事业部考核管理办法
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
事业部管理及考核办法
事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核,即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行.第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析,具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案;3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发,组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象,传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作.二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总,并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作;6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作.1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶.2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题,应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
事业部预算管理考核方案
事业部预算管理考核方案一、制定目标为了有效管理事业部的预算，需要制定明确的目标。
事业部预算管理的目标主要有以下几点：1.确定财务目标：通过预算管理，确保事业部的财务目标得以实现，包括利润目标、收入目标、成本目标等。
2.提高预算可行性：明确事业部的预算限制和资源分配，确保预算的可行性，避免出现不合理的预算设定和分配。
3.改善预算编制过程：优化预算编制过程，提高预算编制的效率和准确性，避免繁琐和冗余的工作。
4.加强预算控制：通过预算管理，加强对事业部运营的控制，确保决策的合理性和有效性，防范各种风险。
二、制定考核指标为了评估事业部预算管理的效果，需要制定相应的考核指标。
考核指标应涵盖财务和管理层面，以全面反映事业部预算管理的情况。
1.财务层面考核指标：(1)实际利润与预算利润的差异：比较实际利润与预算利润之间的差异，反映预算编制的准确性。
(2)收入完成率：比较实际收入和预算收入之间的差异，反映收入目标的达成情况。
(3)成本控制情况：比较实际成本和预算成本之间的差异，反映成本控制的有效性。
(4)预算执行率：比较实际支出和预算支出之间的差异，反映预算执行的情况。
2.管理层面考核指标：(1)预算编制流程：评估预算编制流程的合理性和高效性，包括预算设定、分解、审核等环节。
(2)决策执行情况：评估各级管理者对预算目标的执行情况，包括销售计划的实施、成本控制措施的执行等。
(3)风险管理情况：评估事业部对各种风险的防范和控制情况，包括市场风险、竞争风险、经营风险等。
三、考核方法和周期根据制定的考核指标，可以采用以下方法进行考核：1.数据分析：通过对财务数据的分析，比较实际数据和预算数据之间的差异，评估预算执行情况。
2.考核报告：由财务部门编制考核报告，对各项指标的完成情况进行详细说明和评价。
3.绩效评估：通过对各级管理者的绩效评估，考核其对预算管理的贡献和表现。
考核周期可以根据事业部的具体情况而定，一般建议每季度进行一次考核。
事业部绩效考核体系
事业部绩效考核体系(试用）➢总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系.➢绩效考核准则：绩效管理遵循1—2—3管理法则:即一个核心、两个前提、三大关键. 以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素.➢绩效考核目的：●为员工薪酬调整提供依据●为员工晋升提供资料●为员工培训工作提供方向●提高公司与员工之间对话和沟通的质量➢绩效考核原则:公开性原则:应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
客观性原则：用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
与目标管理相结合的原则：主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
➢绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。
➢绩效考核依据:以《各岗位职责描述》、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。
➢绩效考核方式：绩效考核由两部分组成,一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/个人业绩的评价,体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献;另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工作的表现。
➢绩效考核制定:由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定.由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。
1、关键绩效考核评定:A.集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。
主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。
B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准,制定关键绩效考核计划。
事业部管理及考核办法
事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。
第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。
1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。
2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；u类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
事业部绩效考核制度
事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。
一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。
对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。
②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。
③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。
2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。
每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。
（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。
）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。
②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。
年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。
新零售事业部绩效考核管理制度
新零售事业部绩效考核管理制度第一章总则第1条目的1. 为客观公正评价新零售事业部在岗人员工作业绩，工作能力及工作态度，促使在岗人员不断提高工作绩效和自身能力，提升部门运行效率和经济效益。
2. 为新零售事业部的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于新零售事业部所有人员，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第1条工作业绩工作业绩的评定从每月计划销售额，每月实际达成销售额，上级主管安排的工作完成情况等多个维度来判定。
第2条工作能力根据在岗人员实际完成的工作成果，各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。
第3条工作态度主要对在岗人员平时的表现给予评价，包括客户纠纷率、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第1条考核周期根据岗位需求，对新零售事业部实施月度考核实施时间时每个自然月的时间范围内电商平台所实际产生的交易额。
第2条考核实施1. 考核者依据制定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
第2条绩效考核说明每个月考核排名第一的，给予一次性奖励300元，连续2个月考核不及格的，降级直到请辞。
第3条职位晋升新零售事业部职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部长、运总助、总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
第二条其他说明1.新零售事业部销售定价根据公司零售指导价上架销售，运营可按市场情况自行调节销售单价，原则上不能低于9.5折，价格调整后应报财务部门备案。
2.酒厂物控部每月5日前应提供当前合理库存数据给销售客服和运营。
3.如有价格调整，销管部应及时告知新零售事业部。
4.提成计算——客服提成主要依据为绩效考核软件，经人资、财务部核实，按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。
集团奶粉事业部绩效考核方案
集团奶粉事业部绩效考核方案绩效考核是指根据公司设定的目标和指标对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
在集团奶粉事业部中，绩效考核是一个重要的管理工具，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
下面是集团奶粉事业部的绩效考核方案：一、考核指标1.销售目标达成率：销售目标达成率是衡量销售人员销售业绩的重要指标。
销售目标由公司根据市场需求和公司战略确定。
销售目标达成率的考核占比为30%。
2.客户满意度：客户满意度是评估客户对公司产品及服务满意度的重要指标。
客户满意度主要通过问卷调查、客户投诉处理等方式进行评估。
客户满意度的考核占比为20%。
3.产品质量：产品质量是评估产品质量的重要指标，主要通过产品质量报告、投诉处理等方式进行评估。
产品质量的考核占比为20%。
4.团队协作能力：团队协作能力是评估员工团队协作能力的重要指标。
团队协作能力的评估主要考核员工的沟通能力、团队精神、工作效率等方面。
团队协作能力的考核占比为20%。
5.个人绩效：个人绩效是评估员工个人工作能力的重要指标，主要考核员工的工作效率、工作质量、创新能力、发展潜力等方面。
个人绩效的考核占比为10%。
二、考核流程1.确定考核目标和指标：公司根据市场需求和企业战略确定销售目标和其他考核指标。
2.考核计划制定：将考核指标转化为具体的考核计划，并设置考核时间表和方式。
3.考核执行：根据考核计划进行考核，并制定考核报告。
4.考核结果评估：由业务部门负责人和人力资源部门负责人对考核结果进行评估和审核。
5.考核结果公示和激励：将考核结果公示，并对表现优秀的员工进行激励。
三、激励措施1.薪酬激励：对表现优异的员工给予适当的薪酬晋升和奖金激励。
2.荣誉激励：对表现优异的员工给予荣誉表彰和证书奖励。
3.培训激励：对表现不足的员工给予必要的培训和指导。
四、总结与展望绩效考核是一项长期的工作，需要不断总结经验，以不断完善考核指标和制度，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
金融事业部绩效考核管理办法
金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。
使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。
合理体现公司业绩与员工收入挂钩。
经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法:一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。
二、考核过程总经理对总经理助理进行考核,总经理助理对二级部门负责人进行考核,二级部门负责人对下属员工进行考核,最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。
三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。
月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。
总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。
客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。
1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。
2、工资具体考核方法,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。
转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。
,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。
年度内累计完1成年度指标～补发年度所扣基本工资。
连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。
3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施,服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。
此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。
事业部员工绩效管理制度
第一章总则第一条为提高事业部员工的工作效率和服务质量，激发员工的积极性和创造性，促进事业部各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于事业部全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第二章绩效考核原则第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以客观、量化的方式评价员工的工作表现。
第四条绩效考核应以岗位说明书和工作任务为依据，结合事业部发展战略和部门目标进行。
第五条绩效考核应注重过程管理，定期进行，及时反馈，以促进员工持续改进。
第三章绩效考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括完成任务的及时性、质量、数量和效果。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、对团队氛围的维护等。
5. 个人成长：包括学习态度、学习成果、个人发展等。
第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据岗位职责和年度目标，制定个人绩效目标，定期进行评估。
2. 360度评估法：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，全面了解员工工作表现。
3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。
4. 行为观察法：通过日常工作观察，记录员工行为表现，作为绩效考核的参考。
第五章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：根据年度工作计划，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核内容和方法。
2. 制定岗位说明书：明确岗位职责、工作标准、考核指标等。
3. 目标设定：根据绩效考核计划，与员工共同制定个人绩效目标。
4. 考核实施：按照既定方法进行考核，收集相关数据。
5. 结果反馈：对考核结果进行汇总分析，向员工反馈，并制定改进措施。
6. 绩效面谈：定期进行绩效面谈，讨论绩效表现，制定下一步发展计划。
第六章绩效考核结果应用第九条绩效考核结果应用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行适当调整。
中南光电组件事业部考核管理规定
中南光电组件事业部考核管理规定
一：适用范围
本制度适用于中南光电组件事业部1车间所有部长级和以上管理人员，包括吴文，郭世忠，施华，何杨，柏爱玉。
二：考核内容
包括产量和品质。
产量符合给国电投最终生产计划；品质指9栅半片组件符合中南光电A+标准的一次良率达到99%，其中符合国电投要求不低于90%。
三：考核数据来源
产量：包括符合中南光电所有B级及以上入库数据，由仓库提供，财务确认；
品质：包括符合中南光电A级及以上的所有产品在内计算良率，数据由品质部提供，计划部确认，计算方法为符合条件的入库数量除以本月投产数量。
四:考核激励
奖金来源：参与考核的本人，拿出2000元，公司提供4000元作为总的考核金额；
得分计算：产量占50分，最终得分按照实际产量和计划产量比值计算；品质占50分，按照实际达成比例计算，另外国电投订单每低一个百分点扣1分，每高一个百分点奖励1分；两项得分之和为本月考核分数；
考核门槛：5月份得分低于80分，绩效奖金为0；6月份得分低
于85分，绩效奖金为0；7月份得分低于90分，绩效奖金为0.
奖金计算：绩效考核计算得分达到门槛分享受2000的奖金，以后按照超出比例计算另外4000元对应奖金。
五：绩效奖金发放
绩效奖金随当月工资一起发放，数据需要在每月10号前提供。
六：最终考核奖金计算表：。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。
绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。
2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。
3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。
4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。
5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。
三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。
采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。
2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。
3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。
4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。
四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。
2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。
3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。
4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。
五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。
2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。
一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。
以下是史上最全的事业部绩效考核方案。
一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。
2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。
3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。
4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。
二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。
2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。
3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。
4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。
5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。
6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。
7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。
三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。
2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。
四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。
2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。
3.评价个人和团队绩效。
4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。
5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。
五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。
2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。
3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。
六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。
2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。
3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。
七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。
2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。
事业部二次分配考核办法
事业部二次分配考核办法一、原则：1、科学量化、多劳多得、能者多得、上不封顶的原则。
2、事业部分配至班组，班组分配至个人；班组内奖金分配，严苛按照奖金系数、劳动整体表现。
3、每月评选先进进行单独奖励。
4、单项考核责任到人。
5、若事业部当月并无奖金，总计下月展开考核。
二、针对二个生产班组以工作任务完成率为主要考核指标：两条生产线单班生产（有时倒班），产品种类较多、所付出劳动有差异。
1、任务标准：一线：50吨/班（或）：50吨/班二线：70吨/班：60吨/班！注：原料充足或无重大设备事故必须严格执行。
2、以周为考核单位。
以日计划指标测算周计划顺利完成量（原料严重不足或其他特定情况除外），对班组每日生产状况展开记录（周一至周六），保质保量顺利完成基数为100分后，周一开会讨论通报。
！注：生产主任必须灵活掌握，将生产任务清晰地传达给班组。
3、具体考核办法：a、周完成率：90%≤周完成率＜100%，暗黄牌；0%≤周完成率＜90%，轻易暗红牌；两张黄牌总计等同于一张红牌，一张红牌扣分本周10分后（扣分完成率10%）。
b、月完成率：每月划分为4周（每上月末由生产主任提前划分明确，长假可划分为3周），当月的生产任务完成率为4周的加权平均完成率（也就是计算表上的月得分）。
4、派遣工任务：在原料严重不足或设备重大事故及其他精心安排情况下事业部开具派遣工单，建议指派任务合理、准确，标准明晰。
分配时各班组尽量平衡（派遣工次数及任务量相似）。
顺利完成情况由分派任务领导证实评测（100%以内）。
5、其他基础管理工作（提分项）。
每周质量、设备、安全、思想均并无问题，奖励2分后，发生一次问题甩2分后；每月质量、设备、安全、思想总计并无问题，共奖励10分后；班组内有效果显著的降成本措施并且已经实行，当月奖励3分后；存有效果显著的技术创新措施并且已经实行，当月奖励3分后。
！注：生产主任必须精心安排，保证全月主要生产指标的超额完成。
三、综合班：正常任务为原料储备、加工，外包装入库，料场卫生清扫，以不能错失良机生产，置放和入库、安全卫生检查及时为依据。
事业部绩效考核办法
关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。
原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。
针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。
事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。
在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。
公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。
其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。
成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。
然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。
微波事业部经营计划考核管理办法V0
微波事业部经营计划考核管理办法—拟稿一、总则1.1 目的为进一步健全和完善微波事业部经营计划管理体系，保证经营计划职能的充分发挥，实施分类管理，集中统一的管理原则，加强过程控制，严肃结果考核，提高工作质量和执行力水平，特制定本办法。
1.2 原则1.2.1 公平、公正;1.2.2 进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可；1.2.3目标管理考评委员会负责对员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。
1.3 适用范围本办法适用于四创电子公司微波事业部总经理批准下达的为部门经营指标实现方面的计划管理与考核。
二、考核周期采用月度与年度考核相结合的方式。
月度考核时间为次月5日前进行；年度考核时间参照公司人力资源部要求。
三、考核体系构成3.1经营计划管理任务分类3.1.1第一类经营计划，主要是指部门总经理批准下达和签发的，对部门发展有重大意义和影响的经营计划，主要是年度和月度经营计划中的重要工作。
3.1.2第二类经营计划，主要是围绕部门总体经营发展战略部署，由总经理批准下达和签发的重点工作项目安排，其包括：新产品开发课题项目（公司级或部控级），样品制样项目管理计划，产品生产工艺及技术指标改进计划，生产计划，采购计划等。
3.1.3第三类的经营计划，由总经理或分管副总直接下达的重大经营管理项目，其中包括：新业务引进及拓展项目，临时性重要项目，战略实施专项工作等。
具体考核办法见下表： 周月 年度员工绩效体系组成图示成市场脱货，低于万元销售额部分按1‰处罚。
计罚不高于部门工资总额20%，计奖上不封顶。
数据来源：营销部、生产部。
2、耗量监督指标。
全年产品实际耗量高出标准耗量部分按5%处罚，低于标准耗量部分按5%奖励(附：产品耗量定额)。
计罚不高于部门工资总额5%，计奖上不封顶。
数据来源：财务部3、计划质量指标。
下达周计划与订做产品计划时应确保原辅材料及包装材料齐全，不因有材料缺项影响正常生产,或下达计划超生产能力，每失误一次扣罚100元。
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人力资源类散热器事业部行政管理标准QYPS-05-01-2016考核管理制度一、总则二、考核内容及考核标准三、主要考核内容说明综合处编制实施日期批准：总经理：2016.01.01共10页发布日期：散热器事业部2016年度考核办法一、总则1、目的为了明确和落实事业部各部门、干部责任，建立有效的激励和约束机制，确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成，特制定本考核办法。
2、范围事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部3、考核原则客观公正原则：对被考核者的任何评价都有明确的考核标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，同岗位同标准，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果；全面原则：事业部将根据各岗位、职位的不同，确定相应的考核规程和评价标准，各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则，确保所有岗位均有相应的考核指标；公开原则：事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据，应该对被考核者公开；二、考核内容及考核标准1、原则与指标事业部根据各部门工作重点确定考核指标，每季度进行综合考评，确定部门工资总额，各部门每月实行工资预结算,季度总额核算，年终统算。
各部门要根据各部门业务特点，确定内部岗位设置、人员编制，详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法，事业部只对各部门做工资总额控制，内部分配由各部门确定，分配方案需备案综合处。
部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数各部门工资基数为各部门2015年工资总额（在部门机构未调整的情况下，实行完成2015年指标，工资总额不降低总原则，如涉及到机构人员调整，工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供）综合考核系数=考核得分/100注：综合考核系数低于0.6的按0.6计算，高于1.3的按1.3计算。
各部门考核指标、比重（2016年度）（1）经营处考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供新签合同30%6600万财务销售收入25%5500万财务销售收款25%6800万财务销售利润率10%385万财务重点工作与管理目标10%100分企管（2）生产处考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供入库产量25%7000吨财务准时交货率15%100%经营计划生产劳动生产率20%83.4吨综合人事单位产值同售后服务客户质量投诉总20%损失财务比降低10%重伤、工亡事故10%0起安全重点工作与管理10%100分企管目标注：生产劳动生产率=生产产量/[（生产处期初人数+期末人数）/2]，目标83.4吨为2015年的核算数据{6709.93/[（88+89）/2]=75.82吨}增长10%。
（3）技术质量处考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供客户质量投诉单位产值同比售后服务35%总损失降低10%财务同一客户同类客户质量投诉售后服务25%问题投诉≤2次数次/季度,同类问题投诉<6次/季度每季度因未及15%时检验造成发发货及时性货拖期不超过采购1次15%每季度图纸出图纸出错率错≦1次生产重点工作与管10%100分企管理目标注：1、客户质量投诉次数得分，每季度同一客户同类问题投诉出现2次、每季度同类问题出现6次以下不扣分，出现3次/7次扣当期50%分，出现4次/8次及以上不得分；2、发货及时性得分，每季度因未及时检验造成发货拖期出现1次不扣分，出现2次扣50%分，出现3次不得分。
3、图纸出错率得分，每季度图纸出错≦1次得满分，2次扣当期50%分，3次及以上不得分。
（4）壳体车间考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供按每季度大合同25%荣实际完成财务合同所需壳体数综合利润率25%≥15%财务同一客户同客户客户投诉次数20%类问题投诉≤2次/季度重伤、工亡事故20%0安环重点工作与管理目标10%100分企管（5）采购处考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供单吨产品平均采财务购价格25%同比降低5%采购拖期次数20%≦2次生产库房账物相符率20%100%财务同地区单吨运输费用25%运输费用同财务比降5%重点工作与管理10%100分企管目标注：主材采购价格，除冷卷、焊管等受钢材市场价格波动影响较大，批量采购前需按月进行比价采购，其他各类主材价格需与供应商进行商讨，确定年度协议价，要求比上年度有一定幅度下降。
（5）综合处考核指标考核指标权重目标实际完成得分数据提供招聘达成率20%100%招聘计划培训达成率15%100%培训计划考勤记录、工员工考勤及工资核20%100算及时性、准确性资发放记录考核工作的准确性与20%100考核制度及时性日常办公用品、办公其他部门对后勤服务的设备、办公环境管理15%≥95满意度评价打分平均值重点工作与管理目标10%100分企管注：1、招聘达成率=实际招聘人数/各部门计划招聘人数总和*100%。
2、培训达成率=实际培训次数/计划计划培训次数*100%。
3、每月考勤工资报表须于每月15日前审核完毕交公司人力资源部，确保不能影响当月公司发放，无故每延迟1天扣2分，如因延迟而影响工资准时发放扣除本项全部分数。
考勤及工资核算准确率须98％以上，每减少一个百分点扣2分，如减少至95％以下则扣除本项全部分数。
4、根据事业部2016考核办法对部门、干部实施绩效考核工作，准确率达98％以上，每减少一个百分点扣2分。
要求季度末次月每月15日前完成并交领导审核，每延迟一天扣2分。
5、办公设备出现故障接到报修后须于1小时内联系维修人员进行修理，延误一次扣1分。
事业部办公楼内部及办公楼前环境卫生因管理疏忽导致出现杂物乱堆、脏水四溢、烟头乱扔等等而未及时处理，每次出现一次扣1分。
如严重影响企业形象给重要来宾造成恶劣印象者，扣除本项全部分数。
2、事业部班子成员事业部班子成员年薪总额是按照公司现有制度确定。
年薪总额=基薪+考核工资基薪=年薪总额*60%，非销售副总考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分*岗位加权系数销售副总考核工资=销售处业绩提成*25%*综合考核得分注：销售处整体业绩提成按照QYPS-01-03-2014（2014年经营业绩考核暂行办法）办法执行。
综合考核得分结构为：考核内容考核权重数据提供所在处考核指标得分50%综合考核事业部业绩考核、管理目标得分10%公司企管重伤、工亡事故10%安环考勤得分15%打卡与请假记录事业部总经理评价15%总经理评价表注：考勤基准分为100分，得分=100-（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）-班子成员平均缺勤天数）*2 2、中层干部（除班子成员外）事业部中层干部按照公司现有制度确定。
年薪总额=基薪+考核工资基薪=年薪总额*60%，非销售考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分销售主任考核工资=销售处业绩提成*考核系数*综合考核得分注：销售主任考核工资考核系数由销售副总内部调节确定，原则上不低于销售副总的70%。
综合考核得分结构为：考核内容考核权重数据提供所在处考核指标得分70%综合考核考勤得分15%综合考核领导及同事评价打分15%综合考核注：考勤基准分为100分，得分=100-（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）-班子成员平均缺勤天数）*2 3、其他生产主管、助理考核指导意见01）按劳考核，效率优先，多劳多得；因此可考虑优化考核办法，弱化或者取消加班费；02）安全、质量、成本、效率、团队建设作为工段主管的核心指标，计划完成率、产量因采取的是最终入库数据，重点作为计划、综合等主管的核心指标,加大考核比例至工资总额的30%。
（3）事业部对各处进行工资总额控制，因此内部的岗位、人员优化，效益、质量提升很重要，只有这样才可做到在总额一定的情况下，人均收入提升。
三、主要考核内容说明1、各季度指标完成比例分布（适用于所有量化指标）一季度二季度三季度四季度21%25%27%27%2、主要考核指标说明(1）综合处对各部门实行总额控制，各部门需根据内部考核自行控制内部工资发放；(2）安全实行重大工伤、工亡事故“零容忍、一票否决”，一旦出现重、工亡事故，分管主管副总、主任免职、当期（当季度）考核工资为“零”；(3）对于经营、采购方面出现重大失误导致招标、重大合同（超过100万）签订流产的，分管副总、主任的当期考核工资为“零”；(4）对于质量方面出现重大质量事故导致退货、撤销合同超过100万及以上的，分管主管副总、生产与检验质量主任的当期考核工资为“零”；(5)一个考核周期内，个别部门如果某项或某几项重要指标（如：安全、质量、收入、成本等）特别突出，经所在部门主管副总提议，事业部可以单独召开经理办公会，经事业部财务核算（按照贡献经济价值的50%），以总经理特别奖励的办法进行单独奖励。
注：1、本考核办法经事业部领导班子审批后执行，综合处将严格按照考核办法执行，需提供数据部门需在次季度月初8日前将数据以书面形式提供综合处；。