的知识和技能，对我国科技进步产生了一定程度的负面效应。
据美国全国科学理事会统计，2006年美国大约有35%的科学与工程博士来自外国出生者，而这些外国出生者有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾，排在第2名的印度只有14%。
以最为顶尖的诺贝尔奖获得者为例，截至2010年，有11名日本血统的人先后获得自然科学领域的诺贝尔奖，大部分是日本自己培养的；而中国先后有8名华裔获得自然科学领域的诺贝尔奖，但全部都是在海外拿到的诺奖。
第二，大量携带资金的人才也纷纷流失海外，带走了大量的资本。
仅2009年就有3000人投资移民到美国和加拿大，他们投资的总额超过80亿元人民币。
在人民币应用较广的地区，2009年移民转移出去的资金就高达100亿元人民币。
2011年，据各国的移民署和出入境管理局数据显示，我国近一万人通过投资移民移居海外，按照最保守的每人投资额50万美元计算，一年投资移民资金流出50亿美元。
最近三年则有150亿美元流失海外。
这还不包括购房、子女上学和生活旅行等费用，如果都加起来，可能还有很多，这是十分惊人的。
海外投资移民使国内资金大规模流出，在一定程度上影响了国内实体经济的发展。
进入新世纪，中国的很多企业转型开始进军虚拟经济市场，实体经济的发展大大萎缩。
而且实体经济的很多企业由于规模小，资金实力有限，真正可以做到行业或产品创新的很少，同时可以帮助实现创新的、拥有核心技术的企业主又迁往海外，对国内企业自主创新能力的提升将造成损害。
不仅是在资金投入上，而且在人才和技术投入上都对实体经济造成了影响。
第三，大批人才流失海外，对我国逐渐老龄化的社会将形成一定威胁，不利于我国实现战略转型。
目前中国60岁及以上老年人口已达1.85亿，占总人口比例达13.7%。
以此来看，中国已进入老龄化社会。
中国的老龄化是一个规模大且发展迅速的过程，比其他国家都快。
解决人才流失对企业的影响
解决人才流失对企业的影响一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展和成功的关键要素之一。
然而，人才流失已经成为许多企业面临的一项严重问题。
本文将探讨人才流失对企业的影响，并提出解决该问题的方法和建议。
二、人才流失带来的负面影响1. 经济损失：当有资深员工离职时，企业需要花费大量资源来招聘和培训新员工。
这些费用可能不仅包括广告、面试和录用等方面，还包括对新员工进行全面培训所需的时间和成本。
同时，由于新员工缺乏经验和技能，可能会导致生产力下降或者项目延误，从而直接影响企业的盈利能力。
2. 知识流失：每个员工都拥有特定领域的专业知识和经验，在其离职后这些知识也随之流失。
如果这种知识无法传递给其他员工或者有效记录下来，那么企业将损失宝贵的竞争优势。
此外，新员工加入企业后需要时间来熟悉和掌握这些专业知识，从而耽误了企业的进一步发展。
3. 团队合作受损：每个团队都建立在成员之间的互相信任和良好合作的基础之上。
当一个有价值的员工离开时，这种团队协作可能会受到冲击。
其他团队成员可能会感到不安，失去道义支持，并对自己的职业前景产生疑虑。
这种不利影响可能会进一步导致其他员工的离职。
三、解决人才流失问题的方法1. 建立积极优越的企业文化：创造一个鼓励创新、提供良好学习和发展机会的文化氛围可以吸引和留住优秀人才。
通过培养具有创新思维、沟通能力和领导才能的领导层，以及提供灵活工作时间和奖励措施等方式，可以吸引并激励员工尽最大努力为企业贡献。
2. 提供职业发展和培训机会：公司应该为员工提供广泛的培训计划和职业发展机会，以帮助他们提升技能，并实现个人和职业目标。
这样的投资不仅对员工持续发展有益，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 加强沟通与反馈：建立透明和开放的沟通渠道，鼓励员工表达意见、需求和问题。
同时，及时提供反馈和认可是保持员工积极性和参与度的关键因素之一。
通过这种方式，企业能够更好地了解员工的需求，并采取相应措施来减少人才流失风险。
人才流失对企业发展的影响与应对策略
人才流失对企业发展的影响与应对策略第一章绪论人才流失作为企业管理者必须面对的问题之一，是一个非常严重的问题。
人才流失不仅会影响企业的稳定运营，还会影响企业的发展和竞争力。
然而，人才流失是无法避免的。
所以，企业必须采取一些措施来防止人才流失，并准备应对可能发生的人才流失情况。
第二章人才流失的影响1. 带来人力资源成本的增加人才流失会导致企业在人力资源管理方面的成本增加。
当员工离开企业时，企业需要重新招募和培训新员工，这会导致企业的招聘和培训成本的增加。
2. 影响企业的稳定运营人才流失会导致企业的稳定运营受到影响，特别是对于那些需要稳定人力资源支持的企业。
当一个企业的员工离开时，企业的生产和服务可能会受到影响。
如果企业无法及时找到合适的替代人才，企业的稳定运营将受到威胁。
3. 影响企业的竞争力人才是企业的核心竞争力之一。
人才流失不仅会影响企业的稳定运营，还会影响企业的竞争力。
失去优秀的员工可能导致企业在某些领域失去竞争优势，进而导致企业的竞争力下降。
第三章人才流失的原因1. 待遇不足待遇是员工是否愿意留在企业的一个重要因素。
如果企业不能提供具有吸引力的工资和福利待遇，员工就可能会离开企业。
2. 同事关系不佳同事关系不佳是员工离职的一个常见原因。
如果企业无法为员工提供一个和谐的工作环境，并保持良好的同事关系，员工就可能会感到不安，进而选择离开企业。
3. 职业发展空间不足员工期望在职业生涯中获得更多的发展空间。
如果企业无法为员工提供足够的职业发展机会，员工就可能会选择离开企业，寻找更好的机会。
第四章应对策略1. 提高员工待遇提高员工待遇是企业防止人才流失的一个有效策略。
企业可以提高工资、福利待遇，为员工提供良好的工作条件，增加员工对企业的归属感。
2. 建设良好的企业文化建设良好的企业文化是企业吸引和留住员工的一个关键因素。
企业应该为员工提供一个和谐的工作环境，并创造开放、互动和尊重的企业文化。
3. 提供职业发展空间提供职业发展空间是吸引员工留在企业的一个重要条件。
人才流失对社会发展的影响
人才流失对社会发展的影响人才流失是指有能力、有技术、有资质的人才离开原有组织或地区，转而去其他地方工作或生活。
这种流失不仅影响到个人的发展，同时也对社会的发展产生深远影响。
本文将探讨人才流失对社会发展的影响，并分析其中的原因和应对措施。
一、经济发展受到限制人才是经济发展的重要推动力量，他们所具备的专业知识、技能和创新能力对于社会经济的发展具有重要作用。
然而，当人才大量流失时，就会导致经济发展受到限制。
人才的流失意味着企业失去了核心竞争力，从而影响了企业的生产效率和市场竞争力。
同时，社会的创新能力也会受到影响，进而制约了经济的创新和发展。
二、科技进步受到挫折人才流失还会对科技进步造成不利影响。
大量的人才流失会使得原有科研机构和创新团队失去核心成员，导致科技成果产出减少，科研水平下降。
同时，人才流失还可能造成技术流失，使得一些核心技术无法得到有效保护和利用。
这将对社会的科技发展产生严重的阻碍，影响国家的科技实力和科研竞争力。
三、社会文化衰退人才流失也会对社会的文化发展造成负面影响。
人才是社会文化建设的重要组成部分，他们通过创作、演艺、教育等方式推动着社会的文化进步。
但当人才大量流失时，原本繁荣的文化生活就会受到冲击，社会的创作力和艺术水平也会下降。
这可能导致文化产业的衰退，对社会文化的传承和创新构成威胁。
四、社会治理面临挑战人才流失还会给社会治理带来挑战。
在现代社会中，人才扮演着重要的社会角色，例如政府官员、企业管理者、社会团体负责人等。
当这些关键岗位上的人才流失时，将导致社会治理的不稳定和混乱。
政府的决策执行力、企业的组织能力以及社会组织的组织管理能力都将受到不同程度的影响，从而给社会治理带来困难。
人才流失的原因是多方面的，包括就业机会、薪酬待遇、发展空间、人文环境等因素。
为了减少人才流失对社会发展造成的负面影响，应采取以下措施：一、提高人才的待遇和发展空间，吸引人才留在原有地区或组织。
这包括提高薪水福利待遇、提供良好的职业发展机会、激励人才的创新创业等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才流失的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。
人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
[编辑]人才流失的特点1.人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。
大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。
同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。
这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。
在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
2.人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。
供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
3.人才流失呈现“集体”意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。
这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
[编辑]人才流失的危害人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
[编辑]人才流失成因分析1.个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2.组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。
用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。
”[编辑]人才流失总体水平的衡量对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。
根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。
企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量:1.总流动率。
总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=(总流动人数/平均员工总数)×100％总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。
2.可避免流动率。
可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数×100％在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。
其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。
可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。
作为一个企业的人才流动合理限度,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。
因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。
一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才流失。
显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。
但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流失率。
因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。
[编辑]人才流失的结构性衡量对于任何企业,人才都有其结构,不同的人处在不同的层次上,发挥着不同的作用。
因此,不同层次人才的流失状况对企业人才流失状况的影响是不一样的。
对人才流失的衡量,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且还要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。
在美国一本名为《人才管理手册》(The Talent Management Handbook)的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。
第一类为超级员工(Superkeeper),他们占组织人员总数的3％～5％;第二类为重要员工(Keeper),他们占组织人员总数的20％-25％;第三类为基本员工(Solidcitizen),他们占组织人员总数的70％左右;第四类为问题员工(Misfit),他们占组织人员总数的5％左右。
这种对组织中人员结构的划分,大致符合帕累托曲线(V.Pareto),也基本符合大多数组织中人才分布的状况。
由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同,因此他们各自的流失状况对企业的人才流失总体状况的影响是不同的。
在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。
超级员工是能获得极高效益的人,他们对企业的竞争力影响极大,没有他们组织就不能成为优秀的组织,企业绝不能失去他们。
因此,对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。
如果超级员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平远远高于所测得的总体人才流失水平。
重要员工的绩效超过平均水平,他们能帮助其他员工提高绩效,是形成组织竞争力的重要部分。
因此,对于重要员工,他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。
如果重要员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平在一定程度上高于所测得的总体人才流失水平。
基本员工能达到企业所要求的绩效水平,他们对企业的竞争能力具有影响。
但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平上,也就是说,基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平的差别。
问题员工的绩效低于组织所要求的水平,他们对组织的竞争力具有负面的影响,是组织希望离开的人。
因此,问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化,也就是说, 如果问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。
因此,如果从结构上对一个企业的人才流失状况进行衡量,就要从结构上或者人才类别上与所在行业或其他同类组织进行比较。
当企业的总体人才流失水平与所在行业或其他同类组织相当时,如果超级员工流失率高,则意味着更高的实际总体人才流失水平;如果重要员工流失率高,也意味着较高的实际总体人才流失水平;基本员工的相对流失水平对实际总体流失水平基本没有影响;而问题员工的较高流失水平则意味着较低的实际总体流失水平。
[编辑]进行人才危机管理针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。
危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。
一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。
人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。
三个阶段相互联系，缺一不可。
下面，笔者分别对各个阶段展开论述。
(一)危机预防1.人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。