人员素质测评与理论

第一章人员素质测评导论

1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观

4.社会角色

5.态度

6.知识

7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。

5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性

6.差异性

7.综合性

8.可分解性。

6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供

了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。按测评活动划分为动态测评和静态测评。按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

11.选拔性测评与其他相比的主要特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性。（它必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则）。（以选拔优秀人员为目的。）

12.配置型测评的主要特点：1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准确性。（以人事合理配置为目的。）13.开发性测评的主要特点：侦探型、配合性、促进性。（以开发素质潜能与组织人力资源为目的。）

14.诊断性测评的主要特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.测评过程是寻根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性。（以服务于了解素质现状为目的的素质测评。）

15.鉴定性测评的主要特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的

鉴定。2.测评侧重于求职者现有素质的价值和功用，比较注重素质的现有差异。3.测评范围比较广泛，涉及素质表现得各个方面，是一种总结性的测评。4.测评结果具有较高的信度与效度。（全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则）。（以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。）

16.素质测评的功能：1.是人力资源管理的起点和保证2.为企业人员招聘提供支持3.为企业选拔管理干部提供支持 4.为企业领导班子建设提供支持5.有助于人才的开发和有效利用。

17.素质测评的误区：1.无用论2.教条化3.应用范围模糊4.期望值过高5.科学与否的判断标准模糊。

18.人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性，素质测评无用论是不对的，但也不能对其期望值过高，在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。

19.西方人员素质测评经历了有生涩到成熟的发展过程，逐渐形成了一套系统的理论与实践工具；我国人员素质测评起步时间较早但发展缓慢，20世纪90年代才走向繁荣。

第二章人员素质测评的基本理论

1.人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设等，对人的管理要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。

2.人格特质理论假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。卡特尔认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而是作为整体的机能相关联系

的。他通过特质的阶层来表示个性构造，第一层包括个别和共同特质。第二层包括表面和根源特质，这些特质和第一层次特质交互联系。根源层次作为第三层次包含体质和环境形成特质。第四层分为动力、能力以及气质特质等三种，它和第三层交互联系。第五层从动力特质中分出能和外能两种，从能力特质分出知觉和运动两种。

3．人职匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。其四大匹配包括：（1）工作要求与人的素质相匹配（2）工作报酬与人的需求相匹配（3）人与人的匹配（4）工作与工作的匹配。

4.个体差异：指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。

5.岗位差异：不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

6.素质测评具有可能性、现实性和充分性。

7.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目分析理论等。（1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应水平与人心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的。但是经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。（2）概化理论