中小企业薪酬管理中存在的问题及对策开题报告
中小企业薪酬管理问题及对策
中小企业薪酬管理问题及对策一、薪酬管理中存在的基本问题公司绝大多数员工对目前的工资水平持不满意的状态，单位时间内工资过低，近几年基本没有涨过工资、奖金也没有及时兑现，对绝大部分员工造成困扰。
一线人员与市场同行业人员相对比薪资水平偏低。
1、各岗位人员的技术等级水平、知识结构，未有清晰的认知和衡量标准，不能反映出各岗位等级之间的技术差别，缺乏内部公平性。
2、技术路线和管理路线晋级标准不清晰；大部分员工仍然认为走管理路线才能涨薪，再优秀的员工也比不上欠资格的管理者的薪资水平高，导致缺少在某一专业领域造诣较深的专业技术人才；或者一旦经过培养成熟之后的优秀专业技术人才晋升通道不畅，薪资水平也得不到提高时，便会出现人才流失，整个团队老、中、青比例出现失衡的状态。
3、同一岗位的薪酬水平基本一致，没有根据员工绩效水平、实际工作能力、在公司工作年限的差别确定薪酬的差别，未拉开差距，基本是平均化，缺乏激励性。
4、薪酬晋升机制不完善；晋级标准不清晰。
对于晋级上一个级别标准无概念，能力达到什么程度可以涨薪到什么水平的，缺乏努力的方向。
5、薪酬结构失调、不够平衡，工资与岗位不匹配；工作多年的应届生和刚入职的应届生工资水平一样甚至更低；3-5年核心骨干人员薪资水平偏低。
6、调岗后对应的调薪不透明、不及时；岗位调整后工资并没有任何改变。
7、工资涨幅较小。
二、薪酬改革原则1、公平性：应该公正且具有可比性，员工在同等条件下应该能够得到相同的薪酬。
2、激励性：需要与公司的职位晋升制度结合起来，以保证员工能够有机会发展和晋升。
3、可持续性：应该能够满足公司的经济承受能力，不能因为高额的薪酬支出而对公司的财务造成不利影响。
4、透明性：公司应该向员工清晰地说明薪酬设计的原则、标准和计算方法，让员工知道自己的付出和获得是有客观依据的。
5、弹性：薪酬设计应该有一定的弹性，能够根据员工的表现、能力、经验等因素作出调整。
需要定期对薪酬制度进行调整和优化，以适应公司和员工之间的变化需求。
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
（一）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
（二）建立“以人为本”薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。
因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。
对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。
环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
例如：员工实行“三工并存，动态转换”--即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中扮演着至关重要的角色，然而存在诸多问题需要解决。
薪酬设计不合理可能导致员工不满，影响员工绩效；员工薪酬激励不足可能导致员工积极性不高；薪酬悬殊可能引发内部矛盾，影响企业稳定发展。
为解决这些问题，建议加强薪酬设计与绩效考核的结合，建立完善的薪酬体系，并注重员工薪酬福利的个性化设计。
只有通过这些对策建议，中小企业才能更好地管理和激励员工，提升企业整体绩效和竞争力。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、薪酬设计、员工激励、薪酬悬殊、内部矛盾、绩效考核、薪酬体系、福利设计1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业薪酬管理也是企业治理的重要组成部分。
合理的薪酬体系能够帮助企业建立稳定的员工队伍，减少员工流失率，提高员工的忠诚度和归属感，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
薪酬管理还能够激励员工为企业创造更大的价值，促进企业的可持续发展。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
建立合理的薪酬体系，激励员工的工作动力，是中小企业提升竞争力、实现可持续发展的关键之一。
中小企业应该重视薪酬管理，加强员工激励，做好薪酬管理工作，以提高员工的工作积极性和企业的绩效水平。
1.2 本文目的与意义本文的目的是探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在帮助中小企业解决薪酬管理方面的困惑和挑战。
薪酬作为企业管理中不可或缺的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、推动力和工作效率。
针对中小企业在薪酬管理中常见的薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足、薪酬悬殊引发内部矛盾等问题，本文将深入分析原因，并提出相应的解决方案，旨在帮助中小企业更加科学合理地管理和设计薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
通过本文的研究与探讨，希望能够为中小企业提供有益的参考，提升其在薪酬管理方面的水平，实现员工与企业互利共赢的目标。
2. 正文2.1 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足以及薪酬悬殊引发内部矛盾等方面。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究
中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。
但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题，这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。
要解决这些问题，应该建立健全中小企业薪酬管理制度、将经济报酬与非经济报酬相结合、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质。
标签：中小企业；薪酬管理；问题；对策1 中小企业薪酬管理存在的问题1.1 薪酬管理模式落后目前，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高效的薪酬管理模式。
二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最少被使用相对较落后的模式。
三是中度激励和稳定相结合的模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬管理模式中是比较先进的模式。
在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理模式，而数量庞大的中小企业中，近55%的中小企业选择了高稳定薪酬管理模式，还有近28%的中小企业选择了中度激励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从整体上看还是比较落后。
1.2 薪酬管理内容不完整薪酬管理的内容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、绩效管理体系等七个方面组成。
目前，我国绝大部分中小企业在薪酬管理上普遍存在着管理内容不全面、管理缺乏深度等问题。
首先，中小企业的薪酬管理尚未覆盖到薪酬管理的全部内容，许多中小企业只是对薪酬管理的某几个内容进行了管理。
这些中小企业在实施薪酬管理时只考虑自身利益，仅对相对容易实施的、成本较低的内容进行管理，而那些对中小企业自身帮助不是很大的、实施成本相对较高的内容并不进行管理。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文从建立科学的薪酬体系、注重员工激励、加强薪酬管理的透明度、定期进行员工薪酬测评等角度出发，提出了一些解决对策。
通过这些对策，可以有效地提高中小企业的薪酬管理水平，激发员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
我们也对未来中小企业薪酬管理的发展进行了展望，希望能够进一步完善薪酬管理制度，促进企业的可持续发展和员工的职业发展。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、科学的薪酬体系、员工激励、透明度、测评、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进经济发展、增加就业机会等方面起着不可替代的作用。
由于中小企业的规模较小、资源有限，其在薪酬管理方面往往存在一些问题。
由于中小企业的薪酬预算有限，很难与大型企业竞争，导致难以留住人才。
由于中小企业缺乏专业的人力资源部门，薪酬管理往往不够科学和规范，容易出现不公平现象。
中小企业往往缺乏员工激励机制，员工的工作积极性和忠诚度不高。
解决中小企业薪酬管理存在的问题，提高员工的薪酬满意度和工作积极性，对于中小企业的持续发展至关重要。
接下来将针对中小企业薪酬管理存在的问题提出相应的解决对策，以期对中小企业薪酬管理工作有所启发。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助中小企业更好地开展薪酬管理工作。
通过对中小企业薪酬管理问题的剖析与解决对策的提出，旨在提高中小企业薪酬管理水平，促进员工激励，提升员工工作积极性与满意度，从而推动企业持续健康发展。
通过本研究的展望未来部分，为中小企业提供可行的发展方向和策略，促使其在日益激烈的市场竞争中取得更好的发展。
通过研究中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策，旨在为中小企业提供切实可行的建议，促进中小企业薪酬管理工作的持续改进与优化。
中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基本对策
中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基本对策【摘要】中小企业薪酬管理是企业管理中不可忽视的重要环节，然而在实际运营中存在着诸多普遍问题。
这些问题包括薪酬水平不透明、薪酬体系不科学、薪酬激励不足、薪酬数据不准确以及薪酬福利不完善等。
为了解决这些问题，中小企业需要加强薪酬透明度，优化薪酬体系并加强薪酬激励措施。
通过增加薪酬的公开透明性，建立科学合理的薪酬体系和完善薪酬福利制度，能够有效提高员工的工作积极性和凝聚力，为企业的长期发展奠定坚实基础。
企业应该重视中小企业薪酬管理问题，采取有针对性的措施，提高企业的竞争力和稳定性。
【关键词】中小企业、薪酬管理、透明度、薪酬体系、激励措施、数据准确性、福利、问题、对策、结论、重要性、优化。
1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的长期发展和员工的积极性都具有重要意义。
薪酬不仅仅是员工获得报酬的方式，更是体现企业对员工价值的认可以及激励员工持续发展的重要手段。
在中小企业中，薪酬管理更显得尤为重要，因为中小企业通常拥有有限的资源和竞争力，如何有效管理薪酬待遇，激发员工的工作热情和效率，对于企业的生存和发展至关重要。
合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和工作质量，促进员工的个人成长和企业绩效的提升。
良好的薪酬管理还可以减少员工的离职率，提高员工的忠诚度，为企业带来稳定的人才团队。
中小企业薪酬管理的重要性不可忽视，只有建立科学合理的薪酬体系，加强薪酬管理，才能更好地发挥员工的潜力，提升企业的竞争力。
1.2 中小企业薪酬管理存在的普遍问题中小企业薪酬管理存在的普遍问题主要包括薪酬水平不透明、薪酬体系不科学、薪酬激励不足、薪酬数据不准确和薪酬福利不完善。
薪酬水平不透明意味着员工可能不清楚自己的薪酬和市场水平相比是高还是低，这会影响员工的激励和满意度。
薪酬体系不科学指的是企业的薪酬结构可能混乱、不清晰，导致员工难以理解自己的薪酬构成和晋升路径。
薪酬激励存在问题及对策研究开题报告-精
薪酬激励存在问题及对策研究开题报告-精2020-12-12【关键字】方案、情况、方法、条件、动力、前提、成就、效益、模式、增长、行动、计划、运行、传统、地方、问题、矛盾、战略、系统、体制、机制、有效、主动、自觉、深入、整体、现代、合理、良好、透明、公开、公正、公平、快速、持续、加大、合作、沟通、执行、保持、提升、统一、发展、建设、建立、制定、提出、发现、了解、研究、措施、规律、关键、安全、稳定、热点、力量、成果、地位、根本、精神、要素、基础、需要、氛围、权威、利益篇一：企业薪酬研究开题报告企业薪酬管理体系的设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策的开题报告
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策的开题报告一、研究背景及目的随着我国经济社会的发展，中小民营企业已经成为我国经济发展的重要力量。
中小民营企业的薪酬管理是企业内部管理的重要组成部分。
然而，在实际操作中，中小民营企业在薪酬管理方面存在着一些问题。
因此，本文旨在研究中小民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并提出相应的对策。
二、研究内容本文将对中小民营企业在薪酬管理方面存在的问题进行总结，包括以下几个方面：1.薪酬设计不合理。
中小民营企业由于规模小，经验不足等原因，往往存在薪酬设计不合理的现象。
有些企业可能过高地设定薪资水平，导致企业财务压力过大，而有些企业又因为没有正确地评估岗位价值，导致薪资水平偏低，出现员工不满等问题。
2.薪酬核算不规范。
中小民营企业在薪酬核算上也存在不规范的现象。
可能出现因为员工的级别调整、离职、欠薪等原因而导致的薪酬核算错误问题。
同时，一些企业在员工薪酬福利制度上也存在不同标准、复杂计算等问题。
3.薪酬分配不公平。
中小民营企业在薪酬分配上也存在一定的问题。
因为企业规模小，对于员工的薪酬分配可能实行单一的分配标准，导致薪酬分配不公平的现象出现。
4.缺乏有效的绩效管理制度。
中小民营企业在绩效管理方面也存在不少问题。
企业往往没有有效的绩效管理制度，缺乏对员工的绩效表现的精确评估，从而导致薪酬分配出现不公平的情况。
基于以上问题，本文将探讨如何解决这些问题，提出以下对策：1.合理设置薪酬体系。
中小民营企业应根据企业的规模、业务等情况，合理设置薪酬体系，制定不同的薪资水平，并对不同岗位、不同员工的薪资水平进行科学评估，防止薪酬过高或过低的情况出现。
2.规范薪酬核算流程。
企业应建立规范的薪酬核算流程，确保薪酬核算的准确性和规范性。
同时，企业还应建立健全的员工薪酬福利制度，既能体现公司实力和员工工作业绩，又要统一和规范，避免出现不同标准、复杂计算等问题。
3.合理分配员工薪酬。
中小民营企业应建立科学、公平、合理的薪酬分配制度，根据员工工作的业绩考核结果和市场薪酬水平相对评估，在员工薪酬公平合理的前提下，合理的给予员工薪酬。
我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析(一)薪酬设计缺乏战略思考在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱1.薪酬制度不规范、弹性差。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。
国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。
现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。
一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。
在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。
福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策开题报告
中小企业薪酬管理的问题由来已久，在竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬管理问题的解决已经越来越重要，在学者们的研究中，针对于中小企业薪酬问题的现状也进行了多方面的研究。
李蕾等（2012）提出在我国，制定有切实可行的薪酬管理战略的中小企业凤毛翎角。大多企业都是照搬照抄同行业，采用领先、跟随、滞后的薪酬战略，却忽略了企业在不同的阶段需要不同类型的薪酬战略与之相匹配。蒯彦博等（2014）也提出就目前来看，摆在中小企业管理者面前的最迫切的任务之一就是对企业内的薪酬体系进行完善和调整，其中最为重要的一点就是要对企业内的薪酬实行人性化管理。刘喜怀（2013）亦指出目前我国中小型企业在薪酬定位上存在诸多问题，比如薪酬定位结果不切实际、薪酬定位脱离企业的经营战略和发展阶段等。杨亚丽（2013）也提出我国现在的中小企业多为家族企业，企业内家长制风严重，这种管理模式已经严重的阻碍了企业的发展。
第4章中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
4.1家族式管理形成的原因以及弊端
4.1.1形成的原因
4.1.2家族式企业管理的弊端
4.2中小企业所能调动的资源相对匮乏
4.3中小企业管理者个人因素的影响
4.3.1中小企业管理者对于不断发展的管理理念、方法认识不足
4.3.2中小企业家自身的价值取向
第5章改善我国中小企业薪酬管理的对策
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析
中小企业是我国市场的主体，在我国的经济发展中占有重要地位，中小企业的发展壮大将会为市场注入更多活力,但是薪酬管理上存在的问题一直是制约中小企业发展的一大因素，人才问题的掣肘会影响到企业的健康发展。缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题会使困扰中小企业的主要因素。因此针对于所存在的问题，中小企业应积极主动的分析原因，针对于企业存在的问题提出相对应的解决方案，正视企业存在的缺陷，在员工心中塑造出良好的企业形象，使员工对于企业未来的发展充满信心,运用先进的管理理念建立合理的薪酬管理体系，是员工与企业成就双赢。本文通过对中小企业的薪酬问题进行研究,尝试着提出了一些见解和建议,受能力和阅历所限,资料的收集可能并不完全,在对策上可能还存在着缺陷。但也希望本文能够对中小企业薪酬管理提供一些帮助。
中小企业薪酬管理开题报告书
中小企业薪酬管理开题报告书一、选题的依据：（一）本选题的理论、实际意义在当今社会经济中，对于企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系了。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何能够让员工获得经济上和精神上的满足，从而提高企业员工的积极性和上进心。
然而，在现实中这些问题并没有解决好，从而致使企业的人才流失、成本的增加。
所以，中小企业对薪酬管理体系的研究已经是迫在眉睫了。
近来发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度己打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，大多数企业还没有建立起自己的一套体制，更无从谈起按劳分配了。
从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，我认为无论从哪个角度研究薪酬管理体系都是具有很现实的意义的。
（二）综合国内外有关本选题的研究动态和自己的见解国外针对薪酬管理主要有如下研究成果。
雷蒙特·洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜雷·格哈特在《人力资源管理:赢得竞争优势》一书中指出:除了有意义的工作外，对薪酬影响最大的就是激励理论。
激励理论是随着企业的形式发展起来的，主要通过三种手段“终身雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”。
企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调了企业外部竞争力，又强调了企业文化的内部协调力。
国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。
冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能:补偿功能、激励功能、调节功能。
认为企业的薪酬管理体系中重要的基本原则是按劳分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析1. 薪酬制度不合理：中小企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，所以他们往往无法制定科学合理的薪酬制度，导致薪酬不公平和缺乏竞争力。
2. 薪酬水平偏低：中小企业经营资金相对有限，在薪酬分配上会更加节制，导致薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才。
3. 缺乏激励机制：中小企业往往无法提供丰富多样的激励手段，对员工的激励不足，影响员工积极性和主动性。
4. 薪酬管理缺乏透明度：中小企业薪酬分配往往缺乏透明度，员工不明确自己的薪酬水平和晋升途径，容易引发员工不满和离职。
5. 缺乏有效的绩效考核体系：中小企业往往缺乏完善的绩效考核体系，无法客观评估员工的工作表现，导致薪酬无法与绩效挂钩，影响员工的动力和积极性。
1. 科学合理制定薪酬制度：中小企业应借鉴大型企业的经验，制定科学合理的薪酬制度。
可以根据企业的经济实力、业绩表现、市场行情等因素来确定薪酬水平和福利待遇，以确保薪酬的公平性和竞争力。
2. 加强招聘和留人机制：中小企业应加大招聘力度，吸引优秀人才加入。
在薪酬水平上要提供与市场相匹配的待遇，同时建立完善的培训和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，提高员工的归属感和留任率。
3. 引入多样化的激励手段：中小企业可以通过提供丰富多样的激励手段，例如绩效奖金、股权激励、岗位晋升机会等，来激励员工。
营造良好的工作氛围和团队文化，增加员工的归属感和团队凝聚力。
4. 提高薪酬管理透明度：中小企业应加强薪酬管理的透明度，明确薪酬水平的确定标准和晋升途径，为员工提供明确的晋升机会和发展方向。
定期向员工公开薪酬政策和薪酬发放情况，提高员工对薪酬管理的信任度。
中小企业人力资源薪酬管理问题需要综合考虑，通过科学制定薪酬制度、加强招聘和留人机制、引入多样化的激励手段、提高薪酬管理的透明度和建立完善的绩效考核体系等对策来解决，以提升员工满意度、促进员工发展和增强企业竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是市场经济中的重要组成部分，也是中国经济增长的主要力量。
薪酬管理是中小企业中必不可少的部门，而薪酬管理问题的存在不仅会对企业产生负面影响，还会对员工带来不利影响。
本文将从中小企业的角度出发，浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策。
一、问题1.薪资不公平中小企业中最常见的问题是薪资不公平。
因为中小企业规模小，薪酬标准不统一，导致员工薪资差异较大。
一些技术人员和高层人员的薪资较多，但其他员工的薪资却较少，这会引起员工的不满。
2.薪资水平较低中小企业一般都是新兴的企业，薪资水平相对较低，吸引力不强。
员工看到同行业中大企业的薪资高于自己，会对自己的工作产生怀疑，也会对企业产生不好的印象，导致员工流失。
3.薪酬管理混乱中小企业中薪酬管理制度不完善，薪酬管理混乱的现象存在，没有一个统一的、清晰的薪酬政策，导致管理混乱，影响员工的积极性。
二、对策1.建立合理的薪酬结构建立合理的薪酬结构是解决中小企业薪酬不公的关键。
中小企业可以采用提高绩效和技能的方式，对员工绩效和技能现状进行评估，根据评估结果制定薪酬标准。
同时制定统一的奖惩措施，激励员工，提高薪酬公平性。
2.推进工资制度改革推进工资制度改革是解决中小企业薪酬水平较低的关键，中小企业应当注重人力资本的重要性，制定科学的薪酬计划，引导员工学习与提高技能，定期调整薪资水平，以提高员工的积极性和工作质量，降低员工流失率。
完善薪酬管理制度是解决中小企业薪酬管理混乱的关键。
中小企业可以制定和完善薪酬管理的政策、制度和程序，制定标准化的薪酬管理流程，确保管理的透明化和公正性。
同时加强对员工的培训和教育，使员工充分理解和遵守薪酬管理制度。
综上所述，对于中小企业来说，建立合理的薪酬结构、推进工资制度改革、完善薪酬管理制度，是处理薪酬管理存在问题的关键。
同时，中小企业应该注重人力资本建设，加强员工培训和教育，提高员工工作能力和满意度，为企业发展提供充足的人力资源保障。
中小企业薪酬管理存在的问题及对策
目录摘要.................................................. ................................................. 1 1 引言................................................... .................................................. 2 2一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题..................... ..................... 3 3（一）对薪酬认知不足（一）对薪酬认知不足.................................. .................................. .................................. 3 3（二）薪酬制度不规范，缺乏弹性薪酬制度不规范，缺乏弹性....................... ....................... ....................... 3 3（三）薪酬制度透明性、公平性较差...................... ...................... 3 3（四）薪酬管理配套措施建设滞后................................................ 4 4 （五）忽视某些重要的非经济性报酬............................................ 4 4 （六）薪酬制度激励性较差（六）薪酬制度激励性较差.............................. ............................................................ 5 5 二、中小企业薪酬问题产生的原因分析............................................ 5 5 （一）家族式管理现象较严重（一）家族式管理现象较严重............................ ........................................................ 5 5 （二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后.................................... 5 5 （三）薪酬管理方法缺乏创新（三）薪酬管理方法缺乏创新............................ ........................................................ 6 6 三、中小企业薪酬管理的主要对策分析............................................ 6 6 （一）制定合理的薪酬策略和原则................................................ 6 6 （二）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合................ 6 6 （三）重视薪酬制度的公平性和透明性........................................ 7 7 （四）完善企业福利体系，加强福利的多元化设计.................... 7 7 （五）重视某些重要的非经济性报酬的运用................................ 7 7 （六）提高对薪酬管理的思想认识........................ ........................ 8 8 致谢致谢: : .................................................... ................................................... 8 8 参考文献：参考文献：................................................ .............................................. 9 9中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析随着经济的发展和市场的竞争，中小企业在人力资源薪酬管理方面面临着诸多问题。
薪酬管理是企业人力资源管理中的关键环节，直接关系到员工的激励和企业的稳定发展。
本文将围绕中小企业人力资源薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
1. 资金有限，难以提供竞争性薪酬中小企业的资金实力有限，往往难以提供与大型企业相匹敌的竞争性薪酬，导致员工流失率较高，难以留住人才。
2. 缺乏科学的薪酬体系中小企业在薪酬体系设计上往往缺乏科学性，薪酬形式单一，无法满足员工多样化的需求，制约了员工的激情和积极性。
3. 缺乏专业的薪酬管理人才由于人力资源管理的专业性和复杂性，中小企业往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以有效地进行薪酬管理和绩效考核。
4. 缺乏透明公平的薪酬制度由于中小企业的管理体制相对混乱，薪酬制度常常缺乏透明和公平，容易引发员工的投诉和不满，影响企业内部的稳定。
5. 薪酬福利体系不健全中小企业在薪酬福利体系建设上较为薄弱，福利待遇不够完善，难以形成有竞争力的吸引力，影响企业的招聘和员工的满意度。
二、解决对策分析1. 加强薪酬策略与员工关系管理中小企业应根据企业自身的实际情况，制定合理的薪酬策略，结合员工需求与企业利益，制定科学的薪酬体系，构建能够激励员工的薪酬管理模式。
加强员工关系管理，建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
2. 加强薪酬管理人才队伍建设中小企业应该加强人才队伍建设，通过招聘、培训和引进专业人才，加强薪酬管理的专业水平，提升管理水平和效率。
3. 建立透明公平的薪酬制度中小企业应该建立透明公平的薪酬制度，建立起多方参与的薪酬决策机制，并倡导制度的公开、公正和透明，从而促进员工的积极性和稳定性。
4. 完善薪酬福利体系中小企业应该完善薪酬福利体系，提供多样化的福利待遇，如节日福利、员工培训、职业发展等，增加员工的满意度，提高员工的忠诚度和凝聚力。
中小企业薪酬管理中存在的问题与对策
中小企业薪酬管理中存在的问题与对策中小企业是市场经济的重要组成部分，同时也对国家的经济发展发挥着重要的促进作用。
伴随着市场经济的深入发展中小企业也遇到了一定的困难，薪酬管理是企业发展的一项重要保障，但中小企业在薪酬管理中却存在着一定的问题，岗位分析不科学、薪酬管理体系不完善以及与企业长远发展缺少结合都是当前中小企业薪酬管理中存在的问题，下面针对这些问题提出了相应的解决对策，希望可以为中小企业的薪酬管理提供一定的借鉴意义。
标签：中小企业；薪酬管理；问题；对策一、中小企业薪酬管理中存在的问题1.缺少科学的岗位分析，员工积极性不高虽然中小企业的规模不大，但也存在着一定的岗位分工，不同的岗位负责的内容也往往是不同的，其对企业做出的贡献也是不同的，但在具体的薪酬上却没有体现出明显的不同。
造成薪酬差异不大的主要原因就是中小企业在管理中缺少科学的岗位分析，对不同的工作岗位所产生的经济效益没有进行一个准确的评估，进而造成企业内部的岗位价值难以区分，功能作用较大的岗位与那些普通岗位之间在薪酬待遇上没有明显的区别，这也使得很多员工在付出巨大努力之后没有得到应有的回报进一步影响了员工的工作积极性，这也对中小企业的进一步发展起到了不小的制约作用。
2.忽视绩效考核，薪酬计量方法落后很多企业的薪酬管理往往都采用基本工资加绩效工资两种形式，其中基本工资较为固定，绩效工资的变动却很大。
很多中小企业在绩效工资的管理上存在着很大的问题，绩效工资影响着企业员工的工作积极性，尤其是对于那些学历低、工作经验不足以及工作年限较短的员工来说绩效工作是其努力工作的动力之一。
很多中小企业的薪酬计量方法较为落后，其往往会根据员工的学历、工作经验以及工作年限来制定不同的薪酬，并且一旦实行某一具体的薪酬计量方法在较长的一段时间内就很难改变。
通常情况下，很多中小企业都会根据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬的等级划分，忽视了绩效考核在员工的实际工作中的重要作用，这不仅影响了企业的正常运转也容易降低员工的工作积极性。
中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析
中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析摘要：中小型企业薪酬管理中存在的问题主要包括管理不规范、薪酬福利待遇不公平、薪酬制度不合理等。
本文针对以上问题进行分析，从管理层、员工和市场竞争等方面提出建议，以帮助中小企业优化薪酬管理，提高竞争力和员工满意度。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题分析；建议正文：一、引言随着经济的不断发展，中小型企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。
中小企业在提供就业机会的同时，还为经济发展做出了贡献。
而薪酬作为企业的一项重要经济支出，对企业的发展和员工的收入和福利具有十分重要的意义。
然而，在中小型企业的薪酬管理中存在着一些问题，限制了企业的发展和员工的满意度。
本文将分析中小型企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，以提高薪酬管理的效率和质量。
二、中小型企业薪酬管理存在的问题1.管理不规范中小型企业的管理水平大多较为落后，企业在薪酬管理方面的规范性和透明度有待提高。
一些企业在制定薪酬方案时存在依据不明确、考核标准不严格、薪酬发放不规范等问题。
这些问题不仅导致企业薪酬管理不到位，也会引起员工的不满和负面情绪，进而影响企业的稳定和发展。
2.薪酬福利待遇不公平在中小型企业中，由于薪酬制度不健全和不公平，存在着同工不同酬的情况。
一些企业在薪酬分配上没有根据员工的表现、贡献和工作量等因素进行公正的评价和分配，而是简单地按照职位或资格等级给出工资水平。
这样不仅会造成员工之间的不满，也会使企业难以留住优秀人才，影响企业的长期发展。
3.薪酬制度不合理由于缺乏薪酬管理的专业性和科学性，许多中小型企业的薪酬制度存在缺陷和不合理之处。
一些企业没有根据市场行情和行业情况等因素制定合理的薪酬水平，而是采用过于僵化的薪酬制度。
这使得企业的薪酬体系不够灵活和适应性，难以吸引和留住优秀人才，挑战市场竞争的能力也会受到影响。
三、中小企业薪酬管理问题解决方案1.加强管理规范中小企业需要加强自身的管理水平，建立健全的薪酬管理机制和制度，让薪酬管理更加透明和规范。
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中小企业是我国市场的主体，在我国的经济发展中占有重要地位，中小企业的发展壮大将会为市场注入更多活力,但是薪酬管理上存在的问题一直是制约中小企业发展的一大因素，人才问题的掣肘会影响到企业的健康发展。缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题会使困扰中小企业的主要因素。因此针对于所存在的问题，中小企业应积极主动的分析原因，针对于企业存在的问题提出相对应的解决方案，正视企业存在的缺陷，在员工心中塑造出良好的企业形象，使员工对于企业未来的发展充满信心,运用先进的管理理念建立合理的薪酬管理体系，是员工与企业成就双赢。本文通过对中小企业的薪酬问题进行研究,尝试着提出了一些见解和建议,受能力和阅历所限,资料的收集可能并不完全,在对策上可能还存在着缺陷。但也希望本文能够对中小企业薪酬管理提供一些帮助。
四、选题的创新性
中小企业需要打破以往固有的家族式管理思维，积极主动地学习和接受现代化的管理方式，使企业管理更加专业化，众多研究中亦强调指出薪酬管理不可为科学而科学，其制定和改变应以企业自身为标准，在企业所处的不同阶段、不同时期进行相应的调整才能发挥出企业薪酬的作用。本文在借鉴以上研究成果的基础上，总结各学者的研究成果，结合自身的所学综合描述出中小企业在薪酬管理上存在的问题并提出相应的对策为中小企业薪酬管理的改善提供参考。。
二、选题研究目标、研究内容和拟解决的关键性问题
竞争激烈的市场环境人才的重要性已经体现的愈发明显，企业的发展离不开优秀的人才团体，而作为在国内市场占大多数的中小企业其薪酬管理在吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才等方面还存在着诸多的问题。当前，我国的中小企业存在比较多的问题体现在缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题。薪酬管理的问题严重阻碍着中小企业的进一步发展，因此，中小企业必须逐渐消弱家族式的管理，建立现代化的企业制度；企业主更新观念，正视科学薪酬管理的重要性，构建与企业相适应的薪酬体系；拓宽员工的薪酬晋升渠道，完善企业的绩效考核体系，以此来推动企业的健康发展。本文通过对我国中小型企业的薪酬管理现状进行分析，规例出国内中小企业存在的问题，分析其薪酬管理问题产生的原因，结合国内外学者对于薪酬管理方面的研究提出了相应的对策。
3.1.2企业家的人力资源理念落后
3.1.3对薪酬管理缺乏战略性的规划
3.1.4对于薪酬体系中“内在薪酬”缺乏认识
一、选题意义及国内外研究现状综述
在中国经济发展的浪潮中，中小企业一直为中国经济的发展注入了强劲的动力，在已召开的2011中国(重庆)民营经济发展论坛中，全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复曾指出，中国民营经济的总量已经占到了全国GDP的50％以上。据新华网报道国内民营企业的数量已经接近了全国的总数的80％，解决了全国近80％的人口的就业问题。但是纵观国内中小企业的发展历程，可以发现从中脱颖而出的企业并不多，单就薪酬管理方面而言，中小企业家对于薪酬管理的认知程度并不高，对于薪酬管理的作用、薪酬体系建设的重要性缺乏全方位的认识，从而影响到企业的发展中，形成企业员工流失率高、无法吸引住高端人才、员工满意度低、员工的工作积极性不高等问题。这些都是制约中小企业取得更高成就的病源，亦是中小企业在日益严峻的市场竞争中被淘汰的重要因素之一。
五、写作纲要
第1章绪论
1.1提出问题
1.2文献综述
1.2.1薪酬管理的相关研究
1.2.2对中小企业薪酬管理现状的相关研究
第2章中小企业与薪酬管理的相关定义
2.1中小企业相关定义与划分
2.2薪酬管理相关概述
第3章中小企业薪酬管理中存在的问题
3.1中小企业在薪酬管理认知上存在的问题
3.1.1对于“薪酬”概念方面存在题由来已久，在竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬管理问题的解决已经越来越重要，在学者们的研究中，针对于中小企业薪酬问题的现状也进行了多方面的研究。
李蕾等（2012）提出在我国，制定有切实可行的薪酬管理战略的中小企业凤毛翎角。大多企业都是照搬照抄同行业，采用领先、跟随、滞后的薪酬战略，却忽略了企业在不同的阶段需要不同类型的薪酬战略与之相匹配。蒯彦博等（2014）也提出就目前来看，摆在中小企业管理者面前的最迫切的任务之一就是对企业内的薪酬体系进行完善和调整，其中最为重要的一点就是要对企业内的薪酬实行人性化管理。刘喜怀（2013）亦指出目前我国中小型企业在薪酬定位上存在诸多问题，比如薪酬定位结果不切实际、薪酬定位脱离企业的经营战略和发展阶段等。杨亚丽（2013）也提出我国现在的中小企业多为家族企业，企业内家长制风严重，这种管理模式已经严重的阻碍了企业的发展。
薪酬管理的相关研究
薪酬是当今国内外社会各界讨论的热点，众多学者、专家们都针对薪酬管理进行了许多细致的研究，对于薪酬管理中存在的问题也有了更深入的认识。
曾武成（2010)提出薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理不仅是对员工个人贡献的认可和回报，它还是一套可以将员工的个人目标与企业的战略目标导向一致，以及支持员工不断实现企业战略目标价值和个人成就的管理流程。白艳等（2012）也提出薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理中一个难点，也是企业员工最关心的公司政策之一。丰冠华（2009)提出薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。韩凌云（2011）也认为，企业薪酬管理的实质就是企业内部根据自身的实际情况制定并实施管理有关薪酬在薪资等的分配政策、标准及相应分配方法，从而达到有效激励员工开展工作的目的。王小欣（2013）提出薪酬管理的意义是由其职能和作用决定的，包含两个方面：包括薪酬管理促使人力资源配置使用合理化和薪酬管理决定企业员工的劳动生产率。