技术部门绩效考核标准83375
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度一、目标设定和绩效评估绩效考核制度应明确技术部门的目标设定和任务分配，并根据目标的完成情况进行评估。
目标的设定应具体、明确、可衡量、可达成，以便员工能够理解并努力实现它们。
评估时应综合考虑目标的完成情况、质量、效率、工作态度等因素，为员工提供全面的反馈。
二、绩效评估周期与方法绩效评估周期可以根据情况而定，一般分为季度、半年度或年度三种。
不同的周期可以根据工作特点和目标的设定来确定。
评估方法可以包括个人工作目标的自评、部门经理的评估、同事的互评等。
可以通过工作报告、项目成果等来定量评估，也可以通过面谈、讨论等方式进行定性评估。
三、绩效考核指标的制定绩效考核指标应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。
可以根据不同岗位的特点制定不同的指标。
常见的指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
这些指标可以量化，方便进行对比分析和绩效排名。
四、奖励与激励机制为了激发员工的积极性和创造力，在绩效考核制度中引入奖励与激励机制是必要的。
可以根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金、晋升、荣誉等，让优秀的员工得到合理的回报。
同时，也可以设置培训、学习机会等激励措施，帮助员工提升技能和能力。
五、绩效考核结果的沟通与反馈绩效考核结果应及时向员工进行沟通和反馈。
不论是表现好还是差，都应给予员工清晰明确的评价，并与员工进行面谈，解释评估结果，分析原因，提出改进意见。
同时，也要鼓励员工自我评估和反思，帮助员工认识到自身的优点和不足，鼓励积极改进。
六、制度的持续改进与优化绩效考核制度需要不断改进和优化。
可以通过定期评估制度的有效性和员工的满意度来发现问题，并及时做出改进。
还可以借鉴其他公司的经验和做法，加入新的方法和内容，提高制度的完整性和科学性。
综上所述，一个有效的技术部绩效考核制度可以帮助组织更好地管理和激励技术部门的员工，提高团队的整体绩效，提升组织的竞争力。
但是，制定制度仅仅是开始，真正落地和实施才能带来实质性的效果。
技术部门绩效的考核标准
技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围本方案适应于技术人员。
三、考核周期1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
拟一份技术部部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。
目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。
2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。
二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。
通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。
2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。
通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。
三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。
通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。
2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。
通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。
四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。
通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。
2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。
通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。
五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。
通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。
技术部门的绩效考核方案
技术部门的绩效考核方案技术部门作为企业的核心部门之一，在公司的运作中发挥着至关重要的作用。
为了提高技术部门的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将就技术部门的绩效考核方案进行探讨，为企业建立一个有效的绩效考核体系提供一些建议。
一、考核指标的选择技术部门的工作内容涉及到许多方面，因此在考核指标的选择时需要全面而具体地考虑。
1. 技术能力指标：技术部门的员工应具备较高的专业工作能力，因此考核指标应包括技术熟练程度、问题解决能力、技术创新等方面。
2. 任务完成指标：考核技术部门的任务完成情况是必不可少的，这包括项目进度、质量、效益等方面的考核。
同时也可以根据各个具体项目的特点，设定相应的任务完成指标。
3. 团队合作指标：技术部门需要与其他部门密切合作，因此团队合作能力也是一个重要的考核指标。
可以考核部门员工的协作能力、沟通能力、项目协调能力等。
4. 自我学习与提升指标：技术领域变化迅速，员工应具备不断学习和提升自己的能力。
因此，在考核指标中可以设置员工的自我学习能力、专业技能更新等方面。
二、考核方式的确定考核方式的确定直接影响到绩效考核的公平性和准确性。
1. 定期面谈：定期面谈是一种常见的绩效考核方式，通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作情况、问题和建议，并制定下一个阶段的工作计划。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种量化考核方式，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，来评估员工的绩效水平。
评估表可以根据具体的指标细分，使得评估更加准确。
3. 360度评估：360度评估是一种多维度的考核方式，通过员工、同事和上级的评估，全面了解员工在各方面的表现。
这种方式可以弥补单角度评估的局限性。
三、考核结果的应用绩效考核的最终目的是为了激励员工，改进工作流程，提高工作效率。
1. 激励措施：根据绩效考核的结果，对绩效优秀的员工进行适当的激励，可以是薪酬调整、晋升、奖励等形式，激励员工保持高绩效水平。
技术部绩效考核细则
目的：1. 激励。
达到3个人拿4个人的工资干出5个人成绩的目标，而不是3个人拿2.9的工资干出小于等于3的成绩。
2. 引导。
通过绩效考核告诉员工，企业希望你何时何地用什么方式做什么，以及不能用什么方式、不做什么，并承诺对结果进行反馈。
3. 透明化和公平。
每个员工了解自己的绩效扣奖情况，口服心服。
说明：1. 绩效由绩效得分*绩效比例*绩效基数确定。
2. 绩效得分总体采取积分制，总绩效分由工作业绩、规章制度、工作态度、其它加分减分项得分叠加组成，其中工作业绩分值由部门任务分值确定。
工作业绩项得分*90%转化为最终得分，其它项则直接加分或减分。
3. 绩效比例根据绩效得分划分不同区间。
4. 绩效基数由工资按区间确定。
5. 绩效得分由个人自评和部门负责人评价两阶段组成，最终评分取部门负责人评价并向当事人沟通公布。
6. 关于全额或超额绩效部分，一定是在产出超出计划量的部分按一定比例进行奖励，计划量由公司和部门确定。
任务工作量（50%）质量（3效率（2得分备注1. 完成XXX开发（60）301812602. 完成XXX开发（20）1063193. 完成XXX开发（20）104418合计97分值得分备注全勤、无违规加5分5迟到、早退减0.5分/次事假减1分/次病假减0.5分/次违反公司规定减0.5~1分/次旷工减5分/次合计5分值得分备注责任心22团队协作11主动性11团队协作11合计55分值得分备注能力提升31形成团队技术储备（总结文档等），每个点1~5分，可叠加创新行为3建设性意见；优化措施等，每个点1~5分，可叠加知识分享3每次1~3分，可叠加公司、部门奖励2每项1~2分，可叠加合计1分值得分备注因技术缺陷造成线上损失-5部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外处罚因技术缺陷造成上线、上架、客户部署失败事件-5-1部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外客户因技术原因投诉-2部长、副部长、具体负责人内部因技术原因投诉-1部长、副部长、具体责任人损害公司形象-5部长、具体责任人对部门建设造成不利影响-5部长、具体责任人合计-1总计得分97.3绩效打分表工作业绩(90%)其它减分项工作态度(5)其它加分项规章制度(5)1. 每项任务的总分数由部门计划给出，再按量、质、效率比例分摊；2. 业绩原始总得分*90%为该项目的最终得分;3. 效率由完成时限、加班时间得出。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度3、技术支持工作完成情况；4、项目进度和质量情况；5、其他工作内容完成情况。
二）工作质量1、产品质量；2、技术方案的可行性和创新性；3、项目实施过程中的问题解决能力；4、其他工作质量表现。
第十六条工作态度考核标准。
主要考察员工的工作态度、工作精神和职业操守，分别设优、良、中、差四个档次。
一）服从性1、服从公司的管理制度和规定；2、服从上级的管理和安排；3、具有良好的团队合作精神。
二）积极性1、对工作充满热情和动力；2、积极主动地解决问题；3、具有良好的沟通和表达能力。
三）团队意识1、具有较强的团队合作意识；2、能够与同事和其他部门进行良好的合作；3、能够为团队的目标和利益着想。
四）责任感1、对工作有高度的责任感；2、能够承担工作任务和工作结果；3、能够对自己的工作质量负责。
第十七条工作能力考核标准。
主要考察员工的研究能力、合作能力、创新能力和自我管理能力，分别设优、良、中、差四个档次。
一）研究能力1、能够不断研究和掌握新技能和新知识；2、能够将研究成果运用到工作中。
二）合作能力1、能够与同事和其他部门进行良好的合作；2、能够在团队中发挥自己的作用。
三）创新能力1、具有较强的创新意识和创新能力；2、能够提出新的解决方案和创新思路。
四）自我管理能力1、能够自我管理和自我激励；2、能够有效地安排时间和任务；3、能够自我反省和改进。
第四章考核流程第十八条月度考核流程。
一）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。
二）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分。
三）考核后，考核者应当与被考核者进行面谈，告知考核结果和存在的问题，并进行指导和激励。
四）考核结果应当及时记录并报告上级领导。
第十九条年度考核流程。
一）年度考核应当在年底进行。
二）考核前，考核者应当与被考核者进行沟通，明确考核内容和标准。
三）考核时，考核者应当依据考核标准对被考核者进行评分，并进行综合评定。
技术部考评细则
技术部绩效考核制度一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。
二、适用范围：公司技术部全体员工。
三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。
2、技术人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、CTO核准；3、定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4、设立工作失误考核项目，作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。
（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。
（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。
5、绩效考核结果的分档：（1）绩效考核评分满分为100分。
（2）绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。
（3）绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；四、工作程序：1、成立技术部考核小组，由技术总监直接领导。
2、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、部门各一份。
3、每月28日前，技术部考核小组会同技术总监考核完毕后，将考核结果反馈给员工。
4、总结考核结果，由技术总监主持考核总结会议。
五、绩效考核结果的处理：1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。
六、相关表单。
1、《工程技术人员定性考核表》2、《月度工作任务书暨考核表》工程技术人员定性考核表月度工作任务书暨考核表。
企业绩效考核标准(技术部员工)
企业绩效考核标准（技术部员工)一、工作目标1.完成公司所承接的内、外部技术开发项目的需求方案分析、产品架构设计、数据库设计、图形界面设计、产品功能开发、界面程序耦合、产品测试优化、部署上线监控、产品升级维护等工作，保障项目进度，并输出相关文档。
2.完成公司所承接的内、外部技术项目的基础设施方案制定、运行环境配置、产品安装部署、系统割接上线、日常监控维护、故障排除等工作，保障基础设施的正常运行，并输出相关文档。
3.完成公司内部办公设备、网络、系统、软件的设备安装、环境部署、系统搭建、日常维护、故障排除等工作，保障公司内部办公设备的正常运行，并输出相关文档。
4.积极配合公司其他部门，提供强有力的售前、售中、售后技术支撑服务，达成公司总体目标框架内需要完成的其他工作。
二、考核办法1.考核分为月度考核和年度考核两种。
月度考核以自然月为周期，每个月10日前完成上个月月度考核。
年度考核以自然年为周期，每年1月15日前完成上年年度考核。
2.考核采用百分制，日常表现占20分,工作业绩占80分.另外通过附加考核项对非常规指标进行考核,增强考核柔性和针对性.3.日常表现主要考核员工日常工作中表现出来的自律性、主动性、责任性、协作性等软性指标。
主要考核点包括：1)出勤率情况,3分；2)迟到、早退及中途擅自离岗情况，3分；3)工作期间多次长时间做与工作无关的事情情况，3分；4)工作日志完成度与详尽情况，4分；5)主动请示、主动汇报、耽误工作主动加班，完成工作无须督促，3分；6)工作完成质量好，不应付敷衍，无重大责任事故发生，3分；7)与团队精诚合作，服从调遣，沟通顺畅，人际和睦,3分.4.工作业绩主要考核员工工作目标和职责范围内的工作完成情况。
主要考核点包括：1)计划内工作项完成情况，未完成酌情扣分；2)计划外工作项完成情况,未完成酌情扣分；3)工作饱和度情况，不饱和酌情扣分；4)工作效率情况，效率不高酌情扣分;5)应急事件处理情况，处理不当酌情扣分；6)工作成果沉淀情况，无工作成果沉淀酌情扣分.5.附加考核项主要考核非常规指标进行考核,用以增强考核的柔性和针对性.主要考核点包括：1)工作中实现重大创新,或参与重大创新，酌情加分；2)提出对公司、团队、项目有重大意义的意见、建议被采纳，酌情加分；3)利用业余时代达成自我工作能力提升,酌情加分；4)工作中出现重大责任事故,酌情扣分；5)工作中收到客户书面表扬,酌情加分;6)工作中引起客户投诉，酌情扣分;6.考核时，由被考核者本人根据周期内工作情况和绩效，填写绩效考核表,先后通过自评、直接上级考评、项目经理考评等多维度综合评定,最后由人力资源部门按不同权重进行平均后，得到最终得分,作为月度工资和年度资金的发放依据.7.根据最终得分结果,进行绩效等级评定，用于绩效公布，不公布具体得分。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。
二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。
目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。
2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。
3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。
2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。
2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。
3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。
4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。
5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。
2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。
每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。
三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。
评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。
2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。
技术部门绩效考核细则
技术部门绩效考核细则一、工作完成度1.1 按时完成：评估员工是否能在规定的时间内完成分配的任务。
1.2 工作量：考虑员工所承担的工作量是否与其能力相匹配，是否经常出现任务超负荷或工作量不足的情况。
1.3 任务难度：评估分配给员工的任务难度是否适中，是否考虑到了员工的技能和能力。
二、项目质量2.1 代码质量：检查代码是否符合编程标准，是否易于维护和扩展。
2.2 测试覆盖率：评估项目中的测试覆盖率，确保关键功能都有相应的测试。
2.3 错误率：记录项目中出现的错误数量，分析错误的原因并评估员工在解决问题上的能力。
三、技术创新3.1 新技术应用：鼓励员工在项目中使用新技术和创新方法，提升项目的整体技术水平。
3.2 专利与研发：评估员工在技术创新方面的贡献，如专利申请、技术论文发表等。
3.3 技术前瞻性：考虑员工是否具备技术前瞻性，能否预见到未来的技术趋势并作出相应调整。
四、团队协作4.1 沟通能力：评估员工在团队中的沟通能力，包括与上级、同事和客户的沟通。
4.2 团队协作精神：鼓励员工积极参与团队活动，为团队的成功贡献力量。
4.3 冲突解决：评估员工在团队冲突解决方面的能力，是否能够妥善处理团队内部的矛盾。
五、解决问题的能力5.1 解决问题的速度：评估员工在面对问题时的响应速度和解决问题的能力。
5.2 解决问题的深度：分析员工解决问题的深度和彻底性，是否能够从根本上解决问题。
5.3 预防措施：鼓励员工主动思考预防措施，避免类似问题的再次发生。
六、工作效率6.1 工作时长：评估员工的工作时长是否合理，是否存在加班过多或工作时间不足的情况。
6.2 工作质量：在考虑工作效率的同时，也要关注工作质量，确保高效的工作输出。
6.3 时间管理：评估员工的时间管理能力，是否能够合理安排工作时间和优先级。
七、知识分享7.1 内部培训：鼓励员工参与内部培训活动，分享自己的技术知识和经验。
7.2 文档编写：评估员工在项目文档编写方面的能力，是否能够为团队提供有价值的文档资源。
技术部门绩效考核标准
技术部门绩效考核标准制度名称：技术人员绩效考评方案编号：（缺失）实施部门：（缺失）同意制作审核：（缺失）一、目的：1.为加强和提升本部门和企业绩效，增强企业活力，改善职员工作表现，提升职员满意度和成就感，最终实现企业经营目标，特制订本方案。
2.依据本方案实施绩效考评结果将作为职员工薪调整、人员晋升、降级、解聘、培训等依据。
二、适应范围：本方案适应于技术人员。
三、考评周期：1.月度考评。
对当月工作表现进行考评，考评时间为下个季度1-5日，遇节假日顺延。
2.年度考评。
考评期限为本年度一月至十二月，考评时间为下一年度1月5-15日。
四、考评内容及指示说明：技术人员考评分为业绩考评和行为考评两个部分，考评项目和目标要求由上级依据每个月工作情况不定安排。
考评期间：年月考评人员考评部门岗位考评得分。
得分序号考评项目权重考评指标评分标准自评上级结果50%50%业绩考评业绩1指标100%项目进度15%项目进度按协议要求完成情况A。
准期完工（15分）B。
延期（外因影响）完工（10分）C。
无外因超期完工（5分）D。
因无法掌控进度，被替换（扣分）2项目完成质量10%设计完成质量A。
满足协议及设计要求（10分）B。
基础满足协议及设计要求（8分）C。
无法满足协议及设计要求（扣分）D。
不按协议及设计要求造成用户投诉（扣10分）3项目成本控制情况10%项目成本掌控A。
成本控制合理，企业资源利用合理并合适节省开支（10分+5分）B。
成本控制未超出概预算（10分）C。
成本超支，有正当原因（5分）D。
成本控制不妥，超出预算成本（扣分）4日常交办工作完成情况日常工作10%A。
主动完成交办工作（10分）B。
被动完成交办工作（5分）C。
交办工作完成较差，需要额外资源帮助（2分）D。
无法完成交办工作（扣分）5投诉服务质量加权累计5%用户及销售加5分；一次投诉扣一分，甲方用户表彰得分。
得分序号考评项目权重评分标准自评上级结果50%50%A。
技术部绩效考核内容
知道如何学习，并能积极主动的学 习新知识，了解团队学习方向，把
所学全部贡献给团队
分值5
0
1~2
3
4
5
专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗 一般性掌握本职专业知 掌握本职专业理论知识，具有
浅了解
识
一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识， 对某些问题有独立见解，是本专业
的行家
分值5
0
1~2
拿原则做交易
面放弃原则
则
展批评与自我批评
现象作不懈的斗争
0
1~2
3
4
不推不动，但求自己方便合 适
只考虑本职工作，对其他 事情不闻不问
理解领导意图，主动为 领导分担责任，乐于助
人
充分理解团队目标，乐意为团队 目标的实现做贡献
0
1~2
3
4
5 通力合作，按质按量完成目标
5
纪律性
组织纪律性差，屡次违反团 队纪律行为
被考核人姓名：
技术部员工绩效考核评分标准
部门：
现岗位：
竞聘岗位：
评价目标
评价标准
出勤
主观成绩（占70分） 1、出勤（3分）：根据旷工、事假、病假、早退、迟到、满勤等事项逐一打分。此项依据由“考勤员”提供。
基本情况 10分
合群性
对集体漠不关心，抱有一副 凡事与我无关的资势
对集体不太关心，不主动参 与公司的集体活动,劝说有
法，不出成果
求知欲强，并把知识用于实践， 弥补自己工作中的短外，永不满 足，努力提高自己素质，强化能
力
工作积极主动，勇于挑战，不畏困 难；为实现目标竭尽全力
0
1~2
技术部关键绩效考核指标
5
工艺改进
成本降低率
月/季/年度
财务部
6
技改工作按
计划完成率
季/年度
技术部
7
实验室安全
事故发生次数
月/季/年度
指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失
技术部
8
售后技术
服务满意度
月/季/年度
用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示
销售部
9
项目成本
预算达成率
季/年度
财务部
技术部关键绩效考核指标
目录：
1、技术部关键绩效考核指标
2、新技术部关键绩效考核指标
技术部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
开发计划
完成准时率
季/年度
技术部
2
项目申请成功率
季/年度
技术部
3
技术成果
转化成功率
季/年度
技术部
生产部
4
技术方案差错率
月/季/年度
考核期内技术方案出现严重错误的次数
技术员工绩效考核标准
技术员工绩效考核标准背景技术员工在公司中扮演着重要的角色，他们负责开发和维护技术系统，确保公司的正常运转。
为了衡量技术员工的工作表现，并激励他们不断提升自己的技能，制定一套绩效考核标准是必要的。
目标制定技术员工绩效考核标准的目的是：- 评估技术员工的工作表现，确定其对公司的贡献；- 为技术员工提供明确的目标和激励，促进其个人和职业发展；- 提供公正、客观的绩效评估，为人事决策提供参考。
考核指标以下是技术员工绩效考核的指标和权重：1. 任务完成率（30%）：评估技术员工在规定时间内完成任务的能力和效率。
2. 技术质量（30%）：评估技术员工在开发和维护技术系统时的质量和准确性。
3. 团队合作（20%）：评估技术员工与团队成员合作的能力和贡献。
4. 技术创新（10%）：评估技术员工提出和实施新技术、新方法的能力。
5. 自我学习（10%）：评估技术员工主动学习和提升技能的积极性。
考核流程考核流程如下：1. 设定目标：上级与技术员工共同制定个人绩效目标，明确期望的工作成果。
2. 定期评估：定期进行绩效评估，记录技术员工在各项指标上的表现。
3. 绩效反馈：上级与技术员工进行绩效反馈，讨论工作表现、亮点和改进方向。
4. 激励措施：根据绩效评估结果，给予技术员工适当的激励措施，如奖金、晋升等。
5. 绩效记录：绩效评估结果需记录在技术员工的人事档案中，作为决策依据。
考核结果和反馈根据绩效评估结果，将技术员工分为以下等级：1. 优秀：在各项指标上表现出色，对公司做出重要贡献。
2. 良好：在大部分指标上表现良好，达到或超过预期目标。
3. 一般：在部分指标上表现一般，需要改进和提升。
4. 不达标：在多个指标上表现不达标，需要加强工作能力和技能。
根据绩效评估结果，上级与技术员工进行绩效反馈，讨论工作表现的亮点和改进方向。
同时，给予表现优秀的技术员工适当的激励措施，以鼓励他们继续提升自己。
结论制定明确的技术员工绩效考核标准是激励员工、提高团队整体绩效的重要手段。
技术部绩效测评标准
技术部绩效测评标准1. 引言技术部绩效测评标准旨在评估技术部门成员的工作表现和贡献，为绩效管理提供依据。
本文档将介绍技术部绩效测评的标准和指标。
2. 绩效测评标准2.1 任务完成- 按时完成任务：评估成员完成任务的准时性和效率。
- 任务质量：评估成员完成任务的准确性、完整性和可靠性。
2.2 团队合作- 协作能力：评估成员在团队合作中的积极性和贡献度。
- 知识分享：评估成员分享技术知识和经验的意愿和能力。
2.3 创新能力- 技术创新：评估成员在工作中提出并实施的技术创新。
- 解决问题能力：评估成员解决技术问题的能力和方法。
2.4 学习与发展- 学习能力：评估成员学习新技术和知识的能力和积极性。
- 自我发展：评估成员主动提升自身技术能力和职业素养的行为和成果。
2.5 绩效目标达成- 目标完成度：评估成员实现个人和团队绩效目标的情况。
- 绩效结果：评估成员的绩效结果，包括工作成果、客户满意度等指标。
3. 绩效评估流程- 绩效评估周期：每年一次，评估周期为12个月。
- 绩效评估方法：采用360度评估和直接经理评估相结合的方式进行。
- 绩效评估结果：将绩效评估结果作为薪酬调整、晋升和培训发展的依据。
4. 结论技术部绩效测评标准提供了评估技术部门成员绩效的指标和流程。
通过科学、公正、全面的绩效评估，可以激励成员的工作积极性和创造力，并促进技术部门的发展和成长。
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技术部绩效考核办法
《技术部绩效考核办法》一、考核目的为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
二、考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）定量与定性、总结与指导相结合原则。
三、绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）提高工作业绩，提升工作能力；（二）年终奖金发放。
四、考核对象部门主管及所有员工五、考核时间和方式等（一）考核时间：每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
（二）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司总经理最终评定。
即：1、公司总经理考核部门负责人。
2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司总经理最终评定；（三）考核工作时间要求：技术部所有人员原则上实行单休，周日加班不再给加班费，而是开始计倒休，平时休假可以先歇倒休。
六、奖金核算标准技术人员当前工资结构不变，用于保证员工的正常收入，但是必须完成以下分配的合同金额：员工姓名分配合同金额员工签字确认王修亮800 万邹春刚1000 万李良1500 万张迎春1500 万牛家君1500 万完成以上合同金额的分配指标之后，按照以下奖励措施计算年终绩效奖金：序号奖励项目奖励金额备注1超额完成合同指标部分按千分之五提取奖金如超出 500 万，给予2.5 万元奖金2实用新型专利5000 元申报立项通过3实用发明专利10000 元申报立项通过4开发新产品另议5技术支撑另议每年 1 月份统一进行上报上一年的工作完成情况，核算年终绩效奖金，并于年前进行发放。
六、考核指标技术部人员下达图纸要求必须及时，掌握好时间节点，为生产产品提供足够的加工周期；绘制的图纸必须符合合同要求，使客户满意；装箱单等技术文件必须清晰完整无错误。
超额完成的每个项目，按照下表进行考核，详细考核内容见下表1《项目完成情况考核表》：考核所得分该项目所得奖金=×该项目合同额×千分之五比例100 分七、其他事项考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
技术岗位绩效考核标准
技术岗位绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。
技术岗位作为企业中不可或缺的一部分，其绩效考核标准的建立和实施，对于提高企业整体的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。
通过科学、合理的绩效考核，可以激励技术人员不断提升自身技能，促进团队合作，推动企业技术创新，实现企业与员工的共同发展。
二、技术岗位绩效考核的指标体系。
1. 专业技能。
专业技能是技术岗位绩效考核的核心指标之一。
包括技术人员在工作中所需的专业知识、技能和经验积累。
评价标准可以包括技术人员的学历背景、专业认证、技术能力、解决问题的能力等。
2. 工作质量。
工作质量是评价技术人员绩效的重要指标之一。
包括技术人员在工作中完成的项目质量、工作效率、工作态度等。
评价标准可以包括工作成果的质量、项目进度的控制、工作中的创新和改进等方面。
3. 团队合作。
团队合作能力是技术人员绩效考核的重要指标之一。
技术岗位往往需要与其他岗位的员工合作，团队合作能力的好坏直接影响到整个团队的工作效率和项目的顺利进行。
评价标准可以包括技术人员在团队中的协作能力、沟通能力、解决问题的能力等。
4. 创新能力。
创新能力是评价技术人员绩效的重要指标之一。
技术岗位需要不断进行技术创新，提高工作效率和质量。
评价标准可以包括技术人员在工作中提出的创新方案、技术改进、技术方案的实施效果等。
5. 学习能力。
学习能力是评价技术人员绩效的重要指标之一。
技术岗位需要不断学习新知识、新技术，适应行业的发展和变化。
评价标准可以包括技术人员在工作中的学习态度、学习效果、学习能力的提升等。
三、技术岗位绩效考核的实施方法。
1. 设定明确的绩效考核指标和权重，根据企业的实际情况和技术岗位的特点进行调整和完善。
2. 建立科学、公平的绩效考核流程，包括绩效考核的周期、考核内容、考核方式等。
3. 加强绩效考核的结果反馈和激励机制，及时对绩效考核结果进行通报和奖惩，激励优秀的技术人员，促进其持续提升。
4. 不断完善绩效考核制度，根据实际情况进行调整和改进，确保绩效考核制度的科学性和有效性。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准一、考核目的技术部绩效考核旨在评估技术部门员工的工作表现，既为了激励员工积极进取，提高工作效率，也为了促进技术部门整体发展和业绩提升。
本文档旨在明确技术部绩效考核的标准和流程，确保考核公平公正、科学合理。
二、考核标准技术部绩效考核将根据员工的岗位职责和工作贡献进行评估，主要包括以下几个方面的考核标准：1. 专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断研究和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断学习和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。
考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。
2. 工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。
考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。
3. 团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。
考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。
4. 领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。
领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。
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制度名称
技术
板块
人员
绩效
考核
编
号
执
行
部
门
制作
审
核
批
准技术人员绩效考核方案
一、目的
1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围
本方案适应于技术人员。
三、考核周期
1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明
技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：
考核期间：年月考核人员岗位
考核部门考核得分
业绩考核序
号
考核项目权重考核指标评分标准
得分
自
评
50%
上
级
50%
结
果1
业绩
指标
100%
项目进度15%
项目进度按合
同要求完成情
况
A.如期完工；（15分）
B.延期（外因影响）完工；（10
分）
C.无外因超期完工；（5分）
D.因无法掌控进度，被替换的；
（0分）
五、考核实施
1.考核机构
技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，
2.考核实施程序
（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈
六、考核结果运用
1.考核结果划分
每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：
七．奖金的发放
1.月度考核
（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放
（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%
（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%
2 ．年度考核
（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%
（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放
（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放
（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放
（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放
八．工资调整
1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪
2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变
3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别
4.工资等级的调整半年考核周期开始执行
九．岗位调整
1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
年度考核多次评为S级和A级，公司作为晋升考虑。
2.年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。
十考核反馈与申诉
1．绩效面谈
通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。
2．考核的结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉
程序。
3．超级向考核者上级反应情况
附则
第1条．本考核制度由人力资源部负责制定和解释第2条．本制度报总经理审核批准后实施。